Дело № 2-1168/2026
54RS0008-01-2026-000514-47
Поступило в суд 24.02.2026
ЗАОЧНОЕРЕШЕНИЕ
ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
22.07.2026 г. Новосибирск
Первомайский районный суд г. Новосибирска в составе:
председательствующего судьи Павленко С.В., при секретаре Борзицкой О.В.
рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску Пахомова И. А. к ИП Савченко И. П. о признании отношений трудовыми, о взыскании задолженности по заработной плате, компенсации морального вреда,
УСТАНОВИЛ:
Пахомов И.А. обратился в суд с иском и, с учетом уточнений (л.д. 58-59, 88-89), просил признать отношения, возникшие из договора на выполнение работ (оказании услуг) от 27.10.2025, заключенного между ИП Савченко И.П. и Пахомовым И.А. трудовыми; обязать ответчика внести в электронную трудовую книжку Пахомова И.А. запись о работе в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в должности коммерческого директора; обязать ответчика произвести в отношении Пахомова И.А. отчисления обязательных взносов в Федеральную налоговую службу, Фонд социального страхования Российской Федерации, Федеральный фонд обязательного медицинского страхования за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ; взыскать с ИП Савченко И.П. в пользу Пахомова И.А. задолженность по невыплаченной заработной плате в размере 220 427,07 рублей; проценты за задержку выплаты заработной платы на ДД.ММ.ГГГГ в размере 14 002 рубля; компенсацию морального вреда в размере 15 000 рублей.
В обоснование заявленных исковых требований истец указал, что истец был принят на работу ответчиком 27.10.2025г. в должности коммерческого директора, между истцом и ответчиком 27.10.2025г. был заключен договор гражданско-правового характера на выполнение работ (оказание услуг) на испытательный срок 3 месяца. Согласно Приложению № «Обязанности коммерческого директора» определены должностные обязанности истца, в качестве вознаграждения установлен оклад и премиальные выплаты, с ежемесячной периодичностью, также установлены условия перевода в штат. Формат работы истца предполагал удаленную работу на постоянной основе, с использованием интернет-ресурсов удаленного контроля рабочей функции Bitrix24, рабочей почты, корпоративных аккаунтов мессенджеров. С даты заключения договора истцу был предоставлен доступ к указанным системам, истец добросовестно выполнял возложенную на него функцию, однако, ответчик обязанности по выплате заработной платы осуществлял нерегулярно и не в полном объеме. По соглашению сторон было принято решение о расторжении трудового договора 12.12.2025г., в соответствии с достигнутым соглашением, ответчик обязался выплатить задолженность по заработной плате в следующем порядке и размерах: задолженность по заработной плате – 195 068,21 рублей, 13% подоходный налог – 25 358,86 рублей. Однако, до настоящего времени денежные средства истцу не поступили. Действиями ответчика истцу причинен моральный вред, который истец оценивает в 15 000 рублей, а также с ответчика подлежит взысканию неустойка за нарушение срока выплаты заработной платы.
Истец Пахомов И.А. в судебном заседании исковые требования с учетом уточнений поддержал в полном объеме, просил их удовлетворить, дополнительно пояснил, что за период работы выплачен только один раз аванс около 20 000 рублей, как денежный перевод от ответчика как от частного лица. Компания занимается созданием сайтов для разных компаний и предприятий, в должностные обязанности истца входило: непосредственно созваниваться с клиентами, вести финансовую отчетность, для некоторых сотрудников производить расчет заработной платы. График рабочего времени был согласован устно и определялся с 9-00 часов до 18-00 часов по московскому времени, Все сотрудники работали удаленно. Задачи истцу ставил непосредственно Савченко И.П. Выразил согласие на рассмотрение дела в порядке заочного производства.
Ответчик ИП Савченко И.П. в судебное заседание не явился, о времени и месте судебного заседания извещен надлежащим образом, причин неявки суду не сообщил, ходатайств и возражений не представил.
Судом вынесено определение о рассмотрении дела в порядке заочного производства.
Выслушав истца, исследовав собранные по делу доказательства, суд приходит к следующему.
