№ 2-1559/2026
24RS0004-01-2026-001175-93
ЗАОЧНОЕ Р Е Ш Е Н И Е
Именем Российской Федерации
08 июня 2026 года п. Березовка г.Красноярск
Березовский районный суд Красноярского края в составе:
председательствующего судьи Ромашковой Е.А., с участием истца Шиловой М.А., при помощнике судьи Юшковой А.Г., рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению Шилова М.А. к ООО «РИБЛ» об установлении факта трудовых отношений, взыскании заработной платы, компенсации морального вреда,
УСТАНОВИЛ:
Шилова М.А. обратилась в суд с иском к ООО «РИБЛ» о признании отношений трудовыми и взыскании заработной платы за отработанное время, мотивируя тем, что <дата> она допущена к работе в ООО «РИБЛ» уборщицей объекта КГБУЗ «Березовская районная больница» на полное рабочее время с окладом в размере 28 000 рублей в месяц, однако трудовой договор при этом не составлялся. Трудовые функции включали в себя ежедневную влажную и генеральные уборки помещений, вынос мусора, режим работы – пятидневная рабочая неделя с 08.00 до 17.00 с двумя выходными днями. В связи с периодическими задержками выплаты заработной платы ответчик был уведомлен об увольнении с <дата>. Однако, ни в декабре <дата> года, ни позднее, задолженность по заработной плате за декабрь <дата> года в сумме 28 000 рублей не выплачена, иные выплаты (компенсация за неиспользуемый отпуск) ответчиком также не произведены.
В этой связи просит суд: признать отношения между ООО «РИБЛ» и Шилова М.А. в период с <дата> по <дата> трудовыми; взыскать с ответчика в пользу Шилова М.А. задолженность по заработной плате в размере 28 000 рублей, компенсацию, предусмотренную ст. 236 ТК РФ, в размере 5 728 рублей 44 копейки, компенсацию за неиспользованный отпуск за период с <дата> по <дата> в размере 42 605 рублей 22 копейки, компенсацию морального вреда в размере 50 000 рублей.
Истец Шилова М.А. в судебном заседании исковые требования поддержала по основаниям, изложенным в исковом заявлении, настаивала на их удовлетворении.
Представитель ответчика ООО «РИБЛ» в судебное заседание не явился, извещен своевременно и надлежащим образом, ходатайств не поступало.
Настоящее гражданское дело рассмотрено в отсутствие неявившихся участников процесса, в порядке, предусмотренном гл. 22 ГПК РФ.
Выслушав истца, исследовав представленные суду доказательства, суд приходит к следующему.
В соответствии с ч. 1 ст. 37 Конституции Российской Федерации труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.
К основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации относит, в том числе свободу труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается; право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту.
Трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается (ст.15 Трудового кодекса Российской Федерации – далее ТК РФ).
В силу ч. 1 ст. 16 ТК РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с этим Кодексом.
Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен (часть 3 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации).
Статья 16 ТК РФ к основаниям возникновения трудовых отношений между работником и работодателем относит фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен. Данная норма представляет собой дополнительную гарантию для работников, приступивших к работе с разрешения уполномоченного должностного лица без заключения трудового договора в письменной форме, и призвана устранить неопределенность правового положения таких работников (п. 3 определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19.05.2009 года N 597-О-О).
Сторонами трудового договора в соответствии со ст.20 ТК РФ являются работодатель и работник.
В ст. 56 ТК РФ предусмотрено, что трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя (часть 1 данной нормы).
Согласно ч. 1 ст. 61 ТК РФ трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено названным Кодексом, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя.
Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами (ч. 1 ст. 67 ТК РФ).
Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом (ч. 2 ст. 67 ТК РФ), о чем также указано в п.12 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 года № 2 (с изменениями и дополнениями) «О применении судами Российской Федерации Трудового Кодекса Российской Федерации».
Если физическое лицо было фактически допущено к работе работником, не уполномоченным на это работодателем, и работодатель или его уполномоченный на это представитель отказывается признать отношения, возникшие между лицом, фактически допущенным к работе, и данным работодателем, трудовыми отношениями (заключить с лицом, фактически допущенным к работе, трудовой договор), работодатель, в интересах которого была выполнена работа, обязан оплатить такому физическому лицу фактически отработанное им время (выполненную работу) (ч. 1 ст. 67 ТК РФ).
