копия
№ 2-1724/2026
24RS0004-01-2026-001624-07
ЗАОЧНОЕ Р Е Ш Е Н И Е
Именем Российской Федерации
09 июля 2026 года п. Берёзовка г.Красноярск
Берёзовский районный суд Красноярского края в составе:
председательствующего судьи Исаевой Е.А., при секретаре Берестовой Л.А., рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению прокурора <адрес> Красноярского края в интересах ФИО1 к ООО «РИБЛ» об установлении факта трудовых отношений, взыскании заработной платы, компенсации морального вреда,
УСТАНОВИЛ:
<адрес> Красноярского края в интересах ФИО1 обратился в суд с иском к ООО «РИБЛ», в котором просит признать отношения между ООО «РИБД» и ФИО4 в период с <дата> по <дата> трудовыми, взыскать задолженность по заработной плате в размере 50 000 руб., взыскать компенсацию по ст. 236 ТК РФ в размере 9 966,67 руб., взыскать компенсацию за неиспользованный отпуск в размере 21 330,90 руб., компенсацию морального вреда 30 000 руб.
Требования мотивированы тем, что <дата> по <дата> она допущена к работе в ООО «РИБЛ» по уборке помещений в здании Министерства здравоохранения Красноярского края по адресу: <адрес>, пятидневной рабочей недели с 08-00 час. до 17-00 час. за исключением выходных дней, с заработной платой 25 000 рублей в месяц, однако трудовой договор при этом не составлялся. Расчет производился наличными один раз в месяц с 15 по 25 число месяца следующего за отработанным, в получении денежных средств расписывалась в платежной ведомости. Последний платеж произведен за август 2025, за сентябрь и октябрь расчет заработной платы не произведен. Отпуск не предоставлялся. Задолженность по заработной плате не выплачена, иные выплаты (компенсация за неиспользуемый отпуск) ответчиком также не произведены.
Истец ФИО1 в судебном заседании исковые требования поддержала по основаниям, изложенным в исковом заявлении.
Представитель ответчика ООО «РИБЛ» в судебное заседание не явился, извещен своевременно и надлежащим образом. Заказная корреспонденция, адресованная ответчику хранятся в почтовом отделении в связи с не вручением адресату.
По смыслу гражданского процессуального законодательства лицо само определяет объем своих прав и обязанностей в гражданском процессе. Лицо, определив свои права, реализует их по своему усмотрению. Распоряжение своими правами является одним из основополагающих принципов судопроизводства. Поэтому неявка лица, извещенного в установленном порядке о времени и месте рассмотрения дела, является его волеизъявлением, свидетельствующим об отказе от реализации своего права на непосредственное участие в судебном разбирательстве.
Принимая во внимание вышеизложенное, суд полагает возможным рассмотреть заявленные требования в отсутствие не явившихся лиц в порядке заочного производства в соответствие со ст. ст. 167, 233 ГПК РФ.
Выслушав истца, исследовав материалы дела, суд приходит к следующим выводам.
В соответствии с ч. 1 ст. 37 Конституции Российской Федерации труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.
К основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации относит, в том числе свободу труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается; право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту.
Трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается (ст.15 Трудового кодекса Российской Федерации – далее ТК РФ).
В силу ч. 1 ст. 16 ТК РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с этим Кодексом.
Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен (часть 3 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации).
Статья 16 ТК РФ к основаниям возникновения трудовых отношений между работником и работодателем относит фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен. Данная норма представляет собой дополнительную гарантию для работников, приступивших к работе с разрешения уполномоченного должностного лица без заключения трудового договора в письменной форме, и призвана устранить неопределенность правового положения таких работников (п. 3 определения Конституционного Суда Российской Федерации от <дата> N 597-О-О).
Сторонами трудового договора в соответствии со ст.20 ТК РФ являются работодатель и работник.
В ст. 56 ТК РФ предусмотрено, что трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя (часть 1 данной нормы).
Согласно ч. 1 ст. 61 ТК РФ трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено названным Кодексом, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя.
Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами (ч. 1 ст. 67 ТК РФ).
Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом (ч. 2 ст. 67 ТК РФ), о чем также указано в п.12 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от <дата> № (с изменениями и дополнениями) «О применении судами Российской Федерации Трудового Кодекса Российской Федерации».
Если физическое лицо было фактически допущено к работе работником, не уполномоченным на это работодателем, и работодатель или его уполномоченный на это представитель отказывается признать отношения, возникшие между лицом, фактически допущенным к работе, и данным работодателем, трудовыми отношениями (заключить с лицом, фактически допущенным к работе, трудовой договор), работодатель, в интересах которого была выполнена работа, обязан оплатить такому физическому лицу фактически отработанное им время (выполненную работу) (ч. 1 ст. 67 ТК РФ).
Таким образом, по смыслу статей 11, 15 и 56 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с положением части второй статьи 67 названного Кодекса, согласно которому трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя.
По общему правилу, установленному действующим законодательством, обязанность по надлежащему оформлению трудовых отношений возложена на работодателя. Следовательно, работник не может нести ответственность и неблагоприятные последствия за ненадлежащее исполнение работодателем своих обязанностей.
Вся ответственность за соблюдение порядка заключения трудового договора возлагается на руководителя организации. Работник не отвечает за то, что трудовой договор с ним не оформлен в письменной форме или оформлен ненадлежащим образом либо не издан приказ о зачислении его на работу.
Общей (единой) типовой формы письменного трудового договора закон не устанавливает, поэтому в каждом конкретном случае она определяется произвольно. Однако при заключении трудового договора необходимо учитывать нормы ст. 57 ТК РФ.
Частью 1 ст. 68 ТК РФ предусмотрено, что прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.
Согласно ст. 56 ГПК РФ, каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основании своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.
Как следует из материалов дела и установлено судом, основным видом экономической деятельности ООО «РИБЛ» является деятельность по общей уборке зданий, генеральный директор – ФИО5, что следует из выписки из ЕГРЮЛ.
<дата> между ООО «РИБЛ» и ФИО1 был заключен договор, согласно которому ФИО1 оказывает следующие услуги: уборку помещений по адресу: <адрес> с <дата> по <дата>.
Стоимость услуг – 25 000 руб., с оплатой 30 числа текущего месяца заказчик оплачивает предоплату в размере 15 000 руб., до 15 числа текущего месяца заказчик выплачивает зарплату исполнителю расчет 10 000 руб. (п. 3.1 – 3.2 договора).
Таким образом исходя из буквального толкования содержания договора между сторонами заключён договор услуг.
Между тем, факт осуществления ФИО1 трудовых обязанностей подтверждается характером выполненных работ, имеющих признаки трудовой функции, а именно: имеется описание выполняемой функции, место выполняемой работы, оплата, сроки оплаты, периодичность, срок выполнения работ.
Кроме того, согласно пояснениям истца, в получении денежных средств она расписывалась в платежной ведомости, ей выдавался рабочий инвентарь.
Таким образом признаки гражданско-правового договора по смыслу договора об оказании услуг, отсутствуют.
Также согласно пояснениям директора ООО «РИБЛ» ФИО5 от <дата>, следует, что между ООО «РИБЛ» и Управлением делами губернатора и Правительства Красноярского края заключен государственный контракт №УД2024/565 по оказанию клининговых услуг. На объект привлекалось пять работников по гражданско-правовому договору. График работы 5/2 с 09-00 до 14-00 час. Сумма оплаты 35 000 руб. в месяц. С июня 2025 зарплата выплачивалась с задержкой 2-3 недели по причине финансовых трудностей на предприятии. Заработная плата уборщикам за сентябрь 2025 - октябрь 2025 не выплачена.
Доказательств, опровергающих представленные истцом доказательства, а также истребованные судом доказательства, ответчиком суду не представлено.
Разрешая требования истца об установлении факта трудовых отношений, суд принимает во внимание все представленные суду сторонами доказательства, указанные выше нормы права, а также учитывает следующее.
Согласно разъяснениям, содержащимся в абз. втором пункта 12 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от <дата> N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (ч. 2 ст. 67 ТК РФ). При этом следует иметь в виду, что представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (ст. 16 ТК РФ) и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом.
