РЕШЕНИЕ
(мотивированная часть)
именем Российской Федерации
01 июля 2026 года город Хабаровск
Центральный районный суд г. Хабаровска в составе:
председательствующего судьи Кима Д.А., при помощнике Булыгиной Т.И., с участием истца ФИО2, представителей ФИО6, ФИО7, ФИО5, ФИО8, помощника прокурора Центрального района г. Хабаровска ФИО9, рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению ФИО2 к Краевому государственному автономному учреждению культуры «Хабаровская краевая филармония» о признании приказов о наложении дисциплинарного взыскания и увольнении незаконными, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,
УСТАНОВИЛ:
ФИО2 обратилась в суд с вышеуказанным исковым заявлением, указав в обоснование, что 01.10.2025 с ней был заключен трудовой договор, она была принята на должность «начальник отдела по кадровой и документационной работе» КГАУК «Хабаровская краевая филармония» на неопределенный срок. В марте 2026 года в отношении неё было инициировано 4 служебных проверки: по факту неисполнения приказа от 20.02.2026 №00046 «О предоставлении сведений о застрахованных лицах в Социальный фонд России (приказ от 13.03.2026 №03.1-15/43, объявлен выговор от 30.03.2026); в связи с фактом издания приказа о предоставлении работнику ежегодно оплачиваемого отпуска до истечения 6 месяцев его работы в учреждении без соглашения сторон, а также неэффективным планированием работы отдела по кадровой и документационной работе (приказ от 17.03.2026 №03.1-15/44, решения не принято); по факту её отсутствия на работе (приказ от 02.03.2026 №03.1-15/34, уволена за прогул приказом от 31.03.2026); по факту установления подлинности приказа и подлинности подписи руководителя (приказ от 20.03.2026 №031-15/53, решение не принято). Указывает, что ни у одного из названных служебных расследований в приказах об их поведении не установлен срок их начала и срок их окончания, а данных проверках она не принимала участия. Приобщенным ею документам не давалась надлежащая оценка, часть её обращений, поданных под входящий номер не приобщались и не исследовались, хотя они были поданы до подписания акта комиссией. В состав комиссий входили заинтересованные лица, в частности ФИО5 – председатель комиссии, являющаяся по сути инициатором проверок. С актами по результатам проверок её знакомили одновременно с приказами о привлечении к дисциплинарной ответственности по её письменному запросу без возможности уточнения обстоятельств дела путем дачи дополнительных пояснений с её стороны. В результате этих четырех проверок (служебных расследований), идущих одновременно, её здоровье было подорвано, на нервной почве произошло обострение хронического заболевания, итогом всего стало увольнение за прогул. На основании изложенного с учетом утоненных исковых требований просила:
признать незаконным приказ от 30.03.2026 №03.1-15/67 «О наложении дисциплинарного взыскания» в виде выговора;
признать незаконным приказ от 31.03.2026 №03.1-14/249 «О прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении)»;
восстановить её на работе в прежней должности начальника отдела по кадровой и документационной работе с 02.04.2026;
взыскать заработную плату за время вынужденного прогула за период с 02.04.2026 по дату вынесения решения суда; взыскать компенсацию морального вреда в размере 100 000 рублей за незаконные действия.
В судебном заседании истец ФИО2, её представитель ФИО6, каждый по отдельности поддержали исковые требования, просили их удовтелврить по основаниям, изложенным в исковом заявлении, письменных и устных пояснениях.
Представители ответчиков ФИО7, ФИО5, ФИО8, каждый по отдельности исковые требования не признали, просили отказать в их удовлетворении по основаниям, изложенным в письменных возражениях, приобщенных к материалам дела, их которых следует, что работодатель обосновано инициировал служебные проверки в отношении истца, им соблюден порядок и процедура привлечения работника к дисциплинарной ответственности, так и его увольнения. Также пояснили суду, что служебные проверки по факту издания приказа о предоставлении работнику ежегодно оплачиваемого отпуска до истечения 6 месяцев его работы в учреждении без соглашения сторон, а также неэффективным планированием работы отдела по кадровой и документационной работе, а также по факту установления подлинности приказа и подлинности подписи руководителя прекращены в связи с увольнением истца с работы.
Помощник прокурора Центрального района г. Хабаровска ФИО9 посчитала, что исковое заявление обосновано и подлежит удовлетворению, истец должна быть восстановлена на работе в прежней должности с выплатой заработной платы за время вынужденного прогула.
