РЕШЕНИЕ
Именем Российской Федерации
12 февраля 2026 года город Хабаровск
Центральный районный суд города Хабаровска в составе:
председательствующего судьи Токарева А.В.
при секретаре Соболь А.В.
с участием истца Кривоногова А.С., прокурора Остряниной А.И.
рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску Кривоногова Антона Сергеевича к обществу с ограниченной ответственностью Аудит Налоги Право «Экспертиза» о признании незаконным и отмене приказа, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, установил:
Кривоного А.С. обратился в суд с иском к ООО АНП «Экспертиза», с учетом измененных исковых требований, принятых судом в порядке статьи 39 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, о признании незаконным и отмене приказа от ДД.ММ.ГГГГ № о расторжении трудового договора по подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, восстановлении на работе в должности руководителя регионального центра Хабаровск ООО АНП «Экспертиза», взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.
В обоснование указал, что на основании приказа от ДД.ММ.ГГГГ № принят на работу в ООО АНП «Экспертиза» на должность руководителя регионального центра <адрес> ООО АНП «Экспертиза» на основное место работы, полная занятость, заключен трудовой договор на дистанционной основе № от ДД.ММ.ГГГГ. В соответствии с пунктом 1.4. трудового договора место исполнения трудовой функции определяется работником самостоятельно вне места расположения работодателя (дистанционно). ДД.ММ.ГГГГ при обновлении сведений о работе в личном кабинете СФР и Госуслугах узнал об увольнении за отсутствие на рабочем месте, при этом с приказом об увольнении не ознакомлен, копия приказа не вручена и не направлена, сведения о трудовой деятельности по форме СДТ-Р не предоставлены. В день увольнения работодатель не выплатил заработную плату и компенсацию за неиспользованный отпуск. Также указал, что в связи с задержками выплаты заработной платы направил ДД.ММ.ГГГГ работодателю уведомление о приостановлении работы в соответствии с положениями статьи 142 Трудового кодекса Российской Федерации. Указал, что работодатель самостоятельно ограничил доступ к CRM Битрикс24, тогда как истец всегда находился на связи и был доступен для звонков и сообщений.
В судебном заседании истец заявленные требования поддержал, представив заявление об уточнении наименования должности, указанной в просительной части иска. Пояснил, что осуществлял выполнение трудовых функций в течение пяти дней в неделю. Работодатель проводил совещания без учета разницы во времени. Заявление о приостановлении выполнения работы написал, опасаясь увольнения, но при этом продолжил выполнять трудовые функции. О приказе об увольнении узнал случайно, из выписке из трудовой книжки в электронной форме, об увольнении его никто не уведомлял, объяснений не просил, с приказом не знакомил.
Ответчик не явился. Извещен
В суд от ответчика поступили копии приказа о приеме на работу, заявление о приеме на работу, трудового договора. Ходатайств об отложении судебного разбирательства не заявлено. В сопроводительном письме ответчик указывает на предоставление истребованных судом документов к следующему судебному заседанию, ссылаясь на технические сложности, однако не приводит, какие именно технические сложности возникли и их связь с невозможностью исполнения указаний суда. Мотивированное мнение относительно заявленных требований также не представлено.
Суд полагает возможным рассмотреть дело в отсутствие неявившегося ответчика в соответствии с требованиями статьи 167 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации.
Выслушав заключение прокурора, полагавшей, что требования подлежат удовлетворению в полном объеме, огласившейся с представленным расчетом истца, и полагавшей, что срок на оспаривание приказа об увольнении не пропущен, суд приходит к следующему.
В соответствии со статьей 15 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается.
Согласно части 1 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом.
Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен (часть 3 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации).
Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абзац 2 части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации).
Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абзац 2 части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).
Часть 1 статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации определяет трудовой договор как соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.
Обязательным для включения в трудовой договор является, в том числе, условие о месте работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - о месте работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения (абзац 1 и 2 части 2 статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации).
В трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, в частности об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте (абзац 1 и 2 части 4 статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации).
В силу части 2 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, соблюдать трудовую дисциплину.
Основные права и обязанности работодателя предусмотрены в статье 22 Трудового кодекса Российской Федерации. В числе основных прав, работодателя - его право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка, требований охраны труда; привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абзацы пятый и шестой части 1 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).