Согласно ч.1 ст. 37 Конституции Российской Федерации труд свободен; каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.
В соответствии с ст. 11 ТК РФ трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права, регулируются трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения. Трудовое законодательство и иные акты, содержащие нормы трудового права, также применяются к другим отношениям, связанным с использованием личного труда, если это предусмотрено настоящим Кодексом или иным федеральным законом. Все работодатели (физические лица и юридические лица, независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности) в трудовых отношениях и иных непосредственно связанных с ними отношениях с работниками обязаны руководствоваться положениями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.
Статья 15 ТК РФ раскрывает понятие трудовых отношений, которыми являются отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.
Согласно ст. 16 ТК РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора. Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.
В силу статьи 56 ТК РФ трудовой договор это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.
На основании статьи 57 ТК РФ к обязательным для включения в трудовой договор являются такие условия, как место работы, трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности), дата начала работы, условия оплаты труда, в том числе, размер тарифной ставки или должностного оклада, режим рабочего времени и отдыха.
При этом в соответствии с ч. 2 ст. 67 ТК РФ трудовой договор, не оформленный в письменной форме считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе.
В соответствии с положениями ст. 67, 68 ТК РФ работодатель обязан оформить трудовые отношения с работником путем заключения письменного трудового договора и издания приказа о приеме на работу.
Согласно разъяснениям, содержащимся в п. 12 Постановления Пленума Верховного Суда РФ № от ДД.ММ.ГГГГ «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (часть вторая статьи 67 ТК РФ). При этом следует иметь в виду, что представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (статья 16 ТК РФ) и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом.
В соответствии с п.15. Обзора судебной практики Верховного Суда Российской Федерации № (2018) (утв. Президиумом Верховного Суда РФ ДД.ММ.ГГГГ), если отношения сторон фактически складываются как трудовые, то независимо от их юридического оформления к таким отношениям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права
Из смысла приведенных норм следует, что к признакам трудовых правоотношении относятся: личный характер прав и обязанностей работника; обязанность работника выполнять определенную, заранее обусловленную трудовую функцию; подчинение работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда; возмездный характер (оплата производится за труд).
Как следует из материалов дела, между ИП Савченко И.П. (заказчик) и Пахомовым И.А. (исполнитель) 27.10.2025г. заключен договор гражданско-правового характера на выполнение работ (оказание услуг), в соответствии с условиями которого, Пахомов И.А. обязуется по заданию заказчика оказать услуги по организации и управлению коммерческой деятельностью заказчика в компании WebMaxUp, а заказчик обязуется принять и оплатить данные услуги. Перечень, содержание и объем оказываемых услуг определяются в Приложении № «Обязанности коммерческого директора», где четко были определены обязанности истца по организации, управлению и масштабированию коммерческой деятельности заказчика (WebMaxUp). В пункте 1.3 Договора указано, что исполнитель оказывает услуги лично. Договор вступает в силу с 27.10.2025г. и действует в течение трех месяцев. В п. 2.2 Договора от 27.10.2025г. указано, что испытательный срок составляет до трех месяцев и завершается при выполнении условий, указанных в Приложении № «Условия перехода коммерческого директора в штат».
Согласно п. 4.1 Договора от 27.10.2025г. исполнителю выплачивается вознаграждение, состоящее из оклада 100 000 руб./мес. (исходя из количества рабочих дней), а также 5% от суммы выручки за месяц, за вычетом налога 6% до достижения выручки 10 000 000 рублей в месяц. Выплаты производятся 2 раза в месяц: 25 числа (аванс) – оклад за отработанные дни с 1 по 10 число текущего месяца, 10 числа (основная выплата) – оклад за отработанные дни с 11 числа – конец прошлого месяца, KPI по выручке за весь прошлый месяц (если в этот период были подписаны акты от клиентов и получены платежи). Также предусмотрено получение премии за выполнение плана по KPI и штрафные санкции (л.д. 11-17).
