РЕШЕНИЕ
Именем Российской Федерации
06 августа 2026 года г. Хабаровск
Железнодорожный районный суд г. Хабаровска в составе:
председательствующего судьи Шишкиной Н.Е.
при секретаре судебного заседания Гриньковой А.О.
рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к Федеральному государственному бюджетному образовательному учреждению высшего образования «Санкт-Петербургский государственный университет гражданской авиации имени Главного маршала авиации А. А. Новикова» о восстановлении срока для обращения в суд, взыскании индексации заработной платы, денежной компенсации за несвоевременную выплату причитающихся работнику денежных сумм, денежной компенсации морального вреда,
УСТАНОВИЛ:
Истец ФИО1 обратился в суд с иском к Федеральному государственному бюджетному образовательному учреждению высшего образования «Санкт-Петербургский государственный университет гражданской авиации имени Главного маршала авиации А. А. Новикова» о восстановлении срока для обращения в суд, взыскании индексации заработной платы, денежной компенсации за несвоевременную выплату причитающихся работнику денежных сумм, денежной компенсации морального вреда, ссылаясь на то, что в период ДД.ММ.ГГГГ-ДД.ММ.ГГГГ работал в Хабаровском филиале Федерального государственного бюджетного образовательного учреждения высшего образования «Санкт-Петербургский государственный университет гражданской авиации имени Главного маршала авиации А. А. Новикова» в должности начальника отдела юридической и кадровой работы. В соответствии с условиями трудового договора, ему была установлена заработная плата, состоящая из: должностного оклада в размере 5 907 рублей 00 копеек; стимулирующих выплат в соответствии с Положением об оплате труда; компенсационных выплат (районного коэффициента 20% и надбавки за непрерывный стаж работы в Южных районах Дальнего Востока 30%). Дополнительным соглашением к трудовому договору от ДД.ММ.ГГГГ, с ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 была установлена заработная плата, состоящая из должностного оклада в размере 5 907 рублей 00 копеек; стимулирующих выплат в соответствии с Положением об оплате труда; компенсационных выплат (районного коэффициента 20% и надбавки за непрерывный стаж работы в Южных районах Дальнего Востока 30%); стимулирующей выплаты за интенсивность и напряженность труда в связи с выполнением объема работы по основной должности и связанного с основными обязанностями сотрудника в размере 16 250 рублей 00 копеек; стимулирующей выплаты за качество выполняемых работ (выполнение работы, требующей высокого профессионализма, аккуратности и точности, не допускающей ошибок и их исправления, несоблюдения сроков, рекламаций и претензий; качество подготовки документов и своевременность сдачи отчетности) в размере 16 250 рублей 00 копеек; других стимулирующих выплат в соответствии с Положением об оплате труда. Дополнительным соглашением к трудовому договору от ДД.ММ.ГГГГ с ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 был установлен должностной оклад в размере 6 143 рубля 00 копеек. Дополнительным соглашением к трудовому договору от ДД.ММ.ГГГГ, с ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 была установлена заработная плата, состоящая из должностного оклада в размере 7 738 рублей 00 копеек; стимулирующих выплат в соответствии с Положением об оплате труда; компенсационных выплат (районного коэффициента 20% и надбавки за непрерывный стаж работы в Южных районах Дальнего Востока 30%); стимулирующей выплаты за интенсивность и напряженность труда в связи с выполнением объема работы по основной должности и связанного с основными обязанностями сотрудника в размере 19 750 рублей 00 копеек; стимулирующей выплаты за качество выполняемых работ (выполнение работы, требующей высокого профессионализма, аккуратности и точности, не допускающей ошибок и их исправления, несоблюдения сроков, рекламаций и претензий; качество подготовки документов и своевременность сдачи отчетности) в размере 19 750 рублей 00 копеек; других стимулирующих выплат в соответствии с Положением об оплате труда. Дополнительным соглашением к трудовому договору от ДД.ММ.ГГГГ, с ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 установлен должностной оклад в размере 8 164 рубля 00 копеек. Дополнительным соглашением к трудовому договору от ДД.ММ.ГГГГ, с ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 установлен должностной оклад в размере 8 580 рублей 00 копеек. ДД.ММ.ГГГГ ответчик, на основании распоряжения Правительства РФ от 14.09.2022 № 2611-р-р произвел частичную индексацию заработной платы ФИО1, проиндексировав должностной оклад на 4.0 % (приказ ректора Университета от ДД.ММ.ГГГГ №.01-1-052). ДД.ММ.ГГГГ ответчик, на основании распоряжения Правительства РФ от 29.09.2023 № 2655-р произвел частичную индексацию заработной платы ФИО1, проиндексировав должностной оклад на 5.5% (приказ ректора Университета от ДД.ММ.ГГГГ №). ДД.ММ.ГГГГ ответчик, на основании распоряжения Правительства РФ от 15.08.2024 № 2189-р произвел частичную индексацию заработной платы ФИО1, проиндексировав должностной оклад на 5.1% (приказ ректора Университета от ДД.ММ.ГГГГ №). ФИО1 полагает, что индексация заработной платы произведена ответчиком с нарушением требований трудового законодательства, так как не произведена индексация стимулирующих выплат, установленных трудовым договором. Считая свои права нарушенными, истец вынужден обратиться в суд.
