РЕШЕНИЕ
ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
ДД.ММ.ГГГГ ...
Дзержинский районный суд г. Новосибирска в составе:
председательствующего судьи Носовой И.А., при ведении протокола помощником судьи Тейхриб В.А., с участием помощника прокурора ФИО4, истца ФИО2, представителей ответчика ФИО6, ФИО7, рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО2 к ООО «Восточная Техника» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда,
УСТАНОВИЛ:
ФИО12 обратился в суд с иском к ООО «Восточная Техника» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда, указав в обоснование, что ФИО12 работал в ООО «Восточная техника» в должности инженера-механика сервисного центра ... с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ по бессрочному трудовому договору. В октябре 2025 года руководством компании были инициировано сокращение численности инженеров-механиков в количестве трех человек из списочного состава в шестнадцать человек. С приказом .../ах от ДД.ММ.ГГГГ «О внесении изменений в штатное расписание – ОП ..., сервисный центр» истец был ознакомлен ДД.ММ.ГГГГ. Приказом предписывалось проведение процедуры сравнения производительности и квалификации работников для определения кандидатов на увольнение, но в нем не был опубликован список работников, из числа которых будут определены кандидаты на увольнение., что является нарушением.
ДД.ММ.ГГГГ истец был извещен о предстоящем увольнении ДД.ММ.ГГГГ и предложил подписать уведомление о предстоящем увольнении. Истец, сославшись на положения статьи 89 Трудового кодекса Российской Федерации, попросил представить персональные данные оценочного характера, менеджер сервисного центра ФИО5 отказался предоставить запрошенные персональные данные, в связи с чем истец отказался от подписи, составлен соответствующий акт об отказе от подписи.
Так как деловые качества истца на момент принятия на работу соответствовали ожиданиям ответчика, он был принят на работу на должность инженера-механика категории «А», кроме того, истец указывает, что является старейшим работником сервисного центра ООО «Восточная техника», успешно обучался на многочисленных курсах повышения квалификации, что в дальнейшем позволило истцу сдать экзамен и получить квалификацию инженера-механика категории «В», проведённая отделом обучения ответчика в сентябре 2014 года. Также истец указывает, что является многолетним наставником для вновь принятых работников, так и для проходящих практику студентов. Неоднократно принимал участие в видео- и фотосъемках рекламной продукции компании.
Субъективно оценивая личный трудовой производственный опыт в положительном ключе, не понимая каким образом при оценке ФИО12 оказался работником низкой квалификации из 16 коллег, четверо из которых имеют низшую категорию «А», истец запросил у администрации обратную связь о мотивах подобного решения аттестационной комиссии. Истец полагает, что сгенерированная администрацией ответчика дискриминация в сфере труда в отношении ФИО2, а также имитация «аттестации» вызвана исключительно желанием избавиться от неугодного работника из-за обнаруженных истцом хищениях, отсутствием у администрации ответчика разбираться с данным вопросом; обращения истца в службу деловой этики компании «Barloworld» в марте 2024 года и последующее служебное расследование до декабря 2024 года, результатом которого ФИО12 не был удовлетворён; обращения к генеральному директору ООО «Восточная техника» в апреле 2025 года; подачи судебного иска к ООО «Восточная техника» в Заельцовский районный суд ... (дело ...).
Истец с учетом уточненных требований просит признать увольнение незаконным, обязать ответчика восстановить истца на работе с даты увольнения, выплатить заработную плату за время вынужденного прогула в размере 1 915 177,42 рублей, компенсацию морального вреда в размере 975 348 рублей.
Истец ФИО12 в судебном заседании доводы, изложенные в исковом заявлении с учетом уточненных требований, поддержал, просил иск удовлетворить, также пояснил, что не согласен с произведенной ответчиком оценкой, на основании которой было принято решения о его увольнении, поскольку является квалифицированным и опытным работником, имеет большой стаж работы, зарекомендовал себя с наилучшей стороны, в связи с чем непонятно почему предпочтение было дано другим сотрудникам, которые менее квалифицированы.