Таким образом, по смыслу статей 11, 15 и 56 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с положением части второй статьи 67 названного Кодекса, согласно которому трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя.
По общему правилу, установленному действующим законодательством, обязанность по надлежащему оформлению трудовых отношений возложена на работодателя. Следовательно, работник не может нести ответственность и неблагоприятные последствия за ненадлежащее исполнение работодателем своих обязанностей.
Вся ответственность за соблюдение порядка заключения трудового договора возлагается на руководителя организации. Работник не отвечает за то, что трудовой договор с ним не оформлен в письменной форме или оформлен ненадлежащим образом либо не издан приказ о зачислении его на работу.
Общей (единой) типовой формы письменного трудового договора закон не устанавливает, поэтому в каждом конкретном случае она определяется произвольно. Однако при заключении трудового договора необходимо учитывать нормы ст. 57 ТК РФ.
Частью 1 ст. 68 ТК РФ предусмотрено, что прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.
Согласно ст. 56 ГПК РФ, каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основании своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.
При этом в силу ст.68 ГПК РФ в случае, если сторона, обязанная доказывать свои требования или возражения, удерживает находящиеся у нее доказательства и не предоставляет их суду, суд вправе обосновать свои выводы объяснениями другой стороны.
Как следует из материалов дела и установлено судом, основным видом экономической деятельности ООО «РИБЛ» является деятельность по общей уборке зданий, генеральный директор – ФИО4, что следует из выписки из ЕГРЮЛ.
<дата> между КГБУЗ «Березовская районная больница» и ООО «РИБЛ» заключен государственный контракт № на оказание услуг по уборке на следующих объектах: Красноярский край, <адрес>, п. Березовка, <адрес>, сроки оказания услуг: с <дата> по <дата>.
Трудовой договор с истцом не был заключен, приказ о приеме на работу, предоставлении отпуска, увольнении не выносился, запись в трудовую книжку о трудоустройстве не была внесена, страховые взносы в Пенсионный фонд и в Фонд обязательного медицинского страхования работодателем не выплачивались, налог на доходы физических лиц не перечислялся.
Между тем, факт осуществления Шилова М.А. трудовых обязанностей подтверждается совокупностью представленных суду доказательств.
Позиция истца в полном объеме подтверждена представленными суду доказательствами, в том числе информацией о заключенном контракте, выпиской по банковскому счёту № за период с <дата> по <дата>, из которой видно о размерах и сроках выплаты заработной платы, в том числе о поступлениях от ФИО7
Допрошенная в судебном заседании в качестве свидетеля ФИО5 суду пояснила, что Шилова М.А. ей знакома, в период с <дата> по <дата> они вместе работали уборщицами в ООО «РИБЛ» на объекте в КГБУЗ «Березовская районная больница» по адресу: Красноярский край, <адрес>, п. Березовка, <адрес>. Уволились по причине задержки заработной платы. Директором ООО «РИБЛ» является ФИО4 В ООО «РИБЛ» они работали без оформления трудовых отношений.
Доказательств, опровергающих представленные истцом доказательства, а также истребованные судом доказательства, ответчиком суду не представлено.
Разрешая требования истца об установлении факта трудовых отношений, суд принимает во внимание все представленные суду сторонами доказательства, указанные выше нормы права, а также учитывает следующее.
Согласно разъяснениям, содержащимся в абз. втором пункта 12 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (ч. 2 ст. 67 ТК РФ). При этом следует иметь в виду, что представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (ст. 16 ТК РФ) и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом.
В п. 18 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29.05.2018 г. N 15 "О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям" (далее также - Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29.05.2018 года N 15) указано на то, что при разрешении вопроса, имелись ли между сторонами трудовые отношения, суд в силу статей 55, 59 и 60 ГПК РФ вправе принимать любые средства доказывания, предусмотренные процессуальным законодательством.