В судебном заседании истец ФИО1 поддержал исковые требования по доводам, изложенным в письменных возражениях, приобщенных к материалам дела.
В судебном заседании представитель ответчика - ФИО4, действующая на основании доверенности от ДД.ММ.ГГГГ, возражала против удовлетворения исковых требований по доводам, изложенным в письменном отзыве, приобщенным к материалам дела. Заявила о пропуске истцом срока для обращения в суд с заявленными исковыми требованиями.
Представитель третьего лица, не заявляющего самостоятельных требований относительно предмета спора, Хабаровского филиала им. Б.Г. Езерского СПбГУ ГА в судебное заседание не явился по неизвестным причинам, несмотря на своевременное уведомление о дне и месте рассмотрения дела. Суд, в соответствии с ч.ч.1-3 ст. 167 ГПК РФ счел возможным рассмотреть дело в отсутствие представителя третьего лица.
Выслушав стороны, принимая во внимание позицию третьего лица, исследовав и оценив доказательства, суд приходит к следующим выводам.
В ходе рассмотрения дела установлено, что Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего образования «Санкт-Петербургский государственный университет гражданской авиации имени Главного маршала авиации А.А. Новикова» зарегистрировано в Едином государственном реестре в качестве юридического лица. Руководителем является ФИО6. Учреждение имеет филиалы, в том числе, Хабаровский филиал имени Б.Г. Езерского Федерального государственного бюджетного образовательного учреждения высшего образования «Санкт-Петербургский государственный университет гражданской авиации имени Главного маршала авиации А. А. Новикова». Руководителем является ФИО7.
В период ДД.ММ.ГГГГ-ДД.ММ.ГГГГ (приказ о прекращении (расторжении) трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ № №) ФИО1 работал в Хабаровском филиале Федерального государственного бюджетного образовательного учреждения высшего образования «Санкт-Петербургский государственный университет гражданской авиации имени Главного маршала авиации А. А. Новикова» в должностях юрисконсульта, начальника отдела юридической и кадровой работы. В соответствии с условиями трудового договора, ему была установлена заработная плата, состоящая из: должностного оклада в размере 5 907 рублей 00 копеек; стимулирующих выплат в соответствии с Положением об оплате труда; компенсационных выплат (районного коэффициента 20% и надбавки за непрерывный стаж работы в Южных районах Дальнего Востока 30%).
Дополнительным соглашением к трудовому договору от ДД.ММ.ГГГГ, с ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 была установлена заработная плата, состоящая из должностного оклада в размере 5 907 рублей 00 копеек; стимулирующих выплат в соответствии с Положением об оплате труда; компенсационных выплат (районного коэффициента 20% и надбавки за непрерывный стаж работы в Южных районах Дальнего Востока 30%); стимулирующей выплаты за интенсивность и напряженность труда в связи с выполнением объема работы по основной должности и связанного с основными обязанностями сотрудника в размере 16 250 рублей 00 копеек; стимулирующей выплаты за качество выполняемых работ (выполнение работы, требующей высокого профессионализма, аккуратности и точности, не допускающей ошибок и их исправления, несоблюдения сроков, рекламаций и претензий; качество подготовки документов и своевременность сдачи отчетности) в размере 16 250 рублей 00 копеек; других стимулирующих выплат в соответствии с Положением об оплате труда.
