РЕШЕНИЕ
Именем Российской Федерации
26 марта 2026 года <адрес>
Центральный районный суд <адрес> в составе:
председательствующего судьи Старковой К.В., при секретаре ФИО2, с участием истца ФИО1, представителя ответчика ФИО3, ст. помощника прокурора <адрес> ФИО4, рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению ФИО1 к № о защите трудовых прав, компенсации морального вреда,
УСТАНОВИЛ:
ФИО1 обратилась в суд с исковым заявлением (с учетом уточнений исковых требований) к № о защите трудовых прав, компенсации морального вреда.
Требования мотивированы тем, что истец являлся работником №» с ДД.ММ.ГГГГ в должности администратора. ДД.ММ.ГГГГ истцу стало известно, что он уволен на основании № за прогул путем получения извещения в личном кабинете Госуслуги. Причиной увольнения является прогул, который якобы произошел ДД.ММ.ГГГГ. С данным увольнением ФИО1 не согласна, считает его незаконным, поскольку ее отсутствие на рабочем месте связано с тем, что работодатель не представил график работы, а также уведомление о выходе на рабочую смену. График ей не подписывался, не согласовывался. №. ДД.ММ.ГГГГ ответчик в телефонном режиме сообщил, что ФИО1 отстранена от работы, запретил ей работать, изъял ключи от рабочего места, тогда истец написала заявление на отпуск с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ. С ДД.ММ.ГГГГ работодатель истца не вызывал для выполнения должностных обязанностей. ДД.ММ.ГГГГ от работодателя поступил звонок, в ходе которого было сообщено о необходимости явки в офис ДД.ММ.ГГГГ. В указанную дату в офисе ей был вручен акт о неявке на рабочее место от ДД.ММ.ГГГГ, уведомление о необходимости предоставить объяснение. Истец считает, что примененное дисциплинарное взыскание не соответствует принципам дисциплинарной ответственности.
На основании изложенного, просит признать увольнение ФИО1 по № за прогул – незаконным, восстановить ФИО1 на работе в должности администратора; обязать ответчика предоставить график работы; взыскать компенсацию морального вреда в размере №
Истец ФИО1, представитель истца ФИО8 (доверенность от ДД.ММ.ГГГГ) в судебном заседании исковые требования поддержали в полном объеме по изложенным основаниям, настаивали на их удовлетворении. Истец ФИО1 дополнительно в судебном заседании пояснила, что ДД.ММ.ГГГГ территориальный менеджер предложила ей уволиться, на что она отказалась, далее, без видимых причин, территориальный менеджер отвезла №, по итогу – №. Фактически ей был ограничен доступ к работе с ДД.ММ.ГГГГ, у нее изъяли ключи, запретили выходить на работу, в связи с чем она под давлением написала заявление на отпуск с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ. После отпуска она на работу не выходила, самостоятельно к работодателю по данному факту не обращалась.
Представитель ответчика ФИО3 (доверенность от ДД.ММ.ГГГГ) в судебном заседании исковые требования не признал в полном объеме, поддержал ранее представленные письменные возражения.
Представитель третьего лица ОСФР по <адрес> в судебное заседание не явился, извещен надлежащим образом в соответствии со ст. 113 ГПК РФ.
В силу ст.167 ГПК РФ суд полагает возможным рассмотреть дело в отсутствие неявившихся лиц.
Выслушав мнение лиц, участвующих в процессе, заключение ст. помощника прокурора <адрес>, полагавшего об отсутствии оснований для удовлетворения заявленных исковых требований, исследовав материалы дела, суд приходит к следующим выводам.
Согласно статье 1 Трудового кодекса РФ целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей.
Исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признаются, в частности, свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности, запрещение принудительного труда и дискриминации в сфере труда, обеспечение права каждого работника на справедливые условия труда, в том числе на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены, права на отдых, включая ограничение рабочего времени, предоставление ежедневного отдыха, выходных и нерабочих праздничных дней, оплачиваемого ежегодного отпуска (абзацы первый, второй, третий и пятый статьи 2 Трудового кодекса Российской Федерации).
Частью 2 ст. 21 Трудового кодекса РФ установлено, что работник обязан, в частности, добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, соблюдать трудовую дисциплину, выполнять установленные нормы труда.
