РЕШЕНИЕ
Именем Российской Федерации
19 июня 2026 года г.Хабаровск
Кировский районный суд г. Хабаровска в составе:
председательствующего: судьи Останиной К.А., при секретаре Лётка А.В., с участием старшего помощника прокурора Кировского района г. Хабаровска Полищука Н.С., истца Цмакалова К.И., представителя ответчика ООО «Промышленно-технический сервис» Фасахова Д.А., рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению Цмакалова К.И. к ООО «Промышленно - технический сервис» о признании приказа незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,
УСТАНОВИЛ:
Цмакалов К.И. обратился суд с иском к ООО «Промышленно - технический сервис» (далее ООО «ПТС») о признании приказа незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда. В обоснование заявленных требований указала, что он работал на предприятии ООО «ПТС» с 21.01.2025 в должности заместителя директора. Приказом № 1 от 28.04.2026 он был уволен с работы в соответствии с пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Считает увольнение незаконным, поскольку никто не уведомлял приказом либо актом. 17.10.2025 произошла смена директора ООО «ПТС», однако его об этом никто не уведомил. Заработная плата ему не выплачивалась с октября 2025 года. В соответствии с п. 2.1 трудового договора он принят на работу по адресу: г. Хабаровск, ул. Сидорова, д. 1В. Однако 28.11.2025 придя на рабочее месте, обнаружил, офис закрыт и никого нет. Руководитель ООО «ПТС» не уведомлял его о смене адреса. 22.04.2026 после получения письма от ООО «ПТС» о его прогулах на работе, он направился по адресу: г. Хабаровск, ул. Серышева, д. 22, оф. 9. По данному адресу кабинет был закрыт на ключ изнутри. Директор ООО «ПТС» Ланец Н.Н. на месте отсутствовала.
Просит признать приказ № 1 от 28.04.2026 незаконным; восстановить его на работе на предприятии ООО «ПТС» в должности заместителя директора; взыскать с ООО «ПТС» в его пользу средний заработок за время вынужденного прогула за период с 28.04.2026 по день вынесения решения суда; взыскать с ООО «ПТС» в его пользу в счет компенсации морального вреда 150 000 руб.
В отзыве на исковое заявление представитель ответчика ООО «ПТС» Фасахов Д.А. возражал против удовлетворения требований, указал, что Цмакалов К.И. не доказал, что он добросовестно выполнял трудовые обязанности и принятая к нему мера увольнения является законной.
В судебном заседании истец на своих исковых требованиях настаивал, просил их удовлетворить, представив сведения о перечислении ему заработной платы.
В судебном заседании представитель ответчика ООО «ПТС» Фасахов Д.А., возражал против удовлетворения требований, ссылаясь на доводы, изложенные в возражениях на исковое заявление.
Выслушав лиц, участвующих в деле, заключение прокурора, полагавшего, что исковые требования подлежат удовлетворению, изучив материалы дела, суд приходит к следующему.
В силу ст. 56 Гражданского процессуального кодекса РФ, содержание которой следует рассматривать в контексте с положениями ч. 3 ст. 123 Конституции РФ и ст. 12 Гражданского процессуального кодекса РФ, закрепляющих принципы состязательности гражданского судопроизводства и принцип равноправия сторон, каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.
Как усматривается из материалов дела и установлено судом, с 21.01.2025 Цмакалов К.И. состоял в трудовых отношениях с ООО «Промышленно - технический сервис» по внешнему совместительству в должности заместителя директора, по адресу: г. Хабаровск, ул. Сидоренко, 1 В.
Согласно разделу 5 трудового договора работнику устанавливается 5-ти дневная рабочая неделя с продолжительностью рабочего дня 4 часа с двумя выходными днями – суббота, воскресенье. Время начало работы: 9-00 час. время окончание работы 13-00 часов.
Разделом 6 трудового договора установлен размер заработной платы: размер тарифной ставки 0,5 (или должностной оклад) – 11 250 руб. в месяц; районный коэффициент к заработной плате 30 % от должностного оклада –3 375 руб. в месяц; дальневосточная надбавка к заработной плате 30 % от должностного оклада – 3 375 руб. в месяц, итого 18 000 руб. в месяц.
Из дополнительного соглашения № 1 к трудовому договору № 1 от 30.09.2025, что п. 6.1 трудового договора № 1 от 21.01.2025 изложен в новой редакции: размер тарифной ставки (или должностной оклад) – 37 500 руб. в месяц; районный коэффициент к заработной плате 30 % от должностного оклада –11 250 руб. в месяц; дальневосточная надбавка к заработной плате 30 % от должностного оклада – 11 250 руб. в месяц, итого 60 000 руб. в месяц. Соглашение вступает в силу 01.10.2025.