Дополнительным соглашением к трудовому договору от ДД.ММ.ГГГГ с ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 был установлен должностной оклад в размере 6 143 рубля 00 копеек.
Дополнительным соглашением к трудовому договору от ДД.ММ.ГГГГ, с ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 переведен с должности юрисконсульта отдела юридической и кадровой работы на должность начальника отдела юридической и кадровой работы, ему была установлена заработная плата, состоящая из должностного оклада в размере 7 738 рублей 00 копеек; стимулирующих выплат в соответствии с Положением об оплате труда; компенсационных выплат (районного коэффициента 20% и надбавки за непрерывный стаж работы в Южных районах Дальнего Востока 30%); стимулирующей выплаты за интенсивность и напряженность труда в связи с выполнением объема работы по основной должности и связанного с основными обязанностями сотрудника в размере 19 750 рублей 00 копеек; стимулирующей выплаты за качество выполняемых работ (выполнение работы, требующей высокого профессионализма, аккуратности и точности, не допускающей ошибок и их исправления, несоблюдения сроков, рекламаций и претензий; качество подготовки документов и своевременность сдачи отчетности) в размере 19 750 рублей 00 копеек; других стимулирующих выплат в соответствии с Положением об оплате труда.
Дополнительным соглашением к трудовому договору от ДД.ММ.ГГГГ, с ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 установлен должностной оклад в размере 8 164 рубля 00 копеек.
Дополнительным соглашением к трудовому договору от ДД.ММ.ГГГГ, с ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 установлен должностной оклад в размере 8 580 рублей 00 копеек.
ФИО1 уволен из Хабаровского филиала Федерального государственного бюджетного образовательного учреждения высшего образования «Санкт-Петербургский государственный университет гражданской авиации имени Главного маршала авиации А. А. Новикова» - ДД.ММ.ГГГГ.
ДД.ММ.ГГГГ ответчик, на основании распоряжения Правительства РФ от ДД.ММ.ГГГГ №-р-р произвел частичную индексацию заработной платы ФИО1, проиндексировав должностной оклад на 4.0 % (приказ ректора Университета от ДД.ММ.ГГГГ №.01-1-062). ДД.ММ.ГГГГ ответчик, на основании распоряжения Правительства РФ от ДД.ММ.ГГГГ №-р произвел частичную индексацию заработной платы ФИО1, проиндексировав должностной оклад на 5.5% (приказ ректора Университета от ДД.ММ.ГГГГ №). ДД.ММ.ГГГГ ответчик, на основании распоряжения Правительства РФ от ДД.ММ.ГГГГ №-р произвел частичную индексацию заработной платы ФИО1, проиндексировав должностной оклад на 5.1% (приказ ректора Университета от ДД.ММ.ГГГГ №).
С ДД.ММ.ГГГГ в Федеральном государственном бюджетном образовательном учреждении высшего образования «Санкт-Петербургский государственный университет гражданской авиации имени Главного маршала авиации А.А. Новикова» действовало Положение об оплате труда, утв. приказом ректора университета от ДД.ММ.ГГГГ.
Приказом ректора Федерального государственного бюджетного образовательного учреждения высшего образования «Санкт-Петербургский государственный университет гражданской авиации имени Главного маршала авиации А.А. Новикова» от ДД.ММ.ГГГГ №, с ДД.ММ.ГГГГ введено в действие в новой редакции Положение об оплате труда.
Приказом ректора Федерального государственного бюджетного образовательного учреждения высшего образования «Санкт-Петербургский государственный университет гражданской авиации имени Главного маршала авиации А.А. Новикова» от ДД.ММ.ГГГГ №, с ДД.ММ.ГГГГ введено в действие в новой редакции Положение об оплате труда работников учреждения.
