РЕШЕНИЕ
ИМЕНЕМРОССИЙСКОЙФЕДЕРАЦИИ
ДД.ММ.ГГГГ. <адрес>
<адрес> суд <адрес> в составе председательствующего судьи Прокопенко Л.С., при секретаре судебного заседания ФИО4, с участием представителя истца ФИО5, рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к ООО «Вестфилд» об установлении факта трудовых отношений, о возложении обязанности заключить договор и внести запись о трудоустройстве в трудовую книжку, взыскании задолженности по заработной плате, компенсации за задержку заработной платы, компенсации за неиспользованный отпуск, компенсации морального вреда,
УСТАНОВИЛ:
ФИО1 обратился в суд с исковыми требованиями к ООО «Вестфилд» об установлении факта трудовых отношений, о возложении обязанности заключить договор и внести запись о трудоустройстве в трудовую книжку, взыскании задолженности по заработной плате, компенсации за задержку заработной платы, компенсации за неиспользованный отпуск, компенсации морального вреда. В обосновании исковых требований указано, что истец ДД.ММ.ГГГГ прошла собеседование у ФИО6 - руководителя франшизы <данные изъяты>, осуществляющей деятельность посредством ООО «Вестфилд». В переписке от ДД.ММ.ГГГГ было согласовано, что истец выйдет на работу с ДД.ММ.ГГГГ с графиком №. По просьбе ответчика истцом были направлены персональные данные и документы для оформления трудовых отношений (паспортные данные, сведения о регистрации, ИНН, СНИЛС). С ДД.ММ.ГГГГ истец приступила к самостоятельному выполнению трудовых обязанностей в офисе организации по адресу: <адрес> В период работы истец: осуществляла консультирование клиентов; оформляла заявки на бронирование туристических услуг; работала с кассой; выполняла иные поручения, связанные с деятельностью организации; работала по графику №; использовала рабочие программы организации; подчинялась распоряжениям руководителя; получала оплату труда в размере около № руб. в месяц посредством перевода через систему быстрых платежей (Т-Банк). Истец неоднократно обращалась к ответчику с вопросом о подписании документов и передаче трудовой книжки. ДД.ММ.ГГГГ на очередной запрос о трудоустройстве ФИО6 подтвердил, что истец оформлена. Весь период работы истец полагала, что трудовые отношения оформлены надлежащим образом, страховые взносы уплачиваются, а трудовой стаж учитывается. ДД.ММ.ГГГГ истец уведомила работодателя о прекращении работы с соблюдением двухнедельного срока. ДД.ММ.ГГГГ истец запросила документы, подтверждающие её трудоустройство, однако в ходе телефонного разговора с ФИО6 ей было сообщено об отсутствии оформленных документов. В электронной книжке также отсутствовали сведения о трудоустройстве в ООО «Вестфилд». Последним рабочим днем истца было ДД.ММ.ГГГГ. Вся переписка с работодателем и сотрудниками организации сохранена в мессенджере WhatsApp и Telegram. Трудовой договор в письменной форме с истцом не заключался, приказ о приеме на работы не издавался, запись в трудовую книжку не вносилась. Таким образом, между истцом и ответчиком фактически имели место трудовые отношения, в рамках которых истец выполняла трудовые функции по должности менеджера. По данным сайта «<данные изъяты>» в ДД.ММ.ГГГГ году средняя зарплата менеджера по туризму в <адрес> составляла № рублей. По данным сайта <данные изъяты>, в ДД.ММ.ГГГГ году средняя заработная плата менеджера по продажам туристических услуг в <адрес> составила № рубль. При таких обстоятельствах у ответчика перед истцом образовалась задолженность по заработной плате в размере № рубля (№ мес. (ДД.ММ.ГГГГ год)= № руб.; № руб.№ мес. (ДД.ММ.ГГГГ год)=№ руб.; № руб.+№ руб. -(№ руб.№)=№ рубля. Кроме того, в пользу истца подлежит компенсация за задержку заработной платы в размере № копейки, а также компенсация за неиспользованный отпуск за ДД.ММ.ГГГГ дней в размере № рубля № копеек. Считает, что незаконными действиями работодателя ей причинен моральный вред, который оценивает в № рублей. На основании изложенного просит: установить факт трудовых отношений между истцом и ответчиком за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ; возложить на ответчика обязанность заключить с истцом трудовой договор и внести запись о трудоустройстве в трудовую книжку; взыскать с ответчика в пользу истца задолженность по заработной плате за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере № копеек, компенсацию за задержку заработной платы за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере № копейки, компенсацию за неиспользованный отпуск в размере № рубля № копеек, компенсацию морального вреда в размере № копеек.