В соответствии с ч. 1 ст. 22 Трудового кодекса РФ работодатель имеет право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка, привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами.
Частью 1 ст. 189 Трудового кодекса РФ предусмотрено, что дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.
В соответствии с ч. 1 ст. 192 Трудового кодекса РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям.
Порядок наложения дисциплинарных взысканий установлен ст. 193 Трудового кодекса Российской Федерации.
По правилам ст. 193 Трудового кодекса РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.
Данные нормативные положения в их взаимосвязи направлены на обеспечение объективной оценки фактических обстоятельств, послуживших основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности, и на предотвращение необоснованного применения дисциплинарного взыскания. В связи с этим предметом судебной проверки должно являться соблюдение работодателем установленного законом порядка наложения дисциплинарного взыскания.
До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Не предоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.
При этом, в силу действующего законодательства на ответчике лежит обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, что: совершенное работником нарушение, явившееся поводом привлечения к дисциплинарной ответственности, в действительности имело место; работодателем были соблюдены требования, предусмотренные ч. 3 и 4 ст. 193 Трудового кодекса Российской Федерации.
Согласно разъяснениям, данным в п. 35 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ № «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», при рассмотрении дела об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.).
За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.
Таким образом, дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, в том числе нарушение должностных инструкций, положений, приказов работодателя.
Неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей признается виновным, если работник действовал умышленно или по неосторожности. Не может рассматриваться как должностной проступок неисполнение или ненадлежащее выполнение обязанностей по причинам, не зависящим от работника (например, из-за отсутствия необходимых материалов, нетрудоспособности).
Противоправность действий или бездействия работников означает, что они не соответствуют законам, иным нормативным правовым актам, в том числе положениям и уставам о дисциплине, должностным инструкциям.
Дисциплинарным проступком могут быть признаны только такие противоправные действия (бездействие) работника, которые непосредственно связаны с исполнением им трудовых обязанностей.
При этом право выбора конкретной меры дисциплинарного взыскания из числа предусмотренных законодательством принадлежит работодателю, который должен учитывать степень тяжести проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующее поведение работника.
Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя определены ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации.
Так, согласно подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).
В соответствии со ст. 234 Трудового кодекса РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу.
Согласно ст. 237 ТК РФ, моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.
В соответствии со статьей 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, содержание которой следует рассматривать в контексте с положениями пункта 3 статьи 123 Конституции Российской Федерации и статьи 12 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, закрепляющих принцип состязательности гражданского судопроизводства и принцип равноправия сторон, каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.
В судебном заседании установлено, что ДД.ММ.ГГГГ между № и ФИО1 заключен трудовой договор №, в соответствии с которым ФИО1 принята на работу в № магазин «№ на должность по профессии №
Согласно п. 1.3 договора, условия труда на рабочем месте продавца относятся к допустимым (2 класс), выполняемая работником работа по настоящему договору не относится к работе с тяжелыми, вредными и (или) опасными условиями труда. Рабочее место соответствует государственным нормативным требованиям «охраны труда».
Место работы работника является №
К выполнению своих обязанностей работник приступает ДД.ММ.ГГГГ (п. 3.1 договора).
Согласно п. 4.1 договора, с целью проверки соответствия работника поручаемой ему работе, работнику устанавливается испытательный срок продолжительностью 1 (один) месяц, который исчисляется со дня начала работы, определенного п. 3.1 договора.
Работник обязан выполнять требования должностной инструкции, правил внутреннего трудового распорядка, других локальных актов работодателя (п. 5.1.1 договора).
Из положений раздела 6 договора следует, что работнику устанавливается сменная работа в течение, установленной Правилами внутреннего трудового распорядка, продолжительности времени по графику сменности с суммированным учетом рабочего времени. Режим работы полный рабочий день (п. 6.1). График сменности устанавливает число смен и порядок их чередования. Начало и окончание рабочей смены, время перерывов для отдыха и питания устанавливаются в Правилах внутреннего трудового распорядка (п. 6.2). Работнику предоставляется ежегодный оплачиваемый отпуск продолжительностью: а) основной: 28 календарных дней, б) дополнительный – за работу в районах Крайнего Севера и в местностях, приравненных к ним: 8 календарных дней. Отпуск предоставляется в соответствии с графиком отпусков, утверждаемым работодателем.