Согласно статье 91 Трудового кодекса Российской Федерации рабочее время - время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации относятся к рабочему времени.
В соответствии со статьей 189 Трудового кодекса Российской Федерации дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.
Частью 1 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям.
При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации).
Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации.
Статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Не предоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.
Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт (части 1 - 6 данной статьи).
Особенности регулирования труда дистанционных работников установлены главой 49.1 Трудового кодекса Российской Федерации (статьи 312.1 - 312.9).
Дистанционной (удаленной) работой (далее - дистанционная работа, выполнение трудовой функции дистанционно) является выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей, в том числе сети «Интернет», и сетей связи общего пользования (часть 1 статьи 312.1 Трудового кодекса Российской Федерации).
Согласно части 2 статьи 312.1 Трудового кодекса Российской Федерации трудовым договором или дополнительным соглашением к трудовому договору может предусматриваться выполнение работником трудовой функции дистанционно на постоянной основе (в течение срока действия трудового договора) либо временно (непрерывно в течение определенного трудовым договором или дополнительным соглашением к трудовому договору срока, не превышающего шести месяцев, либо периодически при условии чередования периодов выполнения работником трудовой функции дистанционно и периодов выполнения им трудовой функции на стационарном рабочем месте).
Для целей настоящей главы под дистанционным работником понимается работник, заключивший трудовой договор или дополнительное соглашение к трудовому договору, указанные в части 2 настоящей статьи, а также работник, выполняющий трудовую функцию дистанционно в соответствии с локальным нормативным актом, принятым работодателем в соответствии со статьей 312.9 настоящего Кодекса (далее также в настоящей главе - работник) (часть 3 статьи 312.1 Трудового кодекса Российской Федерации).
В силу части 4 статьи 312.1 Трудового кодекса Российской Федерации на дистанционных работников в период выполнения ими трудовой функции дистанционно распространяется действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, с учетом особенностей, установленных настоящей главой.
Согласно части 1 статьи 312.8 Трудового кодекса Российской Федерации помимо иных оснований, предусмотренных настоящим Кодексом, трудовой договор с дистанционным работником может быть расторгнут по инициативе работодателя в случае, если в период выполнения трудовой функции дистанционно работник без уважительной причины не взаимодействует с работодателем по вопросам, связанным с выполнением трудовой функции, более двух рабочих дней подряд со дня поступления соответствующего запроса работодателя (за исключением случая, если более длительный срок для взаимодействия с работодателем не установлен порядком взаимодействия работодателя и работника, предусмотренным частью девятой статьи 312.3 настоящего Кодекса).
Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя предусмотрены статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации.
Подпунктом «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).
Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, об увольнении его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь подпунктом "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе причины отсутствия работника на работе (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 февраля 2009 года № 75-О-О, от 24 сентября 2012 года № 1793-О, от
24 июня 2014 года № 1288-О, от 23 июня 2015 года № 1243-О, от
26 января 2017 года № 33-О и др.).
В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.
В пунктах 38 и 39 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте. При этом следует иметь в виду, что перечень грубых нарушений трудовых обязанностей, дающий основание для расторжения трудового договора с работником по пункту 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит.
Если трудовой договор с работником расторгнут по подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено:
а) за невыход на работу без уважительных причин, то есть отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены);
б) за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места;
в) за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения (часть 1 статьи 80 Трудового кодекса Российской Федерации);
г) за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора (статья 79, часть 1 статьи 80, статья 280, часть 1 статьи 292, часть 1 статьи 296 Трудового кодекса Российской Федерации).
Судом установлено, подтверждается письменными материалами дела и не опровергается сторонами, что на основании приказа от
ДД.ММ.ГГГГ № Кривоногов А.С. принят на работу в ООО АНП «Экспертиза» на должность руководителя регионального центра Хабаровск ООО АНП «Экспертиза» на основное место работы, полная занятость, с ним заключен трудовой договор на дистанционной основе № от
ДД.ММ.ГГГГ.
В соответствии с пунктом 1.4. трудового договора место исполнения трудовой функции определяется работником самостоятельно вне места расположения работодателя (дистанционно).