Истец ФИО1 участие в судебном заседании не принимала, о времени и месте рассмотрения дела по существу извещена надлежащим образом, ходатайств об отложении рассмотрения дела по существу не заявляла, обеспечила явку своего представителя.
В судебном заседании представитель истца ФИО8 на удовлетворении иска настаивала, ссылаясь на доводы, изложенные в иске. Уточнила, что просят установить факт трудовых отношений между истцом и ответчиком за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ по должности менеджера по туризму. В период работы у ответчика истец была трудоустроена на постоянном месте работы, с графиком работы № осуществляла трудовую деятельности в офисе ответчика по адресу: <адрес>, где у неё был рабочий стол. Указанный адрес согласуется со сведениями, указанными в «Яндекскартах». При приёме на работу требования к образованию истца не предъявлялось, в объявлении о вакансии менеджера по туризму указывалось на получении заработной платы в размере от № рублей. Факт нахождение на работе зафиксирован также журналом приёма под охрану и снятия с охраны первого этажа <данные изъяты>, <адрес>
Представитель ответчика в судебном заседании участие не принимал, о времени и месте рассмотрения дела по существу извещался надлежащим образом, ходатайств об отложении рассмотрения дела по существу не заявлял. Предоставил письменный отзыв на исковое заявление, в котором просил в удовлетворении исковых требований отказать, поскольку между истцом и ответчиком существовали гражданско-правовые отношения. Истец выполняла работу в качестве фрилансера по бронированию туров, по которой самостоятельно определяла порядок выполнения, объем работы, не подчинялась внутреннему трудовому порядку компании, и не находилась в должностной зависимости от руководства ООО «Вестфилд», деятельность в офисе компании по адресу: <адрес> не осуществляла. Все выплаты производились согласно договорённостям и в оговоренном объеме, характером для гражданско-правовых отношениях. Истец не была включена в штат сотрудником ответчика, с ней не заключался трудовой договор, её трудовая книжка не находилась в ведении ООО «Вестфилд». Полагает, что все это свидетельствует об отсутствии элементов трудовых отношений. Кроме того, указывает, что на протяжении девяти месяцев истец неоднократно длительное время находилась за пределами <адрес> и Российской Федерации. Истец является плательщиком профессионального налога за осуществление деятельности самозанятых лиц. Считает, что заявленный истцом размер задолженности по заработной плате чрезмерно завышен, не подтвержден и не обоснован. Заявленный размер компенсации за неиспользованный отпуск, противоречит ст. 127 ТК РФ, так как расчет учитывает № календарных дней, в то время как по норме права компенсация рассчитывается пропорционально отработанному времени - № дней. Требование о компенсации морального вреда не обоснованы.
Протокольным определением суда от ДД.ММ.ГГГГ к участию в деле в качестве третьего лица, не заявляющего самостоятельных требований относительно предмета спора привлечено УФМС России по <адрес>.
Представитель третьего лица участие в судебном заседании не принимал, о времени и месте рассмотрения дела по существу извещен надлежащим образом, ходатайств об отложении рассмотрения дела по существу не заявлял.
На основании изложенного, в соответствии со ст.ст. 117, 167 ГПК РФ суд полагает возможным рассмотреть дело в отсутствие истца, ответчика, третьего лица по имеющимся доказательствам.
Выслушав представителей истца, изучив материалы дела, оценив представленные по делу доказательств в их совокупности в соответствии с требованиями ст. 67 ГПК РФ, суд приходит к следующему.
В силу ст. 56 Гражданского процессуального кодекса РФ, содержание которой следует рассматривать в контексте с положениями ч. 3 ст. 123 Конституции РФ и ст. 12 Гражданского процессуального кодекса РФ, закрепляющих принципы состязательности гражданского судопроизводства и принцип равноправия сторон, каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом. Учитывая, что стороны не предоставили доказательств иных помимо имеющихся в материалах дела, суд полагает возможным оценивать спорные правоотношения по имеющимся доказательствам.