За выполнение должностных обязанностей (работ), в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, работнику выплачивается заработная плата: тарифная ставка 25 785 руб., надбавка (районный коэффициент) 30 % от оклада – 7 735,50 руб. в месяц, надбавка за работу в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностям выдается в соответствии с законодательными нормативными актами РФ согласно территориального деления 30 % от оклада – 7 735,50 руб. в месяц.
Согласно приказу о приеме работника на работу №-лс от ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 принята <адрес>, на должность администратора на основное место работы, полная занятость, с тарифной ставкой (окладом) 25 785 руб., надбавкой 30 % р.к. – 7 735,50 руб., 30 % с.н. – 7 735,50 руб. С приказом ФИО1 ознакомлена ДД.ММ.ГГГГ.
Дополнительным соглашением от ДД.ММ.ГГГГ к трудовому договору от ДД.ММ.ГГГГ № внесены изменения в п. 7.1 договора – за выполнение должностных обязанностей (работ), в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, работнику выплачивается заработная плата: тарифная ставка (должностной оклад) 28 240 руб., надбавка (районный коэффициент) 30 % от оклада – 8 472 руб. в месяц, надбавка за работу в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях 30 % от оклада – 8 472 руб. в месяц. (п. 1).
Указанные изменения действуют с ДД.ММ.ГГГГ (п. 2 дополнительного соглашения). Другие условия трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ №, не затронутые настоящим соглашением, остаются неизменными (п. 3 дополнительного соглашения).
С дополнительным соглашением ФИО1 ознакомлена ДД.ММ.ГГГГ (том 1 л.д. 69).
В соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка № утвержденных генеральным директором, на предприятии введены следующие режимы рабочего времени: сменная работа с суммированным учетом рабочего времени с учетным перио<адрес> год (п. 5.1.3 правил) (том № л.д. 81).
В соответствии с п 5.1.4 правил, для работников магазинов: директор, управляющий, администратор, продавец, продавец-консультант, продавец-кассир, кассир, кладовщик, менеджер торгового зала, устанавливается следующий режим рабочего времени – сменная работа с суммированным учетом рабочего времени.
Продолжительность работы при сменном режиме, в том числе время начала и окончания ежедневной работы и перерыва на отдых и приема пищи, определяется графиком сменности, утверждаемыми генеральным директором организации с соблюдением установленной законодательством продолжительности рабочего времени за месяц или другой учетный период.
График сменности доводят до сведения работников не позднее, чем за один месяц до введения их в действие. Работники чередуются по сменам равномерно.
В торговых центрах и комплексах с режимом работы с 10.00 до 22.00 график работы сотрудников магазинов, работающих по графику 2/2 или 3/3:
- начало рабочего дня – 10.00, окончание 22.00 при 11-ти часовой рабочей смене, и начало рабочего дня – 10.00, окончание 21.00 при 10-ти часовой рабочей смене. Перерыв на обед с 14.00 часов до 14.30 часов и с 18.00 часов до 18.30 часов Данный перерыв не включается в рабочее время и не оплачивается. Выходные согласно графику сменности.
С Правилами внутреннего трудового распорядка, с графиком работы № ФИО1 также ознакомлена ДД.ММ.ГГГГ, что подтверждается листом письменных согласований, выпиской из ведомости ознакомления с локальными нормативными актами ООО «Яр» (том № л.д. 66-67). В судебном заседании ФИО1 также подтвердила, что ознакомления с указанным графиком.
Из графика работы №», <адрес> следует, что у ФИО1 в ноябре 2025 г. установлены следующие смены – ДД.ММ.ГГГГ (11 часов), ДД.ММ.ГГГГ (11 часов), ДД.ММ.ГГГГ (11 часов), ДД.ММ.ГГГГ (10 часов), ДД.ММ.ГГГГ (11 часов), ДД.ММ.ГГГГ (11 часов), ДД.ММ.ГГГГ (11 часов), ДД.ММ.ГГГГ (11 часов), ДД.ММ.ГГГГ (11 часов), ДД.ММ.ГГГГ (10 часов), ДД.ММ.ГГГГ (11 часов), ДД.ММ.ГГГГ (10 часов), ДД.ММ.ГГГГ (11 часов), ДД.ММ.ГГГГ (11 часов), ДД.ММ.ГГГГ (11 часов), ДД.ММ.ГГГГ (11 часов).
