РЕШЕНИЕ
(мотивированная часть)
именем Российской Федерации
15 июля 2026 года город Хабаровск
Центральный районный суд г. Хабаровска в составе:
председательствующего судьи Кима Д.А., при секретаре Головатенко А.А., с участием представителей ФИО5, ФИО6, помощника прокурора Центрального района г. Хабаровска ФИО4, рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению ФИО1 к обществу с ограниченной ответственностью «Либхерр-Русланд» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, премии, компенсации морального вреда,
УСТАНОВИЛ:
ФИО1 обратился в суд с вышеуказанным исковым заявлением, указав в обоснование, что он осуществлял трудовую деятельность в филиале ООО «Либхерр-Русланд» в г. Хабаровске с 10.10.2011 в должности руководителя сервисной службы в филиале общества в г. Хабаровск в Департаменте землеройной техники, в отделе сервиса. Приказом от 14.01.2026 в связи с оптимизацией деятельности, уменьшением объема работы и сокращением численности штата работников в филиале в г. Хабаровске из штатного расписания исключены две должности, среди них руководитель сервисной службы отдела сервиса Департамента землеройной техники, которую занимал он. 16.01.2026 он был письменно уведомлен о том, что трудовой договор будет расторгнут 16.03.2026 по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации. Приказом от 16.03.2026 трудовой договор с ним был прекращен, и он уволен на основании пункта 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации. Данное увольнение считает незаконным в период с 16.01.2026 по 16.03.2026 ему не было предложено ни одной вакантной должности, тогда как ответчик принял на работу нового сотрудника на должность Сервисного инженера.
На основании изложенного просил:
признать его увольнение незаконным и восстановить его на работе в прежней должности;
взыскать средний заработок за время вынужденного прогула;
премию по результатам труда за 2025 год в размере 330 000 рублей; компенсацию морального вреда в размере 100 000 рублей.
В судебном заседании представитель истца по доверенности ФИО5 заявленные исковые требования поддержал, просил их удовтелврить по основаниям, изложенным в исковом заявлении.
Представитель ответчика по доверенности ФИО6 возражала против удовлетворения исковых требований, просила отказать в них, по основаниям, изложенным в письменных возражениях, согласно которым в период с 16.01.2026 по 16.03.2026 в филиале отсутствовали вакантные должности, соответствующие квалификации истца, либо нижестоящие, а при отсутствии вакансий обязанность по их предложению не возникает. При этом вакантная должность ведущий сервисный инженер была занята до начала процедуры сокращения. 20.12.2025 ФИО7 было направлено официальное письмо – приглашение на должность ведущего сервисного инженера, 16.02.2026 издан приказ о приеме ФИО7 на работу, приказ о сокращении был издан 14.01.2026, а 16.01.2026 уведомление истца о сокращении, в связи с чем на момент уведомления истца должность уже была обещана конкретному кандидату (фактически занята), а трудовой договор заключен в день, когда истец еще не был уведомлен, но процедура уже шла. Также указывает, на то что ведущий сервисный инженер и руководитель сервисной службы разные должности. Также не обосновано требование о взыскании премии, поскольку доказательств по её выплате работодателем не представлено.
Согласно заключению помощника прокурора Центрального района г. Хабаровска ФИО4 исковые требования истца не подлежат удовлетворению.
Выслушав представителей ФИО5, ФИО6, заключение помощника прокурора Центрального района г. Хабаровска ФИО4, исследовав в своей совокупности, представленные доказательства, суд приходит к следующим выводам.
В соответствии с Конституцией Российской Федерации каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы (ст. 37).
Исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признаются: свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности (ст. 2 Трудового кодекса Российской Федерации).
Согласно статье 2 ТК РФ в числе основных принципов правового регулирования трудовых отношений - равенство прав и возможностей работников, установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.
В силу части первой статьи 3 ТК РФ (запрещение дискриминации в сфере труда) каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.
Согласно статье 15 ТК РФ трудовые отношения - это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается.
Сторонами трудовых отношений являются работник и работодатель (часть 1 статьи 20 ТК РФ).
Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абзац второй части второй статьи 22 ТК РФ).
По общему правилу, установленному частью 1 статьи 16 ТК РФ, трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с этим Кодексом.