Согласно ч. 1 ст. 37 Конституции Российской Федерации труд свободен; каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.
В соответствии с ч.3 ст.37 Конституции РФ каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы.
В силу ч.1 ст.46 Конституции Российской Федерации, каждому гарантируется судебная защита его прав и свобод.
В числе основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений, согласно ст. 2 Трудового кодекса РФ, - равенство прав и возможностей работников, установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществление государственного контроля (надзора) за их соблюдением, обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту, обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.
Трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором (статья 15 Трудового кодекса Российской Федерации).
В соответствии со ст. 16 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом. Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.
В силу статьи 56 Трудового кодекса РФ трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя. Сторонами трудового договора являются работодатель и работник.
В статье 57 Трудового кодекса РФ приведены требования к содержанию трудового договора, в котором, в частности, указываются: фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя - физического лица), заключивших трудовой договор, место и дата заключения трудового договора. Обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия: место работы; трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы); дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, - также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с данным кодексом или иным федеральным законом; условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя); гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте, условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы); условия труда на рабочем месте; условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с Кодексом и иными федеральными законами; другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено названным кодексом, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя (часть 1 статьи 61 Трудового кодекса Российской Федерации).
Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами (часть 1 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации).
Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом (часть 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации).
Таким образом, по смыслу статей 11, 15 и 56 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с положением части второй статьи 67 названного кодекса, согласно которому трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя, отсутствие в штатном расписании должности само по себе не исключает возможности признания в каждом конкретном случае отношений между работником, заключившим договор и исполняющим трудовые обязанности с ведома или по поручению работодателя или его представителя, трудовыми - при наличии в этих отношениях признаков трудового договора.
Согласно разъяснениям, содержащимся в пункте 12 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", судам необходимо иметь в виду, что трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах (если трудовым законодательством или иным нормативным правовым актом, содержащим нормы трудового права, не предусмотрено составление трудовых договоров в большем количестве экземпляров), каждый из которых подписывается сторонами (части первая, третья статьи 67 ТК РФ). Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, содержание которого должно соответствовать условиям заключенного трудового договора (часть первая статьи 68 ТК РФ). Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу должен быть объявлен работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы (часть вторая статьи 68 ТК РФ).
Если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (часть вторая статьи 67 ТК РФ). При этом следует иметь в виду, что представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (статья 16 ТК РФ) и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом.
Из приведенных выше нормативных положений трудового законодательства следует, что к характерным признакам трудового правоотношения, возникшего на основании заключенного в письменной форме трудового договора, относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда; возмездный характер трудового отношения (оплата производится за труд).
Обязанность по надлежащему оформлению трудовых отношений с работником (заключение в письменной форме трудового договора, издание приказа (распоряжения) о приеме на работу) нормами Трудового кодекса Российской Федерации возлагается на работодателя.
Вместе с тем само по себе отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в письменной форме, трудового договора не исключает возможности признания сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а трудового договора - заключенным при наличии в этих отношениях признаков трудового правоотношения, поскольку к основаниям возникновения трудовых отношений между работником и работодателем закон (часть третья статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации) относит также фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.
Цель указанной нормы - устранение неопределенности правового положения таких работников и неблагоприятных последствий отсутствия трудового договора в письменной форме, защита их прав и законных интересов как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении, в том числе путем признания в судебном порядке факта трудовых отношений между сторонами, формально не связанными трудовым договором. При этом неисполнение работодателем, фактически допустившим работника к работе, обязанности оформить в письменной форме с работником трудовой договор в установленный статьей 67 Трудового кодекса Российской Федерации срок может быть расценено как злоупотребление правом со стороны работодателя на заключение трудового договора вопреки намерению работника заключить трудовой договор.
Таким образом, по смыслу статей 15, 16, 56, части второй статьи 67 Трудового кодекса РФ в их системном единстве, если работник, с которым не оформлен трудовой договор в письменной форме, приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным.
