РЕШЕНИЕ
Именем Российской Федерации
<адрес> 23 июня 2026 года
Железнодорожный районный суд <адрес> в составе:
председательствующего судьи Цуриковой Т.А., при секретаре ФИО2, с участием представителя истца ФИО9, представителя ответчика ФИО3, рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к Федеральному государственному бюджетному образовательному учреждению высшего образования «Санкт-Петербургский государственный университет гражданской авиации имени Главного маршала авиации ФИО4» о взыскании заработной платы, компенсации за задержку выплат, компенсации морального вреда,
УСТАНОВИЛ:
ФИО1 обратилась в суд с иском к Федеральному государственному бюджетному образовательному учреждению высшего образования «Санкт-Петербургский государственный университет гражданской авиации имени Главного маршала авиации ФИО4» о взыскании заработной платы, компенсации за задержку выплат, компенсации морального вреда. В обоснование заявленных требований истец указала, что в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ состояла в трудовых отношениях с ответчиком на основании трудового договора № от ДД.ММ.ГГГГ, работала в Хабаровском филиале в должности №. Истцу был установлен должностной оклад в размере 5 907 руб. с последующим увеличением, а также стимулирующие и компенсационные выплаты. Истец полагает, что заработная плата была установлена ответчиком с нарушением требований трудового законодательства в части обеспечения заработной платы в размере не ниже МРОТ, поскольку, по мнению истца, при определении заработной платы, которая должна быть не ниже МРОТ, необходимо учитывать только должностной оклад без учета компенсационных и стимулирующих выплат. Истец просила взыскать с ответчика недоплаченную заработную плату в размере 500 818,80 руб., компенсацию за задержку выплат в размере 492 498,97 руб., компенсацию морального вреда в размере 5 000 руб.
Истец в судебное заседание не явилась, предоставив заявление о рассмотрении дела в ее отсутствие. В судебном заседании представитель истца поддержал заявленные требования в полном объеме.
Представитель ответчика в судебном заседании возражал против удовлетворения исковых требований по основаниям, изложенным в письменных возражениях, указав, что заработная плата истца с учетом всех составляющих ее элементов (должностного оклада, стимулирующих выплат, компенсационных выплат) ежемесячно превышала установленный МРОТ, в связи с чем права истца не нарушены. Кроме того, ответчиком заявлено о пропуске истцом срока исковой давности, установленного частью 2 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации, для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы.
Представитель третьего лица - Хабаровского филиала имени ФИО5 Федерального государственного бюджетного образовательного учреждения высшего образования «Санкт-Петербургский государственный университет гражданской авиации имени Главного маршала авиации ФИО4» - письменно поддержал позицию ответчика.
Выслушав лиц, участвующих в деле, исследовав материалы дела и оценив представленные доказательства, суд приходит к следующему.
Судом установлено, что Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего образования «Санкт-Петербургский государственный университет гражданской авиации имени Главного маршала авиации ФИО4» зарегистрировано в Едином государственном реестре в качестве юридического лица. Учреждение имеет филиалы, в том числе, Хабаровский филиал имени ФИО5 Федерального государственного бюджетного образовательного учреждения высшего образования «Санкт-Петербургский государственный университет гражданской авиации имени Главного маршала авиации ФИО4».
Истец ФИО6 в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ состояла в трудовых отношениях с ответчиком на основании трудового договора № от ДД.ММ.ГГГГ, работала в Хабаровском филиале в должности специалиста по кадрам отдела юридической и кадровой работы.
В соответствии с условиями трудового договора ФИО1 была установлена заработная плата, которая состояла из должностного оклада, стимулирующих выплат в соответствии с Положением об оплате труда работников СПбГУ ГА, компенсационных выплат в виде районного коэффициента и процентной надбавки за работу в <адрес>х Дальнего Востока.
Приказом ректора Федерального государственного бюджетного образовательного учреждения высшего образования «Санкт-Петербургский государственный университет гражданской авиации имени Главного маршала авиации ФИО4» от ДД.ММ.ГГГГ № введено в действие в новой редакции Положение об оплате труда работников учреждения.