Трудовой договор между Пахомовым И.А. и ИП Савченко И.П. заключен не был, приказ о приеме работника на работу на должность коммерческого директора не издавался, запись в трудовую книжку Пахомова И.А. о трудовой деятельности у ИП Савченко И.П. не вносилась.
Между тем, данные обстоятельства не свидетельствуют об отсутствии между сторонами трудовых отношений.
Так, согласно выписки из ЕГРИП в отношении ИП Савченко И.П., ИНН №, Савченко И.П. зарегистрирован в качестве индивидуального предпринимателя 06.06.2025г., определен основной вид экономической деятельности 62.01 – Разработка компьютерного программного обеспечения, дополнительные виды деятельности: 62.02 – деятельность консультативная и работы в области компьютерных технологий; 62.03 – деятельность по управлению компьютерным оборудованием; 62.09 – деятельность, связанная с использованием вычислительной техники и информационных технологий, прочая; 63.11 – деятельность по обработке данных, предоставление услуг по размещению информации и связанная с этим деятельность; 63.12 – деятельность web-порталов; 63.99 – деятельность информационных служб прочая, не включенная в другие группировки; 82.99 – деятельность по предоставлению прочих вспомогательных услуг для бизнеса, не включенная в другие группировки (л.д.69-73).
С ведома и по согласованию с ИП Савченко И.П., Пахомов И.А. 27.10.2025г. фактически приступил к выполнению должностных обязанностей коммерческого директора, что следует из представленной переписки в мессенджере между сторонами (л.д.18-19).
Согласно ст. 15 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.
Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается.
В соответствии со ст. 16 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом.
Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.
Фактическое допущение работника к работе без ведома или поручения работодателя либо его уполномоченного на это представителя запрещается.
Согласно ст. 19.1 Трудового кодекса Российской Федерации признание отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями может осуществляться судом в случае, если физическое лицо, являющееся исполнителем по указанному договору, обратилось непосредственно в суд, или по материалам (документам), направленным государственной инспекцией труда, иными органами и лицами, обладающими необходимыми для этого полномочиями в соответствии с федеральными законами.
В случае прекращения отношений, связанных с использованием личного труда и возникших на основании гражданско-правового договора, признание этих отношений трудовыми отношениями осуществляется судом. Физическое лицо, являвшееся исполнителем по указанному договору, вправе обратиться в суд за признанием этих отношений трудовыми отношениями в порядке и в сроки, которые предусмотрены для рассмотрения индивидуальных трудовых споров.
Неустранимые сомнения при рассмотрении судом споров о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями толкуются в пользу наличия трудовых отношений.
Если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии в порядке, установленном частями первой - третьей настоящей статьи, были признаны трудовыми отношениями, такие трудовые отношения между работником и работодателем считаются возникшими со дня фактического допущения физического лица, являющегося исполнителем по указанному договору, к исполнению предусмотренных указанным договором обязанностей.
Согласно разъяснениям, содержащимся во втором абзаце пункта 12 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 2, если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (часть вторая статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации). При этом следует иметь в виду, что представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (статья 16 Трудового кодекса Российской Федерации) и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом.
В пунктах 17, 18 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 15 "О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям" разъяснено, что в целях надлежащей защиты прав и законных интересов работника при разрешении споров по заявлениям работников, работающих у работодателей - физических лиц (являющихся индивидуальными предпринимателями и не являющихся индивидуальными предпринимателями) и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям, судам следует устанавливать наличие либо отсутствие трудовых отношений между ними.
При этом суды должны не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в статьях 15 и 56 Трудового кодекса Российской Федерации, был ли фактически осуществлен допуск работника к выполнению трудовой функции.
К характерным признакам трудовых отношений в соответствии со статьями 15 и 56 Трудового кодекса Российской Федерации относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка, графику работы (сменности); обеспечение работодателем условий труда; выполнение работником трудовой функции за плату.
О наличии трудовых отношений может свидетельствовать устойчивый и стабильный характер этих отношений, подчиненность и зависимость труда, выполнение работником работы только по определенной специальности, квалификации или должности, наличие дополнительных гарантий работнику, установленных законами, иными нормативными правовыми актами, регулирующими трудовые отношения.
