РЕШЕНИЕ
ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
Октябрьский районный суд Санкт-Петербурга в составе председательствующего судьи Жужговой Е.С., при секретаре Козловой К.С.
с участием прокурора ФИО3 рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № по исковому заявлению ФИО1 к ПАО «Газпром нефть» о признании договора бессрочным, увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, премии, компенсации морального вреда.
установил:
ФИО1 обратилась в суд с иском к ПАО «Газпром нефть», уточнив требования в порядке ст. 39 ГПК РФ, просила о признании срочного трудового договора № от ДД.ММ.ГГГГ заключенным на неопределённый срок, признании увольнения незаконным, восстановлении на прежней должности, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации за задержку выплаты заработной платы, взыскании компенсации на основании ст. 236 ТК РФ, компенсации морального вреда в размере 500000 рублей, исключении сведений из трудовой книжки, взыскании премии по итогам ДД.ММ.ГГГГ как часть среднего заработка, не полученную вследствие незаконного увольнения. В обоснование заявленных требований истец ссылается на то обстоятельство, что она работала в ПАО «Газпром нефть» по адресу: <адрес> должности руководителя направления отдела анализа и управления данными финансовой отчетности на основании срочного трудового договора № от ДД.ММ.ГГГГ. В течение всего срока работы истец выполняла свои обязанности добросовестно, дисциплинарные взыскания отсутствуют. Для занятия данной должности истец прошла многоэтапный конкурсный отбор в течение трех месяцев, после прохождения конкурса она отказалась от иных выгодных предложений на рынке труда, рассчитывала на долгосрочные трудовые отношения с ответчиком. После предложения истца о внедрении новых технологий, со стороны ее непосредственного руководителя началось психологическое давление и понуждение к увольнению. ДД.ММ.ГГГГ после отказа ФИО1 уволиться по собственному желанию, ее учетная запись была заблокирована, в ходе встречи в публичном месте ФИО2 зачитала уведомление об увольнении в связи с выходом «основного сотрудника», что стало разглашением персональных данных. После возражений истца доступ к учетной записи был открыт, но была заблокирована рабочая почта. ДД.ММ.ГГГГ ФИО2 и ФИО4 публично, в присутствии № коллег, огласили приказ об увольнении истца.
Истец в судебное заседание явилась, иск поддержала, просила удовлетворить, представлены письменные позиции, пяснения.
Представители ответчика в судебное заседание явились, просили в удовлетворении иска отказать, представили письменные возражения /л.д. 141-143 том 1/, дополнения к письменным возражениям.
Выслушав объяснения сторон, исследовав материалы дела, суд приходит к следующему.
ДД.ММ.ГГГГ ПАО «Газпром нефть» ФИО1 направлено предложение о работе. В котором указано о предложении работы по срочному трудовому договору на время исполнения обязанностей отсутствующего работника ФИО5, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, сохраняется место работы, с датой приема в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в должности: руководитель направления, Отдел анализа и управления данными финансовой отчетности. Управление финансовой отчётности и методологии. Департамент учета и финансового контроля, с испытанием, продолжительностью 3 месяца. Рабочее место будет находиться в офисе ПАО «Газпром нефть» в городе Санкт-Петербург. В предложении о работе указаны все существенные условия при заключении трудового договора /л.д. 148 том 1/.
ДД.ММ.ГГГГ между ПАО «Газпром нефть» и ФИО1 заключен трудовой договор о приеме истца на должность руководитель направления. Место работы: Российская Федерация, г. Санкт-Петербург, ПАО «Газпром нефть». Отдел анализа и управления данными финансовой отчетности. Управление финансовой отчетности и методологии, Департамент учета и финансового контроля. Дата начала работы ДД.ММ.ГГГГ. Работа по настоящему договору является для работника основным место работы. С целью проверки соответствия работника поручаемой работе ему устанавливается испытание продолжительностью 3 месяца с даты начала работы по настоящему договору, не включая период временной нетрудоспособности работка и другие периоды, когда работник фактически отсутствовал на работе. /л.д. 24-31 том 1/.
Разделом № трудового договора установлена оплата труда. Работнику устанавливается повременная система оплаты труда по должностным окладам и должностной оклад в размере 250000 рублей в месяц /л.д. 29-30 том 1/.
Согласно пп. 6.1 договор является срочным, заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника ФИО5, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, сохраняется место работы /л.д. 30 том 1/.
Как следует из представленных стороной ответчика документов, ДД.ММ.ГГГГ между ПАО «Газпром нефть» и ФИО5 заключено соглашение об изменении условий трудового договора № от ДД.ММ.ГГГГ, согласно которому стороны договорились временно, с ДД.ММ.ГГГГ на время исполнения обязанностей отсутствующего работника ФИО6, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, сохраняется место работы /л.д. 149 том 1/.