Как следует из раздела 4 трудового договора, работнику устанавливается нормальная продолжительность рабочего времени – пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями (суббота и воскресенье), с продолжительностью ежедневной работы 8 часов с 9 до 18 часов с перерывом для отдыха и питания – 1 час в день (время перерыва – на усмотрение работника). Взаимодействие с работником включается в рабочее время.
В соответствии с разделом 5 трудового договора способом взаимодействия между работником и работодателем при выполнении трудовых функций является телефон, интернет, курьерская служба, почта, обмен электронными документами, в том числе через мессенджеры, а задания работнику направляются через CRM Битрикс24.
Как следует из представленных сведений о трудовой деятельности, полученных истцом из Фонда пенсионного и социального страхования Российской Федерации ДД.ММ.ГГГГ, приказом № от
ДД.ММ.ГГГГ Кривоногов А.С. уволен по подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.
В силу требований статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право обратиться в суд по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) у работодателя по последнему месту работы.
Поскольку в материалы дела не представлены доказательства о вручении истцу копии приказа об увольнении, выдачи трудовой книжки или предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности, а об увольнении истец узнал ДД.ММ.ГГГГ из информационного ресурса Фонда пенсионного и социального страхования Российской Федерации, что также подтверждается представленными истцом сведениями, суд приходит к убеждению о том, что срок для обращения в суд истцом не пропущен.
Обсуждая установленные фактические и юридически значимые обстоятельства по делу, суд исходит из следующего.
Юридически значимыми обстоятельствами применительно к данному спору являются установление обстоятельств, связанных с соблюдением работодателем порядка применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения за однократное грубое нарушение своих обязанностей, установление факта нарушения истцом дисциплины труда, то есть совершения дисциплинарного проступка, при наличии которого в соответствии с положениями статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации ответчик имел право привлечь истца к дисциплинарной ответственности. Также следует установить, учитывались ли работодателем при наложении на истца дисциплинарного взыскания в виде увольнения тяжесть совершенного работником проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение истца и его отношение к труду, было ли достигнуто соглашение между работником и работодателем о дистанционном характере работы, выполнял ли истец работу в качестве руководителя регионального центра Хабаровск ООО АНП «Экспертиза», выплачивалась ли работнику заработная плата, с какой периодичностью и в каком размере.
Исследуя в совокупности доказательства представленные сторонами в материалы дела, оценивая доводы сторон, суд полагает доказанным факт исполнения трудовых обязанностей Кривоноговым А.С. на дистанционном режиме работы с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в должности руководителя регионального центра Хабаровск ООО АНП «Экспертиза».
При этом, суд учитывает, что характер дистанционной работы у3становлен трудовым договором, стороной ответчика не представлены доказательства изменения условий трудового договора о характере работы.
Факт выполнения истцом дистанционной работы также подтверждается выплатой ему заработный платы, что не оспаривается ответчиком.
При этом суд учитывает, что не допускается в одностороннем порядке изменение условий трудового договора о дистанционной работе и переводе работника в офис, если это не обусловлено изменением организационных или технологических условий труда (статья 74 Трудового кодекса Российской Федерации).
Рассматривая требование истца о незаконности приказа от ДД.ММ.ГГГГ № о расторжении трудового договора по подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, суд приходит к выводу о незаконности данного приказа, поскольку ответчиком не соблюден порядок привлечения истца к дисциплинарной ответственности, более того сам ответчик, на которого возложено бремя доказывания правомерности привлечения работника к дисциплинарной ответственности, такие доказательства не представил.
Также суд учитывает, что истцу были созданы препятствия для выполнения дистанционной работы посредством отключения доступа к CRM Битрикс24, что не оспаривалось ответчиком.
При рассмотрении настоящего спора суд принимает доводы истца об отсутствии дисциплинарных взысканий, что свидетельствует о добросовестном исполнении истцом своих обязанностей, тогда как со стороны работодателя обязанности по оплате труда в полной мере не исполнялись, что также следует из вступившего в законную силу решения Центрального районного суда <адрес> от ДД.ММ.ГГГГ по делу №.