Представитель ответчика ФИО6 в судебном заседании возражала относительно заявленных требований по основаниям, изложенным в письменных возражениях, приобщённых к материалам дела. Также пояснила, что ответчиком была произведена оценка преимущественных прав сотрудников, по результатам которой было принято решение об увольнении трех инженеров-техников, в том числе и истца, также отметила, что выбор критериев, имеющих значение для работодателя, является прерогативой именно работодателя, поскольку от этого зависит экономическая и коммерческая составляющая. При этом процедура увольнения по сокращению численности и штата не была нарушена.
Представитель ответчика ФИО7 также возражала в удовлетворении предъявленного иска, кроме того, пояснила, что процедура увольнения была соблюдена, истец был надлежащим образом уведомлён о предстоящем увольнении, ему предлагались все имеющиеся вакансии, однако, ни на одно предложение ФИО12 не согласился.
Суд, выслушав пояснения лиц, участвующих в деле, выслушав заключение помощника прокурора ФИО4, полагавшего, что не имеется оснований для восстановления истца на работе, поскольку процедура увольнения была соблюдена, исследовав письменные материалы дела, приходит к следующим выводам.
Судом установлено, что ДД.ММ.ГГГГ между ООО «Восточная Техника» (работодатель) и ФИО2 (работник) был заключен трудовой договор, согласно которому работник принимается на работу в ООО «Восточная Техника» в ... с ДД.ММ.ГГГГ, что будет считаться днем начала исполнения работником своих обязанностей, на должность инженера-механика (л.д. 207-211).
На основании приказа ... от ДД.ММ.ГГГГ ФИО12 принят на работу с ДД.ММ.ГГГГ в ООО «Восточная Техника» в должности инженера-механика с окла... 166,67 рублей, надбавками 5833,33 рублей (л.д. 99).
В дальнейшем на основании дополнительных соглашения, заключенных между сторонами, размер заработной платы неоднократно повышался (л.д. 171-208).
Приказом .../ах от ДД.ММ.ГГГГ «О внесении изменений в штатное расписание – ОП ..., сервисный центр» с целью оптимизации и консолидации структуры ООО «Восточная Техника» с ДД.ММ.ГГГГ сокращается численность по штатным единицам (должностям): а именно, штатная единица (должность) - инженер-механик, количество сокращаемых единиц – 3 (л.д. 100-101).
С указанным приказом ФИО12 ознакомлен ДД.ММ.ГГГГ, что подтверждается его подписью в ознакомительном листе (л.д. 102).
Информация о сокращении численности или штата работников организации на основании Федерального закона от ДД.ММ.ГГГГ № 565-ФЗ «О занятости населения в Российской Федерации» была предоставлена ДД.ММ.ГГГГ в службу занятости населения.
ДД.ММ.ГГГГ истец уведомлен о сокращении занимаемой им должности и предстоящем увольнении по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, в этот же день ему были представлены для ознакомления перечни всех вакантных должностей, имеющихся в ООО «Восточная Техника», однако, от подписания письменного уведомления от ДД.ММ.ГГГГ, а также от ознакомления под роспись с перечнями имеющихся вакантных должностей ФИО12 отказался, что подтверждается актом об отказе от подписи при вручении пакета документов о предстоящем увольнении (л.д. 106-107).
Кроме того, из материалов дела следует, что ДД.ММ.ГГГГ ответчиком предложены ФИО12 все имеющиеся вакансии в организации, указанное предложение получено истцом ДД.ММ.ГГГГ; ДД.ММ.ГГГГ ответчиком также были предложены все имеющиеся вакансии, данное предложение получено ФИО2 ДД.ММ.ГГГГ; ДД.ММ.ГГГГ ООО «Восточная Техника» были предложены истцу все имеющиеся вакансии, предложение получено истцом ДД.ММ.ГГГГ; ДД.ММ.ГГГГ ответчиком в адрес истца направлено предложение по всем имеющимся в организации вакансиям (л.д. 108-113). На все вышеуказанные предложения какого-либо ответа (о согласии/несогласии) не последовало, при этом в каждом из предложений указано, что в случае если не будет ответа, то предложение считается отклоненным.
Факт наличия в даты, указанные в предложениях, соответствующих вакансий подтверждается выписками из штатного расписания.
Приказом .../лс от ДД.ММ.ГГГГ о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) ФИО12 уволен ДД.ММ.ГГГГ в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) (л.д. 114). От подписи в приказе ФИО12 отказался, что усматривается из акта об отказе от подписи от ДД.ММ.ГГГГ (л.д. 115).