Директором ООО «ПТС» Ланец Н.Н. издан приказ № 1 от 28.04.2026 об увольнении Цмакалова К.И., трудовой договор расторгнут по инициативе работодателя в связи с однократным грубым нарушением работником трудовых обязанностей (прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены), пп. «а» п. 6 ч.1 ст. 81 ТК РФ.
Данный приказ направлен в адрес истца посредством почтовой связи.
Ответчиком представлен протокол № 2 от 22.10.2025 рабочей встречи по вопросу исполнения обязательств по государственному контракту, где содержатся сведения о том, что работниками ООО «ПТС» 18.10.2025 на объекте прекращены работы по возведения бетонного ограждения территории службы в г. Бикине. По состоянию на 22.10.2025 работы не проводятся, чем созданы предпосылки к нарушению сроков исполнения контракта.
20.04.2026 ООО «ПТС» в адрес истца направлено требование о предоставлении объяснений, поскольку начиная с 11.10.2025 по настоящее время на рабочем месте он не появляется, свои трудовые обязанности он не исполняет. Просят в течение 2-х рабочих дней с момента получения настоящего требования представить письменные объявления.
Данное требование получено истцом 22.04.2026, согласно отчету об отслеживании отправления с почтовым идентификатором 68000014283745.
27.04.2026 сотрудниками ООО «ПТС» составлен акт о том, что на момент составления настоящего акта каких-либо объяснении по факту отсутствия на рабочем месте или иных юридически значимых сообщений в адрес ООО «ПТС» не поступало.
Истцом представлен ответ на требования работодателя о предоставлении объяснений от 20.04.2026, с разъяснение причин неявки.
Данный ответ направлен в адрес ООО «ПТС» г. Хабаровск, ул. Серышева, д. 22, оф. 9, - 23.04.2026 согласно отчету об отслеживании отправления с почтовым идентификатором 80514720175451.
В ходе судебного разбирательства стороной ответчика акты фиксирующие отсутствие истца на рабочем месте, не представлены.
В соответствии с Руководством по соблюдению обязательных требований трудового законодательства, утвержденным Приказом Роструда от 11.11.2022 № 253, отсутствие сотрудника на работе должно быть зафиксировано письменно. В составленном документе (например, акте об отсутствии на рабочем месте) должны быть указаны Ф.И.О. работника, дата и время отсутствия на работе, дата и время составления акта, Ф.И.О. работников, подписывающих акт. Сотрудник должен быть ознакомлен с актом под подпись.
Сведений о составлении актов об отсутствии Цмакалова К.И. на рабочем месте и ознакомлении последнего с данными актами, суду не представлено.
Согласно Трудового кодекса Российской Федерации работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, соблюдать трудовую дисциплину (абзацы второй, третий, четвертый части второй названной статьи).
Работодатель имеет право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка, привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абзацы пятый и шестой части первой статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).
В соответствии со статьей 192 Трудового кодекса Российской Федерации за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание, в том числе, в виде увольнения по соответствующим основаниям.
Согласно подпункта "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).
Увольнение по данному основанию является мерой дисциплинарного взыскания.
В силу части пятой статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.
Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации.
В соответствии с частями первой - шестой статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.
В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.
В соответствии с разъяснениями, данными в пунктах 38, 39 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте. При этом следует иметь в виду, что перечень грубых нарушений трудовых обязанностей, дающий основание для расторжения трудового договора с работником по пункту 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит.
Если трудовой договор с работником расторгнут по подпункту "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности может быть произведено: за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены), за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места, за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный).
В силу положений пункта 53 вышеназванного Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации, работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду.
Таким образом, в силу приведенных норм закона, дисциплинарное взыскание может быть применено к работнику за нарушение им трудовой дисциплины, то есть за дисциплинарный проступок.
При этом право выбора конкретной меры дисциплинарного взыскания из числа предусмотренных законодательством принадлежит работодателю, который должен учитывать степень тяжести проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующее поведение работника.
Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, об увольнении его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь подпунктом "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе причины отсутствия работника на работе (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 февраля 2009 г. N 75-О-О, от 24 сентября 2012 г. N 1793-О, от 24 июня 2014 г. N 1288-О, от 23 июня 2015 г. N 1243-О и др.).