В п. 18 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от <дата> N 15 "О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям" (далее также - Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от <дата> N 15) указано на то, что при разрешении вопроса, имелись ли между сторонами трудовые отношения, суд в силу статей 55, 59 и 60 ГПК РФ вправе принимать любые средства доказывания, предусмотренные процессуальным законодательством.
К таким доказательствам, в частности, могут быть отнесены письменные доказательства (например, оформленный пропуск на территорию работодателя; журнал регистрации прихода-ухода работников на работу; документы кадровой деятельности работодателя: графики работы (сменности), графики отпусков, документы о направлении работника в командировку, о возложении на работника обязанностей по обеспечению пожарной безопасности, договор о полной материальной ответственности работника; расчетные листы о начислении заработной платы, ведомости выдачи денежных средств, сведения о перечислении денежных средств на банковскую карту работника; документы хозяйственной деятельности работодателя: заполняемые или подписываемые работником товарные накладные, счета-фактуры, копии кассовых книг о полученной выручке, путевые листы, заявки на перевозку груза, акты о выполненных работах, журнал посетителей, переписка сторон спора, в том числе по электронной почте; документы по охране труда, как то: журнал регистрации и проведения инструктажа на рабочем месте, удостоверения о проверке знаний требований охраны труда, направление работника на медицинский осмотр, акт медицинского осмотра работника, карта специальной оценки условий труда), свидетельские показания, аудио- и видеозаписи и другие.
Из приведенных выше нормативных положений трудового законодательства и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что к характерным признакам трудового правоотношения относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда; возмездный характер трудового отношения (оплата производится за труд).
Трудовые отношения между работником и работодателем возникают на основании трудового договора, заключаемого в письменной форме. Обязанность по надлежащему оформлению трудовых отношений с работником (заключение в письменной форме трудового договора, издание приказа (распоряжения) о приеме на работу) нормами ТК РФ возлагается на работодателя.
Отсутствие надлежащего оформления трудовых отношений со стороны работодателя (заключение трудового договора, отсутствие приказа о приеме на работу, невнесение записи в трудовую книжку о приеме на работу) само по себе не свидетельствует о гражданско-правовом характере отношений сторон, на работника не может возлагаться ответственность за последствия, связанные с ненадлежащим оформлением работодателем трудовых отношений.
Из совокупности представленных истцом доказательств следует, что в спорный период времени ФИО1 осуществляла фактические трудовые отношения с ООО «РИБЛ».
Ответчиком доказательств отсутствия трудовых отношений и допуска истца к работе в ООО «РИБЛ» не представлено.
Исследовав представленные доказательства, суд приходит к выводу о том, что истец ФИО1 находилась в трудовых отношениях с ООО «РИБЛ», в связи с чем исковые требования в части установления факта трудовых отношений подлежат удовлетворению.
Разрешая требования истца о взыскании с ООО «РИБЛ» задолженности по заработной плате за сентябрь 2025, октябрь 2025 года, денежной компенсации, компенсацию за неиспользованный отпуск, суд учитывает следующее.
Согласно ч. 5 ст. 37 Конституции Российской Федерации каждый имеет право на отдых. Работающему по трудовому договору гарантируются установленные федеральным законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск.
Работник имеет право в том числе на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы; отдых, обеспечиваемый установлением нормальной продолжительности рабочего времени, сокращенного рабочего времени для отдельных профессий и категорий работников, предоставлением еженедельных выходных дней, нерабочих праздничных дней, оплачиваемых ежегодных отпусков (абзацы пятый и шестой ч. 1 ст. 21 ТК РФ).
В силу ст. 22 ТК РФ работодатель обязан выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с Трудовым кодексом РФ, коллективным договором, правилами внутреннего распорядка, трудовыми договорами.
Работникам предоставляются ежегодные отпуска с сохранением места работы (должности) и среднего заработка (ст. 114 ТК РФ).
При увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска (ч. 1 ст. 127 ТК РФ).
В соответствии с ч. 1 ст. 129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) - это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).
Порядок исчисления заработной платы определен ст. 139 ТК РФ.