Частью 1 статьи 46 Конституции Российской Федерации установлено, что каждому гарантируется судебная защита его прав и свобод.
Согласно Конституции Российской Федерации право на судебную защиту и доступ к правосудию относится к основным неотчуждаемым правам и свободам человека и одновременно выступает гарантией всех других прав и свобод, оно признается и гарантируется согласно общепризнанным принципам и нормам международного права (статьи 17 и 18; статья 46 части 1 и 2; статья 52).
Из приведенных конституционных положений следует, что правосудие как таковое должно обеспечивать эффективное восстановление в правах и отвечать требованиям справедливости (пункт 2 постановления Конституционного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ ...-П).
На основании статьи 1 Трудового кодекса Российской Федерации целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей.
В числе основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений, согласно статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации, - равенство прав и возможностей работников, установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществление государственного контроля (надзора) за их соблюдением, обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту, обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.
В силу части 1 статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации (запрещение дискриминации в сфере труда) каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.
Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абзац 2 части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации).
Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абзац 2 части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).
Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлены статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации.
Расторжение трудового договора работодателем в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя предусмотрено пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации как одно из оснований прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя.
В силу части 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части 1 названной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Главой 27 Трудового кодекса Российской Федерации (статьи 178 - 181.1) установлены гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора, в том числе в связи с сокращением численности или штата работников организации.
Так, частями 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью 3 статьи 81 данного Кодекса. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.
Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно указывал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. При этом расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в части 3 статьи 81, части 1 статьи 179, частях 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 24 апреля 2018 года № 930-О, от 28 марта 2017 года № 477-О, от 29 сентября 2016 года № 1841-О, от 19 июля 2016 года № 1437-О, от 24 сентября 2012 года № 1690-О и другие).
В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее по тексту - постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года №2), при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.
В пункте 29 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 даны разъяснения о том, что в соответствии с частью 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.
При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 Трудового кодекса Российской Федерации) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации).
В силу положений статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.
При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы; родителю, имеющему ребенка в возрасте до восемнадцати лет, в случае, если другой родитель призван на военную службу по мобилизации, направлен на службу в войска национальной гвардии Российской Федерации по мобилизации или заключил контракт о прохождении военной службы в период мобилизации, в период военного положения или в военное время либо заключил контракт о добровольном содействии в выполнении задач, возложенных на Вооруженные Силы Российской Федерации или войска национальной гвардии Российской Федерации.
Конституционный Суд Российской Федерации в Определении от 21 декабря 2006 года №581-О указал, что часть 1 статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации относится к числу норм, регламентирующих порядок увольнения в связи с сокращением штата работников. Названная норма определяет основанное на объективных критериях правило отбора работников для оставления на работе. Установив в качестве таких критериев более высокую производительность труда работника и его квалификацию, законодатель исходил как из необходимости предоставления дополнительных мер защиты трудовых прав работникам, имеющим более высокие результаты трудовой деятельности и лучшие профессиональные качества, так и из интереса работодателя в продолжении трудовых отношений с наиболее квалифицированными и эффективно работающими сотрудниками.
Из приведенных положений Трудового кодекса Российской Фдерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Верховного Суда Российской Федерации по применению названных норм трудового законодательства следует, что работодатель, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить, в случае принятия таких решений, закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.
Между тем, законодатель не устанавливает конкретных критериев, по которым должна быть произведена оценка работников по производительности труда и квалификации. Выбор критериев, имеющих значение для работодателя, является прерогативой именно работодателя.
Согласно протоколу оценки преимущественных прав сотрудников при сокращении численности и штата ООО «Восточная Техника», следует, что комиссия в составе менеджера сервисного центра по поддержке заказчиков ФИО5, мастера сервисного центра по ремонту компонентов ФИО8, мастера сервисного центра по ремонту компонентов ФИО9, по результатам анализа преимущественного права работников пришла к выводу об увольнении в связи с сокращением штата трех работников, в том числе истца ФИО2, который набрал итоговую оценку по всем критериям 13,75, коэффициент продуктивности за 2025 финансовый год составил 0,301 (л.д. 219).