В судебное заседание не явились представители третьих лиц АО «СОГОАЗ», КГБУЗ «Городская поликлиника №11» г. Хабаровска о месте и времени его проведения извещались судом надлежащим образом, причины их не явки суду не известны, их неявка не препятствует рассмотрению дела по существу, в связи с чем дело рассмотрено в их отсутствие в порядке статьи 167 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации.
Выслушав пояснения истца ФИО2, представителей ФИО6, ФИО7, ФИО5, ФИО8, допросив свидетелей, заключение помощника прокурора Центрального района г. Хабаровска ФИО9, исследовав в своей совокупности доказательства, суд установил следующие обстоятельства.
01.10.2025 ФИО2 заключила трудовой №03.1-38/46 с КГАУК «Хабаровская краевая филармония», согласно которому была принята на работу в отдел по кадровой и документационной работе в должности начальника отдела, ознакомлена с трудовым договором приказ о приме на работу от 01.10.2025 №03/1-16/650, должностной инструкцией, правилами внутреннего трудового распорядка 01.10.2025.
В соответствии с частью первой статьи 189 Трудового кодекса Российской Федерации дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.
В силу части 1 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание; выговор; увольнение по соответствующим основаниям.
При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации).
Порядок применения дисциплинарных взысканий урегулирован статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации.
Обязанность доказывать законность применения дисциплинарного взыскания возложена на работодателя. При этом работодателю необходимо представить доказательства, подтверждающие, что совершенное работником нарушение в действительности имело место, а также то, что были соблюдены предусмотренные частями 3 и 4 статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации сроки для применения дисциплинарного взыскания.
В силу статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.
Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.
Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.
За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.
С учетом положений статьи 56 Гражданского процессуального кодекса РФ при разрешении спора о законности применения к работнику дисциплинарного взыскания работодатель обязан представить суду доказательства, бесспорно свидетельствующие о совершении работником дисциплинарного проступка, то есть доказать, что работник без уважительных причин не исполнял или не надлежаще исполнял свои должностные обязанности, а также о соблюдении порядка и срока применения дисциплинарного взыскания, а работник должен представить доказательства, что невыполнение или ненадлежащее выполнение им должностных обязанностей явилось следствием объективных (уважительных) причин, за которые он ответственности не несет.
Приказом КГАУК «ХКФ» от 20.02.2026 №00046 ФИО2 назначена ответственным лицом за своевременное предоставление сведений по разделу 1.1 и 1.2 формы ЕФС-1 (о застрахованных лицах, в том числе о физических лицах, оказывающих услуги (выполняющих работы) по договорам ГПХ, страховом стаже, в том числе с указанием льготного стажа) в Социальный фонд России (СФР) через системы электронных форм учета и отчетности «КОНТУР».
Приказом КГАУК «ХКФ» от 13.03.2026 №03.1-15/43 «О проведении служебного расследования» на основании служебной записки заместителя генерального директора по общим вопроса ФИО5, в связи с неисполнением должностными лицами отдела кадровой и документационное работе обязанностей, возложенных приказом генерального директора КГАУК «ХКФ» от 20.02.2026 №00046 «О предоставлении сведений о застрахованных лицах в Социальный фонд России» назначено проведение служебное расследование по факту неисполнения вышеуказанного приказа в отношении начальника отдела по кадровой и документационной работе ФИО2 и ведущего специалиста по кадрам ФИО10
18.03.2026 от ФИО2 получена пояснительная записка, согласно которой в учреждении не используется программный комплекс «1С:ЗИК», работа осуществляется в программном обеспечении «1С: Зарплата и управление персоналом» (1С:ЗУП). Также в учреждении формируется и отправляется отчётность через сервис «Контур. Экстерн», тогда как в приказе возлагается вносить изменения в несуществующую систему электронных форм учета и отчетности «Контур». Кроме того, указано на отсутствие технических условий исполнения изданного приказа от 20.02.2026 №00046, отсутствовал доступ к вкладкам учета договоров ГПХ в программе 1С:ЗУП и информация о договорах в ЭДО Тезис.
26.03.2026 составлен акт служебного расследования, согласно которому предложено, в том числе, вынести на рассмотрение генерального директора вопрос о привлечении начальника отдела по кадровой и документационной работе ФИО2 к дисциплинарной ответственности в виде дисциплинарного взыскания в соответствии с пунктом 2 части 1 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации.
