РЕШЕНИЕ
(мотивированная часть)
Именем Российской Федерации
27 марта 2026 года г. Хабаровск
Центральный районный суд г. Хабаровска в составе:
председательствующего судьи Кима Д.А., при секретаре Слабожаниной В.Д., с участием истца ФИО2, представителя ФИО5, рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению ФИО2 к публичному акционерному обществу «МегаФон» о взыскании премии, денежной компенсации за задержку премии, компенсации морального вреда,
УСТАНОВИЛ:
ФИО2 обратилась в суд с вышеуказанным исковым заявлением, указав в обоснование, что 13.07.2016 между ней и ПАО «Мегафон» был заключен трудовой договор №179/16, согласно которому она была принята на работу на должность юрисконсульт-эксперт в Дальневосточный филиал ПАО «Мегафон». 13.12.2024 трудовой договор расторгнут по инициативе работника. При увольнении 13.12.2024 годовая премия за 2024 год не была выплачена ответчиком, а также не была выплачена премия в день выплаты премии всем сотрудникам компании 26.12.2024. При этом все годовые цели 2024 года она выполнила в полном объеме. Сумма невыплаченной премии составляет 300 000 рублей, а размер процентов, за несвоевременную выплату премии по состоянию на 12.12.2025 составляет 141 790 рублей. На основании изложенного просила взыскать с ответчика в её пользу сумму премии в размере 300 000 рублей, проценты за задержку её выплаты в сумме 141 790 рублей, а также компенсацию морального вреда в размере 50 000 рублей.
В судебном заседании истец ФИО2 исковые требования поддержала, просила их удовлетворить по основаниям, изложенным в исковом заявлении.
Представитель ответчика по доверенности ФИО5, в судебном заседании исковые требования не признала, просила отказать в их удовлетворении, по основаниям, изложенным в письменных возражениях, согласно которым результаты деятельности истца и отсутствие личного вклада в результат деятельности подразделения свидетельствует об отсутствии у работодателя оснований для дополнительного денежного вознаграждения истца в виде начисления и выплаты годовой премии за 2024 год. Окончательные итоги выполнения целей Компанией, подразделением и оценка личного вклада работника, присвоение рейтинга ABCDE были произведены в конце декабря 2024 года, истца присвоена оценка D, личный вклад истца в выполнение целей подразделения отсутствует. При этом премия носит характер поощрения и дополнительного материального стимулирования, поддержания у работника высокой заинтересованности к длительному сохранению трудовых отношений с Компанией, активному участию в достижении стратегических целей Компании, а также направлена на достижение сверхрезультатов. Премирование является правом, а не обязанностью работодателя.
Выслушав пояснения истца ФИО2, представителя ответчика ФИО5, исследовав, представленные в материалы дела доказательства, суд установил следующие обстоятельства.
В период с 14.07.2016 по 13.12.2024 истец ФИО2 состояла в трудовых отношениях с ПАО «МегаФон», работая в Дальневосточном филиале в должности юрисконсульт-эксперт.
По мнению истца, ответчик должен был выплатить ей премию по итогам работы за 2024 год в размере 300 000 рублей.
В силу статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.
Данному праву работника в силу абзаца седьмого части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации корреспондирует обязанность работодателя выплачивать в полном размере причитающуюся работнику заработную плату в установленные законом или трудовым договором сроки и соблюдать трудовое законодательство, локальные нормативные акты, условия коллективного договора и трудового договора.
Согласно абзацам 4 и 5 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель имеет право поощрять работников за добросовестный эффективный труд, требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка, требований охраны труда.
В соответствии со статьей 129 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата (оплата труда работника) является вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).
В силу абзаца 5 части 2 статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации обязательными для включения в трудовой договор являются условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты)
Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.
Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (части 1 и 2 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации).
В соответствии с частью 1 статьи 191 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).
Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам (часть 2 статьи 191 Трудового кодекса Российской Федерации).
По смыслу приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации в их взаимосвязи, заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. При этом системы оплаты труда и системы премирования определяются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иным нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права.
Система оплаты труда может включать помимо фиксированного размера оплаты труда (оклад, тарифные ставки), доплат и надбавок компенсационного характера доплаты и надбавки стимулирующего характера, к числу которых относится премия, что предполагает определение ее размера, условий и периодичности выплаты (премирования) в коллективных договорах, соглашениях, локальных нормативных актах и иных нормативных актах, содержащих нормы трудового права, то есть премия, которая входит в систему оплаты труда и начисляется регулярно за выполнение заранее утвержденных работодателем показателей, является гарантированной выплатой, и работник имеет право требовать ее выплаты в установленном локальном нормативном акте, коллективном договоре размере при условии надлежащего выполнения своих трудовых обязанностей.