В судебном заседании установлено, что с 10.10.2011 по 16.03.2026 ФИО1 осуществлял трудовую деятельность в ООО «Либхерр-Русланд», филиал общества в г. Хабаровск.
С 06.05.2019 ФИО1 занимает должность руководителя сервисной службы отдела сервиса Департамента землеройной техники филиала ООО «Либхерр-Русланд» в г. Хабаровске.
Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлены статьей 81 ТК РФ.
Одно из оснований прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя предусмотрено пунктом 2 части первой статьи 81 ТК РФ - расторжение трудового договора работодателем в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.
14.01.2026 издан приказ №11-од о сокращении численности штата работников филиала общества в Хабаровске и исключении из штатного расписания филиала общества в г. Хабаровске должности руководителя сервисной службы отдела сервиса Департамента землеройной техники – 1 штатная единица; руководителя сервисной службы отдела сервиса Департамента горной техники – 1 штатная единица.
16.01.2026 ФИО1 ознакомлен с уведомлением от 15.01.2026 о расторжении трудового договора от 10.10.2011 16.03.2026 по основанию, предусмотренному пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с сокращением штата организации.
Согласно приказа №35-к от 16.03.2026 руководитель сервисной службы отдела сервиса Департамента землеройной техники филиала ООО «Либхерр-Русланд» в г. Хабаровске ФИО1 уволен с 16.03.2026 по основанию, предусмотренному пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с сокращением численности или штата работников организации.
Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно указывал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. При этом расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в части третьей статьи 81, части первой статьи 179, частях первой и второй статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 24 сентября 2012 года N 1690-О, от 19 июля 2016 года N 1437-О, от 29 сентября 2016 года N 1841-О, от 28 марта 2017 года N 477-О и др.).
Также Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно указывал, что право принимать необходимые кадровые решения в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом принадлежит работодателю, который обязан при этом обеспечить закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников, в частности, связанные с проведением мероприятий по изменению структуры, штатного расписания, численного состава работников организации (Постановление от 24 января 2002 года N 3-П; определения от 24 сентября 2012 года N 1690-О и от 23 декабря 2014 года N 2873-О).
При этом, процедура увольнения работника при сокращении должна соответствовать определенному порядку, в противном случае такое увольнение будет считаться незаконным (Приказ Роструда от 11.11.2022 N 253 "Об утверждении Руководства по соблюдению обязательных требований трудового законодательства").
Частью третьей статьи 81 ТК РФ определено, что увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой статьи 81 ТК РФ, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
С учетом установленных по делу обстоятельств и особенностей требований Трудового законодательства суд приходит к выводу о том, что работодателем не в полной мере соблюдена процедура увольнения, что привело к значительным нарушениям социальных прав и гарантий уволенного работника, по следующим основаниям.
Статьей 180 ТК РФ обязанность работодателя предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 ТК РФ предусмотрена в качестве гарантии работникам при ликвидации, сокращении численности или штата работников организации.
В пункте 29 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 даны разъяснения о применении части третьей статьи 81 ТК РФ.
Из приведенных положений Трудового кодекса Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что работодатель, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.
К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относится установленная Трудовым кодексом Российской Федерации обязанность работодателя предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данная обязанность работодателя императивно установлена нормами трудового законодательства, которые работодатель должен соблюдать. Являясь элементом правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников, указанная гарантия (наряду с установленным законом порядком увольнения работника) направлена против возможного произвольного увольнения работников в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации. Обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что работодателем работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий (предупреждения работника об увольнении) по день увольнения работника включительно. При этом работодатель обязан предлагать все имеющиеся вакантные должности всем сокращаемым работникам, в противном случае нарушается один из основных принципов правового регулирования трудовых отношений - принцип равенства прав и возможностей работников, закрепленный в статье 2 ТК РФ, и запрет на дискриминацию в сфере труда. Неисполнение работодателем такой обязанности в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным.
Установленная нормами трудового законодательства обязанность работодателя при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников предложить работнику все имеющиеся у работодателя вакантные должности, соответствующие квалификации работника, вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу не предполагает наличие у работодателя права выбора, кому из работников, должности которых подлежат сокращению, предложить эти вакантные должности. Неисполнение работодателем такой обязанности в случае спора о законности увольнения работника влечет признание судом увольнения работника по пункту 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с сокращением численности или штата работников организации незаконным (пункт 4 "Обзора практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с прекращением трудового договора по инициативе работодателя" (утв. Президиумом Верховного Суда РФ 09.12.2020).