В п.1.3 Положения установлено, что университет, в пределах имеющихся у него средств на оплату труда работников, самостоятельно определяет размеры должностных окладов (ставок) всех категорий работников, размеры доплат, надбавок, премий и других сер материального стимулирования.
В п.1.5 Положения закреплено, что оплата труда в университете определяется в соответствии с отнесением должностей работников университета к соответствующим профессиональным квалификационным группам и квалификационным уровням в составе профессиональных квалификационных групп и зависит от квалификации работника, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда.
Система оплаты труда работника включает в себя размер оклада (должностного оклада), ставки заработной платы, условия и порядок установления выплат компенсационного и стимулирующего характера, надбавок и порядок установления премиальных выплат.
Размеры окладов (должностного оклада), ставок заработной платы работников университета не могут быть меньше нижней границы диапазона должностных окладов, установленных для квалификационного уровня профессиональной квалификационной группы, к которому отнесена должность работника.
Месячная заработная плата каждого работника университета не может быть ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.
В пунктах 2.1 – 2.3 Положения об оплате труда работников учреждения закреплено, что размеры окладов (должностных окладов), ставок заработной платы определяются по профессиональным квалификационным группам и квалификационным уровням и расчитываются с учетом нормы часов рабочего времени из расчета занятости в течение учетного периода, установленной для каждой категории работников федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, локальными нормативными актами университета.
К размерам окладов (должностных окладов), ставок заработной платы устанавливаются стимулирующие выплаты.
Выплаты стимулирующего характера устанавливаются к окладам (должностным окладам), ставкам заработной платы по квалификационным уровням соответствующих профессиональных квалификационных групп. Перечень стимулирующих выплат устанавливается применительно к соответствующей категории персонала. Размер стимулирующих выплат устанавливается применительно к конкретному работнику при оценке достижения показателей качества и количества выполняемой трудовой функции, эффективности труда.
Выплаты стимулирующего характера могут устанавливаться как в процентном отношении к установленному в трудовом договоре должностному окладу работника, так и в абсолютном размере.
Приказом ректора Федерального государственного бюджетного образовательного учреждения высшего образования «Санкт-Петербургский государственный университет гражданской авиации имени Главного маршала авиации А. А. Новикова» от ДД.ММ.ГГГГ №.01-1-062 с ДД.ММ.ГГГГ были увеличены оклады работникам университета на 4%, а также произведена индексация должностных окладов работникам ответчика ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ.
Истец полагает, что в период его работы у ответчика индексироваться должны были не только должностной оклад, но и стимулирующие выплаты.
В постановлении Конституционного Суда Российской Федерации от 15.06.2023 №32-П, указано, что стимулирующие выплаты имеют определенное целевое назначение, что обусловливает возникновение права на их получение выполнением работником установленных действующим правовым регулированием требований (показателей, условий). При этом заработная плата конкретного работника устанавливается в трудовом договоре в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда (часть 1 статьи 135 Трудового кодекса РФ). В свою очередь, системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
В процессе разработки систем оплаты труда, включая системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, сторонам коллективного договора, соглашения, а также работодателю как субъекту локального нормотворчества (осуществляемого с учетом мнения представительного органа работников) предоставлена достаточно широкая свобода усмотрения. Они вправе определять конкретные виды стимулирующих выплат, их размеры, периодичность и т.д.. Устанавливая условия приобретения права на любые стимулирующие выплаты, входящие в систему оплаты труда и носящие регулярный характер, стороны социального партнерства или работодатель (с учетом мнения представительного органа работников) должны прежде всего учитывать факторы производственного процесса и самого труда, а равно объективные показатели, характеризующие уровень квалификации работника (стаж работы, наличие ученой степени, ученого или почетного звания, квалификационная категория и пр.).
Регулируя не только эти, но и другие сегменты отношений в сфере оплаты труда, субъекты коллективно-договорного и локального нормотворчества не могут действовать произвольно. Свобода их усмотрения при реализации соответствующих полномочий ограничена прежде всего конституционными предписаниями, возлагающими на них обязанность действовать с соблюдением принципов равенства и справедливости – которые в этой сфере должны проявляться в реализации требований равной оплаты за труд равной ценности и обеспечения справедливой заработной платы, а также нормами трудового законодательства.