К таким доказательствам, в частности, могут быть отнесены письменные доказательства (например, оформленный пропуск на территорию работодателя; журнал регистрации прихода-ухода работников на работу; документы кадровой деятельности работодателя: графики работы (сменности), графики отпусков, документы о направлении работника в командировку, о возложении на работника обязанностей по обеспечению пожарной безопасности, договор о полной материальной ответственности работника; расчетные листы о начислении заработной платы, ведомости выдачи денежных средств, сведения о перечислении денежных средств на банковскую карту работника; документы хозяйственной деятельности работодателя: заполняемые или подписываемые работником товарные накладные, счета-фактуры, копии кассовых книг о полученной выручке, путевые листы, заявки на перевозку груза, акты о выполненных работах, журнал посетителей, переписка сторон спора, в том числе по электронной почте; документы по охране труда, как то: журнал регистрации и проведения инструктажа на рабочем месте, удостоверения о проверке знаний требований охраны труда, направление работника на медицинский осмотр, акт медицинского осмотра работника, карта специальной оценки условий труда), свидетельские показания, аудио- и видеозаписи и другие.
Из приведенных выше нормативных положений трудового законодательства и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что к характерным признакам трудового правоотношения относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда; возмездный характер трудового отношения (оплата производится за труд).
Трудовые отношения между работником и работодателем возникают на основании трудового договора, заключаемого в письменной форме. Обязанность по надлежащему оформлению трудовых отношений с работником (заключение в письменной форме трудового договора, издание приказа (распоряжения) о приеме на работу) нормами ТК РФ возлагается на работодателя.
Судом, на основании совокупности представленных доказательств установлено, что Шилова М.А. фактически была допущена работодателем к исполнению трудовых обязанностей, её трудовая функция была сформулирована, режим работы определен, истцу была установлена стоимость предоставляемых ею услуг в размере 28 000 рублей.
Отсутствие надлежащего оформления трудовых отношений со стороны работодателя (заключение трудового договора, отсутствие приказа о приеме на работу, невнесение записи в трудовую книжку о приеме на работу) само по себе не свидетельствует о гражданско-правовом характере отношений сторон, на работника не может возлагаться ответственность за последствия, связанные с ненадлежащим оформлением работодателем трудовых отношений.
Из совокупности представленных истцом доказательств следует, что в спорный период времени Шилова М.А. осуществляла фактические трудовые отношения с ООО «РИБЛ».
Вопреки требованиям ст.56 ГПК РФ ответчиком доказательства отсутствия трудовых отношений и допуска истца к работе в ООО «РИБЛ» не представлено. При этом, исходя из представленных доказательств по делу усматривается, что к работе истец была допущена, производила работы на объекте в КГБУЗ «Березовская районная больница», ей были вменены трудовые обязанности, которые она выполняла, определена должность и размер заработной платы.
Исследовав представленные доказательства, в том числе и показания допрошенного свидетеля, суд приходит к выводу о том, что истец Шилова М.А. действительно находилась в трудовых отношениях с ООО «РИБЛ», в связи с чем исковые требования в части установления факта трудовых отношений подлежат удовлетворению.
Разрешая требования истца о взыскании с ООО «РИБЛ» задолженности по заработной плате за декабрь 2025 года, процентов за несвоевременную выплату заработной платы (пени), компенсацию за неиспользованный отпуск, суд учитывает следующее.
Согласно ч. 5 ст. 37 Конституции Российской Федерации каждый имеет право на отдых. Работающему по трудовому договору гарантируются установленные федеральным законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск.
Работник имеет право в том числе на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы; отдых, обеспечиваемый установлением нормальной продолжительности рабочего времени, сокращенного рабочего времени для отдельных профессий и категорий работников, предоставлением еженедельных выходных дней, нерабочих праздничных дней, оплачиваемых ежегодных отпусков (абзацы пятый и шестой ч. 1 ст. 21 ТК РФ).
В силу ст. 22 ТК РФ работодатель обязан выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с Трудовым кодексом РФ, коллективным договором, правилами внутреннего распорядка, трудовыми договорами.
Работникам предоставляются ежегодные отпуска с сохранением места работы (должности) и среднего заработка (ст. 114 ТК РФ).
При увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска (ч. 1 ст. 127 ТК РФ).