Выходные дни: 03 и ДД.ММ.ГГГГ, 07 и ДД.ММ.ГГГГ, 11 и ДД.ММ.ГГГГ, 15 и ДД.ММ.ГГГГ, 18 и ДД.ММ.ГГГГ, 23 и ДД.ММ.ГГГГ, 27 и ДД.ММ.ГГГГ
Согласно табелю учета рабочего времени за отчетный период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, ФИО1 в соответствии с установленным графиком работы вышла на работу ДД.ММ.ГГГГ, что также подтверждается самой ФИО1 в ходе судебного разбирательства.
ДД.ММ.ГГГГ от ФИО1 в адрес работодателя поступило заявление о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы продолжительностью 9 календарных дней с ДД.ММ.ГГГГ.
В соответствии с приказом о предоставлении отпуска работнику №-О от ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 предоставлен отпуск без сохранения заработной платы на 9 календарных дней, с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ.
Актом №-я об отсутствии на рабочем месте работника ФИО1 от ДД.ММ.ГГГГ, время составления акта – 22:00 часов, следует, что в соответствии с графиком сменности администратору магазина № ФИО1 ДД.ММ.ГГГГ установлен рабочий день с 10 часов 00 минут до 22 часов 00 минут. По состоянию на время составления акта сведений об уважительных причинах отсутствия администратора магазина «<адрес> ФИО1 на рабочем месте не поступало.
С актом №-я от ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 ознакомлена ДД.ММ.ГГГГ, с актом не согласна.
ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 вручено уведомление о необходимости предоставления письменных объяснений по факту отсутствия на рабочем месте ДД.ММ.ГГГГ в магазине №
В соответствии с письменным объяснением ФИО1, причиной отсутствия последней на рабочем месте ДД.ММ.ГГГГ является то обстоятельство, что график сменности не был предоставлен в рабочую группу работодателем.
Приказом о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) №-лс от ДД.ММ.ГГГГ ФИО1, администратор № <адрес> уволена ДД.ММ.ГГГГ на основании п.п. № (прогул).
В соответствии с уведомлением № в адрес ФИО1 направлено уведомление о том, что приказом от ДД.ММ.ГГГГ №-лс трудовой договор прекращен ДД.ММ.ГГГГ в связи с однократным грубым нарушением трудовых обязанностей – прогулом, на основании №
Разрешая спор о законности увольнения ФИО1, произведенного на основании приказа от ДД.ММ.ГГГГ, суд исходит из следующего.
В ходе судебного разбирательства установлено и не оспаривалось истцом, что она отсутствовала на рабочем месте ДД.ММ.ГГГГ.
Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, увольнение его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких, как справедливость, соразмерность, законность), и, руководствуясь подпунктом «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе причины отсутствия работника на работе (определения Конституционного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ №-О-О, от ДД.ММ.ГГГГ №-О, от ДД.ММ.ГГГГ №-О, от ДД.ММ.ГГГГ №-О и др.).
В пункте 38 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ № «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте. При этом следует иметь в виду, что перечень грубых нарушений трудовых обязанностей, дающий основание для расторжения трудового договора с работником по пункту 6 части первой статьи 81 Кодекса, является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит.
По смыслу приведенных нормативных положений трудового законодательства, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации, при рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника на основании подпункта «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за прогул обязательным для правильного разрешения названного спора является установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте. При этом с учетом таких общих принципов юридической, а значит, и дисциплинарной ответственности, как справедливость, соразмерность и законность, суду также надлежит проверить обоснованность признания работодателем причины отсутствия работника на рабочем месте неуважительной.