Приказом КГАУК «Хабаровская краевая филармония» от 30.03.2026 №03.1-15/67 «О наложении дисциплинарного взыскания» за несоблюдение требований законодательств Российской Федерации, обязательств по трудовому договору, должностной инструкции, неисполнение приказа работодателя от 20.02.2026 №00046 "О предоставлении сведений о застрахованных лицах в Социальный фонд России» и Правил внутреннего трудового распорядка, на основании приказа КГАУК «ХКФ» от 13.03.2026 №03.1-15/43 «О проведении служебного расследования», акта служебного расследования от 26.03.2026 и в соответствии со статьями 192, 193 Трудового кодекса Российской Федерации, в том числе, на начальника отдела по кадровой и документационной работе ФИО1 наложено дисциплинарное взыскание в виде выговора.
Частью второй статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, соблюдать трудовую дисциплину, соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда.
В соответствии с частью первой статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель имеет право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка; привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами; принимать локальные нормативные акты (за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями).
В соответствии с условиями трудового договора начальник отдела ФИО2:
реализует операционное управление персоналом и работы структурного подразделения учреждения (пункт 1.2.2): производит анализ планов и отчетности подчиненных работников (подпункт 6), формирует отчеты о работе структурного подразделения (подпункт 7);
производит администрирование процессов операционного управления персоналом и работой структурного подразделения организации и соответствующего документооборота (пункт 1.2.3): осуществляет документационное оформление результатов операционного управления персоналом и работы структурного подразделения, результатов аудита работы с персоналом (подпункт 2), осуществляет контроль за правильностью ведения кадрового и документационного делопроизводства в организации (подпункт 5), проводит аудит кадровых процессов, процедур, оформления кадровых документов и документов по управлению персоналом (подпункт 7), осуществляет контроль за своевременным внесением в установленном порядке изменений в трудовые договоры с работниками, формирование личных дел работников (подпункт 11), осуществляет составление и контроль своевременного предоставления установленной отчетности и иной информации, подготавливаемой подразделением (пункт 1.2.4): подготавливает и обрабатывает запросы, уведомления, сведения о работниках в государственные органы, профессиональные союзы, общественные организации (подпункт 1), оформляет документы по операционному управлению персоналом и работе структурного подразделения, представляемые в государственные органы, представительные органы работников (подпункт 2), формирует отчеты о работе структурного подразделения (подпункт 3), осуществляет подготовку отчетной и статистической информации по персоналу (подпункт 4), контролирует своевременное предоставление/размещение отчетности/информации работниками подразделения (подпункт 5), работает с информационными системами, цифровыми сервисами по операционному управлению персоналом и работой структурного подразделения (подпункт 6), обеспечивает соблюдение требований законодательства Российской Федерации и корпоративных политик в области персональных данных и конфиденциальной информации (подпункт 7);
в рамках выполнения своих трудовых функций исполняет поручения своего непосредственного руководителя (пункт 1.2.7).
Согласно пункту 2.2 Трудового договора работник обязан добросовестно выполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него в разделе 1 Трудового договора (подпункт 2.2.1), соблюдать Правила внутреннего трудового распорядка, действующие у работодателя, требований по охране труда и обеспечению безопасности труда (подпункт 2.2.2), соблюдать трудовую дисциплину (подпункт 2.2.3), выполнять иные обязанности, отнесенные Уставом работодателя, настоящим трудовым договором, должностной инструкцией и законодательством Российской Федерации к компетенции работника (подпункт 2.2.11).
Согласно условиям должностной инструкции начальника отдела по кадровой и документационной работе, утвержденной 01.10.2025 в функции начальника ОКиД входит реализация операционного управления персоналом и работы структурного подразделения организации (пункт 2.1.2); администрирование процессов операционного управления персоналом и работой структурного подразделения организации и соответствующего документооборота (пункт 2.1.3); составление и контроль своевременного предоставления установленной отчетности и иной информации, подготавливаемой подразделением (пункт 2.1.4).
В соответствии с пунктом 3.1.2 работник: производит анализ планов и отчетности подчиненных работников, разработку предложений по улучшению показателей деятельности подразделения, эффективности работы персонала структурного подразделения (подпункт 6), формирует отчеты о работе структурного подразделения (подпункт 7).