В соответствии с ч. 1 ст. 129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) - это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).
Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда (часть 1 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации).
Согласно ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда, которые включают в себя размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера.
В соответствии с ч. 6 ст. 136 ТК РФ заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца. При прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника (ст.140 ТК РФ).
Порядок исчисления заработной платы определен ст. 139 ТК РФ.
В соответствии с частью 1 статьи 139 Трудового кодекса Российской Федерации для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных названным кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления.
Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат (ч. 2 ст. 139 ТК РФ).
При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале по 28-е (29-е) число включительно) (ч. 3 ст. 139 ТК РФ).
Средний дневной заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется за последние 12 календарных месяцев путем деления суммы начисленной заработной платы на 12 и на 29,3 (среднемесячное число календарных дней) (ч. 4 ст. 139 ТК РФ).
Средний дневной заработок для оплаты отпусков, предоставляемых в рабочих днях, в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации, а также для выплаты компенсации за неиспользованные отпуска определяется путем деления суммы начисленной заработной платы на количество рабочих дней по календарю шестидневной рабочей недели (часть 5 статьи 139 Трудового кодекса Российской Федерации).
Особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного статьей 139 Трудового кодекса Российской Федерации, определяются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (ч. 7 ст. 139 ТК РФ).
В соответствии со ст. 139 ТК РФ постановлением Правительства Российской Федерации от 24.12.2007 года N 922 утверждено Положение об особенностях порядка исчисления средней заработной платы (далее - Положение), которым в том числе определены виды выплат, применяемых у работодателя, которые учитываются для расчета среднего заработка, порядок и механизм расчета среднего заработка, включая порядок расчета этого заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска.
Из приведенных нормативных положений следует, что в случае увольнения работника, не использовавшего по каким-либо причинам причитающиеся ему отпуска, работодатель обязан выплатить такому работнику денежную компенсацию за все неиспользованные отпуска, а также все иные выплаты, в том числе заработную плату за весь отработанный период в полном объеме. Расчет этой компенсации производится исходя из заработной платы работника, размер которой, по общему правилу, устанавливается в трудовом договоре, заключенном между работником и работодателем в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда, и должен соответствовать нормативным положениям статьи 139 Трудового кодекса Российской Федерации и постановлению Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 года N 922 "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы".
В п. 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29.05.2018 года N 15 "О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям" разъяснено, что при рассмотрении дел о взыскании заработной платы по требованиям работников, трудовые отношения с которыми не оформлены в установленном законом порядке, судам следует учитывать, что в случае отсутствия письменных доказательств, подтверждающих размер заработной платы, получаемой работниками, работающими у работодателя - физического лица (являющегося индивидуальным предпринимателем, не являющегося индивидуальным предпринимателем) или у работодателя - субъекта малого предпринимательства, который отнесен к микропредприятиям, суд вправе определить ее размер исходя из обычного вознаграждения работника его квалификации в данной местности, а при невозможности установления размера такого вознаграждения - исходя из размера минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации (ч. 3 ст. 37 Конституции Российской Федерации, статья 133.1 ТК РФ, п. 4 ст. 1086 ГК РФ).
Таким образом, размер заработной платы работника, из которого в том числе подлежит исчислению компенсация за неиспользованный отпуск, за время вынужденного прогула в случае, если трудовые отношения не оформлены в установленном законом порядке (не заключен в письменной форме трудовой договор, не издан приказ о приеме на работу), может быть подтвержден письменными доказательствами о размере заработной платы такого работника.
Истцом в обоснование размера заработной платы Шилова М.А. представлена суду индивидуальная выписка по платежному счёту, в соответствии с которым Шилова М.А. установлено денежное вознаграждение в размере 28 000 рублей в месяц.
Поскольку каких-либо сведений о размере заработной платы работника, а также о количестве отработанных истцом дней ответчиком суду не предоставлено, суд считает возможным принять в этой части пояснения истца, указавшей, что данная сумма являлась её минимальным размером заработной платы, в связи с чем, размер задолженности по заработной плате за декабрь 2025 года составил 28 000 рублей.