Охрана труда и установление гарантированного минимального размера его оплаты относятся к основам конституционного строя в Российской Федерации (ч. 2 ст. 7 Конституции Российской Федерации).
Конституцией Российской Федерации закреплено право каждого на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда (ч. 3 ст. 37 Конституции Российской Федерации).
Конституция Российской Федерации гарантирует также равенство прав и свобод человека и гражданина и устанавливает, что права и свободы человека и гражданина определяют смысл, содержание и применение законов и обеспечиваются правосудием (ст. 18, ч. 2 ст. 19 Конституции Российской Федерации).
Согласно ст. 1 Трудового кодекса РФ целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей. Одной из основных задач трудового законодательства является создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов государства, а также правовое регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений по организации труда и управлению трудом.
В качестве основных принципов регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в ст. 2 Трудового кодекса РФ указаны запрет дискриминации в сфере труда, равенство прав и возможностей работников, право каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.
Согласно ст. 8 Трудового кодекса РФ работодатели, за исключением работодателей – физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.
Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акта, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашение.
В силу части 3 статьи 11 Трудового кодекса РФ все работодатели (физические и юридические лица независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности) в трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношениях с работниками обязаны руководствоваться положениями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.
Согласно ст. 15 Трудового кодекса РФ, трудовые отношения – отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.
Согласно ст. 16 Трудового кодекса РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом.
Сторонами трудовых отношений являются работник и работодатель (часть 1 статьи 20 Трудового кодекса РФ).
В силу ст. 21 Трудового кодекса РФ работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами; своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.
Согласно ст. 22 Трудового кодекса РФ работодатель обязан предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором; соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров; обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности; выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовым договором и т.д..
Согласно ст. 56 Трудового кодекса РФ трудовой договор – соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя. Сторонами трудового договора являются работодатель и работник.
В соответствии со ст. 129 Трудового кодекса РФ заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).
Тарифная ставка - фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.
Оклад (должностной оклад) - фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.
Базовый оклад (базовый должностной оклад), базовая ставка заработной платы - минимальные оклад (должностной оклад), ставка заработной платы работника государственного или муниципального учреждения, осуществляющего профессиональную деятельность по профессии рабочего или должности служащего, входящим в соответствующую профессиональную квалификационную группу, без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.
В систему основных государственных гарантий по оплате труда работников статьей 130 Трудового кодекса РФ, в том числе включены меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы, а также ответственность работодателей за нарушение требований, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями. Кроме того, статьей 130 Трудового кодекса РФ величина минимального размера оплаты труда в Российской Федерации включена в систему основных государственных гарантий по оплате труда работников.
Согласно ст. 134 Трудового кодекса РФ, обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы включает индексацию заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги. Государственные органы, органы местного самоуправления, государственные и муниципальные учреждения производят индексацию заработной платы в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, другие работодатели - в порядке, установленном коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.
Обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы включает в себя индексацию заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги. В зависимости от источника финансирования индексация заработной платы осуществляется различными способами: в организациях, финансируемых из федерального бюджета, - устанавливается в федеральных законах и актах федеральных органов исполнительной власти; в организациях, финансируемых из бюджетов субъектов РФ, - устанавливается актами органов государственной власти соответствующих субъектов; в организациях, финансируемых из местных бюджетов, - актами органов местного самоуправления; в иных организациях - может быть установлен отраслевым (межотраслевым) соглашением, коллективным договором или локальным нормативным актом.
Указанное положение вытекает из особенностей финансирования данных органов и учреждений - за счет средств соответствующего бюджета, определенного порядка выделения и расходования бюджетных средств, в том числе на цели оплаты труда работников.
При этом Трудовой кодекс РФ не содержит указаний о сроках и порядке проведения индексации заработной платы.