В отличие от премии, которая входит в систему оплаты труда, премия, предусмотренная частью первой статьи 191 Трудового кодекса Российской Федерации, исходя из буквального толкования этой нормы, является одним из видов поощрения работников работодателем за добросовестный и эффективный труд, применение которого относится к компетенции работодателя. Такая премия не является гарантированной выплатой (гарантированным доходом) работника, выступает лишь дополнительной мерой его материального стимулирования, поощрения, применяется по усмотрению работодателя, который определяет порядок и периодичность ее выплаты, размер, критерии оценки работодателем выполняемых работником трудовых обязанностей и иные условия, влияющие как на выплату премии, так и на ее размер, в том числе результаты экономической деятельности самой организации (работодателя).
Следовательно, при разрешении споров работников и работодателя по вопросу наличия задолженности по выплате премии юридически значимым обстоятельством является определение правовой природы премии: входит ли премия в систему оплаты труда, являясь при этом гарантированной выплатой, или эта премия не относится к числу гарантированных выплат, является одним из видов поощрения работника за добросовестный и эффективный труд, применение которого относится к дискреции (полномочиям) работодателя.
Поскольку трудовое законодательство не устанавливает порядок и условия назначения и выплаты работодателем премий работникам, при определении правовой природы премий подлежат применению положения локальных нормативных актов, коллективных договоров, устанавливающие систему оплаты труда, а также условий трудовых договоров, заключенных между работником и работодателем.
Согласно пункту 1.4 трудового договора от 13.07.2016 заработная плата работника состоит из должностного оклада и предусмотренных действующим законодательством Российской Федерации компенсационных и стимулирующих выплат.
Пунктом 3.1 трудового договора предусмотрено, что по результатам деятельности компании и в соответствии с личным вкладом работнику может выплачиваться премия. Размер премии и порядок выплаты определяются локальными нормативными актами работодателя.
Согласно утвержденной 31 августа 2022 года Политики по вознаграждениям ПАО "Мегафон", премирование работников МегаФона основано на достижении стратегических (общих) целей компании и индивидуальных целей работника. Премирование работников направлено на обеспечение сохранения трудовых отношений между работником и компанией на календарный год, следующим за годом исполнения целей. Премия не является обязательной и гарантированной выплатой, не является составной частью заработной платы. Премия носит характер поощрения и дополнительного материального стимулирования, поддержания у работника высокой заинтересованности к длительному сохранению трудовых отношений с компанией, активному участию в достижении целей компании, а также направлена на достижение сверхрезультатов. Премирование является правом, а не обязанностью работодателя (пункт 5.1).
Сроком выплаты премии является конкретная дата или период, в течение которого может быть выплачена премия при условии достижения поставленных целей и в соответствии с условиями настоящей Политики. Премия в случае ее начисления выплачивается не позднее 15 календарных дней с момента окончания периода подведения итогов и утверждения результатов работы Общества Советом Директоров. Премиальные выплаты не являются обязательными выплатами в соответствии с трудовым договором работника (пункт 5.6).
Участниками премирования являются все штатные работники компании, продолжающие работать в компании к моменту выплаты премии (пункт 5.7).
Таким образом, спорная премия не относится к обязательной части заработной платы, зависит от эффективной работы компании и личного вклада работника в результат Общества и только работодатель наделен правом устанавливать факт наличия оснований для производства стимулирующих выплат, премия подлежит выплате в соответствии с приведенными положениями Политики по вознаграждениям, которыми не предусмотрена выплата премии работникам, трудовые отношения с которыми прекращены к моменту выплаты премии.
Как было установлено истец была уволена с работы по собственному желанию 13.12.2024, тогда как премия работникам была выплачена позже даты увольнения, что не оспаривалось истцом, в связи с чем спорная премия не полагалась выплате истцу.
Помимо этого, выплата премии и её размер определяется работодателем, который оценил результаты работы истца не соответствующими оценкам критерия выплаты премии, с чем суд также соглашается, поскольку суду представлены подробные и исчерпывающие доказательства такой оценки.
Представленные истцом в материалы дела скриншоты не подтверждают и не доказывают выполнение всех целей и задач, поскольку такая оценка производится на основании глубокого анализа в соответствии с установленной политикой, которая на момент изготовления скриншотов еще произведена не была.
При таких обстоятельствах суд не находит оснований удовлетворения требования о взыскании премии, а также производных от него требований в части взыскания процентов за несвоевременную выплату премии и компенсации морального вреда.
Руководствуясь ст.ст. 194-199 ГПК РФ, суд
РЕШИЛ:
в удовлетворении исковых требований отказать.
Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Хабаровский краевой суд в течение месяца со дня его принятия в окончательной форме.
Мотивированное решение изготовлено 09.04.2026.
Председательствующий (подпись)
Копия верна: судья Д.А. Ким