Разрешая настоящий спор по существу, суд исходит из того, что факт наличия в действиях истца нарушений трудовой дисциплины не нашел свое подтверждение; при этом, суд приходит к выводу, что работодателем, при применении крайней меры дисциплинарного взыскания в виде увольнения за прогул в нарушение требований статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации, не соблюдены общие принципы юридической, в том числе дисциплинарной, ответственности (справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм), не учтено, что за весь период работы истца у ответчика истец ранее ни разу не привлекался к дисциплинарной ответственности, не учтено также то обстоятельство, что истец исходил из того, что у него дистанционный режим работы.
Также при принятии решения суд учитывает, что работник в соответствии с положениями статьи 142 Трудового кодекса Российской Федерации уведомил работодателя ДД.ММ.ГГГГ о приостановлении выполнения трудовых обязанностей в связи с задержкой выплаты заработной платы, при том что задолженность по заработной плате подтверждена вступившим в законную силу решением Центрального районного суда <адрес> от ДД.ММ.ГГГГ по делу №.
Таким образом, суд приходит к выводу об отсутствии правовых оснований для применения к истцу крайней меры дисциплинарной ответственности работника в виде увольнения за прогул и незаконности увольнения, в силу чего считает возможным удовлетворить исковые требования и признать незаконным и отменить приказ от ДД.ММ.ГГГГ № о расторжении трудового договора по подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.
Поскольку суд признал увольнение истца незаконным, соответственно, истец подлежит восстановлению на работе в той должности, с которой был уволен, то есть в должности руководителя регионального центра Хабаровск ООО АНП «Экспертиза».
Разрешая вопрос о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, суд приходит к следующему.
Как следует из представленного трудового договора (пункт 3.1), размер должностного оклада истца составляет 120 000 рублей.
В соответствии с постановлением Государственного комитета Совета Министров СССР по вопросам труда и заработной платы и Президиума ВЦСПС от 20 ноября 1967 года № 512/П-28 «О размерах районных коэффициентов к заработной плате рабочих и служащих предприятий, организаций и учреждений, расположенный в районах Дальнего Востока, Читинской области, Бурятской АССР и Европейского севера, для которых эти коэффициенты в настоящее время не установлены и о порядке их применения», районный коэффициент к заработной плате рабочих и служащих предприятий, организаций и учреждений легкой и пищевой промышленности, просвещения здравоохранения, жилищно-коммунального хозяйства науки культуры и других отраслей народного хозяйства в городе Хабаровске установлен в размере 1,2.
Постановлением ЦК КПСС, Совета Министров ВЦСПС от 06 апреля 1972 года № 255, утвержденным приказом Министерства Труда РСФСР от 22 ноября 1990 года № 3, процентные надбавки выплачиваются в размере 10 % по истечении первого года работы с увеличением на 10 % за каждые последующие два года работы, но не выше 30 %.
Из представленной выписки о трудовой деятельности истца в электронном виде следует, что его трудовой стаж составляет более 19 лет.
Как следует из Обзора практики рассмотрения судами дел, связанных с осуществлением гражданами трудовой деятельности в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, утвержденного Президиумом Верховного Суда Российской Федерации 26 февраля 2014 года, районные коэффициенты и процентные надбавки к заработной плате работников являются элементами заработной платы, выплачивать которую в полном размере в силу статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации - прямая обязанность работодателя.
Согласно положениям статей 315, 316, 317 Трудового кодекса Российской Федерации, при расчете заработной платы должны применяться районный коэффициент и процентная надбавка, установленные к заработной плате в районе или местности по месту выполнения работы.
На дистанционных работников распространяется действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права (с учетом особенностей) (часть 3 статьи 312.1 Трудового кодекса Российской Федерации).
В случае, если работник выполняет свою трудовую функцию в местностях с особыми климатическими условиями, в силу статьи 146 Трудового кодекса Российской Федерации, он имеет право на выплату ему районного коэффициента и северной надбавки, независимо от того, является он дистанционным работником или нет.
Соответственно, при исчислении среднего заработка в соответствии с требованиями статьи 139 Трудового кодекса Российской Федерации, постановлением Правительства Российской Федерации от 24 апреля 2025 года № 540 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы» суд учитывает размер заработной платы истца с учетом районного коэффициента и надбавки, а следовательно размер среднего заработка за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ составит 8 780,49 рублей в день.
Соответственно, за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ включительно (44 рабочих дня), средний заработок составит 386 341,56 рубль (8 780,49*44), который и подлежит взысканию с ответчика.