В соответствии с Указом Президента РФ от 07.05.2012 № 597 «О мероприятиях по реализации государственной социальной политики», постановлением Правительства РФ от 05.08.2008 № 583 «О введении новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных автономных и казенных учреждений и федеральных государственных органов, а также гражданского персонала воинских частей, учреждений и подразделений федеральных органов исполнительной власти, в которых законом предусмотрена военная и приравненная к ней служба, оплата труда которых осуществляется на основе единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных органов государственных учреждений», индексация заработной платы работников федеральных государственных учреждений относится к компетенции Правительства РФ.
В соответствии с распоряжениями Правительства РФ от 14.09.2022 № 2611-р, от 29.09.2023 № 655-р, от 15.08.2024 № 2189-р государственными учреждениями произведена индексация оплаты труда, обеспечиваемой за счет средств федерального бюджета.
Ответчик является федеральным государственным казенным учреждением, не наделен полномочиями по индексации заработной платы своим работникам локальными нормативными актами. Приказы ректором изданы в соответствии с федеральными нормативно-правовыми актами. Деятельность ответчика финансируется из федерального бюджета. Ответчик лишен права самостоятельного определения механизма осуществления индексации, и индексация заработной платы его работников зависит от порядка, установленного Правительством РФ.
Исходя из буквального толкования положений ст. 134 Трудового кодекса РФ индексация - это не единственный способ обеспечения повышения уровня реального содержания заработной платы. Обязанность повышать реальное содержание заработной платы работников может быть исполнена работодателем и путем ее периодического увеличения безотносительно к порядку индексации, в частности, повышением должностных окладов, выплатой премий и т.п.
Ответчик фактически обеспечивал повышение уровня реального содержания заработной платы истца посредством увеличения должностного оклада и стимулирующих выплат, что предусмотрено трудовым законодательством («Обзор судебной практики Верховного Суда Российской Федерации №4 (2017)», (утв. Президиумом Верховного суда Российской Федерации 15.11.2017).
В соответствии со ст. 132 Трудового кодекса РФ заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом.
Согласно ст. 135 Трудового кодекса РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда (часть первая).
Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть вторая).
Частями пятой и шестой данной статьи установлено, что условия оплаты труда, определенные трудовым договором, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
В соответствии со ст. 236 Трудового кодекса РФ при нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от начисленных, но не выплаченных в срок сумм и (или) не начисленных своевременно сумм в случае, если вступившим в законную силу решением суда было признано право работника на получение неначисленных сумм, за каждый день задержки начиная со дня, следующего за днем, в который эти суммы должны были быть выплачены при своевременном их начислении в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашением, локальным нормативным актом, трудовым договором, по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм.
Размер выплачиваемой работнику денежной компенсации может быть повышен коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. Обязанность по выплате указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя.
Согласно ст. 237 Трудового кодекса РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.
В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.
Истцу в период работы в Федеральном государственном бюджетном образовательном учреждении высшего образования «Санкт-Петербургский государственный университет гражданской авиации имени Главного маршала авиации А. А. Новикова» в соответствии с локальными нормативными актами работодателем осуществлялось премирование, заработная плата выплачивалась истцу значительно выше прожиточного минимума в РФ и выше минимального размера оплаты труда, в том числе за счет премий, заработная плата индексировалась, что свидетельствует об отсутствии нарушений прав истца в сфере труда. Стимулирующие выплаты устанавливаются к должностным окладам. Повышение должностного оклада ведет к повышению всей заработной платы в целом, а стимулирующие выплаты устанавливаются каждой категории работников и могут быть изменены или отменены в зависимости от изменения личного вклада работника к выполнению поставленных задач. Стимулирующие выплаты не являются частью оплаты труда, обеспечиваемой за счет средств федерального бюджета и не подлежат индексации по смыслу распоряжений Правительства РФ. При индексации заработной платы в федеральном государственной учреждении увеличиваются должностные оклады, а вслед за ними автоматически возрастают и те стимулирующие и компенсационные выплаты, которые зависят от размера должностного оклада (исчисляются в процентах или коэффициентах к нему). Если стимулирующая выплата установлена в фиксированной сумме, она автоматически не индексируется, если иное не предусмотрено Положением об оплате труда. При этом, индексация должна реально повышать уровень содержания заработной платы, что и имело место быть в период работы истца у ответчика.