В судебном заседании установлено, что в период проведения мероприятий по сокращению занимаемой должности истцом ФИО1, то есть начиная с 16.01.2026 по 16.03.2026 работодатель не предложил истцу вакантные должности механика, ведущего сервисного инженера, менеджера склада.
При этом доказательств того, что истец не соответствует предъявляемым требованиям по этим должностям суду не представлено.
Кроме того само по себе предложение должности ведущего сервисного инженера иному лицу, не освобождает работодателя предложить эту должность истцу, поскольку в период процедуры увольнения фактически она была не занята.
Не представление истцу вышеуказанных должностей является основанием для признания процедуры увольнения по сокращению нарушенным и влекущим признания незаконным приказа об увольнении истца.
Помимо этого, истец был уволен ранее истечения двухмесячного срока со дня уведомления о сокращении его должности, поскольку с уведомлением истец ознакомился 16.01.2026, тогда как уволен 16.03.2026, то есть в последний день двухмесячного срока, а не позже, что также является основанием для признания незаконными действий работодателя в части увольнения работника по сокращению.
При таких обстоятельствах истец подлежит восстановлению на прежней должности с 17.03.2026 с выплатой заработной платы за время вынужденного прогула по день восстановления на работе.
В соответствии со ст. 129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).
В соответствии со ст. 132 ТК РФ, заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом.
Согласно ч. 1 ст. 135 ТК РФ, заработная плата работников устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.
В соответствии со ст. 21 ТК РФ, работник имеет право в том числе, на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством выполненной работы.
В силу ст. 22 ТК РФ, работодатель обязан выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.
Процессуальная обязанность по доказыванию факта выплаты заработной платы работнику в полном объеме возлагается на работодателя, что также определено ч. 2 ст. 22 ТК РФ.
Как указано в статье 139 ТК РФ для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления. Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат. При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно). Особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного настоящей статьей, определяются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.
Средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула рассчитывается в общем порядке исходя из среднего дневного заработка и количества рабочих дней за время вынужденного прогула (ст. 139 ТК РФ, п. 9 Положения о средней заработной плате, п. 62 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).
Согласно пункту 7 постановления Правительства РФ от 24.12.2007 N 922 (ред. от 10.12.2016) "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы" в случае если работник не имел фактически начисленной заработной платы или фактически отработанных дней за расчетный период и до начала расчетного периода, средний заработок определяется исходя из размера заработной платы, фактически начисленной за фактически отработанные работником дни в месяце наступления случая, с которым связано сохранение среднего заработка.
Период среднего заработка должен исчисляться со следующего дня после увольнения, то есть с 17.03.2026 и по дату принятия судом решения, поскольку по дату увольнения 16.03.2026 работодатель произвел окончательный расчет.
За период с 17.03.2026 по 15.07.2026 количество рабочих дней составило 89 дней, а средний дневной заработок, согласно представленного расчета работодателя 17 828,92 рублей, в связи с чем заработная плата за время вынужденного прогула составляет 1 586 776,88 рублей.
Вместе с тем, при определении размера заработной платы за время вынужденного прогула должна учитываться компенсация при увольнении (выходное пособие) в размере 366 972,66 рублей, таким образов заработная плата за время вынужденного прогула составит 1 219 801,22 рублей, из которых взыскание среднего заработка за время вынужденного прогула за 3 месяца, то есть в размере 1 069 732,2 рублей подлежит немедленному исполнению.
Также истцом заявлено требование о взыскании компенсации морального вреда в размере 100 000 рублей.
В соответствии со ст. 237 ТК РФ компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.
В соответствии со статьей 151 Гражданского кодекса Российской Федерации, если гражданину причинен моральный вред (физические или нравственные страдания) действиями, нарушающими его личные неимущественные права либо посягающими на принадлежащие гражданину нематериальные блага, а также в других случаях, предусмотренных законом, суд может возложить на нарушителя обязанность денежной компенсации указанного вреда.