ДД.ММ.ГГГГ ФИО5 председателю Правления ПАО «Газпром нефть» подано заявление с просьбой ДД.ММ.ГГГГ окончить временный перевод в должности руководителя направления оформленного на основании соглашения от ДД.ММ.ГГГГ об изменении условий трудового договора № от ДД.ММ.ГГГГ и о предоставлении прежнего места работы с ДД.ММ.ГГГГ /л.д. 150 том 1/.
ДД.ММ.ГГГГ специалистом департамента по организационному развитию и работе с персоналом руководителю направления Отдела анализа и управления данными финансовой отчетности Управления финансовой отчетности и методологии Департамента учета и финансового контроля ФИО1 составлено уведомление об окончании срока трудового договора. В котором информируют о том, что трудовой договор между истцом и ПАО «Газпром нефть» от ДД.ММ.ГГГГ № будет расторгнут ДД.ММ.ГГГГ в связи с истечением срока его действия ( п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ) /л.д. 152 том 1/.
ДД.ММ.ГГГГ составлен акт об отказе работника от подписания документа, из которого следует, что ФИО1 отказалась ознакомиться под подпись с уведомлением о расторжении трудового договора № от ДД.ММ.ГГГГ в связи с окончанием срока его действия. Содержание уведомления от ДД.ММ.ГГГГ было зачитано вслух в присутствии ФИО1 руководителя направления /л.д. 153 том 1/.
На основании соглашения от ДД.ММ.ГГГГ об изменении условий трудового договора № от ДД.ММ.ГГГГ заключённого между ПАО «Газпром нефть» и ФИО5 стороны договорились ДД.ММ.ГГГГ прекратить действующее с ДД.ММ.ГГГГ условия соглашения от ДД.ММ.ГГГГ об изменении условий трудового договора № от ДД.ММ.ГГГГ. Выход работника на работу по основной должности – ДД.ММ.ГГГГ. /л.д. 151 том 1/
ДД.ММ.ГГГГ ПАО «Газпром нефть» издан приказ №У о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (об увольнении), которым ФИО1 ДД.ММ.ГГГГ уволена с должности руководителя направления Департамента учета и финансового контроля Управления финансовой отчетности и методологии Отдела анализа и управления данными финансовой отчетности. Трудовой договор прекращен в связи с истечением срока трудового договора, п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ /л.д. 33, 154 том 1/.
ДД.ММ.ГГГГ составлен акт об отказе работника от подписания документа, из которого следует, что ФИО1 отказалась ознакомиться под подпись с приказом прекращении (расторжении) трудового договора №У от ДД.ММ.ГГГГ. Содержание приказа №№У от ДД.ММ.ГГГГ было зачитано вслух в присутствии руководителя направления ФИО1 /л.д. 155 том 1/. Кроме того, оригинал приказа и сведения о рудовой деятельности были направлены истцу посредством почтовой связи ДД.ММ.ГГГГ /л.д. 156 том 1/.
В соответствии с частью 1 статьи 37 Конституции Российской Федерации труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.
К основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации относит, в том числе свободу труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается; право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту.
Трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором (ч. 1 ст. 15 Трудового кодекса Российской Федерации).
Трудовые отношения, как следует из положений части 1 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации, возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации.
В силу части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан, в частности: соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров; предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором; выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.
Часть 1 статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации определяет трудовой договор как соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.
Требования к содержанию трудового договора определены статьей 57 Трудового кодекса Российской Федерации, согласно которой в трудовом договоре предусматриваются как обязательные его условия, так и другие (дополнительные) условия по соглашению сторон.
Обязательными для включения в трудовой договор являются, в том числе, условие о дате начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, - также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом; условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты) (абз. 4, 5 ч. 2 ст. 57 Трудового кодекса Российской Федерации).
Трудовые договоры могут заключаться как на неопределенный срок, так и на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен названным Кодексом и иными федеральными законами (ч. 1 ст. 58 Трудового кодекса Российской Федерации).
Срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных частью 1 статьи 59 настоящего Кодекса. В случаях, предусмотренных частью 2 статьи 59 настоящего Кодекса, срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения (ч. 2 ст. 58 Трудового кодекса Российской Федерации).
Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок (ч. 3 ст. 58 Трудового кодекса Российской Федерации).
Положениями частей 4 - 6 статьи 58 Трудового кодекса РФ установлено, что в случае, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.
Трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом, считается заключенным на неопределенный срок.
Запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок.
Трудовой кодекс Российской Федерации предусматривает в статье 59 перечень конкретных случаев, когда допускается заключение срочного трудового договора в силу характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а также без учета указанных обстоятельств при наличии соответствующего соглашения работника и работодателя.