Индексация – это предусмотренная государством гарантия, закрепленная в ст. 134 Трудового кодекса РФ, которая направлена на повышение реального содержания заработной платы. Её цель не в том, чтобы увеличить доход работника. Это способ сохранить реальное содержание заработной платы в связи с ростом цен.
При таких обстоятельствах суд признает исковые требования необоснованными и неподлежащими удовлетворению.
В соответствии со ст. 392 Трудового кодекса РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) у работодателя по последнему месту работы.
За разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении.
При наличии спора о компенсации морального вреда, причиненного работнику вследствие нарушения его трудовых прав, требование о такой компенсации может быть заявлено в суд одновременно с требованием о восстановлении нарушенных трудовых прав либо в течение трех месяцев после вступления в законную силу решения суда, которым эти права были восстановлены полностью или частично.
Работодатель имеет право обратиться в суд по спорам о возмещении работником ущерба, причиненного работодателю, в течение одного года со дня обнаружения причиненного ущерба.
При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частями первой, второй, третьей и четвертой настоящей статьи, они могут быть восстановлены судом.
В п.16 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29.05.2018 № 15 «О применении судами законодательства, регулирующего труд работников – работающих у работодателей – физических лиц и у работодателей – субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям» разъяснено, что при пропуске работником срока, установленного статьей 392 ТК РФ, о применении которого заявлено ответчиком, такой срок может быть восстановлен судом при наличии уважительных причин (часть четвертая статьи 392 ТК РФ). В качестве уважительных причин пропуска срока для обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, объективно препятствовавшие работнику своевременно обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора, как то: болезнь работника, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимости осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи и т.п.
К уважительным причинам пропуска срока на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора может быть также отнесено и обращение работника с нарушением правил подсудности в другой суд, если первоначальное заявление по названному спору было подано этим работником в установленный статьей 392 ТК РФ срок.
Обратить внимание судов на необходимость тщательного исследования всех обстоятельств, послуживших причиной пропуска работником установленного срока обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора.
Обстоятельства, касающиеся причин пропуска работником срока на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора, и их оценка судом должны быть отражены в решении (часть 4 статьи 198 ГПК РФ)".
Из норм трудового законодательства и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» по их применению следует, что работникам, не реализовавшим свое право на обращение в суд в установленный законом срок по уважительным причинам, этот срок может быть восстановлен в судебном порядке. Перечень уважительных причин, при наличии которых пропущенный срок для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора может быть восстановлен судом, законом не установлен. Приведенный в постановлениях Пленума Верховного Суда Российской Федерации перечень уважительных причин пропуска срока обращения в суд исчерпывающим не является.
Соответственно, с учетом положений ст. 392 Трудового кодекса РФ в системной взаимосвязи с требованиями ст.ст. 2, 56, 67, 71 ГПК РФ суд, оценивая, является ли то или иное обстоятельство достаточным для принятия решения о восстановлении работнику пропущенного срока для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора, не должен действовать произвольно, а обязан проверять и учитывать всю совокупность обстоятельств конкретного дела, не позволивших лицу своевременно обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора.
Доказательств, свидетельствующих об уважительности причин пропуска установленного Законом срока для обращения в суд с заявленными исковыми требованиями, истцом не представлено. Истец ФИО1 имеет высшее юридическое образование, работая у ответчика, занимал должность юрисконсульта в отделе юридической и кадровой работы, в последующем занимал должность начальника отдела юридической и кадровой работы, а следовательно, был знаком с локальными актами работодателя и ежемесячно не получая заработную плату в полном размере, имел возможность своевременно обратиться в суд в целях защиты своих прав и законных интересов.
При рассмотрении заявления ответчика о пропуске истцом предусмотренного законом срока для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора, связанного с невыплатой сумм индексации заработной платы, подлежит установлению такое юридически значимое обстоятельство, как определение даты, с которой истец узнал или должен был узнать о том, что его право на индексацию заработной платы и на выплату заработной платы в полном размере, нарушено.