С учетом подлежащих применению к спорным отношениям норм материального права и разъяснений Пленума Верховного Суда РФ по их применению юридически значимыми обстоятельствами по данному делу является выяснение вопросов об уважительности причин отсутствия на рабочем месте ФИО1
В ходе судебного разбирательства установлено, что ДД.ММ.ГГГГ являлось для ФИО1 рабочим днем (сменой), что подтверждается графиком работы «№
Также судом установлено, что ФИО1 отсутствовала на рабочем месте ДД.ММ.ГГГГ в период № в течение всей рабочей смены, что не оспаривалось сторонами.
Из искового заявления, пояснений ФИО1 в ходе судебного разбирательства, а также письменных пояснений от ДД.ММ.ГГГГ, данных работодателю, следует, что ФИО1 не вышла на работу ДД.ММ.ГГГГ, поскольку не была ознакомлена с графиком сменности, график в рабочий чат работодателем не предоставлялся, о том, когда ей нужно на работу, она не знала. Иных причин отсутствия на рабочем месте, ФИО1 не имела.
Вместе с тем, принимая во внимание то, что трудовым договором установлен сменный график работы для истца с учетным перио<адрес> год, ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 приступила к работе в соответствии с указанным графиком работы на 2025 г., с которым она была ознакомлена ДД.ММ.ГГГГ, что также не оспаривалось истцом в ходе судебного разбирательства, подтверждено письменными пояснениями ФИО1 о том, что она вышла на работу ДД.ММ.ГГГГ согласно графику, суд приходит к выводу о том, что доводы истца о незнании даты выхода на работу не нашли своего подтверждения. Так, согласно приказу о предоставлении отпуска, с которым истец была лично ознакомлена, ФИО1 было достоверно известно, что ее отпуск оканчивается ДД.ММ.ГГГГ, соответственно она должна приступить к работе в соответствии с графиком ДД.ММ.ГГГГ. В судебном заседании ФИО1 пояснила, что после ДД.ММ.ГГГГ она на работу не выходила, к работодателю самостоятельно с вопросом по поводу выхода ее на работу не обращалась, и после ДД.ММ.ГГГГ она на работу не вышла.
Также судом не могут быть приняты доводы стороны истца о том, что ФИО1 была лишена возможности осуществлять свои трудовые функции ДД.ММ.ГГГГ, что послужило к ее невыходу на работу в последующем, так как у нее забрали ключи от магазина и доступ был ей ограничен, поскольку как следует из представленных материалов и пояснений представителя № ФИО1 от работы не отстранялась, какие-либо служебные проверки в отношении ее не проводились, к дисциплинарным взысканиям до событий ДД.ММ.ГГГГ она не подвергалась.
Не является основанием для удовлетворения требований истца и тот факт, что при учетном периоде в один год график сменности работодателем составлен на весь учетный период, №, и в нарушение действующего законодательства не составлялся на каждый месяц, поскольку положения статей 103 - 104 ТК РФ обязывают работодателя довести график сменности до работника в определенный срок, и не регулируют, на какой период должен составляться график сменности.
Доводы стороны истца о том, что фактически с ней ДД.ММ.ГГГГ работали иные сотрудники, а не те, которые отражены в табеле учета рабочего времени, судом не принимаются, поскольку предметом рассматриваемого спора является факт увольнения ФИО1 за прогул, допущенный ДД.ММ.ГГГГ, каких-либо убедительных доказательств по данному обстоятельству не представлено.
Оснований для признания предоставленных стороной ответчика табеля учета рабочего времени за отчетный период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, а также расчетного листка № недопустимыми доказательства только по тому основанию, что по мнению истца в них содержатся ложные сведения, искажающие действительные события, не имеется.
Кроме того, из анализа представленных расчетных листов за весь период работы ФИО1 в № а также сведений о доходах, выплаченных налоговыми агентами в отношении ФИО1, представленными самой ФИО1, следует, что ООО «Яр» производило выплаты заработной платы в соответствии с представленными расчетными листами, с учетом отработанного времени, указанного в табелях учета рабочего времени, что нашло отображение в представленной выписки из налогового органа. Доказательств получения заработной платы в ином размере, не представлено и опровергается выпиской из налогового органа, представленной самим истцом.