К признакам существования трудового правоотношения также относятся, в частности, выполнение работником работы в соответствии с указаниями работодателя; интегрированность работника в организационную структуру работодателя; признание работодателем таких прав работника, как еженедельные выходные дни и ежегодный отпуск; оплата работодателем расходов, связанных с поездками работника в целях выполнения работы; осуществление периодических выплат работнику, которые являются для него единственным и (или) основным источником доходов; предоставление инструментов, материалов и механизмов работодателем (Рекомендация N 198 о трудовом правоотношении, принятая Генеральной конференцией Международной организации труда ДД.ММ.ГГГГ).
Для признания отношений трудовыми необходимо установление присущих им характеристик, указанных в ст. 15 Трудового кодекса Российской Федерации, а именно: наличие соглашения между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, а главное - под управлением и контролем работодателя, подчинение работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами.
В п. 24 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 15 разъяснено, что принимая во внимание, что статья 15 Трудового кодекса Российской Федерации не допускает заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения, суды вправе признать наличие трудовых отношений между сторонами, формально связанными гражданско-правовым договором, если в ходе судебного разбирательства будет установлено, что этим договором фактически регулируются трудовые отношения. В этих случаях трудовые отношения между работником и работодателем считаются возникшими со дня фактического допущения физического лица к исполнению предусмотренных гражданско-правовым договором обязанностей (часть 4 статьи 19.1 ТК РФ).
Так, например, от договора возмездного оказания услуг трудовой договор отличается предметом договора, в соответствии с которым исполнителем (работником) выполняется не какая-то конкретная разовая работа, а определенные трудовые функции, входящие в обязанности физического лица - работника, при этом важен сам процесс исполнения им этой трудовой функции, а не оказанная услуга. Также по договору возмездного оказания услуг исполнитель сохраняет положение самостоятельного хозяйствующего субъекта, в то время как по трудовому договору работник принимает на себя обязанность выполнять работу по определенной трудовой функции (специальности, квалификации, должности), включается в состав персонала работодателя, подчиняется установленному режиму труда и работает под контролем и руководством работодателя; исполнитель по договору возмездного оказания услуг работает на свой риск, а лицо, работающее по трудовому договору, не несет риска, связанного с осуществлением своего труда.
Если между сторонами заключен гражданско-правовой договор, однако в ходе судебного разбирательства будет установлено, что этим договором фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям в силу части 4 статьи 11 Трудового кодекса Российской Федерации должны применяться положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.
При этом неустранимые сомнения при рассмотрении судом споров о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями толкуются в пользу наличия трудовых отношений (часть 3 статьи 19.1 ТК РФ).
Как указал Конституционный Суд Российской Федерации в Определении N 597-О-О от ДД.ММ.ГГГГ, суды общей юрисдикции, разрешая подобного рода споры и признавая сложившиеся отношения между работодателем и работником либо трудовыми, либо гражданско-правовыми, должны не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в статьях 15, 56 ТК РФ.
Из приведенного правового регулирования и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации следует, что в целях защиты прав и законных интересов работников, как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении, при разрешении трудовых споров по заявлениям работников (в том числе об установлении факта нахождения в трудовых отношениях) суду следует устанавливать наличие либо отсутствие трудовых отношений между работником и работодателем. Суды должны не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в статьях 15 и 56 Трудового кодекса Российской Федерации. В тех случаях, когда с работником не был заключен трудовой договор в письменной форме, но работник приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, все неустранимые сомнения при рассмотрении судом названных споров толкуются в пользу наличия трудовых отношений, то есть наличие трудового правоотношения в таком случае презюмируется. При этом доказательства отсутствия трудовых отношений в таком споре должен представить работодатель. В случае признания отношений, связанных с использованием личного труда, трудовыми отношениями, работодатель не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями обязан оформить с работником трудовой договор в письменной форме.