Судом установлено, что ООО «Вестфилд» зарегистрировано и внесено в ЕГРЮЛ ДД.ММ.ГГГГ, генеральным директором является ФИО7 Учредителями организации являются ФИО7 и ФИО6 С ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 приступила к исполнению трудовых обязанностей в ООО «Вестфилд» по должности менеджер по туризму, в офисном помещении компании по адресу: <адрес> (<адрес>
Как следует из пояснений истца, работу по должности он исполняла с графиком работы №. Требование к образованию при приеме на работу ООО «Вестфилд» не предъявляли.
Установленные судом обстоятельства, а также факт трудовых отношений между сторонами спора также подтверждается: пояснениями истца; перепиской с ФИО6 в «Контакте»; ответом ООО «ОКА» от ДД.ММ.ГГГГ о том, что между ООО «ОКА» и ООО «Вестфилд» заключен договор аренды № от ДД.ММ.ГГГГ ООО «Вестфилд» арендует нежилое помещение № на № этаже здания по адресу <адрес>, <адрес>; ответом ООО «Охранная организация «АКО» от ДД.ММ.ГГГГ на запрос суда, согласно которому список на сотрудников, которые имеют право открывать и закрывать секцию № принес лично генеральный директор ООО «Вестфилд» ФИО6, в указанный список была включена, в том числе и ФИО1; ответом ООО «Охранная организация «АКО» от ДД.ММ.ГГГГ, согласно которому ФИО1 с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ открывала и закрывала по графику два дня через № дня № офис «Корал тревел» в гипермаркете «ОКА» по адресу: <адрес> выпиской из журнала приема под охрану и снятия с охраны первого этажа ГМ «ОКА». ЛО, <адрес> графиками работы в «Корал тревел»; перепиской с сотрудниками ООО «Вестфилд» мессенджерах WhatsApp и Telegram; фотографиями.
В период исполнения трудовых обязанностей истцу выплачена заработная плата в общей сумме № руб. (каждый месяц с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ по № рублей), что подтверждается выпиской из АО «ТБанк».
Оценив собранные по делу доказательства с применением принципов относимости, допустимости, достоверности, а также достаточность и взаимную связь доказательств в их совокупности, исходя из положений ч. 3 ст. 19.1 Трудового кодекса Российской Федерации о том, что неустранимые сомнения при рассмотрении судом споров о признании отношений трудовыми отношениями толкуются в пользу наличия трудовых отношений, суд приходит к выводу о том, что между ФИО1 и ООО «Вестфилд» имеются признаки наличия трудовых отношений, поскольку установлено, что истец приступила к работе с ведома и по поручению ответчика, выполняла в соответствии с достигнутым соглашением трудовую функцию менеджера по туризму, с подчинением правилам внутреннего трудового распорядка с оплатой труда.
В соответствии с правовой позицией Конституционного Суда Российской Федерации, изложенной в определении от ДД.ММ.ГГГГ N 597-О-О, в целях предотвращения злоупотреблений со стороны работодателей и фактов заключения гражданско-правовых договоров вопреки намерению работника заключить трудовой договор, а также достижения соответствия между фактически складывающимися отношениями и их юридическим оформлением федеральный законодатель предусмотрел в части четвертой статьи 11 Трудового кодекса Российской Федерации возможность признания в судебном порядке наличия трудовых отношений между сторонами, формально связанными договором гражданско-правового характера, и установил, что к таким случаям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права (абзац третий пункта 2.2 определения Конституционного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 597-О-О).
Данная норма Трудового кодекса Российской Федерации направлена на обеспечение баланса конституционных прав и свобод сторон трудового договора, а также надлежащей защиты прав и законных интересов работника как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении, что согласуется с основными целями правового регулирования труда в Российской Федерации как социальном правовом государстве (статья 1, часть 1; статьи 2 и 7 Конституции Российской Федерации) (абзац четвертый пункта 2.2 определения Конституционного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 597-О-О).
Как следует из представленной ФИО1 трудовой книжки, она с ДД.ММ.ГГГГ не была трудоустроена, последнее место работы Министерство жилищно-коммунального хозяйства <адрес> старший инспектор отдела документационного обеспечения и межведомственного взаимодействия, трудовой договор расторгнут по инициативе работника (п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ) с ДД.ММ.ГГГГ.