Согласно абз.2 ч. 1 ст. 59 Трудового кодекса РФ срочный трудовой договор заключается на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы.
Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами (ч. 1 ст. 67 Трудового кодекса Российской Федерации).
Частью первой статьи 68 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.
В соответствии с пунктом 2 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации основанием прекращения трудового договора является истечение срока трудового договора (статья 79 настоящего Кодекса), за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения.
Согласно части 1 ст. 79 Трудового кодекса РФ срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия. О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.
Трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу (часть 3 статьи 79 Трудового кодекса Российской Федерации).
Из приведенных нормативных положений трудового законодательства следует, что при заключении срочного трудового договора работник, давая согласие на заключение трудового договора на определенный срок, знает о его прекращении по истечении заранее оговоренного в договоре периода - в связи с выходом на работу работника, за которым в соответствии с действующим законодательством сохраняется место работы. Если трудовой договор не содержит условие о сроке его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок.
Основанием увольнения истца является фактический выход на работу отсутствовавшего работника. Поскольку два работника не могут одновременно выполнять один и тот же объем работ по одной должности, ответчик правомерно издал приказ об увольнении истца.
Окончание срока трудового договора, заключенного с истцом, было определено наступлением определенного события - прекращение временного перевода ФИО5 и выхода его на прежнее место работы, таким образом, приказ №У от ДД.ММ.ГГГГ о прекращении трудового договора с истцом в связи с истечением срока трудового договора является законным и изданным в соответствии с требованиями действующего законодательства.
Истец при заключении трудового договора была уведомлена о том, что трудовой договор является срочным, что подтверждается предложением о работе от ДД.ММ.ГГГГ в котором ПАО «Газпром нефть» уведомляет ФИО1 о предложении работы по срочному трудовому договору, кроме того, в пп. 6.1 трудового договора сторонами согласовано, что договор является срочным, заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника ФИО5, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, сохраняется место работы. Из изложенного следует, что ФИО1, давая согласие на заключение трудового договора в предусмотренных законодательством случаях на определенный срок, знала о его прекращении по истечении заранее оговоренного периода.
При этом истечение срока действия срочного трудового договора (п. 2 ч. 1 ст. 77 Трудового Кодекса Российской Федерации) является объективным событием, наступление которого не зависит от воли работодателя, а потому увольнение работника по данному основанию отнесено к общим основаниям прекращения трудового договора. Работник, давая согласие на заключение трудового договора в предусмотренных законом случаях на определенный срок, знает о его прекращении по истечении заранее оговоренного периода, либо в связи с наступлением конкретного события, с которым связано его окончание.
Таким образом, основания для прекращения трудовых отношений с истцом по п. 2 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации у ответчика имелись, оно произведено с соблюдением требований ст. 79 Трудового кодекса Российской Федерации, поскольку, заключая трудовой договор, истец знал о его срочном характере, его действие обусловлено периодом выполнения работником заведомо определенной работы, указанной в трудовом договоре, срок трудового договора истек, о предстоящем увольнении истец был уведомлен надлежащим образом в установленный законом срок. Таким образом, оснований для признания приказа об увольнении истца незаконным, восстановления на работе, исключении сведений из трудовой книжки истца, а также производных требований о взыскании заработной платы не имеется.
Оснований для признания указанного договора заключенным на неопределенный срок у суда не имеется исходя из следующего.
Вопреки доводам истца, суд исходит из того, что у работодателя имелись предусмотренные законом основания для заключения с ФИО1 срочного трудового договора, предусмотренные частью 1 статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации для заключения данного вида трудового договора, стороны добровольно достигли соглашения о срочном характере трудовых отношений, вытекающем из замещения временно отсутствующего работника, что прямо предусмотрено заключенным с истцом трудовым договором, что не противоречит положениям статей 58, 59 Трудового кодекса Российской Федерации. Также, при установленных обстоятельствах оснований полагать, что в отношении истца со стороны работодателя допущена дискриминация по какому-либо признаку не имеется.
Предусмотрев в статье 58 Трудового кодекса Российской Федерации возможность заключения срочных трудовых договоров, законодатель вместе с тем ограничивает их применение: по общему правилу такие договоры могут заключаться только в случаях, когда трудовые отношения с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения не могут быть установлены на неопределенный срок, а также в некоторых иных случаях, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации или иными федеральными законами.
Так, частью первой статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации закреплено такое обстоятельство, при котором трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы, а именно: исполнение обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы.
В данном случае работник, давая согласие на заключение трудового договора на определенный срок, знает о его прекращении по истечении заранее оговоренного периода - в связи с выходом на работу работника, за которым в соответствии с действующим законодательством сохраняется место работы.