Доводы о недопуске ФИО1 к работе ДД.ММ.ГГГГ фактически ничем не подтверждены, кроме того, стороной ответчика в судебном заседании даны пояснения, что ФИО1 от работы не отстранялась, какие-либо акты об отстранении, о служебной проверки, не составлялись. ФИО1 с ДД.ММ.ГГГГ находилась в отпуске без сохранения заработной платы, что нашло свое подтверждение соответствующим заявлением, приказом о предоставлении отпуска, табелем учета рабочего времени за спорный период.
Доводы о том, что истец под давлением написала заявление на отпуск без сохранения заработной платы с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, судом не принимаются, поскольку как следует из представленных материалов, предоставление истцу указанного отпуска произведено по соглашению между работником и работодателем. Указание ФИО1 №, вызов Росгвардии по тревожной кнопки от ДД.ММ.ГГГГ в магазин, а также то, что по мнению истца ее оскорблял работодатель, без предоставления соответствующих доказательств, в своей совокупности не свидетельствуют о наличии давления со стороны работодателя при написании истцом заявления о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы, так как каких-либо неправомерных действий со стороны ответчика, ограничивающих волю работника на продолжение трудовой деятельности в установленный период не усматривается, доказательств понуждения к написанию такого заявления либо угроз со стороны руководства организации, в нарушение положений ст. ст. 12, 56 ГПК РФ не представлено.
Доказательств оказания психологического воздействия ответчиком, в том числе, вследствие которого, истец совершил прогул ДД.ММ.ГГГГ, в материалы дела не представлено, учитывая, что обязанность по доказыванию данных обстоятельств возложена именно на истца. Трудовые отношения с ФИО1 были расторгнуты за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей, а не вследствие возникших, по мнению истца, конфликтных отношений с работодателем.
Обстоятельства, изложенные в дополнительных письменных пояснениях ФИО1 о том, что ДД.ММ.ГГГГ в обеденный перерыв она отошла в продуктовый магазин № для совершения покупок, и во время нахождения на кассе охранник вызвал наряд №, отношения к рассматриваемому спору не имеет.
Как следует из представленного ответа Федерального государственного казенного учреждения «№, обращение ФИО1 было рассмотрено, сообщается, что ДД.ММ.ГГГГ в 16 часов 08 минут на поступивший сигнал «тревога», посредством нажатия кнопки тревожной сигнализации, с охраняемого объекта № расположенного по адресу: <адрес>, осуществлял выезд наряд группы задержания. В 16 часов 15 минут указанный наряд прибыл к охраняемому объекту. По результатам проверки срабатывания кнопки тревожной сигнализации заявлений и сообщений о происшествии не поступало, информация о выезде наряда группы в ОП № МУ МВД России «Красноярское» не передавалась, в КУСП не регистрировалась.
Справкой №» подтверждается, что ФИО1 ДД.ММ.ГГГГ №
Вместе с тем, указанные обстоятельства не свидетельствую о каком-либо давлении, оказываемом со стороны работодателя на работника ФИО1
Также судом принимается во внимание, что определением заместителя прокурора <адрес> об отказе в возбуждении дела об административном правонарушении от ДД.ММ.ГГГГ, установлено, что по заявленным событиям ФИО1 от ДД.ММ.ГГГГ, от ДД.ММ.ГГГГ, проверкой слов оскорблений не установлено, заявителем не указаны, видео и аудио-доказательства событий не представлены. Ввиду чего было отказано в возбуждении дела об административном правонарушении по заявлению ФИО1 об оскорблении ее неустановленным лицом и ФИО5 (№») в связи с отсутствием состава административного правонарушения по №
Доводы истца о нарушении процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности в виде увольнения по тому основанию, что объяснение о прогуле было истребовано ДД.ММ.ГГГГ, то есть на следующий день после того, как прогул был зафиксирован, основаны на неверном понимании норм действующего законодательства. Так, в ходе судебного разбирательства было установлено, что актом №-я об отсутствии на рабочем месте работника ФИО1 от ДД.ММ.ГГГГ было зафиксировано отсутствие последней на рабочем месте в период всей смены, ДД.ММ.ГГГГ по данному обстоятельству у ФИО1 истребовано объяснение, дисциплинарное взыскание за прогул в виде увольнения было применено ДД.ММ.ГГГГ, то есть после истребования письменных объяснений ФИО1, что соответствует требованиям положений №
В ходе судебного разбирательства в качестве свидетеля была допрошена ФИО6, которая пояснила, что она работает мерчендайзером в №», в ее должностные обязанности входит, в том числе, посещение магазинов для визуального оформления товаров, ДД.ММ.ГГГГ она приехала в магазин №», ей было необходимо отфотографировать товар. Ей известно, что ФИО1 была устроена в № в указанный магазин в качестве администратора. На работе ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 не было, кроме того, региональный директор попросила ее в этот день остаться в магазине до конца рабочего дня, поскольку имеется нехватка персонала. В дальнейшем в течении всего рабочего дня ФИО1 в магазине не появлялась, почему она отсутствовала – ей неизвестно.