В п.1.3 Положения установлено, что университет, в пределах имеющихся у него средств на оплату труда работников, самостоятельно определяет размеры должностных окладов (ставок) всех категорий работников, размеры доплат, надбавок, премий и других сер материального стимулирования.
В п.1.5 Положения закреплено, что оплата труда в университете определяется в соответствии с отнесением должностей работников университета к соответствующим профессиональным квалификационным группам и квалификационным уровням в составе профессиональных квалификационных групп и зависит от квалификации работника, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда.
Система оплаты труда работника включает в себя размер оклада (должностного оклада), ставки заработной платы, условия и порядок установления выплат компенсационного и стимулирующего характера, надбавок и порядок установления премиальных выплат.
Размеры окладов (должностного оклада), ставок заработной платы работников университета не могут быть меньше нижней границы диапазона должностных окладов, установленных для квалификационного уровня профессиональной квалификационной группы, к которому отнесена должность работника.
Месячная заработная плата каждого работника университета не может быть ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.
В пунктах 2.1 – 2.3 Положения об оплате труда работников учреждения закреплено, что размеры окладов (должностных окладов), ставок заработной платы определяются по профессиональным квалификационным группам и квалификационным уровням и рассчитываются с учетом нормы часов рабочего времени из расчета занятости в течение учетного периода, установленной для каждой категории работников федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, локальными нормативными актами университета.
К размерам окладов (должностных окладов), ставок заработной платы устанавливаются стимулирующие выплаты.
Выплаты стимулирующего характера устанавливаются к окладам (должностным окладам), ставкам заработной платы по квалификационным уровням соответствующих профессиональных квалификационных групп. Перечень стимулирующих выплат устанавливается применительно к соответствующей категории персонала. Размер стимулирующих выплат устанавливается применительно к конкретному работнику при оценке достижения показателей качества и количества выполняемой трудовой функции, эффективности труда.
Выплаты стимулирующего характера могут устанавливаться как в процентном отношении к установленному в трудовом договоре должностному окладу работника, так и в абсолютном размере.
Согласно ст. 56 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор – соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя. Сторонами трудового договора являются работодатель и работник.
В соответствии со ст. 129 названного кодекса заработной платой (оплатой труда работника) признается вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) (часть первая); тарифной ставкой - фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат (часть третья); окладом (должностным окладом) - фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат (часть четвертая); базовым окладом (базовым должностным окладом), базовой ставкой заработной платы - минимальные оклад (должностной оклад), ставка заработной платы работника государственного или муниципального учреждения, осуществляющего профессиональную деятельность по профессии рабочего или должности служащего, входящим в соответствующую профессиональную квалификационную группу, без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат (часть пятая).
Согласно ст. 135 этого же кодекса заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда (часть первая).
Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть вторая).
Частями пятой и шестой данной статьи установлено, что условия оплаты труда, определенные трудовым договором, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
В соответствии со ст. 132 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда.
Трудовое законодательство предполагает установление одинакового должностного оклада работникам, занимающим одну и ту же должность и имеющим одинаковую квалификацию, тогда как работникам, занимающим одинаковые должности, но имеющим разные квалификационные категории, могут быть установлены разные оклады (определение Верховного Суда РФ от ДД.ММ.ГГГГ №-Г11-7).
В соответствии со ст. 133 Трудового кодекса Российской Федерации минимальный размер оплаты труда устанавливается одновременно на всей территории Российской Федерации федеральным законом и не может быть ниже величины прожиточного минимума трудоспособного населения. Минимальный размер оплаты труда, установленный федеральным законом, обеспечивается: организациями, финансируемыми из федерального бюджета, - за счет средств федерального бюджета, внебюджетных средств, а также средств, полученных от предпринимательской и иной приносящей доход деятельности; организациями, финансируемыми из бюджетов субъектов Российской Федерации, - за счет средств бюджетов субъектов Российской Федерации, внебюджетных средств, а также средств, полученных от предпринимательской и иной приносящей доход деятельности; организациями, финансируемыми из местных бюджетов, - за счет средств местных бюджетов, внебюджетных средств, а также средств, полученных от предпринимательской и иной приносящей доход деятельности; другими работодателями - за счет собственных средств.
Месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда.
Минимальный размер оплаты труда – это базовый стандарт, ниже которого оплачивать труд нельзя. Размер МРОТ корректируют и повышают ежегодно. Должностной оклад по должности может быть ниже МРОТ. Трудовой кодекс привязывает к МРОТ не сам должностной оклад, а месячную заработную плату работника. Заработная плата работника может включать должностной оклад, стимулирующие выплаты и доплаты (ст. 129 ТК РФ). Поэтому должностной оклад может быть меньше МРОТ, если работнику дополнительно гарантируются доплаты, надбавки и премии, при этом, с их учетом итоговая сумма месячного заработка должна превышать МРОТ (ст. 133 ТК РФ). При сравнении заработной платы с МРОТ не учитывают доплаты за вредные условия труда, работу ночью, в выходные и праздничные дни, сверхурочную работу, районные коэффициенты и процентные надбавки (постановления Конституционного Суда Российской Федерации №-П от ДД.ММ.ГГГГ, №-П от ДД.ММ.ГГГГ, №-П от ДД.ММ.ГГГГ).
В штатном расписании может быть указан должностной оклад ниже МРОТ, если фактически выплаченная заработная плата с учетом постоянных стимулирующих выплат соответствует установленному МРОТ. Должностной оклад работника может быть меньше МРОТ, если по итогам месяца вся начисленная заработная плата будет ему равна или выше, в том числе за счет премии, при условии, что премия регулярно выплачивается и она предусмотрена Положением о премировании и по итогам месяца совокупный доход не меньше МРОТ.
Конкретная сумма минимальной оплаты труда на соответствующий период устанавливается ст. 1 Федерального закона от ДД.ММ.ГГГГ N 82-ФЗ «О минимальном размере оплаты труда» (с последующими изменениями) в едином размере для всей Российской Федерации без учета каких-либо особенностей климатических условий, в которых исполняются трудовые обязанности работников.
Из приведенных выше положений Конституции Российской Федерации, Трудового кодекса Российской Федерации и иных нормативных актов в их взаимосвязи следует, что законодатель возлагает на работодателей обязанность как оплачивать труд работников в размере не ниже установленного законом минимального уровня, так и оплачивать в повышенном размере труд работников в особых климатических условиях с применением установленных для этих целей нормативными актами районных коэффициентов.
Федеральным законом от ДД.ММ.ГГГГ N 54-ФЗ "О внесении изменений в Федеральный закон «О минимальном размере оплаты труда" и другие законодательные акты Российской Федерации» из статьи 129 Трудового кодекса Российской Федерации исключена часть 2, которая определяла минимальную заработную плату (минимальный размер оплаты труда) как устанавливаемый федеральным законом размер месячной заработной платы за труд неквалифицированного работника, полностью отработавшего норму рабочего времени при выполнении простых работ в нормальных условиях труда, и указывала, что в величину минимального размера оплаты труда не включаются компенсационные, стимулирующие и социальные выплаты. С ДД.ММ.ГГГГ также признано утратившим силу положение о том, что размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), а также базовых окладов (базовых должностных окладов), базовых ставок заработной платы по профессиональным группам работников не могут быть ниже минимального размера оплаты труда (часть 4 статьи 133 Трудового кодекса Российской Федерации). Однако действующей в настоящее время частью третьей статьи 133 Трудового кодекса Российской Федерации (в ред. Федеральных законов от ДД.ММ.ГГГГ N 90-ФЗ, от ДД.ММ.ГГГГ N 54-ФЗ) установлено, что месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда.
Согласно ст. 129 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).
Тарифная ставка - фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.