В порядке исполнения обязанностей пункта 3.1.4 должностной инструкции: подготавливает и обрабатывает запросы, уведомления, сведения о работниках в государственные органы, профессиональные союзы, общественные организации (подпункт 1), оформляет документы по операционному управлению персоналом и работе структурного подразделения, представляемые в государственные органы, представительные органы работников (подпункт 2), формирует отчеты о работе структурного подразделения (подпункт 3), осуществляет подготовку отчетной и статистической информации по персоналу, контролирует своевременное предоставление/размещение отчетности/информации работниками подразделения (подпункт 4), работает с информационными системами, цифровыми сервисами по операционному управлению персоналом и работой структурного подразделения (подпункт 5), обеспечивает соблюдение требований законодательства Российской Федерации и корпоративных политик в области обработки персональных данных и конфиденциальной информации.
С учетом изложенных и перечисленных обязанностей работника ФИО2, изданный приказ КГАУК «ХКФ» от 20.02.2026 №00046 о назначении её ответственным лицом за своевременное предоставление сведений по разделу 1.1 и 1.2 формы ЕФС-1 (о застрахованных лицах, в том числе о физических лицах, оказывающих услуги (выполняющих работы) по договорам ГПХ, страховом стаже, в том числе с указанием льготного стажа) в Социальный фонд России (СФР) через системы электронных форм учета и отчетности «КОНТУР», полностью соответствует возложенных на неё функций и обязанностей по занимаемой должности, не противоречит локальным нормативным актам, внутренним документам организации.
Согласно статьей 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан: предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором; обеспечивать работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей.
Как следует из разъяснений, содержащихся в пункте 35 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при рассмотрении дела об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.).
В пункте 53 указанного постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 разъяснено, что работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.
Привлечение работника к дисциплинарной ответственности допускается в случаях, когда работодатель установил конкретную вину работника и доказал ее в установленном порядке (принцип презумпции невиновности и виновной ответственности, то есть наличия вины как необходимого элемента состава правонарушения).
Согласно разъяснениям, содержащимся в постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2, суду, являющемуся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, при разрешении вопроса о законности применения дисциплинарного взыскания, следует установить совокупность таких обстоятельств как: наличие дисциплинарного проступка в действительности; соблюдение работодателем порядка наложения дисциплинарного взыскания, предусмотренного статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации.
Как было указано истцом ФИО2 в судебном заседании, так и указано ею в пояснительной записке от 18.03.2026, работодателем не обеспечены технические условия для исполнения, возложенных на неё функций, возложенных приказом КГАУК «ХКФ» от 20.02.2026 №00046.
Ответчиком при решении вопроса о привлечении к дисциплинарной ответственности в виде выговора указанные доводы во внимание не приняты, и в судебном заседании не опровергнуты, доказательств обратного суду не представлено.
Таким образом, неисполнение должностных обязанностей истцом ФИО2, возложенных приказом КГАУК «ХКФ» от 20.02.2026 №00046, в том числе стали возможны по вине работодателя, не обеспечившего работника необходимым доступом к программному обеспечению.
При таких обстоятельствах привлечение ФИО2 к дисциплинарной ответственности в виде выговора, оформленного приказом КГАУК «Хабаровская краевая филармония» от 30.03.2026 №03.1-15/67 незаконно, что влечет признание его незаконным в этой части.
02.03.2026 ФИО2 обратилась к работодателю КГАУК «ХКФ» с заявлением о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы на время проведения служебного расследованиями органами прокуратуры и Министерства здравоохранения, в связи с её временной нетрудоспособностью в период с 16.02.2026 по 27.02.206 и отказом медицинского учреждения в открытии листа временной нетрудоспособности.
По данному факту был издан приказ КГАУК «ХКФ» от 02.03.2026 №03.1-15/34 «О проведении служебного расследования».
В этот же день ФИО2 предложено дать объяснение по факту отсутствия на рабочем месте с 16.02.2026 по 27.02.2026.