При изложенных обстоятельствах, оценив представленные по делу доказательства по правилам ст. 67 ГПК РФ в отдельности, а также достаточность и взаимную связь доказательств в их совокупности, суд установил, что ответчик уклонился от заключения трудового договора с истцом, при этом ФИО1 с ДД.ММ.ГГГГ была допущена и приступила к исполнению трудовых обязанностей в ООО «Вестфилд» по должности менеджер по туризму, на что указывает сам истец.
Доводы стороны ответчика о том, что между истцом и ответчиком существовали гражданско-правовые отношения, суд отвергает, поскольку они опровергаются представленными суду доказательствами, сложившиеся между сторонами отношения отвечают характерным признакам трудового правоотношения: личный характер прав и обязанностей работника, обязанность работника выполнять определённую, заранее обусловленную трудовую функцию, подчинение работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, возмездный характер. Доказательств наличия гражданско-правовых отношений между ФИО1 и ООО «Вестфилд» ответчик не представил, доводы истца не опроверг.
Согласно положениям ч. ч. 3, 4 ст. 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд оценивает относимость, допустимость, достоверность каждого доказательства в отдельности, а также достаточность и взаимную связь доказательств в их совокупности.
Представленные в материалы дела доказательства свидетельствуют о том, что между ФИО1 и ООО «Вестфилд» трудовой договор в письменном виде не заключался, доказательств обратному суду не представлено.
Поскольку судом установлен факт трудовых отношений между ФИО1 и ООО «Вестфилд», то в силу ст. 67 ТК РФ, работодатель обязан заключить с работником трудовой договор о приеме на работу на должность менеджер по туризму с ДД.ММ.ГГГГ.
В силу положений ч. 7 ст. 394 Трудового кодекса РФ датой увольнения считать дату - ДД.ММ.ГГГГ, последний рабочий день ФИО1 в ООО «Вестфилд».
В соответствии с ч. 1 ст. 65 Трудового кодекса РФ при заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, предъявляет работодателю трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства.
В силу ст. 66 Трудового кодекса РФ трудовая книжка установленного образца является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника. Работодатель (за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями) ведет трудовые книжки на каждого работника, проработавшего у него свыше пяти дней, в случае, когда работа у данного работодателя является для работника основной (за исключением случаев, если в соответствии с настоящим Кодексом, иным федеральным законом трудовая книжка на работника не ведется).
В силу ст. 84.1 Трудового кодекса РФ, устанавливающей общий порядок оформления прекращения трудового договора, в день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со статьей 140 настоящего Кодекса (ч. 4).
Учитывая, что суд установил факт трудовых отношений между истцом и ответчиком, то обоснованными следует признать и требования истца о возложении на ответчика обязанности внести в трудовую книжку записи о приеме ФИО1 на работу в должности менеджер по туризму с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ и запись об увольнении с работы на основании пункта 3 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации (расторжение трудового договора по инициативе работника).
Поскольку судом установлен факт трудовых правоотношений сторон, на истца распространяются гарантии, предусмотренные трудовым законодательством, рассматривая требования истца в оставшейся части исковых требований, суд приходит к следующему.
Согласно ст. 22 Трудового кодекса РФ работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами.
К основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации относит в том числе свободу труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается; право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту.
В соответствии со ст. 129 Трудового кодекса РФ заработная плата (оплата труда работника) – вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).
Заработная плата работника может рассчитываться исходя из тарифной ставки, оклада (должностного оклада), базового оклада (базового должностного оклада).
Оклад (должностной оклад) – фиксированный размер оплаты труда работника за использование трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.
Согласно ст. 135 Трудового кодекса РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
В соответствии со ст. 136 Трудового кодекса РФ при выплате заработной платы работодатель обязан извещать в письменной форме каждого работника о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период; о размерах иных сумм, начисленных работнику, в том числе денежной компенсации за нарушение работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику; об общей денежной сумме, подлежащей выплате; о размерах и об основаниях произведенных удержаний. Форма расчетного листка утверждается работодателем с учетом мнения представительного органа работников в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов. Заработная плата выплачивается не реже, чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором.