Из представленных доказательств, суд приходит к выводу о том, что между ИП Савченко И.П. и Пахомовым И.А. в период с 27.10.2025г. по 12.12.2025г. сложились фактические трудовые отношения, работник занимал должность коммерческого директора, был допущен к выполнению трудовой функции, производилась выплата аванса.
Указанные обстоятельства также подтверждаются представленной перепиской в мессенджере между ИП Савченко И.П. и Пахомовым И.А., из содержания которой усматривается наличие трудовых взаимоотношений, наличие задолженности по оплате труда (л.д.20-22).
Факт трудовых отношений с Пахомовым И.А. ответчиком в порядке ст.56 Гражданского процессуального кодекса РФ не опровергнут, доказательств для иной оценки представленных документов суду не представлено.
В соответствии со ст. 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы; отдых, обеспечиваемый установлением нормальной продолжительности рабочего времени, сокращенного рабочего времени для отдельных профессий и категорий работников, предоставлением еженедельных выходных дней, нерабочих праздничных дней, оплачиваемых ежегодных отпусков.
Согласно ст. 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.
Согласно статье 66 Трудового кодекса Российской Федерации трудовая книжка установленного образца является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника.
Работодатель (за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями) ведет трудовые книжки на каждого работника, проработавшего у него свыше пяти дней, в случае, когда работа у данного работодателя является для работника основной (за исключением случаев, если в соответствии с настоящим Кодексом, иным федеральным законом трудовая книжка на работника не ведется).
Статьей 66.1 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что работодатель формирует в электронном виде основную информацию о трудовой деятельности и трудовом стаже каждого работника (далее - сведения о трудовой деятельности) и представляет ее в порядке, установленном законодательством Российской Федерации об индивидуальном (персонифицированном) учете в системах обязательного пенсионного страхования и обязательного социального страхования, для хранения в информационных ресурсах Фонда пенсионного и социального страхования Российской Федерации (ч. 1).
В сведения о трудовой деятельности включаются информация о работнике, месте его работы, его трудовой функции, переводах работника на другую постоянную работу, об увольнении работника с указанием основания и причины прекращения трудового договора, другая предусмотренная настоящим Кодексом, иным федеральным законом информация (ч. 2).
Согласно части 1 статьи 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя.
Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность) (ч. 3 ст. 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации).
В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку или предоставить сведения о трудовой деятельности (ст. 66.1 настоящего Кодекса) у данного работодателя и произвести с ним расчет в соответствии со ст. 140 настоящего Кодекса. По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой (ч. 4 ст. 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации).
В ч. 1 ст. 129 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника сложности количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).
В соответствии со ст. 135 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.
Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
В ч. 6 ст. 136 Трудового кодекса Российской Федерации указано, что заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца. Конкретная дата выплаты заработной платы устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором или трудовым договором не позднее 15 календарных дней со дня окончания периода, за который она начислена.
В силу ст. 140 Трудового кодекса Российской Федерации при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.
В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан в указанный в настоящей статье срок выплатить не оспариваемую им сумму.
В соответствии со ст. 236 Трудового кодекса Российской Федерации при нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от начисленных, но не выплаченных в срок сумм и (или) не начисленных своевременно сумм в случае, если вступившим в законную силу решением суда было признано право работника на получение неначисленных сумм, за каждый день задержки начиная со дня, следующего за днем, в который эти суммы должны были быть выплачены при своевременном их начислении в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашением, локальным нормативным актом, трудовым договором, по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм.
В силу ст. 237 Трудового кодекса Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.
Пунктом 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ предусмотрено, что одним из оснований прекращения трудового договора является увольнение по инициативе работника (ст. 80 ТК РФ).
С учетом требований иска, пояснения истца и представленной переписки Пахомова И.А. с работодателем ИП Савченко И.П., судом установлен факт прекращения трудовых отношений между Пахомовым И.А. и ИП Савченко И.П. по инициативе работника 12.12.2025г.
В силу частей 4 и 6 ст. 84.1 ТК РФ в день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со статьей 140 ТК РФ. Однако указанные требования не были соблюдены работодателем.