Из объяснительной ФИО2 от 04.03.2026 следует, что 16.02.2026 она обратилась в поликлинику по месту жительства для открытия листа нетрудоспособности с заключением врача невролога – эпилептолога с указанием рекомендаций об открытии больничного листа, в связи с обострением хронического заболевания и прохождением обследования, где ей было отказано. 17.02.2026 она вновь обратилась в поликлинику повторно с просьбой написать письменный отказ в открытии листа нетрудоспособности с указанием причин отказа. Не получив обоснований, произошел повторный приступ. С поликлиники на СМП доставлена в ККБ им. Владимирцева, получено заключение о необходимости открыть больничный лист, в связи с нетрудоспособностью. 18.02.2026 пройдено обследование, 19.02.2026 получено заключение, назначено лечение, до 27.02.2026 проходила адаптацию к приему назначенного медицинского препарата. 20.02.2026 ею было написано обращение в Министерство здравоохранения Хабаровского края, страховую компанию «Согаз-Мед», прокуратуру Индустриального района г. Хабаровска для проведения расследования в отношении руководителей медицинского учреждения и необоснованного отказа в открытии листка нетрудоспособности. Срок рассмотрения обращения 30 календарных дней. Указала, что по рассмотрении её обращений будут предоставлены документы подтверждающие факт её отсутствия по уважительной причине. К объяснительной записке приложены соответствующие медицинские документы, а также доказательства обращения в перечисленные органы и организации.
Обстоятельства, изложенные в объяснительной истца ФИО2 не оспаривались сторонами и подтверждаются, представленными в материалы дела доказательствами, в частности медицинскими документами, многочисленными выписками и справками, ответами на обращение истца.
Согласно акту служебного расследования от 31.03.2026, комиссией было установлено, что ФИО2 грубо нарушила трудовые обязанности, отсутствовала на рабочем месте без уважительных причин, с учетом представленных документов из медучреждений, в течение всего рабочего дня 20.02.2026 и в период рабочего времени с 24.02.206 по 27.02.2026, чем допустила прогулы (пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), а также нарушила ч. 2 ст. 21, ст. 189 ТК РФ, п. 1.1, пп. 2.2.2-2.2.3, п. 5.1 Трудового договора, п. 6.2 Правил внутреннего трудового распорядка, выразившееся в необеспечении соблюдения работником трудовой дисциплины и Правил внутреннего трудового распорядка, повлекшее совершение дисциплинарного проступка. Предложено вынести на рассомтрение генерального директора вопрос о привлечении начальника отдела по кадровой и документационной работе ФИО2 к дисциплинарной ответственности в виде увольнения по основанию, предусмотренному пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
Приказом от 31.03.2026 №03.1-14/249 ФИО2 была уволена 01.04.2026 с должности начальника отдела по кадровой и документационной работе КГАУК «ХКФ» в связи с однократным грубым нарушением работником трудовых обязанностей – прогул, подпункт «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.
К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктами 5, 6, 9 или 10 части первой статьи 81, пунктом 1 статьи 336 или статьей 348.11 указанного Кодекса, а также пунктом 7, 7.1 или 8 части первой статьи 81 указанного Кодекса в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.
Согласно подпункту «в» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей, а именно разглашения охраняемой законом <данные изъяты> (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника.
При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя (абзац первый пункта 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").
Как указывалось выше, согласно пункту 53 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.
Привлечение работника к дисциплинарной ответственности допускается в случаях, когда работодатель установил конкретную вину работника и доказал ее в установленном порядке (принцип презумпции невиновности и виновной ответственности, то есть наличия вины как необходимого элемента состава правонарушения).
Как было установлено в судебном заседании отсутствие ФИО2 на рабочем месте в период с 16.02.2026 по 27.02.2026 было связано её состоянием здоровья, а именно обострения хронического заболевания, а также и перехода на новый медикаментозный препарат, объективно влияющий на общее самочувствие организма в целом, при этом медицинские документы содержат рекомендации по выдаче листка нетрудоспособности, а также установлена нетрудоспособность истца (консультация врача невролога-эпилептолога от 16.02.2026), сведения о вызове скорой медицинской помощи в связи с резким ухудшением здоровья, а также наличия спора по поводу невыдачи листка нетрудоспособности медицинским учреждением и обращения в правоохранительные и надзирающие органы для защиты своих прав.
При таких обстоятельствах, несмотря на то, что работником не представлено листка нетрудоспособности в обоснование своего отсутствия на работе, у работодателя, при наличии документов, наличия спора между работником и медицинским учреждением, не имелось оснований прийти к выводу о том, что работник отсутствовал на работе по неуважительным причинам.