В п. 56 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" содержатся разъяснения о том, что при рассмотрении дела по иску работника, трудовые отношения с которым не прекращены, о взыскании начисленной, но не выплаченной заработной платы надлежит учитывать, что заявление работодателя о пропуске работником срока на обращение в суд само по себе не может служить основанием для отказа в удовлетворении требования, поскольку в указанном случае срок на обращение в суд не пропущен, так как нарушение носит длящийся характер и обязанность работодателя по своевременной и в полном объеме выплате работнику заработной платы, а тем более задержанных сумм, сохраняется в течение всего периода действия трудового договора.
Для признания длящимся нарушения работодателем трудовых прав работника при рассмотрении дела по иску работника о взыскании невыплаченной заработной платы необходимо наличие определенного условия: заработная плата работнику должна быть начислена, но не выплачена.
Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, индексация заработной платы направлена на обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы, ее покупательной способности, по своей правовой природе представляет собой государственную гарантию по оплате труда работников (статья 130 Трудового кодекса Российской Федерации) и в силу предписаний статей 2, 130 и 134 названного Кодекса должна обеспечиваться всем лицам, работающим по трудовому договору (определения от 17 июня 2010 года N 913-О-О, от 26 октября 2021 года N 2184-О, от 25 июня 2024 года N 1512-О и др.).
Часть вторая статьи 392 Трудового кодекса РФ во взаимосвязи с частью первой статьи 136 данного Кодекса предполагает, что по делам о невыплате или неполной выплате заработной платы работник должен узнать о нарушении своего права в день выплаты заработной платы, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором или трудовым договором, и получения расчетного листка.
Срок, установленный данной нормой, выступая в качестве одного из необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, не может быть признан неразумным и несоразмерным, поскольку направлен на быстрое и эффективное восстановление нарушенных прав работника, включая право на своевременную оплату труда, и является достаточным для обращения в суд (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 25 апреля 2023 года N 937-О, от 30 мая 2023 года N 1124-О, от 31 октября 2023 года N 2768-О и др.). Своевременность обращения в суд зависит от волеизъявления работника, а срок, пропущенный по уважительным причинам, подлежит восстановлению судом (часть пятая статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации) (определение Конституционного Суда Российской Федерации от 31.03.2026 № 853-О).
ФИО1 уволен ДД.ММ.ГГГГ. Заработную плату в период работы у ответчика получал ежемесячно. Работодателем выдавались расчетные листки. При увольнении истец получил расчет в полном размере. Денежные суммы, на которые претендует истец, ответчиком не начислялись. Исковое заявление поступило в суд ДД.ММ.ГГГГ, по прошествии одного года после увольнения истца. О том, что индексация заработной платы произведена не в полном размере, истец должен был узнать получая заработную плату ежемесячно после произведенной работодателем индексации.
В соответствии со ст. 140 Трудового кодекса РФ при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.
При таких обстоятельствах суд приходит к выводу, что истцом пропущен установленных ст. 392 Трудового кодекса РФ срок для обращения в суд с заявленными исковыми требованиями, что является самостоятельным основанием к отказу в удовлетворении исковых требований. Правовых оснований для восстановления срока для обращения в суд, в рамках рассматриваемого спора не установлено.
С учетом установленных по делу обстоятельств и на основании вышеуказанных норм права суд признает исковые требования необоснованными и не подлежащими удовлетворению в полном объеме.
На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 194-199 ГПК РФ, суд
РЕШИЛ:
В удовлетворении исковых требований ФИО1 к Федеральному государственному бюджетному образовательному учреждению высшего образования «Санкт-Петербургский государственный университет гражданской авиации имени Главного маршала авиации А. А. Новикова» о восстановлении срока для обращения в суд, взыскании индексации заработной платы, денежной компенсации за несвоевременную выплату причитающихся работнику денежных сумм, денежной компенсации морального вреда – отказать.
Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Хабаровский краевой суд в течение месяца, со дня изготовления в окончательной форме, через суд его вынесший.
Решение в окончательной форме изготовлено 14.08.2026.
Судья Шишкина Н.Е.