Из представленных выписок по счету Т-Банк (ПАО) следует, что всего ответчиком выплачено истцу 22.11.2025г. – 18 180 рублей (л.д.29). Доказательств выплаты заработной платы в большем размере ответчиком в порядке ст.56 Гражданского процессуального кодекса РФ суду не представлено.
Истцом заявлено требование о взыскании задолженности по заработной плате в размере 220 427,07 рублей, из которых 195 068,21 рублей – задолженность по заработной плате, 25 358,86 рублей – подоходный налог с указанной суммы.
В соответствии со статьей 24 Налогового кодекса Российской Федерации налоговыми агентами признаются лица, на которых в соответствии с настоящим Кодексом возложены обязанности по исчислению, удержанию у налогоплательщика и перечислению налогов в бюджетную систему Российской Федерации; налоговые агенты обязаны, среди прочего, правильно и своевременно исчислять, удерживать из денежных средств, выплачиваемых налогоплательщикам, и перечислять налоги в бюджетную систему Российской Федерации на соответствующие счета Федерального казначейства.
Как следует из положений пунктов 1, 4 статьи 226 Налогового кодекса Российской Федерации, российские организации (налоговые агенты) от которых или в результате отношений с которыми налогоплательщик получил доходы, указанные в пункте 2 настоящей статьи, обязаны исчислить, удержать у налогоплательщика и уплатить сумму налога, исчисленную в соответствии со статьей 225 настоящего Кодекса с учетом особенностей, предусмотренных настоящей статьей. Налоговые агенты обязаны удержать начисленную сумму налога непосредственно из доходов налогоплательщика при их фактической выплате с учетом особенностей, установленных настоящим пунктом.
Перечень доходов, освобождаемых от налогообложения, содержится в статье 217 Кодекса. Компенсация за неиспользованный отпуск и задолженность по заработной плате, взысканные по решению суда, к таким доходам не отнесены.
Истец Пахомов И.А. просит взыскать задолженность по заработной плате в размере 195 068,21 рублей. Взысканные суммы облагаются налогом на доходы физических лиц, поскольку не входят в перечень доходов, предусмотренных статьей 217 Налогового кодекса Российской Федерации, которые освобождены от налогообложения, в этой связи необходимо взыскать задолженность по заработной плате за вычетом 13% НДФЛ, что даст возможность работодателю уплатить НДФЛ в соответствующий бюджет.
Сумма, которую необходимо удержать в качестве налога, перечисляется в бюджетную систему Российской Федерации.
В этом случае в соответствии с пунктом 4 статьи 226 Кодекса налоговые агенты обязаны удержать начисленную сумму налога непосредственно из доходов налогоплательщика при их фактической выплате.
Таким образом, указанная истцом сумма подоходного налога в размере 25 358,86 рублей не может быть взыскана в пользу истца.
Принимая во внимание достигнутую сторонами при заключении договора гражданско-правового характера на выполнение работ (оказание услуг) от 27.10.2025г. договоренность о размере вознаграждения, состоящего из оклада в размере 100 000 рублей в месяц, а также 5% от суммы выручки за месяц за вычетом налога 6%, до достижения выручки 10 000 000 рублей в месяц, с учетом установленного судом периода трудовых отношений с 27.10.2025г. по 12.12.2025г., а также произведенной ответчиком выплаты в размере 18 180 рублей, в соответствии с представленным истцом расчетом задолженности по заработной плате (л.д.7), с ИП Савченко И.П. в пользу Пахомова И.А. подлежит взысканию задолженность по заработной плате в размере 195 068,21 рублей.
В силу абз. 1 ст. 236 ТК РФ при нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки, начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически невыплаченных в срок сумм.
Как установлено в ходе судебного разбирательства в день увольнения Пахомова И.А. 12.12.2025г. окончательный расчет произведен не был, что влечет обязанность ответчика выплатить работнику денежную компенсацию в соответствии со ст. 236 ТК РФ, начиная со дня, следующего за днем увольнения, по день фактического погашения задолженности по заработной плате.