Разрешая требования о взыскании компенсации морального вреда, суд приходит к следующему.
Статьей 2 Конституции Российской Федерации установлено, что человек, его права и свободы являются высшей ценностью. Признание, соблюдение и защита прав и свобод человека и гражданина - обязанность государства.
В Российской Федерации признаются и гарантируются права и свободы человека и гражданина согласно общепризнанным принципам и нормам международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации (часть 1 статьи 17 Конституции Российской Федерации).
Основные права и свободы человека неотчуждаемы и принадлежат каждому от рождения (часть 2 статьи 17 Конституции Российской Федерации).
Права и свободы человека и гражданина являются непосредственно действующими. Они определяют смысл, содержание и применение законов, деятельность законодательной и исполнительной власти, местного самоуправления и обеспечиваются правосудием (статья 18 Конституции Российской Федерации).
К числу основных прав человека Конституцией Российской Федерации отнесено право на труд (статья 37 Конституции Российской Федерации).
Каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы. Каждый имеет право на отдых. Работающему по трудовому договору гарантируются установленные федеральным законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск (части 3 и 5 статьи 37 Конституции Российской Федерации).
Положения Конституции Российской Федерации о праве на труд согласуются и с международными правовыми актами, в которых раскрывается содержание права на труд.
Так, Всеобщая декларация прав человека (принята Генеральной Ассамблеей ООН 10 декабря 1948 года) предусматривает, что каждый человек имеет право на труд, на свободный выбор работы, на справедливые и благоприятные условия труда и на защиту от безработицы. Каждый работающий имеет право на справедливое и удовлетворительное вознаграждение, обеспечивающее достойное человека существование для него самого и его семьи, и дополняемое, при необходимости, другими средствами социального обеспечения. Каждый человек имеет право на отдых и досуг, включая право на разумное ограничение рабочего дня и на оплачиваемый периодический отпуск (пункты 1 и 3 статьи 23, статья 24 названной декларации).
В статье 6 Международного пакта об экономических, социальных и культурных правах (принят 16 декабря 1966 года Резолюцией 2200 (XXI) на 1496-м пленарном заседании Генеральной Ассамблеи ООН; документ вступил в силу для СССР с 03 января 1976 года; Российская Федерация является участником указанного международного договора в качестве государства - продолжателя Союза ССР) говорится, что участвующие в пакте государства признают право на труд, которое включает в себя право каждого человека на получение возможности зарабатывать себе на жизнь трудом, который он свободно выбирает или на который он свободно соглашается, и предпримут надлежащие шаги к обеспечению этого права.
Из приведенных положений Конституции Российской Федерации в их взаимосвязи с нормами международного права следует, что право на труд относится к числу фундаментальных неотчуждаемых прав человека, принадлежащих каждому от рождения. Реализация этого права предопределяет возможность реализации ряда других социально-трудовых прав: права на отдых, на справедливую оплату труда, на безопасные условия труда и др.
В целях защиты прав и законных интересов лиц, работающих по трудовому договору, в Трудовом кодексе Российской Федерации введено правовое регулирование трудовых отношений, возлагающее на работодателя дополнительную ответственность за нарушение трудовых прав работника.
В силу положений абзаца четырнадцатого части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право на возмещение вреда, причиненного ему в связи с исполнением трудовых обязанностей, и компенсацию морального вреда в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами.
Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров; возмещать вред, причиненный работникам в связи с исполнением ими трудовых обязанностей, а также компенсировать моральный вред в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации (абзацы первый, второй и шестнадцатый части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).
Порядок и условия возмещения морального вреда работнику определены статьей 237 Трудового кодекса Российской Федерации, согласно которой моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.
В Трудовом кодексе Российской Федерации не содержится положений, касающихся понятия морального вреда и определения размера компенсации морального вреда. Такие нормы предусмотрены гражданским законодательством.
В соответствии с пунктом 2 статьи 2 Гражданского кодекса Российской Федерации неотчуждаемые права и свободы человека и другие нематериальные блага защищаются гражданским законодательством, если иное не вытекает из существа этих нематериальных благ.