В соответствии с частью 1 статьи 139 Трудового кодекса Российской Федерации для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных названным кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления.
Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат (ч. 2 ст. 139 ТК РФ).
При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале по 28-е (29-е) число включительно) (ч. 3 ст. 139 ТК РФ).
Средний дневной заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется за последние 12 календарных месяцев путем деления суммы начисленной заработной платы на 12 и на 29,3 (среднемесячное число календарных дней) (ч. 4 ст. 139 ТК РФ).
Средний дневной заработок для оплаты отпусков, предоставляемых в рабочих днях, в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации, а также для выплаты компенсации за неиспользованные отпуска определяется путем деления суммы начисленной заработной платы на количество рабочих дней по календарю шестидневной рабочей недели (часть 5 статьи 139 Трудового кодекса Российской Федерации).
Особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного статьей 139 Трудового кодекса Российской Федерации, определяются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (ч. 7 ст. 139 ТК РФ).
В соответствии со ст. 139 ТК РФ постановлением Правительства Российской Федерации от <дата> N 922 утверждено Положение об особенностях порядка исчисления средней заработной платы (далее - Положение), которым в том числе определены виды выплат, применяемых у работодателя, которые учитываются для расчета среднего заработка, порядок и механизм расчета среднего заработка, включая порядок расчета этого заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска.
Из приведенных нормативных положений следует, что в случае увольнения работника, не использовавшего по каким-либо причинам причитающиеся ему отпуска, работодатель обязан выплатить такому работнику денежную компенсацию за все неиспользованные отпуска, а также все иные выплаты, в том числе заработную плату за весь отработанный период в полном объеме. Расчет этой компенсации производится исходя из заработной платы работника, размер которой, по общему правилу, устанавливается в трудовом договоре, заключенном между работником и работодателем в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда, и должен соответствовать нормативным положениям статьи 139 Трудового кодекса Российской Федерации и постановлению Правительства Российской Федерации от <дата> N 922 "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы".
В п. 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от <дата> N 15 "О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям" разъяснено, что при рассмотрении дел о взыскании заработной платы по требованиям работников, трудовые отношения с которыми не оформлены в установленном законом порядке, судам следует учитывать, что в случае отсутствия письменных доказательств, подтверждающих размер заработной платы, получаемой работниками, работающими у работодателя - физического лица (являющегося индивидуальным предпринимателем, не являющегося индивидуальным предпринимателем) или у работодателя - субъекта малого предпринимательства, который отнесен к микропредприятиям, суд вправе определить ее размер исходя из обычного вознаграждения работника его квалификации в данной местности, а при невозможности установления размера такого вознаграждения - исходя из размера минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации (ч. 3 ст. 37 Конституции Российской Федерации, статья 133.1 ТК РФ, п. 4 ст. 1086 ГК РФ).
Таким образом, размер заработной платы работника, из которого в том числе подлежит исчислению компенсация за неиспользованный отпуск, за время вынужденного прогула в случае, если трудовые отношения не оформлены в установленном законом порядке (не заключен в письменной форме трудовой договор, не издан приказ о приеме на работу), может быть подтвержден письменными доказательствами о размере заработной платы такого работника.
Согласно пояснениям истца заработная плата ежемесячно выплачивалась в размере 25 000 руб.
Факт задержки заработной платы за два месяца не оспаривалось ответчиком.
Поскольку каких-либо сведений о размере заработной платы работника, а также о количестве отработанных истцом дней ответчиком суду не предоставлено, суд считает возможным принять в этой части пояснения истца, указавшей, что данная сумма являлась её минимальным размером заработной платы, в связи с чем, размер задолженности по заработной плате за сентябрь 2025, октябрь2025 года составил 50 000 рублей.
Поскольку за весь период работы ФИО1 не предоставлялся отпуск, в пользу истца подлежит начислению компенсация за неиспользованный отпуск (36 дней) за отработанный им период (10 месяцев) в размере 21 330,90 руб., согласно расчету истца, проверенного судом и признанного верным.