Истцом произведен расчет компенсации за задержку выплаты заработной платы на ДД.ММ.ГГГГ в размере 14 002 рубля (л.д.7-10).
Судом проверен указанный расчет, признан арифметически верным, ответчиком в порядке ст.56 Гражданского процессуального кодекса не оспорен, контррасчет не представлен, в связи с чем данная задолженность подлежит взысканию с ответчика в пользу истца.
Согласно ст.237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.
Как разъяснено в пункте 63 Постановления Пленума Верховного Суда РФ № от ДД.ММ.ГГГГ, учитывая, что Кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы). Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.
Согласно ст. 1101 Гражданского кодекса РФ компенсация морального вреда осуществляется в денежной форме. Размер компенсации морального вреда определяется судом в зависимости от характера причиненных потерпевшему физических и нравственных страданий, а также степени вины причинителя вреда в случаях, когда вина является основанием возмещения вреда. При определении размера компенсации вреда должны учитываться требования разумности и справедливости. Характер физических и нравственных страданий оценивается судом с учетом фактических обстоятельств, при которых был причинен моральный вред, и индивидуальных особенностей напевшего.
Суду очевидно, что в связи с длительной невыплатой заработной платы, такими неправомерными действиями работодателя Пахомову И.А. были причинены нравственные страдания.
С учетом характера и объема причиненных нравственных страданий, степени вины ответчика, длительности нарушения прав работника, которая составляет на дату вынесения решения более шести месяцев, учитывая, что заработная плата является источником средств к существованию истца и ее невыплата ставит под угрозу возможность жизнеобеспечения работника, суд приходит к выводу, что размер компенсации морального вреда в размере 15 000 рублей будет справедливым и обоснованным.
При таких обстоятельствах, исковые требования Пахомова И.А. подлежат частичному удовлетворению.
Поскольку истец был освобожден от уплаты государственной пошлины при подаче настоящего иска, с ИП Савченко И.П. в доход местного бюджета подлежит взысканию государственная пошлина в сумме 10 272 рублей.
На основании изложенного, руководствуясь ст.ст.194-198, 233-235 Гражданского процессуального кодекса РФ, суд
РЕШИЛ:
исковые требования Пахомова И. А. удовлетворить частично.
Признать отношения, возникшие из договора на выполнение работ (оказании услуг) от ДД.ММ.ГГГГ, заключенного между ИП Савченко И. П. и Пахомовым И. А. – трудовыми.
Обязать ИП Савченко И. П. внести в электронную трудовую книжку Пахомова И. А. запись о работе в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в должности коммерческого директора.
Обязать ИП Савченко И. П. произвести в отношении Пахомова И. А. отчисления обязательных взносов в Федеральную налоговую службу, Фонд социального страхования Российской Федерации, Федеральный фонд обязательного медицинского страхования за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ.
Взыскать с ИП Савченко И. П. в пользу Пахомова И. А.:
- задолженность по невыплаченной заработной плате в размере 195 068 руб.;
- проценты за задержку выплаты заработной платы на ДД.ММ.ГГГГ в размере 14 002 рубля;
- компенсацию морального вреда в размере 15 000 рублей.
Взыскать с ИП Савченко И. П. в доход местного бюджета государственную пошлину в размере 10 272 руб.
Ответчик вправе подать в суд, принявший заочное решение, заявление об отмене этого решения суда в течение семи дней со дня вручения ему копии этого решения.
Ответчиком заочное решение суда может быть обжаловано в апелляционном порядке в течение одного месяца со дня вынесения определения суда об отказе в удовлетворении заявления об отмене этого решения суда.
Иными лицами, участвующими в деле, а также лицами, которые не были привлечены к участию в деле и вопрос о правах и об обязанностях которых был разрешен судом, заочное решение суда может быть обжаловано в апелляционном порядке в течение одного месяца по истечении срока подачи ответчиком заявления об отмене этого решения суда, а в случае, если такое заявление подано, - в течение одного месяца со дня вынесения определения суда об отказе в удовлетворении этого заявления.
Судья С.В. Павленко
Мотивированное решение изготовлено ДД.ММ.ГГГГ.