Поскольку за весь период работы Шилова М.А. не предоставлялся отпуск, в пользу истца подлежит начислению компенсация за неиспользованный отпуск (36 дней) за отработанный им период в размере 42 605 рублей 22 копейки, также указанная в расчете истца (имеется в исковом заявлении), с учетом его оклада в размере 28 000 рублей, и которая стороной ответчика также не оспорена.
На основании указанных документов, подтверждающих размер заработной платы, истцом произведен и представлен суду расчет процентов за несвоевременную выплату заработной платы. Исходя из расчета Шилова М.А. за период с <дата> по <дата> пени (проценты) составили 5 728 рублей 44 копейки.
В силу ст.21 ТК РФ работник имеет право на возмещение вреда, причиненного ему в связи с исполнением трудовых обязанностей, и компенсацию морального вреда в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами.
В частности, статьей 237 ТК РФ предусмотрено, что моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.
Если гражданину причинен моральный вред (физические или нравственные страдания) действиями, нарушающими его личные неимущественные права, либо посягающими на принадлежащие гражданину другие нематериальные блага, а также в других случаях, предусмотренных законом, суд может возложить на нарушителя обязанность денежной компенсации указанного вреда. При определении размеров компенсации морального вреда суд принимает во внимание степень вины нарушителя и иные заслуживающие внимания обстоятельства, а также учитывает степень физических и нравственных страданий, связанных с индивидуальными особенностями лица, которому причинен вред (ст.151 ГК РФ).
Учитывая степень вины ответчика, руководствуясь требованиями разумности и справедливости, суд полагает необходимым определить подлежащий возмещению с ответчика размер компенсации морального вреда в размере 50 000 рублей.
Согласно ч.1 ст.98 ГПК РФ, стороне, в пользу которой состоялось решение, суд присуждается возместить все понесенные по делу судебные расходы пропорционально размеру удовлетворенных исковых требований.
В соответствии с ч.1 ст.88 ГПК РФ, судебные расходы состоят из государственной пошлины и издержек, связанных с рассмотрением дела.
В силу ст.103 ГПК РФ с ответчика также подлежит взысканию в доход местного бюджета государственная пошлина, от уплаты которой истец был освобожден при подаче иска в суд, пропорционально удовлетворенным требованиям в сумме 76 333 рубля 66 копеек, (требование неимущественного характера - 3 000 рублей, требование о компенсации морального вреда – 3 000 рублей, требования имущественного характера 4 000 рублей), а всего госпошлина в размере 10 000 рублей.
На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 194-198, 233-237 ГПК РФ, суд
РЕШИЛ:
Исковые требования Шилова М.А. к ООО «РИБЛ» об установлении факта трудовых отношений, взыскании заработной платы, компенсации морального вреда, удовлетворить.
Установить факт трудовых отношений между Обществом с ограниченной ответственностью «РИБЛ» и Шилова М.А. в период с <дата> по <дата>.
Взыскать с Общества с ограниченной ответственностью «РИБЛ» в пользу Шилова М.А. задолженность по заработной плате в размере 28 000 рублей, компенсацию за нарушение сроков выплаты денежных средств в размере 5 728 рублей 44 копейки, компенсацию за неиспользованный отпуск в размере 42 605 рублей 22 копейки, компенсацию морального вреда в размере 50 000 рублей, а всего 126 333 рубля 66 копеек.
Взыскать с ООО «РИБЛ» государственную пошлину в доход местного бюджета в размере 10 000 рублей.
Ответчик вправе подать в суд, принявший заочное решение, заявление об отмене этого решения суда в течение семи дней со дня вручения ему копии этого решения.
Ответчиком заочное решение суда может быть обжаловано в апелляционном порядке в течение одного месяца со дня вынесения определения суда об отказе в удовлетворении заявления об отмене этого решения суда.
Иными лицами заочное решение суда может быть обжаловано в апелляционном порядке в течение одного месяца по истечении срока подачи ответчиком заявления об отмене этого решения суда, а в случае, если такое заявление подано, - в течение одного месяца со дня вынесения определения суда об отказе в удовлетворении этого заявления.
Судья Е.А. Ромашкова
Мотивированное решение изготовлено 24.06.2026 года.
Копия верна