В данном случае у работодателя, с учетом вышеописанных обстоятельств, на дату принятия решения об увольнении, в отсутствие заключений надзирающих и правоохранительных органов, вступивших в законную силу, не имелось оснований для признания отсутствия работника по неуважительным причинам, то есть совершения им прогула.
Таким образом, выводы работодателя о совершении дисциплинарного проступка сделаны преждевременно и необоснованно, что влечет признание приказа об увольнении незаконным и соответственно восстановлению работника на работе.
Доводы в обоснование своих возражений, заявленные стороной ответчика в своей совокупности не опровергают установленные по делу обстоятельства, не влияют на сделанные судом выводы и на принятое решение.
Истцом заявлено требование о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула с 02.04.2026 по день вынесения решения суда.
В соответствии со ст. 129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).
В соответствии со ст. 132 ТК РФ, заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом.
Согласно ч. 1 ст. 135 ТК РФ, заработная плата работников устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.
В соответствии со ст. 21 ТК РФ, работник имеет право в том числе, на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством выполненной работы.
В силу ст. 22 ТК РФ, работодатель обязан выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.
Процессуальная обязанность по доказыванию факта выплаты заработной платы работнику в полном объеме возлагается на работодателя, что также определено ч. 2 ст. 22 ТК РФ.
Как указано в статье 139 ТК РФ для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления. Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат. При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно). Особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного настоящей статьей, определяются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.
Средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула рассчитывается в общем порядке исходя из среднего дневного заработка и количества рабочих дней за время вынужденного прогула (ст. 139 ТК РФ, п. 9 Положения о средней заработной плате, п. 62 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).
Согласно пункту 7 постановления Правительства РФ от 24.12.2007 N 922 (ред. от 10.12.2016) "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы" в случае если работник не имел фактически начисленной заработной платы или фактически отработанных дней за расчетный период и до начала расчетного периода, средний заработок определяется исходя из размера заработной платы, фактически начисленной за фактически отработанные работником дни в месяце наступления случая, с которым связано сохранение среднего заработка.
При этом в соответствии с пунктом 61 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 (ред. от 24.11.2015) "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" в случае доказанности того, что неправильная формулировка основания и (или) причины увольнения препятствовала поступлению работника на другую работу, суд в соответствии с частью восьмой статьи 394 Кодекса взыскивает в его пользу средний заработок за все время вынужденного прогула.
Таким образом, суд взыскивает весь средний заработок за время вынужденного прогула в случае удовлетворения исковых требований, независимо от того, в каком размере и за какой период заявлены исковые требования.
Согласно расчета среднедневной заработок истца составил 4 121,05 рублей.
Поскольку истец восстановлен на работе, то с работодателя подлежит взысканию средний заработок за время вынужденного прогула за период с 02.04.2026 (со дня его восстановления) по 01.07.2026 из расчета 62 рабочих дней*4 121,05 рублей (средний дневной заработок), то есть в сумме 255 505,1 рублей, при этом заработок за время вынужденного прогула подлежит немедленному взысканию.
Также истцом заявлено требование о взыскании компенсации морального вреда в размере 100 000 рублей.
В соответствии со ст. 237 ТК РФ компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.
В соответствии со статьей 151 Гражданского кодекса Российской Федерации, если гражданину причинен моральный вред (физические или нравственные страдания) действиями, нарушающими его личные неимущественные права либо посягающими на принадлежащие гражданину нематериальные блага, а также в других случаях, предусмотренных законом, суд может возложить на нарушителя обязанность денежной компенсации указанного вреда.
При определении размеров компенсации морального вреда суд принимает во внимание степень вины нарушителя и иные заслуживающие внимания обстоятельства. Суд должен также учитывать степень физических и нравственных страданий, связанных с индивидуальными особенностями гражданина, которому причинен вред.