Как следует из указанного протокола, в нем производилось сравнение показателей работы инженеров-механиков по различным критериям, произведено сравнение показателей ФИО2 с показателями иных работников, сведения о которых имеются в протоколе. При этом суд отмечает, что выбор критериев, имеющих значение для работодателя, является прерогативой именно работодателя.
Кроме того, в комментарии комиссии к итоговой оценке истца указано, что в последние годы у ФИО2 имели место эпизоды уклонения от рабочих обязанностей (в наличии зафиксированные замечания к работе). Низкий уровень коммуникации с коллегами, неумение работать в команде, часто отпрашивается по личным делам в рабочее время.
Так, в обоснование данных обстоятельств ответчиком представлена выписка за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ относительно продуктивности сервисных механиков, в том числе истца, из которой усматривается, что в процентом соотношении продуктивное время ФИО2 составляет 30,1%, коэффициент продуктивности механика – 0,301, рабочее время, час – 1776; проданные часы, час – 534 (л.д. 118).
Кроме того, ответчиком представлена письменная переписка из корпоративной почты с истцом, из которой следует, что истец отказывался от выполнения поставленной перед ним работы (л.д. 119-124), в связи с чем мастером сервисного центра ФИО10 на имя генерального директора ООО «Восточная Техника» написана служебная записка по факту отказа ФИО2 от порученной работы, поскольку данные работы являются низкоквалифицированными и письменного согласия на их выполнение он не давал (л.д. 126). По факту данной служебной записки ФИО2 на основании запроса (л.д. 125) даны соответствующие объяснения (л.д. 127-128).
ДД.ММ.ГГГГ ООО «Восточная Техника» сообщило ФИО12 о том, что отказ истца от разборочных операций, необходимых для сборки ДВС, является неисполнением трудовых обязанностей (л.д. 123-133).
При этом согласно пункту 2.2 должностной инструкции инженера-механика, следует, что в должностные обязанности инженера-механика входят, в том числе выполнение согласно наряд-заданию следующих видов работ: техническое обслуживание, диагностика, ремонты различного оборудования, предпродажная подготовка, запуск оборудования в эксплуатацию, сборку нового оборудования, снятие и установка компонентов, разборка сложных компонентов, регулировка и настройка компонентов. Работы могут выполняться на всей сервисной территории (л.д. 212-217).
С указанной должностной инструкцией ФИО12 ознакомлен ДД.ММ.ГГГГ, что подтверждается ознакомительным листом (л.д. 218).
Также в подтверждение выводов комиссии о снижении производительности труда ответчиком в материалы дела представлены заявления ФИО2 в количестве 15 штук, подтверждающие отсутствие работника на рабочем месте (периодически более 4 часов подряд) в рабочее время (л.д. 132-146), что, по мнению ответчика, также сказалось на снижении производительности труда.
При этом несогласие истца с произведенной работодателем оценкой преимущественного права на оставление на работе не может быть принято во внимание, поскольку отраженные в анализе преимущественного права мотивы являются допустимым способом оценки преимущественного права. Оценка производительности труда производится не только с точки зрения привлечения либо не привлечения работника к ответственности за неисполнение обязанностей, работодатель оценивает в целом исполнение функционала, который требуется от работника, оценивая его производительность. При этом, анализ производительности является прерогативой работодателя, каких-либо дискриминационных критериев не применено, за основу взяты показатели, относящиеся к работе.
При оценке уровня квалификации, обязательного учета оценок, полученных при обучении, законодатель не требует, а потому ссылка ФИО2 на прохождение различного рода обучения не дает оснований полагать о более высокой квалификации, так как квалификация подразумевает не только знания, но и навыки, умения, опыт.
Как уже было отмечено выше, определение преимущественного права в силу статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации относится к исключительным полномочиям работодателя. Положения данной статьи в равной степени направлены как на защиту прав работника, обладающего лучшими показателями в работе, предоставляя последнему преимущество перед другими сотрудниками, занимающими аналогичные должности, так и прав работодателя на продолжение трудовых отношений с тем работником, используя труд которого, он сумеет достичь наиболее высоких результатов своей деятельности.
Возможность судебной проверки правильности применения работодателем установленных частью 1 статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации критериев при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников, о чем указано в Определении Конституционного Суда Российской Федерации от 21 декабря 2006 года №581-О, не предусматривает самостоятельное определение судом показателей оценки квалификации и производительности труда работников, вопреки избранным работодателем, либо придание приоритета одному или некоторым из показателей.