При определении размеров компенсации морального вреда суд принимает во внимание степень вины нарушителя и иные заслуживающие внимания обстоятельства. Суд должен также учитывать степень физических и нравственных страданий, связанных с индивидуальными особенностями гражданина, которому причинен вред.
Под моральным вредом понимаются нравственные или физические страдания, причиненные действиями (бездействием), посягающими на принадлежащие гражданину от рождения или в силу закона нематериальные блага или нарушающими его личные неимущественные права (например, жизнь, здоровье, достоинство личности, свободу, личную неприкосновенность, неприкосновенность частной жизни, личную и семейную <данные изъяты>, честь и доброе имя, <данные изъяты> переписки, телефонных переговоров, почтовых отправлений, телеграфных и иных сообщений, неприкосновенность жилища, свободу передвижения, свободу выбора места пребывания и жительства, право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, право на уважение родственных и семейных связей, право на охрану здоровья и медицинскую помощь, право на использование своего имени, право на защиту от оскорбления, высказанного при формулировании оценочного мнения, право авторства, право автора на имя, другие личные неимущественные права автора результата интеллектуальной деятельности и др.) либо нарушающими имущественные права гражданина (пункт 1 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 15 ноября 2022 г. N 33 «О практике применения судами норм о компенсации морального вреда»).
Согласно статье 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.
Как указано в пункте 63 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" в соответствии с частью четвертой статьи 3 и частью девятой статьи 394 Кодекса суд вправе удовлетворить требование лица, подвергшегося дискриминации в сфере труда, а также требование работника, уволенного без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконно переведенного на другую работу, о компенсации морального вреда.
Учитывая, что Кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы).
Согласно пункту 22 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 15 ноября 2022 г. N 33 « О практике применения судами норм о компенсации морального вреда» моральный вред подлежит компенсации независимо от формы вины причинителя вреда (умысел, неосторожность). Вместе с тем при определении размера компенсации морального вреда суд учитывает форму и степень вины причинителя вреда (статья 1101 ГК РФ).
Под физическими страданиями следует понимать физическую боль, связанную с причинением увечья, иным повреждением здоровья, либо заболевание, в том числе перенесенное в результате нравственных страданий, ограничение возможности передвижения вследствие повреждения здоровья, неблагоприятные ощущения или болезненные симптомы, а под нравственными страданиями - страдания, относящиеся к душевному неблагополучию (нарушению душевного спокойствия) человека (чувства страха, унижения, беспомощности, стыда, разочарования, осознание своей неполноценности из-за наличия ограничений, обусловленных причинением увечья, переживания в связи с утратой родственников, потерей работы, невозможностью продолжать активную общественную жизнь, раскрытием семейной или врачебной <данные изъяты>, распространением не соответствующих действительности сведений, порочащих честь, достоинство или деловую репутацию, временным ограничением или лишением каких-либо прав и другие негативные эмоции) (пункт 14 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 15 ноября 2022 г. N 33).
Под индивидуальными особенностями потерпевшего, влияющими на размер компенсации морального вреда, следует понимать, в частности, его возраст и состояние здоровья, наличие отношений между причинителем вреда и потерпевшим, профессию и род занятий потерпевшего (пункт 28 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 15 ноября 2022 г. N 33).
С учетом совокупности представленных по делу доказательств, доводов истца, с учетом возраста истца, признания действий работодателя незаконным, периода нарушения его прав, степени вины работодателя, его действий, суд считает возможным удовлетворить требования о взыскании компенсации морального вреда частично, взыскав с ответчика компенсацию морального вреда в размере 50 000 рублей, признавая её обоснованной и соразмерной степени причиненных моральных страданий истцу, отказав истцу в удовлетворении остальной части.
Истцом также заявлены требования о взыскании премии по результатам труда за 2025 год в размере 330 000 рублей.
Согласно части 3 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации при установлении систем премирования коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, определяются виды премий и их размеры, сроки, основания и условия выплаты премий работникам, в том числе с учетом качества, эффективности и продолжительности работы, наличия или отсутствия у работника дисциплинарного взыскания и других показателей. При этом в локальном нормативном акте, устанавливающем систему премирования, работодатель с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов, вправе предусмотреть условие о том, что снижение размера премии работнику в связи с применением к нему дисциплинарного взыскания за совершение дисциплинарного проступка осуществляется в отношении только тех входящих в состав заработной платы работника премий, которые начисляются за период, в котором к работнику было применено соответствующее дисциплинарное взыскание, а размер такого снижения премии не может приводить к уменьшению размера месячной заработной платы работника более чем на 20 процентов.