Возможность прекращения срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей временно отсутствующего работника (часть третья статьи 79 Трудового кодекса Российской Федерации), в том числе по основанию, предусмотренному пунктом 2 части первой статьи 77 данного Кодекса, обусловлена необходимостью защиты прав и свобод временно отсутствующего работника.
Это правило распространяется на всех лиц, заключивших срочный трудовой договор, и, как следует из правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации, выраженной в определении от ДД.ММ.ГГГГ N 1294-О "Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданина Г. на нарушение его конституционных прав положениями статей 58, 59, 77, 79 и 392 Трудового кодекса Российской Федерации", не может расцениваться как нарушающее права ФИО1 которая, подавая заявление о приеме на работу, знала о сроке действия заключаемого с нею трудового договора (на время отсутствия основного работника ФИО5).
Вопреки доводам истца, в ходе рассмотрения дела, достоверно установлено, что при заключении трудового договора и оформлении трудовых отношений волеизъявление сторон было направлено непосредственно на заключение срочного трудового договора, и указано конкретное основание заключения именно срочного трудового договора.
Последовательность и характер действий истца при приеме на работу свидетельствует об ее осведомленности относительно трудоустройства на период отсутствия основного работника.
При таких обстоятельствах суд приходит к выводу, что истцу было известно о том, что заключенный с ней трудовой договор прекратит свое действие в связи с выходом на работу основного работника, при этом, между работодателем и истцом при заключении с ним трудового договора было достигнуто соглашение относительно его срочного характера.
Доказательств заключения между сторонами иного трудового договора, без указания на срочный характер его действия, сторонами не представлено и судом не установлено.
Требования истца о взыскании премии по итогам работы за 2025 год не подлежат удовлетворению исходя из следующего.
Частью 1 статьи 129 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).
Тарифная ставка - фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат (часть 3 статьи 129 Трудового кодекса Российской Федерации).
Согласно части 1 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.
Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть 2 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации).
Частями 5 и 6 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что условия оплаты труда, определенные трудовым договором, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Согласно статье 191 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективными договорами или правилами внутреннего распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.
По смыслу приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации в их взаимосвязи, заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. При этом системы оплаты труда и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иными нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права. Система оплаты труда включает помимо фиксированного размера оплаты труда (оклад, тарифные ставки), доплат и надбавок компенсационного характера доплаты и надбавки стимулирующего характера, к числу которых относится премия, являющаяся мерой поощрения работников за добросовестный и эффективный труд, применение которой относится к компетенции работодателя.
На основании п. 5.1 трудового договора оплата труда работника производится в соответствии с действующим законодательством РФ, условиями трудового договора, локальными нормативными актами Работодателя.
В соответствии с п. 5.3 трудового договора работнику устанавливается целевой размер годовой премии 30% от расчетной базы, определяемой локальными нормативными актами работодателя. Фактический размер премии зависит от выполнения показателей премирования, фактического отработанного времени в течение отчетного периода и рассчитывается в соответствии с локальными нормативными актами работодателя.
В ПАО «Газпром нефть» руководителем Центра компенсаций и льгот» ДД.ММ.ГГГГ утвержден методический документ Требования к расчету годовой премии работников, являющихся участниками процесса Управления по целям, с которым истец ознакомлена под подпись в момент трудоустройства ДД.ММ.ГГГГ.
В соответствии с п.1.5 данного Методического документа его положения распространяются на всех работников, состоящих в штате общества, которые отвечают, в частности, условию о наличии в отчетном периоде (то есть в 2025 году) непрерывного стажа в Группе компаний Газпром нефть не менее 3 месяцев.
Указанное условие о необходимости непрерывного стажа не менее 3 месяцев в отчетном периоде распространяется и на случаи истечения срока действия трудового договора (п.5.4.1 Методического документа).
С учетом того, что ФИО1 в ДД.ММ.ГГГГ не отработала более ДД.ММ.ГГГГ в ПАО «Газпром нефть», соответственно у нее не возникло право на премирование по итогам работы за ДД.ММ.ГГГГ.
Поскольку в ходе судебного разбирательства судом не установлено, что ответчиком допущен факт нарушения трудовых прав истца, суд не усматривает оснований для удовлетворения производных требований о возмещении морального вреда.
На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 194-199 ГПК РФ, суд решил:
Отказать ФИО1 в удовлетворении исковых требований.
Решение может быть обжаловано в Санкт-Петербургский городской суд в течение месяца с даты составления мотивированного решения путём подачи апелляционной жалобы через Октябрьский районный суд Санкт-Петербурга.
Судья Жужгова Е.С.
Мотивированное решение изготовлено ДД.ММ.ГГГГ.