В соответствие со ст. 136 ТК РФ … заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором.
Данные нормы являются одним из основных принципов правового регулирования трудовых отношений в обеспечении права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда. Основные права работника также включают право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии с его квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы. Оплата по труду предполагает также, что каждый работающий имеет право на справедливое и удовлетворительное вознаграждение, обеспечивающее достойное человека существование для него самого и его семьи и дополняемое при необходимости другими средствами социального обеспечения. Вознаграждение за труд призвано обеспечить работнику и его семье достаточный жизненный уровень, гарантируя удовлетворение основных потребностей человека.
В пункте 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 15 "О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям" содержатся разъяснения, являющиеся актуальными для всех субъектов трудовых отношений, о том, что при рассмотрении дел о взыскании заработной платы по требованиям работников, трудовые отношения с которыми не оформлены в установленном законом порядке, судам следует учитывать, что в случае отсутствия письменных доказательств, подтверждающих размер заработной платы, получаемой работниками, работающими у работодателя - физического лица (являющегося индивидуальным предпринимателем, не являющегося индивидуальным предпринимателем) или у работодателя - субъекта малого предпринимательства, который отнесен к микропредприятиям, суд вправе определить ее размер исходя из обычного вознаграждения работника его квалификации в данной местности, а при невозможности установления размера такого вознаграждения - исходя из размера минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации (часть 3 статьи 37 Конституции Российской Федерации, статья 133.1 Трудового кодекса Российской Федерации, пункт 4 статьи 1086 Гражданского кодекса Российской Федерации).
Из приведенных нормативных положений и разъяснений Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации следует, что правовое регулирование оплаты труда работников направлено на создание всем без исключения гражданам благоприятных условий для реализации своих прав в сфере труда, включающих право каждого работающего на своевременную и в полном размере без какой бы то ни было дискриминации выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи. Заработная плата конкретного работника устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у работодателя системами оплаты труда, которые разрабатываются на основе требований трудового законодательства и должны гарантировать каждому работнику установление размера заработной платы на основе объективных критериев, отражающих квалификацию работника, характер и содержание его трудовой деятельности и условий ее осуществления. Системы оплаты труда и системы премирования определяются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иным нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права. При выплате заработной платы работодатель обязан извещать в письменной форме каждого работника, в частности, о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период, об общей денежной сумме, подлежащей выплате.
Размер заработной платы работника в случае, если трудовые отношения между работником и работодателем не оформлены в установленном законом порядке (не заключен в письменной форме трудовой договор, не издан приказ о приеме на работу), может быть подтвержден письменными доказательствами о размере заработной платы такого работника, в случае отсутствия письменных доказательств, подтверждающих размер заработной платы работника, суд вправе определить ее размер исходя из обычного вознаграждения работника его квалификации в данной местности, а при невозможности установления размера такого вознаграждения - исходя из размера минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации.
Разрешая вопрос о взыскании с ответчика заработной платы за проработанный период, суд принимает во внимание отсутствие в материалах дела письменных доказательств, подтверждающих размер заработной платы истца, которая была оговорена трудовым договором при приеме на работу, кроме того, сведения истца о заработной плате также носят противоречивый характер, в связи с установленными обстоятельствами, суд приходит к выводу о возможности принять за основу размер заработной платы по данным сайта «<данные изъяты>» за ДД.ММ.ГГГГ год в размере № рублей, за ДД.ММ.ГГГГ год в размере № рублей, исходя из пояснений истца о договорённости с ответчиком, о выплате заработной платы от № рублей и выше, также указанный размер заработной платы не противоречит справке Петростата от ДД.ММ.ГГГГ, из которой следует, что размер заработной платы работников организаций (всех форм собственности) по составной группе занятий «Служащие по информированию клиентов» по <адрес> за ДД.ММ.ГГГГ года составляла № рубль, иной актуальной информации суду не предоставлено.
Учитывая изложенное, задолженность по заработной плате за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ составляет № копеек из расчета № рублей х № месяцев - № рублей (выплаченная за № месяцев заработная плата). Задолженность по заработной плате за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ составляет № копеек из расчета № х № месяца - № рублей (выплаченная за № месяца заработная плата). Итого в общей сумме за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ задолженность по заработной плате составляет № копеек. Оснований для взыскания заработной платы в ином, большем размере, суд не усматривает.