Из приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению и правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации следует, что работодатель может применить к работнику дисциплинарное взыскание только в случае совершения работником дисциплинарного проступка. Дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, выразившееся в том числе в нарушении правил внутреннего трудового распорядка. При этом бремя доказывания совершения работником дисциплинарного проступка, явившегося поводом к привлечению его к дисциплинарной ответственности, лежит на работодателе. При рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника за прогул для правильного разрешения спора является обязательным установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте, а также учета работодателем при наложении взыскания тяжести проступка и обстоятельств, при которых он был совершен, предшествующего поведения работника, его отношения к труду.
Для обеспечения объективной оценки фактических обстоятельств, послуживших основанием для увольнения работника, и для предотвращения необоснованного применения к работнику дисциплинарного взыскания работодатель обязан соблюсти установленный законом порядок применения к работнику дисциплинарного взыскания, в том числе до применения дисциплинарного взыскания затребовать у работника письменное объяснение. Такая процедура имеет своей целью предоставление работнику возможности изложить свою позицию относительно вменяемого ему дисциплинарного проступка, то есть является правовой гарантией защиты увольняемого работника.
При рассмотрении спора ответчик не предоставил доказательств, подтверждающих, отсутствие истца на рабочем месте без уважительных причин и, что причины отсутствия истца на рабочем месте работодателем выяснены и установленный порядок увольнения был соблюден, а также что при наложении взыскания Цмакалова К.И. учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.
Из содержания приказа об увольнении следует, что решение о привлечение истца к дисциплинарной ответственности в виде увольнения принято ответчиком без учета принципа соразмерности дисциплинарного взыскания тяжести совершенного проступка и обстоятельствам его совершения, не учтены характеристики истца, предшествующее поведение истца, отсутствие дисциплинарных взысканий, не проверены доводы истца, изложенные в объяснении о причинах отсутствия на рабочем, в том числе не представлено доказательств того, что отсутствие истца в вышеуказанные даты на рабочем месте, повлекло негативные последствия для работодателя.
Также в приказе об увольнении не указаны основания и документы, на основании которых был издан приказ об увольнении Цмакалова К.И.
Суд приходит к выводу о том, в настоящем случае отсутствует предусмотренное законом условие для увольнения работника по данному основанию – отсутствие на рабочем месте без уважительных причин, следовательно, приказ об увольнении истца по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ нельзя признать законным.
Как разъяснено в п. 60 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации № 2 от 17 марта 2004 г. «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», работник, уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, подлежит восстановлению на прежней работе.
При таком положении, исковые требования Цмакалова К.И. в части признания незаконным приказа № 1 от 28.04.2026 подлежат удовлетворению. Цмакалов К.И. подлежит восстановлению на работе в ООО «ПТС» в должности заместителя директора, поскольку истец был уволен 28.04.2026, в связи с чем подлежит восстановлению со следующего дня – 29.04.2026.
На основании ст. 394 ТК РФ орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула.
Проверяя расчет представленный истцом, стороной ответчика, суд учитывает сведения представленные истцом, ответчиком о поступлении заработной платы истцу за период с апреля 2025 года по апрель 2026 года.
Период вынужденного прогула, с 29.04.2026 по 19.06.2025 составляет 35 рабочих дней.
Согласно п. 62 Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном ст. 139 ТК РФ.
Согласно положениям ст. 139 ТК РФ для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления.
Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя, независимо от источников этих выплат.
При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).
Согласно п. 4 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы (далее - Положение), утвержденного Постановление Правительства РФ от 24 апреля 2025 года № 540 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы», расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).
Средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате (абз. 4 п. 9 Положения).
Средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии, денежные поощрения и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 настоящего Положения, на количество фактически отработанных в этот период дней (абз. 6 п. 9 Положения).
По условиям трудового договора от 21.01.2025 № 1, с учетом дополнительного соглашения № 1 от 30.09.2025, Цмакалову К.И. установлена пятидневная рабочая неделя; размер заработной платы до сентября 2025 года – 18 000 руб., с октября 2025 года – 60 000 руб.
Табели учета рабочего времени за период 2025 года, суду не представлены.
Для определения среднего заработка Цмакалова К.И., суд исходит из сведений, представленных сторонами о начислении и перечисленной истцу заработной платы за период с апреля 2025 год по 10 октября 2025 года (133 рабочих дня), в сумме 104 870, 76 руб., что подтверждается справками по операции Сбербанк, представленные истцом и платежными поручениями представленные ответчиком. Сведений о начислении и поступлении заработной платы истцу за иные периоды, суду не представлены.