На основании ст. 236 ТК РФ при нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от начисленных, но не выплаченных в срок сумм и (или) не начисленных своевременно сумм в случае, если вступившим в законную силу решением суда было признано право работника на получение неначисленных сумм, за каждый день задержки начиная со дня, следующего за днем, в который эти суммы должны были быть выплачены при своевременном их начислении в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашением, локальным нормативным актом, трудовым договором, по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм.
В связи с чем расчет процентов за несвоевременную выплату заработной платы за период с <дата> по <дата> пени (проценты) суд признает верным и с ответчика в пользу истца на основании ст. 236 ТК РФ подлежит взысканию компенсация в размере 9 966,67 руб.
В силу ст.21 ТК РФ работник имеет право на возмещение вреда, причиненного ему в связи с исполнением трудовых обязанностей, и компенсацию морального вреда в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами.
В частности, статьей 237 ТК РФ предусмотрено, что моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.
Если гражданину причинен моральный вред (физические или нравственные страдания) действиями, нарушающими его личные неимущественные права, либо посягающими на принадлежащие гражданину другие нематериальные блага, а также в других случаях, предусмотренных законом, суд может возложить на нарушителя обязанность денежной компенсации указанного вреда. При определении размеров компенсации морального вреда суд принимает во внимание степень вины нарушителя и иные заслуживающие внимания обстоятельства, а также учитывает степень физических и нравственных страданий, связанных с индивидуальными особенностями лица, которому причинен вред (ст.151 ГК РФ).
Учитывая степень вины ответчика, руководствуясь требованиями разумности и справедливости, суд полагает необходимым определить подлежащий возмещению с ответчика размер компенсации морального вреда в размере 10 000 рублей.
Согласно ч.1 ст.98 ГПК РФ, стороне, в пользу которой состоялось решение, суд присуждается возместить все понесенные по делу судебные расходы пропорционально размеру удовлетворенных исковых требований.
В соответствии с ч.1 ст.88 ГПК РФ, судебные расходы состоят из государственной пошлины и издержек, связанных с рассмотрением дела.
В силу ст.103 ГПК РФ с ответчика также подлежит взысканию в доход местного бюджета государственная пошлина, от уплаты которой истец был освобожден при подаче иска в суд, в размере 10 000 руб. (требование неимущественного характера - 3 000 рублей, требование о компенсации морального вреда – 3 000 рублей, требования имущественного характера 4 000 рублей).
На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 194-198, 233-237 ГПК РФ, суд
РЕШИЛ:
Исковые требования прокурора <адрес> Красноярского края в интересах ФИО1 к ООО «РИБЛ» об установлении факта трудовых отношений, взыскании заработной платы, компенсации морального вреда, удовлетворить частично.
Установить факт трудовых отношений между Обществом с ограниченной ответственностью «РИБЛ» и ФИО1 в период с <дата> по <дата>.
Взыскать с Общества с ограниченной ответственностью «РИБЛ» (ИНН 2465186231) в пользу ФИО1 (<дата> года рождения, паспорт 0404 №) задолженность по заработной плате в размере 50 000 рублей, компенсацию за нарушение сроков выплаты денежных средств в размере 9 966 рублей 67 коп., компенсацию за неиспользованный отпуск в размере 21 330 рублей 90 коп., компенсацию морального вреда в размере 10 000 рублей, а всего 91 297 рублей 57 коп.
Взыскать с ООО «РИБЛ» государственную пошлину в доход местного бюджета в размере 10 000 рублей.
Ответчик вправе подать в суд, принявший заочное решение, заявление об отмене этого решения суда в течение семи дней со дня вручения ему копии этого решения.
Ответчиком заочное решение суда может быть обжаловано в апелляционном порядке в течение одного месяца со дня вынесения определения суда об отказе в удовлетворении заявления об отмене этого решения суда.
Иными лицами заочное решение суда может быть обжаловано в апелляционном порядке в течение одного месяца по истечении срока подачи ответчиком заявления об отмене этого решения суда, а в случае, если такое заявление подано, - в течение одного месяца со дня вынесения определения суда об отказе в удовлетворении этого заявления.
Председательствующий Е.А. Исаева
Копия верная судья Е.А. Исаева
Мотивированное решение изготовлено <дата>.