Задолженность по заработной плате подлежит взысканию в пользу истца без удержания НДФЛ, так как обязанность по уплате налога возникает у работодателя при фактической выплате (ст. 226 НК РФ).
Согласно ч. 1 ст. 236 Трудового кодекса РФ при нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от начисленных, но не выплаченных в срок сумм и (или) не начисленных своевременно сумм в случае, если вступившим в законную силу решением суда было признано право работника на получение неначисленных сумм, за каждый день задержки, начиная со дня, следующего за днем, в который эти суммы должны были быть выплачены при своевременном их начислении в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашением, локальным нормативным актом, трудовым договором, по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм.
Как разъяснено в п. 55 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при рассмотрении спора, возникшего в связи с отказом работодателя выплатить работнику проценты (денежную компенсацию) за нарушение срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику, необходимо иметь в виду, что в соответствии со статьей 236 данного кодекса суд вправе удовлетворить иск независимо от вины работодателя в задержке выплаты указанных сумм.
По смыслу приведенных положений закона и разъяснений основанием для возложения на работодателя предусмотренной ими ответственности является сам факт нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику. То обстоятельство, что денежные суммы, право на получение которых работником, подтверждено вступившим в законную силу судебным решением, не были начислены ему работодателем, в связи с чем работник был вынужден обращаться за судебной защитой и получил возможность получить причитающиеся выплаты лишь в порядке исполнения судебного решения, не может являться основанием для освобождения работодателя от ответственности, предусмотренной статьей 236 Трудового кодекса РФ, поскольку решение суда, подтверждающее право работника на получение спорных сумм, лишь фиксирует ненадлежащее исполнение обязательств по оплате труда работодателем и не изменяет характера спорных сумм, а следовательно, не преобразует трудовые правоотношения в гражданские.
Согласно представленных ответчиком документов, заработная плата выплачивалась как правило в конце месяца.
Согласно расчету истца компенсация за задержку необходимо исчислять с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ и составляет № копейки.
Вместе с тем, размер компенсации за нарушение сроков выплаты заработной платы, с учетом пределов заявленных требований (ч. 3 ст. 196 ГПК РФ) составляет № копейки (исходя из задолженности по заработной плате в размере № рублей за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, в размере № рублей за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ).
Начисление компенсации за задержку выплаты заработной платы корреспондирует к обязанности работодателя как налогового агента, исчислить сумму налога с доходов физического лица, подлежащих налогообложению в порядке главы 23 части 2 Налогового кодекса Российской Федерации, с применением налоговой ставки, установленной п. 1 ст. 224 Налогового кодекса Российской Федерации.
В соответствии с частью 1 статьи 127 Трудового кодекса Российской Федерации при увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска.
Согласно разъяснениям Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", обязанность по доказыванию отсутствия неправомерных действий лежит на работодателе, а не на работнике.
Таким образом, законодатель возложил бремя доказывания обстоятельств, имеющих существенное значение при рассмотрении данной категории споров, на работодателя, предоставив тем самым работнику гарантию защиты его трудовых прав при рассмотрении трудового спора.
Бремя представления доказательств по иску о взыскании заработной платы лежит на работодателе, именно он должен был представить в суд соответствующие обоснования и расчеты, в том числе об отсутствии задолженности по заработной плате, однако таких доказательств представлено не было.
В ходе рассмотрения дела установлено, что истцом не был использован ежегодный оплачиваемый отпуск за спорный период, доказательств выплаты истцу компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении, а также документов, подтверждающих факт использования истцом ежегодного отпуска в спорный период суду не представлено.
Исходя из системного толкования положений статей 67, 129, 133, 136 Трудового кодекса Российской Федерации, выдача работнику заработной платы, отпускных может быть подтверждена только документами первичного бухгалтерского учета (расходным кассовым ордером, расчетно-платежной ведомостью, платежной ведомостью), а положения статьи 9 Федерального закона от ДД.ММ.ГГГГ N 402-ФЗ "О бухгалтерском учете" устанавливают, что каждый факт хозяйственной деятельности подлежит оформлению первичными учетными документами, однако каких-либо доказательств, подтверждающих наличие таких документов, на основании которых произведено начисление истцу отпускных, ответчиком суду в нарушение статьи 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации не представлено.
