РЕШЕНИЕ
Именем Российской Федерации
30 июля 2026 года г. Барнаул
Ленинский районный суд г. Барнаула Алтайского края в составе председательствующего судьи Болобченко К.А., при секретаре Воровцовой Д.А., с участием помощника прокурора Ленинского района г. Барнаула Сахновой О.В., истца Порошина С.Н., представителя истца Мазалова А.Ю., представителя ответчика Гольм Е.В., рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску Порошина ФИО13 к обществу с ограниченной ответственностью «Прогрессив Медиа Девелопмент» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы, компенсации морального вреда, установил:
Порошин С.Н. обратился в суд с иском к ООО «Прогрессив Медиа Девелопмент» (с учетом уточнения требований) о восстановлении на работе в должности фронтенд–разработчика, взыскании 768 577 рублей в качестве заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда в размере 1 000 000 рублей.
В обоснование заявленных требований указано, что 28 апреля 2025 года между истцом и ответчиком был заключен трудовой договор. Истец был принят на должность фронтенд-разработчика. 16 февраля 2026 года истец был уволен на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации по причине сокращения численности или штата работников организации.
Увольнение истца является незаконным по следующим основаниям. В октябре 2025 года между истцом и представителем работодателя в лице руководителя отдела кадров Шевченко А.В., по мотиву личной неприязни последней к истцу, возник конфликт, не связанный с деловыми качествами истца. Последняя попыталась незаконно лишить истца положенной премии, но депремирования не произошло, вследствие чего Шевченко А.В. пообещала уволить истца по сокращению штата.
11 декабря 2025 года работодатель издал приказ о сокращении численности и изменении штатного расписания, согласно которого сокращению подверглась только 1 штатная единица фронтенд-разработчика.
Поскольку реального сокращения численности штата не предполагалось, ответчик начал набор дополнительных работников, включая фронтенд-разработчиков, для чего опубликовал 21 декабря 2025 года на своем сайте объявление о наборе.
Согласно записке-расчету при прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении), средний дневной заработок истца составляет 5 867 рублей. Просит взыскать с ответчика 768 577 рублей (5 867 рублей*131 день).
В судебном заседании истец Порошин С.Н. поддержал заявленные требования в полном объеме, по доводам, изложенным в уточненном исковом заявлении. Пояснил, что при трудоустройстве к ответчику нашел вакансию на сайте <данные изъяты> У него имеется опыт в указанной сфере, в связи с чем, его взяли на работу. Уведомление о сокращении штата получил на электронную почту в декабре 2025 года, расписаться о получении уведомления отказался. У него имеется высшее психологическое образование, технического образования не имеется.
Представитель истца Мазалов А.Ю. в судебном заседании поддержал заявленные требования, по доводам, изложенным в уточненном исковом заявлении. Пояснил, что у истца возник личный конфликт с руководителем отдела кадров Шевченко А.В.. Она пыталась его незаконного лишить премии, но у нее не получилось. После этого она его уволила в связи с сокращением численности штата. После сокращения должности истца, на сайте были размещены вакансии о наборе сотрудников. Истец был незаконно уволен по основаниям, не связанным с его квалификацией, по дискриминационным признакам. Полагает, что должность фронтенд-разработчика, программиста, старшего программиста не требует специального профильного образования, поскольку доступна путем самообразования.
Представитель ответчика Гольм Е.В. возражал против удовлетворения требований истца. Представил письменные возражения (л.д. 26-32, л.д. 127-130, л.д. 171-174, л.д. 195, л.д. 212-215). Пояснил, что процедура увольнения была соблюдена. Истец уволен в связи с сокращением численности штата. Информация о вакансиях на сайте ответчика появилась в связи с тем, что осенью 2025 года происходило обновление сайта работодателя, и там появились все вакансии, даже архивные. Информация о вакансиях на сайте работодателя не говорит о том, что были приняты сотрудники на указанные должности. Комиссией, при определении лиц, подлежащих увольнению, была учтена, в том числе производительность труда. Термин, определяющий производительность труда, законодателем не определен. У ответчика организован и ведется ежедневный учет времени по каждому специалисту с отражением во внутренней учетной системе, согласно которому истец является самым «неэффективным работником» на должности фронтенд-разработки. Истец не имеет профильного технического образования, а также имеет наименьший опыт в работе. Должность старшего программиста не была предложена истцу, поскольку у него не имеется соответствующего образования. Для поиска работников ответчик использует специальные сайты.