Оклад (должностной оклад) - фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.
Базовый оклад (базовый должностной оклад), базовая ставка заработной платы - минимальные оклад (должностной оклад), ставка заработной платы работника государственного или муниципального учреждения, осуществляющего профессиональную деятельность по профессии рабочего или должности служащего, входящим в соответствующую профессиональную квалификационную группу, без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.
В субъекте Российской Федерации региональным соглашением о минимальной заработной плате может устанавливаться размер минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации. Размер минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации не может быть ниже минимального размера оплаты труда, установленного федеральным законом (статья 133.1 Трудового кодекса Российской Федерации).
Взаимосвязанные положения статьи 129, частей первой и третьей статьи 133 и частей первой - четвертой и одиннадцатой статьи 133.1 Трудового кодекса Российской Федерации по своему конституционно-правовому смыслу в системе действующего правового регулирования не предполагают включения в состав заработной платы (части заработной платы) работника, не превышающей минимального размера оплаты труда (минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации), дополнительной оплаты (доплаты) работы, выполняемой в порядке совмещения профессий (должностей) (постановление Конституционного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ №-П).
Таким образом, трудовым законодательством допускается установление окладов (тарифных ставок), как составных частей заработной платы работников, в размере менее минимального размера оплаты труда при условии, что их заработная плата, без включения районного коэффициента и процентной надбавки за непрерывный стаж работы, будет не менее установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда (Обзор судебной практики Верховного Суда Российской Федерации за третий квартал 2013, утв. Президиумом Верховного Суда Российской Федерации ДД.ММ.ГГГГ).
Аналогичная правовая позиция нашла отражение в Постановлении Конституционного Суда Российской Федерации №-П, 17-П, в письме Минтруда от ДД.ММ.ГГГГ №/ООГ-7726 от ДД.ММ.ГГГГ №/В-4085 «О направлении информации по вопросам, связанным с повышением минимального размера оплаты труда»), в которых разъяснено, что в минимальную заработную плату входит не только должностной оклад, который может быть меньше МРОТ, но и начисленные в текущем месяце производственные премии, надбавки и доплаты (за исключением компенсационных), предусмотренные системой оплаты труда.
Судом установлено, что согласно пункту 3.1 трудового договора № от ДД.ММ.ГГГГ заработная плата истца состояла из:
- должностного оклада в размере 5 907 руб. (впоследствии увеличен до 6 143 руб., 6 481 руб., 6 812 руб.);
- стимулирующая выплата за интенсивность и напряженность труда в размере 11 000 руб.;
- стимулирующая выплата за качество выполняемых работ в размере 11 000 руб.;
- стимулирующих выплат согласно Положению об оплате труда работников ФГБОУ ВО «СПбГУ ГА»;
- компенсационных выплат: районный коэффициент - 1,2; надбавка за непрерывный стаж работы в <адрес>х Дальнего Востока - 30%.
Согласно расчетным листкам, представленным в материалы дела, истцу ежемесячно выплачивались пропорционально отработанному времени:
- должностной оклад;
- стимулирующая выплата за интенсивность и напряженность труда в размере 11 000 руб.;
- стимулирующая выплата за качество выполняемых работ в размере 11 000 руб.;
- районный коэффициент в размере 1,2 от суммы оклада и стимулирующих выплат;
- надбавка за непрерывный стаж работы в <адрес>х Дальнего Востока и районный коэффициент.