Как следует из пояснений представителя ответчика ФИО6 у работодателя не имеется локальных нормативных актов, регулирующих порядок и процедуру назначения и выплаты премии.
Конституционный Суд Российской Федерации в своем постановлении от 27.06.2023 N 35-П "По делу о проверке конституционности положений части первой статьи 152 Трудового кодекса Российской Федерации и абзаца второго Постановления Правительства Российской Федерации "О минимальном размере повышения оплаты труда за работу в ночное время" в связи с жалобой гражданина ФИО9" (часть 3), указал, что опираясь на конституционные положения, Трудовой кодекс Российской Федерации относит к основным принципам регулирования трудовых отношений обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, гарантирующей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда (абзац седьмой статьи 2). Сообразно этому данный Кодекс закрепляет обязанность работодателя обеспечивать работникам равную оплату труда равной ценности (абзац шестой части второй статьи 22) и предусматривает зависимость заработной платы работника от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и запрет какой бы то ни было дискриминации при установлении и изменении условий оплаты труда (статья 132). Кроме того, в силу данного Кодекса при выполнении работ в условиях, отклоняющихся от нормальных, работнику производятся соответствующие выплаты, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором, а размеры выплат, предусмотренные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором, не могут быть ниже установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (статья 149).
По смыслу приведенных нормативных положений Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации, при рассмотрении судом дел, в том числе по выплате заработной платы, должен исходить из таких общих принципов, в том числе справедливости, соразмерности, законности, вины и гуманизм.
Как следует из представленных, в материалы дела расчетных листков истца за декабрь месяцы, его премия составляла: в 2016 году – 85 000 рублей; в 2017 году – 98 000 рублей; в 2018 году – 105 000 рублей; в 2019 году – 140 000 рублей; в 2020 году – 90 000 рублей; в 2021 году – 185 400 рублей; в 2022 году 125 000 рублей; в 2023 году 250 000 рублей; в 2024 году – 330 000 рублей; в 2025 году – 0 рублей.
Исходя из анализа расчетных листков истца, суд приходит к выводу о том, что годовые премии носили постоянный характер, как правило, увеличивались с каждым годом, и с учетом каких либо доказательств и доводов ответчика, влияющих на уменьшение размера премии, а также принципа справедливости и соразмерности суд считает возможным определить размер премии истца не менее его размера за предыдущий 2024 год, то есть в размере 330 000 рублей.
Также с ответчика ООО «Либхерр-Русланд» в бюджет муниципального образования городской округ «Город Хабаровск» подлежит взысканию государственная пошлину в размере 36 498 рублей (требования имущественного характера, подлежащего оценке и не подлежащего оценке).
Руководствуясь ст.ст. 194-199 ГПК РФ, суд
РЕШИЛ:
исковые требования удовлетворить частично.
Признать незаконным увольнение ФИО1 и восстановить его в должности руководителя сервисной службы отдела сервиса Департамента землеройной техники общества с ограниченной ответственностью «Либхерр-Русланд» филиала в г. Хабаровске с 17.03.2026.
Взыскать с общества с ограниченной ответственностью «Либхерр-Русланд» (ИНН №) в пользу ФИО1 (паспорт серии №) средний заработок за время вынужденного прогула в размере 1 219 801,22 рублей, премию по результатам труда за 2025 год в размере 330 000 рублей, компенсацию морального вреда в размере 50 000 рублей.
В удовлетворении остальной части исковых требований отказать.
Обратить к немедленному исполнению решение суда в части восстановления на работе, а также взыскания среднего заработка за время вынужденного прогула за 3 месяца, то есть в размере 1 069 732,2 рублей.
Взыскать с ООО «Либхерр-Русланд» в бюджет муниципального образования городской округ «Город Хабаровск» государственную пошлину в размере 36 498 рублей.
Решение может быть обжаловано в Хабаровский краевой суд через Центральный районный суд г. Хабаровска в течение месяца со дня его принятия в окончательной форме.
Мотивированное решение составлено 29.07.2026.
Председательствующий (подпись)
Копия верна: судья Д.А. Ким