Выслушав пояснения участников процесса, исследовав письменные материалы дела, заслушав заключение прокурора, полагавшего, что заявленные требования не подлежат удовлетворению, оценив представленные доказательства в совокупности, суд приходит к следующему.
Как установлено в судебном заседании и подтверждено материалами дела, 28 апреля 2025 года между истцом и ответчиком был заключен трудовой договор .... Истец был принят на должность фронтенд-разработчика в ООО «Прогрессив Медиа Девелопмент».
11 декабря 2025 года руководителем отдела кадров ООО «Прогрессив Медиа Девелопмент» издан приказ о сокращении численности штата организации («фронтенд-разработчик» – 1 единица) и изменении штатного расписания, в связи с необходимостью рационализации штатной структуры организации, а также в целях оптимизации штатной численности, вызванной сокращением объема задач на проектах.
11 декабря 2025 года создана комиссия по определению работников, не подлежащих увольнению при сокращении численности и работников, имеющих преимущественное право на оставление на работе.
12 декабря 2025 года протоколом заседания комиссии установлено, что в организации работодателя имеется 5 штатных единиц фронтенд-разработчиков (Садаев Л.В., Рудивицкая А.Г., Племяшов А.В., Приходько А.Р., Порошин С.Н.). На заседании комиссии решено, что преимущественное право на оставление на работе имеет Садаев Л.В. (профильное в/о, стаж 3,7 лет, 3 детей, высокая производительность труда), Рудивицкая А.Г. (стаж 1,3 года, 3 детей, высокая производительность труда), Племяшов А.В. (профильное в/о, стаж 4 года, высокая производительность труда), Приходько А.Р. (профильное в/о, стаж 7 месяцев, достаточно высокая производительность труда).
12 декабря 2025 года было издано уведомление о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности штата организации, в котором указано о расторжении трудового договора от 16 февраля 2026 года по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации. Указано, о необходимости сообщения работодателю о наличии предусмотренных законом оснований, дающих преимущественное право на оставление на работе при сокращении штата, или запретов на увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации. Также сообщено о создании комиссии и проведении требуемых законом и Трудовым кодексом Российской Федерации мероприятий по определению работников, не подлежащих увольнению при сокращении численности и работников, имеющих преимущественное право оставления на работе.
15 декабря 2025 года составлен акт об отказе от ознакомления с уведомлением о сокращении численности или штата работников Порошина С.Н., в котором указано, что 12 декабря 2025 года Порошину С.Н. было направлено уведомление об увольнении в связи с сокращением численности или штата организации, уведомление Порошин С.Н. получил, но подписывать документ отказался.
16 февраля 2026 года приказом руководителя организации (руководителя отдела кадров) прекращено действие трудового договора от 28 апреля 2025 года ..., Порошин С.Г. уволен 16 февраля 2026 года в связи с сокращением численности или штата работников организации, на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации.
Согласно штатному расписанию ООО «Прогрессив Медиа Девелопмент», утвержденному приказом организации от 1 декабря 2025 года на 11 декабря 2025 года в организации ответчика имеется 5 штатных единиц фронтенд-разработчиков, 11 штатных единиц старших программистов.
Согласно штатному расписанию ООО «Прогрессив Медиа Девелопмент», утвержденному приказом организации от 16 февраля 2026 года в организации ответчика имеется 4 штатных единицы фронтенд-разработчиков на период 16 февраля 2026 года, 12 штатных единиц старших программистов.
Согласно статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации (далее ТК РФ) в числе основных принципов правового регулирования трудовых отношений - равенство прав и возможностей работников, установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.
В силу части первой статьи 3 ТК РФ (запрещение дискриминации в сфере труда) каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.
Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абзац второй части второй статьи 22 ТК РФ).
Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлены статьей 81 ТК РФ.
Одно из оснований прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя предусмотрено пунктом 2 части первой статьи 81 ТК РФ - расторжение трудового договора работодателем в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.
Частью третьей статьи 81 ТК РФ определено, что увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой статьи 81 ТК РФ, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Статьей 180 ТК РФ обязанность работодателя предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 ТК РФ предусмотрена в качестве гарантии работникам при ликвидации, сокращении численности или штата работников организации.
В пункте 29 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 даны разъяснения о применении части третьей статьи 81 ТК РФ.
Из приведенных положений Трудового кодекса Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что работодатель, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.
К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относится установленная Трудовым кодексом Российской Федерации обязанность работодателя предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данная обязанность работодателя императивно установлена нормами трудового законодательства, которые работодатель должен соблюдать. Являясь элементом правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников, указанная гарантия (наряду с установленным законом порядком увольнения работника) направлена против возможного произвольного увольнения работников в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации. Обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что работодателем работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий (предупреждения работника об увольнении) по день увольнения работника включительно. При этом работодатель обязан предлагать все имеющиеся вакантные должности всем сокращаемым работникам, в противном случае нарушается один из основных принципов правового регулирования трудовых отношений - принцип равенства прав и возможностей работников, закрепленный в статье 2 ТК РФ, и запрет на дискриминацию в сфере труда. Неисполнение работодателем такой обязанности в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным.
При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 Трудового кодекса Российской Федерации) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации).
В соответствии со статьей 179 Трудового кодекса Российской Федерации при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.
При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.
Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.
Понятия квалификации работника и профессионального стандарта содержатся в статье 195.1 Трудового кодекса Российской Федерации. Квалификация работника - уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы работника. Профессиональный стандарт - характеристика квалификации, необходимой работнику для осуществления определенного вида профессиональной деятельности, в том числе выполнения определенной трудовой функции.
Согласно положениям статей 3, 64, 195.1 Трудового кодекса Российской Федерации и разъяснениям, изложенным в пункте 10 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Трудового кодекса Российской Федерации», запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора, то есть такой отказ, который не основан на деловых качествах работника, а именно способностях работника выполнять определенные трудовые функции с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств. Устанавливая для работников такие гарантии при заключении трудового договора, закон вместе с тем не ограничивает право работодателя самостоятельно и под свою ответственность принимать кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом, а также оптимального согласования интересов работодателя и лица, ищущего работу. При этом отказ в приеме на работу возможен, только если деловые качества, уровень образования и квалификации претендента не соответствуют заявленным работодателем требованиям. На граждан, поступающих на работу, в полной мере распространяются гарантии защиты от дискриминации в сфере трудовых отношений, установленные статьей 3 Трудового кодекса Российской Федерации.
Как установлено из материалов дела, в том числе из штатного расписания, на момент принятия решения о сокращении, должность фронтенд-разработчика занимало 5 человек.
Согласно представленным в материалы дела документам, а именно сведениям бухгалтерской отчетности и пояснительной записке главного бухгалтера, письмам заказчиков о сокращении объема запрашиваемых работ, договорами аренды и уведомлениями о сокращении арендуемых платежей, в период предшествующий сокращению должности фронтенд-разработчика у ответчика ООО «Прогрессив Медиа Девелопмент» произошло снижение финансовых показателей общества, сокращение объема запрашиваемых работ со стороны заказчиков общества в контексте фронтенд-разработки.
Что касается процедуры увольнения, суд отмечает следующее.
12 декабря 2025 года Порошину С.Н. было вручено уведомление от 12 декабря 2025 года. Уведомление Порошин С.Н. получил, от подписи отказался, в связи с чем, составлен акт.
В уведомлении указано, что истец подлежит увольнению в порядке статей 180, 81 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с сокращением штата. При этом по тексту уведомления датой предстоящего увольнения указано 16 февраля 2026 года.
Уволен истец 16 февраля 2026 года.