Таким образом, ежемесячная заработная плата истца с учетом всех составляющих ее элементов (должностного оклада, стимулирующих выплат, компенсационных выплат), при условии полностью отработанного месяца, составляла:
В 2021 году (с ДД.ММ.ГГГГ): (5907 + 11000 + 11000) ? 1,5 (РК 1,2 + ДВ 30%) = 41860,50 руб., что превышает МРОТ 12792 руб.;
В 2022 году: (5907 + 11000 + 11000) ? 1,5 = 41860,50 руб. (с ДД.ММ.ГГГГ - МРОТ 15279 руб.; с ДД.ММ.ГГГГ - оклад 6143 руб.: (6143 + 11000 + 11000) ? 1,5 = 42214,50 руб.);
В 2023 году: (6143 + 11000 + 11000) ? 1,5 = 42214,50 руб. (с ДД.ММ.ГГГГ - оклад 6481 руб.: (6481 + 11000 + 11000) ? 1,5 = 42721,50 руб.);
В 2024 году: (6481 + 11000 + 11000) ? 1,5 = 42721,50 руб. (с ДД.ММ.ГГГГ - оклад 6812 руб.: (6812 + 11000 + 11000) ? 1,5 = 43218 руб.);
В 2025 году (по ДД.ММ.ГГГГ): (6812 + 11000 + 11000) ? 1,5 = 43218 руб., что превышает МРОТ 22440 руб.
Указанные суммы заработной платы истца (даже за исключением Дальневосточной надбавки и Регионального коэффициента) существенно превышали установленный в соответствующие периоды минимальный размер оплаты труда.
Суд учитывает, что стимулирующие выплаты за интенсивность и напряженность труда (в размере 11 000 руб. в месяц, при условии полной отработки), за качество выполняемых работ (в размере 11 000 руб. в месяц, при условии полной отработки) входили в систему оплаты труда истца и являлись обязательными ежемесячными выплатами как обязательной составляющей части заработной платы ФИО1
Система оплаты труда ответчика, предусматривающая как обязательные части зарплаты стимулирующие выплаты за интенсивность и напряженность труда, за качество выполняемых работ, не противоречит положению о заработной плате Учреждения и подтверждается порядком начисления и выплаты заработной платы другим работникам учреждения.
Факт сложившийся у работодателя системы оплаты труда, согласно которой в обязательную часть заработной платы входят доплаты стимулирующего характера в виде выплат за интенсивность и напряженность труда, за качество выполняемых работ, подтверждается материалами гражданского дела № по иску ФИО9 к Федеральному государственному бюджетному образовательному учреждению высшего образования «Санкт-Петербургский государственный университет гражданской авиации имени Главного маршала авиации ФИО4» о взыскании заработной платы, компенсации за задержку выплат, компенсации морального вреда, из которого следует, что работнику университета ФИО9 также была установлена заработная плата, состоящая, в том числе, из обязательных к выплате составляющих частей – оклада и стимулирующих выплат за интенсивность и напряженность труда, за качество выполняемых работ.
Таким образом, учитывая, что размер обязательной части заработной платы, состоящий из оклада и обязательных стимулирующих выплат за интенсивность и напряженность труда, за качество выполняемых работ был выше МРОТ (при условии полного отработанного месяца истцом), суд нарушений при начислении и выплаты заработной платы ответчиком работнику ФИО7 не находит.
Доводы истца о необходимости при определении заработной платы для сравнения с МРОТ учитывать только должностной оклад без учета компенсационных и стимулирующих выплат основаны на неверном толковании норм материального права.
Как разъяснено в Постановлении Конституционного Суда РФ от ДД.ММ.ГГГГ №-П, стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера) наряду с тарифной (основной) частью в виде оклада (должностного оклада), а также компенсационными выплатами входят в состав заработной платы и должны выполнять функцию дополнительного средства побуждения работника к высокопроизводительному труду. Ссылка истца на Постановление Конституционного Суда РФ от ДД.ММ.ГГГГ №-П не может быть принята судом, поскольку указанное Постановление касается дополнительной оплаты за выполнение с письменного согласия педагогического работника дополнительной работы, не входящей в его основные должностные обязанности, и (или) учебной (преподавательской) работы сверх установленной нормы часов. В рассматриваемом случае истец не выполнял дополнительную работу в условиях, отклоняющихся от нормальных (сверхурочная работа, работа в ночное время, в выходные и нерабочие праздничные дни, совмещение профессий и т.п.), а стимулирующие выплаты устанавливались за выполнение основных должностных обязанностей и являлись составной частью заработной платы истца.