Согласно пунктам 1, 2 статьи 1064 Гражданского кодекса Российской Федерации, определяющей общие основания гражданско-правовой ответственности за причинение вреда, вред, причиненный личности или имуществу гражданина, а также вред, причиненный имуществу юридического лица, подлежит возмещению в полном объеме лицом, причинившим вред. Лицо, причинившее вред, освобождается от возмещения вреда, если докажет, что вред причинен не по его вине. Законом может быть предусмотрено возмещение вреда и при отсутствии вины причинителя вреда.
Если гражданину причинен моральный вред (физические или нравственные страдания) действиями, нарушающими его личные неимущественные права либо посягающими на принадлежащие гражданину нематериальные блага, а также в других случаях, предусмотренных законом, суд может возложить на нарушителя обязанность денежной компенсации указанного вреда. При определении размеров компенсации морального вреда суд принимает во внимание степень вины нарушителя и иные заслуживающие внимания обстоятельства. Суд должен также учитывать степень физических и нравственных страданий, связанных с индивидуальными особенностями гражданина, которому причинен вред (статья 151 Гражданского кодекса Российской Федерации).
Статьей 1101 Гражданского кодекса Российской Федерации установлено, что компенсация морального вреда осуществляется в денежной форме. Размер компенсации морального вреда определяется судом в зависимости от характера причиненных потерпевшему физических и нравственных страданий, а также степени вины причинителя вреда в случаях, когда вина является основанием возмещения вреда. При определении размера компенсации вреда должны учитываться требования разумности и справедливости. Характер физических и нравственных страданий оценивается судом с учетом фактических обстоятельств, при которых был причинен моральный вред, и индивидуальных особенностей потерпевшего.
В абзаце четвертом пункта 63 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» даны разъяснения по вопросу определения размера компенсации морального вреда в трудовых отношениях, в соответствии с которыми размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.
Из нормативных положений, регулирующих отношения по компенсации морального вреда, причиненного работнику, и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению в системной взаимосвязи с нормами Гражданского кодекса Российской Федерации, определяющими понятие морального вреда, способы и размер компенсации морального вреда, следует, что работник имеет право на компенсацию морального вреда, причиненного ему нарушением его трудовых прав неправомерными действиями или бездействием работодателя. Право на компенсацию морального вреда возникает при наличии предусмотренных законом оснований и условий ответственности за причинение вреда, а именно физических или нравственных страданий работника как последствия нарушения его трудовых прав, неправомерного действия (бездействия) работодателя как причинителя вреда, причинной связи между неправомерными действиями (бездействием) и моральным вредом, вины работодателя в причинении работнику морального вреда.
Статья 237 Трудового кодекса Российской Федерации предусматривает возможность судебной защиты права работника на компенсацию морального вреда, причиненного нарушением его трудовых прав неправомерными действиями или бездействием работодателя. Определяя размер такой компенсации, суд не может действовать произвольно. При разрешении спора о компенсации морального вреда в связи с нарушением работодателем трудовых прав работника суду необходимо в совокупности оценить степень вины работодателя, его конкретные незаконные действия, соотнести их с объемом и характером причиненных работнику нравственных или физических страданий и индивидуальными особенностями его личности, учесть заслуживающие внимание фактические обстоятельства дела, а также требования разумности и справедливости, соразмерности компенсации последствиям нарушения трудовые прав работника как основополагающие принципы, предполагающие установление судом баланса интересов сторон. При этом соответствующие мотивы о размере компенсации морального вреда должны быть приведены в судебном постановлении.
Определяя размер компенсации морального вреда, суду необходимо, в частности, установить, какие конкретно действия или бездействие причинителя вреда привели к нарушению личных неимущественных прав заявителя или явились посягательством на принадлежащие ему нематериальные блага и имеется ли причинная связь между действиями (бездействием) причинителя вреда и наступившими негативными последствиями, форму и степень вины причинителя вреда и полноту мер, принятых им для снижения (исключения) вреда (пункт 26 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 15 ноября 2022 № 33 «О практике применения судами норм о компенсации морального вреда»).