Таким образом, суд приходит к выводу, что истец был надлежащим образом уведомлен о предстоящем сокращении в установленный законом срок, отказался подписывать уведомление, в связи с чем ответчиком был составлен акт об отказе от подписания с последующим направлением документов почтовым отправлением. Вакантные должности, соответствующие квалификации истца и вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемая работа не предложены истцу в связи с их отсутствием.
Согласно штатному расписанию 16 февраля 2026 года ответчиком введена дополнительная должность старшего программиста.
В должностной инструкции старшего программиста (бэкенд-разработчика) детально прописаны требования к квалификации: работа с программными продуктами компании «1С-Битрикс» на уровне разработки компонентов и модулей, язык программирования PHP (8), язык SQL, профильное техническое образование. Указанных требований нет в должностной инструкции фронтенд-разработчика. У истца отсутствует профильное техническое образование, имеется образование психолога, нет сертификатов вендора Битрикс «1С БУС», которые требуются для должности программист.
Стороной истца в подтверждение доводов о том, что ответчиком осуществлялся набор сотрудников, представлен скриншот сайта ответчика от 21 декабря 2025 года, где в разделе «Наши вакансии» указано о наличии в организации ответчика следующих вакансий: разработчик, разработчик Битрикс24, фронтенд-разработчик, старший веб-дизайнер на внутренние проекты, веб-дизайнер. Указаны требования к должности фронтенд-разработчика.
Согласно ответу генерального директора ООО «Прогрессив Медиа Девелопмент» в период с 16 декабря 2025 года по 1 апреля 2026 года общество не производило набор, а также не принимало в штат и не заключало трудовых договоров с фронтенд-разработчиками, а также не заключало договоров гражданско-правового характера с какими-либо исполнителями на разработку функционала по фронтенду.
Согласно ответу <данные изъяты> от 28 мая 2026 года в личном кабинете компании ООО «Прогрессив Медиа Девелопмент» на сервере <данные изъяты> с 1 ноября 2025 года по 27 мая 2026 года не размещались вакансии по направлению фронтенд–разработчик или аналогичные вакансии по направлению фронтенд–разработки.
Согласно ответу <данные изъяты> от 27 мая 2026 года у компании «Прогрессив Медиа Девелопмент» с 1 ноября 2025 года по 27 мая 2026 года не размещались вакансии по направлению фронтенд-разработчик.
К указанным доводам стороны истца суд относится критически, поскольку, дополнительная штатная единица в день увольнения истца была введена на должность старшего программиста. На должность фронтенд-разработки новый сотрудник ответчиком не принимался. Согласно пояснениям стороны ответчика, размещение всех, в том числе архивных объявлений появилось ошибочно в рамках работ по редизайну (обновлению) сайта. Кроме того, ответчик не использует официальный сайт для поиска работников. Поиск новых специалистов ведется через иные сайты (<данные изъяты>, <данные изъяты>). Именно на сайте <данные изъяты> истец, согласно его пояснениям, обнаружил вакансию фронтенд-разработчика, и впоследствии трудоустроился на указанную должность к ответчику. Наличие информации о вакансиях на сайте ответчика не может являться относимым доказательством наличия вакантных должностей у работодателя.
Таким образом, суд приходит к выводу, что работодателем соблюден порядок и срок проведения процедуры сокращения штата, поскольку решение о предстоящем сокращении принято более чем за два месяца. Порошин С.Н. был уведомлен о предстоящем сокращении. Наличие информации о вакансиях на сайте ответчика не свидетельствует о нарушении процедуры увольнения истца на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
Доводы стороны истца о личной неприязни со стороны сотрудника отдела кадров Шевченко А.В. не имеют отношения к настоящему спору, поскольку истец был уволен в связи с сокращением численности штата.