Таким образом, ежемесячная заработная плата истца с учетом всех составляющих ее элементов (должностного оклада, стимулирующих и компенсационных выплат) превышала установленный федеральным законом минимальный размер оплаты труда, в связи с чем основания для взыскания недоплаченной заработной платы отсутствуют.
Кроме того, ответчиком заявлено о пропуске истцом срока исковой давности, установленного частью 2 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации.
Согласно части 2 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации за разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении.
Согласно пункту 3.3 трудового договора и Правилам внутреннего трудового распорядка заработная плата выплачивалась истцу два раза в месяц: 25-го числа текущего месяца (аванс) и 10-го числа следующего месяца (окончательный расчет за предыдущий месяц). При увольнении ДД.ММ.ГГГГ окончательный расчет в силу статьи 140 Трудового кодекса Российской Федерации должен быть произведен в день увольнения.
Исковое заявление подано в суд ДД.ММ.ГГГГ (направлено почтой ДД.ММ.ГГГГ). Следовательно, все выплаты заработной платы за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ имели установленные сроки выплаты, которые наступили не позднее ДД.ММ.ГГГГ. Годичный срок исковой давности по каждому из этих платежей истек.
Как разъяснено в пункте 56 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от ДД.ММ.ГГГГ №, при рассмотрении дела по иску работника, трудовые отношения с которым не прекращены, о взыскании начисленной, но невыплаченной заработной платы суд учитывает, что заявление работодателя о пропуске работником срока на обращение в суд само по себе не может служить основанием для отказа в удовлетворении требования, поскольку в этом случае срок на обращение в суд не пропущен, так как нарушение носит длящийся характер и обязанность работодателя по своевременной и в полном объеме выплате работнику заработной платы, а тем более начисленных сумм, сохраняется в течение всего периода действия трудового договора.
Однако в рассматриваемом случае истец уволена ДД.ММ.ГГГГ, трудовые отношения с ответчиком прекращены. Таким образом, с момента увольнения истца нарушение прав работника (при его наличии) перестало носить длящийся характер, и срок исковой давности подлежит исчислению по правилам части 2 статьи 392 ТК РФ - со дня установленного срока выплаты соответствующих сумм.
Истец, ежемесячно получая расчетные листки с указанием всех составляющих ее заработной платы, не могла не знать о порядке ее начисления и размере получаемых выплат. Отсутствие у работника специальных познаний в области трудового права не является уважительной причиной пропуска срока исковой давности. Доказательств наличия уважительных причин пропуска срока исковой давности истцом не представлено. При таких обстоятельствах суд приходит к выводу о пропуске истцом срока исковой давности для обращения в суд с требованиями о взыскании заработной платы за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ.
Поскольку судом не установлено нарушения трудовых прав истца в части выплаты заработной платы, основания для взыскания компенсации за задержку выплат, предусмотренной статьей 236 Трудового кодекса Российской Федерации, также отсутствуют.
Требования о компенсации морального вреда также не подлежат удовлетворению, поскольку являются производными от требований о взыскании недоплаченной заработной платы. В соответствии со статьей 237 Трудового кодекса Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме. Поскольку неправомерных действий со стороны ответчика в отношении истца судом не установлено, основания для компенсации морального вреда отсутствуют.
На основании изложенного, руководствуясь статьями 194-199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд
РЕШИЛ:
В удовлетворении исковых требований ФИО1 к Федеральному государственному бюджетному образовательному учреждению высшего образования «Санкт-Петербургский государственный университет гражданской авиации имени Главного маршала авиации ФИО4» о взыскании заработной платы, компенсации за задержку выплат заработной платы, компенсации морального вреда – отказать.
Решение может быть обжаловано в <адрес>вой суд через Железнодорожный районный суд <адрес> в течение одного месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.
Судья Т.А. Цурикова
Решение в мотивированном виде изготовлено судом ДД.ММ.ГГГГ.
Судья Т.А. Цурикова