За отработанный период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ истцу положено № день отпуска (отпускной стаж № месяцев) исходя из продолжительности ежегодного оплачиваемого отпуска № дней, компенсация за неиспользованный отпуск составляет № копейка.
В силу положений ст. ст. 22, 237 Трудового кодекса РФ на работодателе лежит обязанность компенсировать моральный вред в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации. Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.
Согласно ст. 237 Трудового кодекса РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.
В силу ст. 151 ГК РФ под моральным вредом понимаются физические или нравственные страдания, причиненные действиями, нарушающими личные неимущественные права либо посягающими на принадлежащие гражданину нематериальные блага.
Согласно разъяснениям Пленума Верховного Суда Российской Федерации, изложенным в пункте 63 постановления от ДД.ММ.ГГГГ N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя.
Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств дела с учетом объема и характера, причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.
В обоснование требований о компенсации морального вреда истец пояснила, что данный вред причинен нарушением её трудовых прав.
Руководствуясь приведенными выше нормами закона, исходя из обстоятельств дела, учитывая, что неправомерные действия работодателя, безусловно, причинили ей нравственные страдания, а также требования разумности и справедливости, суд полагает, что с ответчика - работодателя в пользу истца подлежит взысканию компенсация морального вреда в размере № руб., отказав в оставшейся части, как необоснованной.
Согласно ч. 1 ст. 88 ГПК РФ, судебные расходы состоят из государственной пошлины и издержек, связанных с рассмотрением дела.
В связи с тем, что истец освобождена от уплаты государственной пошлины при подаче иска о защите трудовых прав, в соответствии со ст. 103 ГПК РФ и подп. 8 п. 1 ст. 333.20 Налогового кодекса Российской Федерации государственная пошлина, от уплаты которой освобождена истец, взыскивается с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов пропорционально удовлетворенной части требований.
Таким образом, учитывая положения ст.ст. 61, 62 Бюджетного кодекса Российской Федерации, согласно которым государственная пошлина по делам, рассматриваемым судами общей юрисдикции, зачисляется в доход местных бюджетов, с ответчика в доход бюджета городского округа «<адрес>» подлежит взысканию государственная пошлина в размере № копеек (по требованиям имущественного характера – № рублей, неимущественного (моральный вред – № руб.).
На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 194-199 ГПК РФ, суд
РЕШИЛ:
исковое заявление ФИО1 удовлетворить частично.
Установить факт трудовых отношений между ООО «Вестфилд» (ИНН №, ОГРН №) и ФИО1, ДД.ММ.ГГГГ года рождения (паспорт № от ДД.ММ.ГГГГ) по должности менеджер по туризму с ДД.ММ.ГГГГ, дату увольнения считать ДД.ММ.ГГГГ (на основании п.3 ч.1 ст. 77 ТК РФ по собственному желанию), с возложением на ООО «Вестфилд» обязанности внести запись в трудовую книжку о трудоустройстве.
Обязать ООО «Вестфилд» (ИНН №, ОГРН №) заключить с ФИО1, ДД.ММ.ГГГГ года рождения (паспорт № от ДД.ММ.ГГГГ) трудовой договор по должности менеджер по туризму с ДД.ММ.ГГГГ.
Взыскать с ООО «Вестфилд» (ИНН №, ОГРН №) в пользу ФИО1, ДД.ММ.ГГГГ года рождения (паспорт № от ДД.ММ.ГГГГ) задолженность по заработной плате за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере № копеек, компенсацию за задержку выплаты заработной платы за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере № копейки, компенсацию за неиспользованный отпуск в размере № копеек, компенсацию морального вреда в размере № руб.
В удовлетворении остальной части исковых требований отказать.
Взыскать с общества с ограниченной ответственностью ООО «Вестфилд» (ИНН №, ОГРН №) в доход бюджета МО «<адрес> «<адрес>» государственную пошлину в размере № рублей № копеек
Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме в <адрес> суд через <адрес> суд <адрес>.
Судья Л.С. Прокопенко
Мотивированное решение составлено ДД.ММ.ГГГГ.