В пункте 27 того же Постановления Пленума разъяснено, что тяжесть причиненных потерпевшему физических и нравственных страданий оценивается судом с учетом заслуживающих внимания фактических обстоятельств дела, к которым могут быть отнесены любые обстоятельства, влияющие на степень и характер таких страданий. При определении размера компенсации морального вреда судам следует принимать во внимание, в частности: существо и значимость тех прав и нематериальных благ потерпевшего, которым причинен вред (например, характер родственных связей между потерпевшим и истцом); характер и степень умаления таких прав и благ (интенсивность, масштаб и длительность неблагоприятного воздействия), которые подлежат оценке с учетом способа причинения вреда (например, причинение вреда здоровью способом, носящим характер истязания, унижение чести и достоинства родителей в присутствии их детей), а также поведение самого потерпевшего при причинении вреда (например, причинение вреда вследствие провокации потерпевшего в отношении причинителя вреда); последствия причинения потерпевшему страданий, определяемые, помимо прочего, видом и степенью тяжести повреждения здоровья, длительностью (продолжительностью) расстройства здоровья, степенью стойкости утраты трудоспособности, необходимостью амбулаторного или стационарного лечения потерпевшего, сохранением либо утратой возможности ведения прежнего образа жизни.
При определении размера компенсации морального вреда суду необходимо устанавливать, допущено причинителем вреда единичное или множественное нарушение прав гражданина или посягательство на принадлежащие ему нематериальные блага.
Под индивидуальными особенностями потерпевшего, влияющими на размер компенсации морального вреда, следует понимать, в частности, его возраст и состояние здоровья, наличие отношений между причинителем вреда и потерпевшим, профессию и род занятий потерпевшего (пункт 28 Постановления Пленума).
Поскольку моральный вред по своему характеру не предполагает возможности его точного выражения в деньгах и полного возмещения, предусмотренная законом денежная компенсация должна лишь отвечать признакам справедливого вознаграждения потерпевшего за перенесенные страдания.
Учитывая конкретные обстоятельства дела, с учетом требований разумности, справедливости и соразмерности, суд полагает, что в пользу истца подлежит взысканию в счет компенсации морального вреда денежная сумма в размере 50 000 рублей.
В соответствии с требованиями статьи 211 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации решение суда в части взыскания среднего заработка и восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.
В силу требований статьи 103 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации с ответчика подлежит взысканию в бюджет муниципального образования городской округ «<адрес>» государственная пошлина в размере 21 159 рублей.
Руководствуясь статьями 194-199, 211 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд решил:
исковые требования Кривоногова Антона Сергеевича к обществу с ограниченной ответственностью Аудит Налоги Право «Экспертиза» о признании незаконным и отмене приказа, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда удовлетворить.
Признать незаконным и отменить приказ общества с ограниченной ответственностью Аудит Налоги Право «Экспертиза», ИНН №, ОГРН №, от ДД.ММ.ГГГГ № о расторжении трудового договора № от ДД.ММ.ГГГГ, заключенного с Кривоноговым Антоном Сергеевичем, ДД.ММ.ГГГГ года рождения, уроженцем <адрес>, ИНН №, по подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.
Восстановить Кривоногова Антона Сергеевича, ДД.ММ.ГГГГ года рождения, уроженца <адрес>, ИНН №, на работе в должности руководителя регионального центра Хабаровск общества с ограниченной ответственностью Аудит Налоги Право «Экспертиза», ИНН №, ОГРН №.
Взыскать с общества с ограниченной ответственностью Аудит Налоги Право «Экспертиза», ИНН №, ОГРН №, в пользу Кривоногова Антона Сергеевича, ДД.ММ.ГГГГ года рождения, уроженца <адрес>, ИНН №, средний заработок за время вынужденного прогула с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ включительно (44 рабочих дня) в размере 386 341,56 рубль, компенсацию морального вреда в размере 50 000 рублей.
Взыскать с общества ограниченной ответственностью Аудит Налоги Право «Экспертиза», ИНН №, ОГРН №, в бюджет муниципального образования городской округ «<адрес>» государственную пошлину в размере 21 159 рублей.
Решение в части взыскания среднего заработка и восстановлении на работе подлежит немедленному исполнению.
Решение может быть обжаловано в Хабаровский краевой суд с подачей жалобы через Центральный районный суд города Хабаровска в течение месяца со дня изготовления решения в окончательной форме.
Мотивированное решение составлено 12 февраля 2026 года.
Судья подпись А.В. Токарев
<данные изъяты>
Подлинник в деле 2-1264/2026.