Оценивая показания свидетеля, суд не находит оснований не доверять им, поскольку показания не противоречат иным собранным по делу доказательствам.
Кроме того, суд отмечает, что в данном случае для правильного разрешения спора факт процесса реорганизации, изменения уставного капитала №», о чем указывает ФИО1, правового значения не имеет.
Доводы о недобросовестном поведении ответчика в связи с направление приказа об увольнении и запрашиваемых документов о трудовой деятельности посредством направления через АО «Почта Росси», судом отклоняются, поскольку из правил внутреннего трудового распорядка, иных представленных в материалы дела документов не следует, что между работником и работодателем установлен порядок взаимодействия путем электронного документооборота. Уведомление об увольнении с приложением СТД-Р были направлены по адресу регистрации и по месту фактического проживания истца заказной корреспонденцией, запрашиваемый ФИО1 документы также была направлены посредством почтового отправления по месту жительства истца.
Доводы стороны ответчика о пропуске срока исковой давности относительно требования о восстановлении на работе, судом отклоняются, поскольку из материалов дела следует, что ФИО1 узнала о своем увольнении ДД.ММ.ГГГГ путем получения уведомления в личном кабинете «Госуслуг», уведомление об увольнении, а также сведения СТД-Р направлены в адрес истца ДД.ММ.ГГГГ, последней не получены, копию приказа об увольнении она не получала (РПО №, №) (том № л.д. 164). Исковое заявление направлено в суд ДД.ММ.ГГГГ, что подтверждается оттиском печати на конверте (том № л.д. 30). Согласно статье 392 ТК РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки. Таким образом, истцом не пропущен срок исковой давности для заявленных требований о восстановлении на работе.
Поскольку факт отсутствия ФИО1 ДД.ММ.ГГГГ на рабочем месте в течение всего рабочего дня подтвержден материалами дела, свидетельскими показаниями и самим истцом в ходе рассмотрения дела не оспаривался, уважительных причин для отсутствия на рабочем месте ФИО1 не имела, предусмотренная Трудовым кодексом РФ процедура увольнения работодателем соблюдена, с истца были истребованы объяснения о причине ее отсутствия на рабочем месте ДД.ММ.ГГГГ, сроки применения взыскания не нарушены, учитывая тот факт, что прогул относится к грубому нарушению работником трудовых обязанностей, за нарушение которых предусмотрено дисциплинарное взыскание, в том числе и в виде увольнения, право конкретной меры дисциплинарного взыскания принадлежит работодателю, суд приходит к выводу о том, что работодатель правомерно воспользовался своим правом на расторжение трудового договора с истцом.
При таких обстоятельствах, суд полагает, что истец была уволена по подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в соответствии с требованиями действующего трудового законодательства, с соблюдением работодателем порядка увольнения, в связи с чем, законных оснований для удовлетворения исковых требований о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, суд не усматривает, так как в ходе рассмотрения дела не установлено фактов нарушения работодателем трудовых прав истца, неправомерных действий или бездействий работодателя.
Поскольку требования истца о компенсации морального вреда являются производными от требований о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, в удовлетворении которых отказано, оснований для их удовлетворения также не имеется.
Руководствуясь ст.ст. 194-199 ГПК РФ, суд
РЕШИЛ:
Исковые требования ФИО1 к № о защите трудовых прав, компенсации морального вреда – оставить без удовлетворения.
Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в <адрес>вой суд через Центральный районный суд <адрес> в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.
№
№
№
№
Судья
К.В. Старкова
Решение в окончательной форме изготовлено ДД.ММ.ГГГГ.