104 870,76 руб./ 133 дня = 788, 50 руб. (среднедневной заработок в день).
35 дней * 788, 50 рубля = 27 597,50 руб. (сумма вынужденного прогула).
Таким образом, проверив расчеты представленные сторонами, суд приходит к выводу, что сумма вынужденного прогула составляет 27 597,50 руб.
В силу разъяснений, содержащихся в п. 63 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ» в соответствии с ч. 4 ст. 3 и ч. 9 ст. 394 ТК РФ суд вправе удовлетворить требование лица, подвергшегося дискриминации в сфере труда, а также требование работника, уволенного без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконно переведенного на другую работу, о компенсации морального вреда.
В соответствии со ст. 237 ТК РФ компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.
Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.
Исходя из степени разумности и справедливости, конкретных обстоятельств дела, учитывая объем и характер причиненных работнику нравственных страданий, связанных с незаконностью увольнения и необходимостью обращения в судебные органы за защитой своих трудовых прав, суд приходит к выводу о возможности взыскания с ответчика в пользу истца компенсации морального вреда в размере 50 000 рублей.
Предусмотренные статьей 236 ТК РФ выплаты предполагаются только за тот период, когда решение суда о выплате работнику среднего заработка за время вынужденного прогула, а равно и компенсации морального вреда не исполнено, поскольку только с момента вступления решения суда в законную силу о взыскания компенсации за время вынужденного прогула имеет право на применение такого компенсационного механизма, в случае несвоевременной выплаты причитающихся ему сумм.
Исходя из того, что заявленные суммы истцу до принятия решения не начислялись, на основании ст. 236 ТК РФ, требования о взыскании с ответчика денежной компенсации за задержку заработной платы, удовлетворению не подлежат.
Согласно ст. 103 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации государственная пошлина, от уплаты которой истец был освобожден, подлежит взысканию с ответчика пропорционально удовлетворенной части исковых требований.
Истец согласно п. 1 ч. 1 ст. 333.36 Налогового кодекса РФ освобожден от уплаты государственной пошлины по рассматриваемому иску.
Заявленные истцом требования о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула в соответствии с подп. 1 п. 1 ст. 333.19 Налогового кодекса РФ подлежат оплате государственной пошлиной пропорционально размеру взысканной суммы. Требования о признании увольнения незаконным, о признании незаконными приказы, о взыскании компенсации морального вреда в соответствии с подп. 3 п. 1 ст. 333.19 Налогового кодекса РФ подлежат оплате государственной пошлиной в размере 3 000 руб.
Пунктом 2 ст. 61.2 Бюджетного кодекса РФ установлено, что налоговые доходы от государственной пошлины - в соответствии с пунктом 2 статьи 61.1 настоящего Кодекса (по нормативу 100 процентов по делам, рассматриваемым судами общей юрисдикции) зачисляются в бюджеты городских округов.
Таким образом, исходя из удовлетворенных требований, с ответчика в доход местного бюджета подлежит взысканию государственная пошлина в размере (4 000 +3 000) 7 000 руб.
Руководствуясь ст. ст. 194-199, 211 Гражданского процессуального кодекса РФ, суд
РЕШИЛ:
Исковые требования Цмакалова К.И. к ООО «Промышленно - технический сервис» о признании приказа незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, удовлетворить частично.
Признать незаконным приказ директора ООО «Промышленно - технический сервис» № 1 от 28.04.2026.
Восстановить Цмакалова К.И. с 29.04.2026 на работе в ООО «Промышленно - технический сервис» в должности заместителя директора.
Взыскать с ООО «Промышленно - технический сервис» (ИНН 2723219888) в пользу Цмакалова К.И. оплату вынужденного прогула за дни с 29.04.2026 по день вынесения решения суда в размере 27 597,5 руб., компенсацию морального вреда в размере 50 000 руб.
В удовлетворении остальной части требований отказать.
Взыскать с ООО «Промышленно - технический сервис» (ИНН 2723219888) в бюджет городского округа «Город Хабаровск» государственную пошлину в размере 7 000 руб.
Решение в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.
Решение может быть обжаловано в Хабаровский краевой суд через Кировский районный суд г. Хабаровска в течение месяца со дня принятия решения в окончательной форме.
Председательствующий К.А. Останина
Дата составления мотивированного решения – 19.06.2026.
Копия верна. Судья К.А. Останина