Из приведенных положений Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по применению названных норм трудового законодательства следует, что работодатель, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.
К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относится установленная Трудовым кодексом Российской Федерации обязанность работодателя предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данная обязанность работодателя императивно установлена нормами трудового законодательства, которые работодатель в силу абзаца 2 части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации должен соблюдать.
Доводы истца о том, что производительность его труда снизилась в связи с тем, что ему не давали работу, материалами дела не подтверждаются, в связи с чем не могут быть приняты во внимание. Более того, суд отмечает, что с какими-либо обращениями в адрес генерального директора ООО «Восточная Техника» относительно ущемления его прав при организации рабочего процесса истец не обращался, обратного материалы дела не содержат.
При этом в ходе рассмотрения дела представитель ответчика пояснил, что в организации в целом снизился объем работы в виду существующей обстановки в стране, наличием санкций, в связи с чем и было вызвано сокращение численности и штата.
Проанализировав все вышеизложенное, суд приходит к выводу, что факт сокращения занимаемой истцом штатной единицы нашел свое достоверное подтверждение в ходе рассмотрения дела, процедура увольнения истца работодателем соблюдена, уведомление о предстоящем увольнении было представлено истцу лично ДД.ММ.ГГГГ, однако, истец отказался от ознакомления с приказом и уведомлением о сокращении, все имеющиеся вакансии, которые имелись в ООО «Восточная Техника» были предложены истцу, обстоятельств мнимости проведенного сокращения, направленного на увольнение истца, судом не установлено, как и фактов дискриминации истца со стороны работодателя.
До момента увольнения ФИО12 неоднократно предоставлялась информация о наличии вакантных должностей в ООО «Восточная Техника», на предложение ответчика о данных вакансия истец не отреагировал. При этом доводы истца о том, что ему были предложены должности, на которые он не мог претендовать в силу своего образования, квалификации, не могут быть приняты во внимание.
Так, являясь элементом правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации), указанная гарантия наряду с установленным законом порядком увольнения работника направлена против возможного произвольного увольнения работников в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации. Обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что работодателем работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий (предупреждения работника об увольнении) по день увольнения работника включительно.
Работодатель обязан предлагать все имеющиеся вакантные должности всем сокращаемым работникам, в противном случае нарушается один из основных принципов правового регулирования трудовых отношений - принцип равенства прав и возможностей работников, закрепленный в статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации, и запрет на дискриминацию в сфере труда.
Материалами дела достоверно подтверждается, что работодателем были предложены истцу все имеющиеся в штатном расписании должности как на момент предупреждения о предстоящем увольнении, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий (предупреждения работника об увольнении) по день увольнения работника включительно.
Таким образом, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником на основании пункта 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) при условии исполнения им обязанности по предложению этому работнику всех имеющихся у работодателя в данной местности вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы. Неисполнение работодателем такой обязанности в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным.
Руководствуясь приведенным выше правовым регулированием, проанализировав все представленные сторонами документы, в том числе штатное расписание и штатную расстановку, действовавшие в период действия предупреждения истца о предстоящем увольнении с ДД.ММ.ГГГГ и по дату увольнения, суд приходит к выводу о законности действий работодателя при проведении процедуры сокращения истца и издания приказа от ДД.ММ.ГГГГ о прекращении (расторжении) трудового договора, в связи с чем отсутствуют основания для удовлетворения требований истца о признании увольнения незаконным и восстановлении его на работе.
Учитывая, что истцу отказано в удовлетворении требований о признании увольнения незаконным и восстановлении на работе, то производные от них требования о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда также не подлежат удовлетворению.
Руководствуясь статьями 194-199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд
РЕШИЛ:
в удовлетворении исковых требований ФИО2 к ООО «Восточная Техника» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда – отказать.
Решение суда может быть обжаловано в Новосибирский областной суд в течение месяца со дня его принятия в окончательной форме через Дзержинский районный суд г. Новосибирска.
Мотивированное решение составлено ДД.ММ.ГГГГ.
Судья /подпись/ И.А. Носова
Подлинник документа находится в гражданском деле ... Дзержинского районного суда г. Новосибирска.