Под моральным вредом понимаются нравственные или физические страдания, причиненные действиями (бездействием), посягающими на принадлежащие гражданину от рождения или в силу закона нематериальные блага или нарушающими его личные неимущественные права (например, жизнь, здоровье, достоинство личности, свободу, личную неприкосновенность, неприкосновенность частной жизни, личную и семейную <данные изъяты>, честь и доброе имя, <данные изъяты> переписки, телефонных переговоров, почтовых отправлений, телеграфных и иных сообщений, неприкосновенность жилища, свободу передвижения, свободу выбора места пребывания и жительства, право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, право на уважение родственных и семейных связей, право на охрану здоровья и медицинскую помощь, право на использование своего имени, право на защиту от оскорбления, высказанного при формулировании оценочного мнения, право авторства, право автора на имя, другие личные неимущественные права автора результата интеллектуальной деятельности и др.) либо нарушающими имущественные права гражданина (пункт 1 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 15 ноября 2022 г. N 33 «О практике применения судами норм о компенсации морального вреда»).
Согласно статье 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.
Как указано в пункте 63 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" в соответствии с частью четвертой статьи 3 и частью девятой статьи 394 Кодекса суд вправе удовлетворить требование лица, подвергшегося дискриминации в сфере труда, а также требование работника, уволенного без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконно переведенного на другую работу, о компенсации морального вреда.
Учитывая, что Кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы).
Согласно пункту 22 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 15 ноября 2022 г. N 33 «О практике применения судами норм о компенсации морального вреда» моральный вред подлежит компенсации независимо от формы вины причинителя вреда (умысел, неосторожность). Вместе с тем при определении размера компенсации морального вреда суд учитывает форму и степень вины причинителя вреда (статья 1101 ГК РФ).
Под физическими страданиями следует понимать физическую боль, связанную с причинением увечья, иным повреждением здоровья, либо заболевание, в том числе перенесенное в результате нравственных страданий, ограничение возможности передвижения вследствие повреждения здоровья, неблагоприятные ощущения или болезненные симптомы, а под нравственными страданиями - страдания, относящиеся к душевному неблагополучию (нарушению душевного спокойствия) человека (чувства страха, унижения, беспомощности, стыда, разочарования, осознание своей неполноценности из-за наличия ограничений, обусловленных причинением увечья, переживания в связи с утратой родственников, потерей работы, невозможностью продолжать активную общественную жизнь, раскрытием семейной или врачебной <данные изъяты>, распространением не соответствующих действительности сведений, порочащих честь, достоинство или деловую репутацию, временным ограничением или лишением каких-либо прав и другие негативные эмоции) (пункт 14 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 15 ноября 2022 г. N 33).
Под индивидуальными особенностями потерпевшего, влияющими на размер компенсации морального вреда, следует понимать, в частности, его возраст и состояние здоровья, наличие отношений между причинителем вреда и потерпевшим, профессию и род занятий потерпевшего (пункт 28 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 15 ноября 2022 г. N 33).
Таким образом, с учетом совокупности представленных по делу доказательств, доводов истца, учитывая возраста истца, семейное положение, состояние его здоровья, периода нарушения его прав, степени вины работодателя, его действий, обстоятельств нарушенных прав истца, перенесенных моральных, нравственных страданий, суд считает заявленный размер компенсации причиненного морального вреда необоснованным и определяет его в размере его самостоятельно в размере 50 000 рублей.
Таким образом исковое заявление подлежит частичному удовлетворению.
Руководствуясь ст.ст. 194-199 ГПК РФ, суд
РЕШИЛ:
исковое заявление удовлетворить частично.
Признать незаконными приказы Краевого государственного автономного учреждения культуры «Хабаровская краевая филармония» №03.1-15/67 от 30.03.2026 в части наложения дисциплинарного взыскания в отношении ФИО2 и №03.1-14/249 от 31.03.2026.
Восстановить ФИО1 на работе начальником отдела по кадровой и документационной работе Краевого государственного автономного учреждения культуры «Хабаровская краевая филармония» с 02.04.2026.
Взыскать с Краевого государственного автономного учреждения культуры «Хабаровская краевая филармония» (ИНН №, ОГРН №) в пользу ФИО2 средний заработок за время вынужденного прогула за период с 02.04.2026 по 01.07.2026 в сумме 255 505,1 рублей, компенсацию морального вреда в размере 50 000 рублей.
Обратить к немедленному исполнению решение суда в части восстановления на работе, а также взыскания среднего заработка за время вынужденного прогула в размере 255 505,1 рублей.
В удовлетворении остальной части требований отказать.
Решение может быть обжаловано в Хабаровский краевой суд, в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме, через Центральный районный суд г. Хабаровска.
Мотивированное решение составлено 15.07.2026.
Председательствующий (подпись)
Копия верна: судья Д.А. Ким