В материалы дела стороной истца представлена запись беседы Порошина С.Н. и Шевченко А.В. и заключение судебно-психологического экспертного исследования ... Центра психологической экспертизы «Интеллект+сервис» от 1 июня 2026 года в отношении видеоматериалов беседы Порошина С.Н. и Шевченко А.В. Согласно выводам эксперта в представленных видеоматериалах имеются признаки психологического воздействия (давления) на участника коммуникации «М», идентефицируемого как Порошин С.Н., со стороны участника «Ж», идентифицируемого, как Шевченко А.В. Со стороны участника «Ж» имеет место обвинение участника коммуникации «М» в нарушении им трудового договора, а также угроза принятия к нему дисциплинарных взысканий и последующего увольнения, если он не согласился на ее требования, а именно – на немедленное увольнение «по соглашению сторон». Указанное давление может быть квалифицировано, как манипулятивное психологическое воздействие.
Эксплицитная (явная) цель указанного психологического воздействия – побуждение участника коммуникации «М», идентифицируемого как Порошин С.Н. к увольнению «по соглашению сторон», как отвечающего его интересам. Имплицитная (неявная) цель в данном случае – избегание стороной работодателя, которую представляет участник коммуникации «Ж», идентифицируемый, как Шевченко А.В., потенциальных проблем, связанных с увольнением участника коммуникации «М» по инициативе работодателя.
Стороной ответчика в материалы дела представлено заключение специалиста (рецензия) НП «Саморегулируемая организация судебных экспертов» ... от 29 июня 2026 года, в котором сделан вывод, что в представленных видеоматериалах отсутствуют признаки психологического воздействия (давления) на Порошина С.Н., поскольку все действия участника коммуникации «Ж» были открытыми, информирующими и предоставляющими свободу выбора. Само заключение ... является недопустимым и недостоверным доказательством с точки зрения психологии и лингвистики в силу допущенных процессуальных, методологических, содержательных и этических нарушений.
К указанным заключениям суд относится критически, поскольку они выполнены по ходатайству одной из сторон, кроме того, отношения к существу рассмотрения настоящего спора не имеют.
Таким образом, по настоящему спору суд приходит к выводу, что решение об оптимизации работников путем сокращения штатной единицы фронтенд-разработчика было продиктовано объективной необходимостью сокращения расходов из-за снижения финансовых показателей общества.
Во исполнение положений ст. 179 Трудового кодекса Российской Федерации, в целях определения работников, обладающих преимущественным правом на оставление на работе в отношении должности фронтенд-разработчика, предприятием создана комиссия.
Поскольку законодатель не устанавливает конкретных критериев, по которым должна быть произведена оценка работников по производительности труда и квалификации выбор критериев, имеющих значение для работодателя, является прерогативой работодателя. Более высокая производительность труда или квалификация могут быть подтверждены любыми прямыми или косвенными письменными, вещественными и другими доказательствами, не имеющими установленного приоритета друг перед другом.
Как следует из протокола заседания комиссии, а также представленных в материалы дела доказательств, на момент принятия решения о сокращении в должностях фронтенд-разработчика работали 5 фронтенд-разработчиков. Работодателем создана комиссия для определения работников, на которых распространяется запрет на увольнение в связи с сокращением численности работников организации, а также об определении уровня квалификации работников, которые занимают штатные единицы, подлежащие сокращению, и о выявлении среди них лиц, обладающих преимущественным правом на оставлении на работе. По результатам заседания комиссии ответчик признан подлежащим сокращению, так как оценка квалификации и производительности труда работников относится к компетенции работодателя.
Протоколы заседания комиссии подтверждают факт реальности проведения комиссии, вопреки позиции истца. Доказательств нарушения порядка проведения процедуры проверки преимущественного права оставления работников, не представлено.
Таким образом, суд полагает, что требования истца о восстановлении на работе не подлежат удовлетворению, соответственно суд не усматривает оснований для взыскания заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда, поскольку нарушения трудовых прав истца по настоящему спору не установлено.
Руководствуясь статьями 194-198 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд решил:
Исковые требования Порошина ФИО14 (паспорт ...) к обществу с ограниченной ответственностью «Прогрессив Медиа Девелопмент» (ИНН ...) оставить без удовлетворения.
Решение может быть обжаловано в Алтайский краевой суд через Ленинский районный суд г.Барнаула путем подачи апелляционной жалобы в течение месяца со дня его принятия в окончательной форме.
Судья К.А. Болобченко
Решение в окончательной форме принято 13 августа 2026 года.