РЕШЕНИЕ
Именем Российской Федерации
14 мая 2026 года город Барнаул
Индустриальный районный суд города Барнаула Алтайского края в составе:
председательствующего судьи Костяной Н.А.
при секретаре Федулеевой Д.Ю.
с участием Головановой Д.Б.
рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску Петрова Сергея Николаевича к ООО «Дед Алтай» об установлении факта трудовых отношений, внесении записей о работе, заключении трудового договора, исполнении обязанностей по начислению и перечислению страховых взносов, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации за неиспользованный отпуск, компенсации морального вреда,
УСТАНОВИЛ:
Петров С.Н. обратился в суд с иском к ООО «Дед Алтай», в окончательной редакции от 23.04.2026 (л.д. 12-13 т.2), в котором просил:
1. Установить факт трудовых отношений между Петровым Сергеем Николаевичем и ООО «Дед Алтай» в период с 01.05.2020 по 19.12.2025 в должности «региональный менеджер по продажам» на условиях совместительства.
2. Возложить на ответчика обязанность внести в трудовую книжку запись о приёме на работу и заключить трудовой договор на условиях совместительства с 01.05.2020 в должности «региональный менеджер по продажам».
3. Возложить на ответчика обязанность предоставить в Фонд пенсионного и социального страхования сведения по начисленным и уплаченным страховым взносам за Петрова С.Н. за период с 01.05.2020 по 19.12.2025, а также произвести соответствующие отчисления страховых взносов.
4. Восстановить Петрова С.Н. на работе в ООО «Дед Алтай» в должности «региональный менеджер по продажам» с 20.12.2025.
5. Взыскать с ответчика средний заработок за время вынужденного прогула с 22.12.2025 по 22.01.2026 в размере 49 662,72 руб., а также по день фактического восстановления на работе.
6. Взыскать компенсацию за неиспользованный отпуск за период с 01.05.2020 по 19.12.2025 в размере 344 079,12 руб.
7. Взыскать компенсацию морального вреда в размере 50 000 руб.
В обоснование иска Петров С.Н. указал, что с 01.05.2020 он был фактически допущен к работе директором ООО «Дед Алтай» Макевкиным С.П. к выполнению обязанностей регионального менеджера по продажам на условиях совместительства. Трудовой договор в письменной форме не заключался, приказ о приёме не издавался, запись в трудовую книжку не вносилась, однако истец добросовестно выполнял трудовую функцию: поиск клиентов, заключение договоров, контроль отгрузок, отчётность перед директором. График работы с 8 до 17 час. с понедельника по пятницу. Оплата труда производилась ежемесячно 1 или 2 в месяц путём перечисления денежных средств на банковскую карту истца директором общества. Размер оплаты зависел от объёмов продаж. Истец подчинялся правилам внутреннего трудового распорядка: участвовал в рабочем чате «Сила в продажах», получал указания от директора, отчитывался о результатах, соблюдал режим работы. 19.12.2025 истец получил окончательный расчет, а позже был фактически отстранён от работы, не допущен на рабочее место, что расценивает как незаконное увольнение.
Ответчик ООО «Дед Алтай» иск не признал, представил письменный отзыв и дополнения к нему. В обоснование возражений указал, что между сторонами имели место гражданско-правовые отношения в рамках агентского договора, по которому истец получал агентское вознаграждение в размере 5–10% от отгрузок. Истец не подчинялся правилам внутреннего трудового распорядка, самостоятельно планировал время, не имел фиксированного рабочего дня, не отпрашивался с работы (направлял лишь уведомления). Истец в спорный период (с сентября 2020 по февраль 2022, с апреля 2024 по сентябрь 2024, с июля 2025 по декабрь 2025) был трудоустроен по основному месту работы в других организациях, что исключало возможность его работы у ответчика. Истец являлся плательщиком налога на профессиональный доход (самозанятым), что также подтверждает гражданско-правовой характер отношений. Договорные отношения между сторонами начались только с июня 2024 года, а не с 2020 года. Истцом пропущен срок исковой давности (ст. 392 ТК РФ), поскольку о нарушении прав он должен был узнать в 2024 года, а иск подан 21.01.2026. В действиях истца усматривается злоупотребление правом (ст. 10 ГК РФ): после прекращения выплат агентского вознаграждения он решил получить материальную выгоду через суд.
Третье лицо – Отделение СФР по Алтайскому краю представило отзыв, в котором указало, что не возражает против удовлетворения иска при условии предоставления достаточных доказательств наличия трудовых отношений. В базах СФР сведения о трудовой деятельности Петрова С.Н. в ООО «Дед Алтай» отсутствуют. В случае признания отношений трудовыми обязанность по представлению корректирующих сведений возлагается на работодателя.
Прокурор в судебном заседании дал заключение об обоснованности иска.
Суд, заслушав стороны, заключение прокурора, исследовав письменные материалы дела, приходит к следующему.
Часть 1 статьи 37 Конституции Российской Федерации устанавливает, что труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.
Трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается (статья 15 Трудового кодекса Российской Федерации).
В силу части 1 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с этим кодексом.
Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен (часть 3 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации).
Статья 16 Трудового кодекса Российской Федерации к основаниям возникновения трудовых отношений между работником и работодателем относит фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен. Данная норма представляет собой дополнительную гарантию для работников, приступивших к работе с разрешения уполномоченного должностного лица без заключения трудового договора в письменной форме, и призвана устранить неопределенность правового положения таких работников (пункт 3 определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2009 г. N 597-О-О).
В статье 56 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя (часть 1 данной нормы).
Согласно части 1 статьи 61 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено названным кодексом, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя.
Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами (часть 1 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации).
Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом (часть 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации).
Частью 1 статьи 68 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.
Согласно разъяснениям, содержащимся в абзаце втором пункта 12 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (часть 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации). При этом следует иметь в виду, что представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (статья 16 Трудового кодекса Российской Федерации) и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом.
В постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29.05.2018 года N 15 "О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям" в пункте 18 содержатся разъяснения о том, что при разрешении вопроса, имелись ли между сторонами трудовые отношения, суд в силу статей 55, 59 и 60 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации вправе принимать любые средства доказывания, предусмотренные процессуальным законодательством. К таким доказательствам, в частности, могут быть отнесены письменные доказательства (например, оформленный пропуск на территорию работодателя; журнал регистрации прихода-ухода работников на работу; документы кадровой деятельности работодателя: графики работы (сменности), графики отпусков, документы о направлении работника в командировку, о возложении на работника обязанностей по обеспечению пожарной безопасности, договор о полной материальной ответственности работника; расчетные листы о начислении заработной платы, ведомости выдачи денежных средств, сведения о перечислении денежных средств на банковскую карту работника; документы хозяйственной деятельности работодателя: заполняемые или подписываемые работником товарные накладные, счета-фактуры, копии кассовых книг о полученной выручке, путевые листы, заявки на перевозку груза, акты о выполненных работах, журнал посетителей, переписка сторон спора, в том числе по электронной почте; документы по охране труда, как то: журнал регистрации и проведения инструктажа на рабочем месте, удостоверения о проверке знаний требований охраны труда, направление работника на медицинский осмотр, акт медицинского осмотра работника, карта специальной оценки условий труда), свидетельские показания, аудио- и видеозаписи и другие.
Отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в письменной форме, трудового договора не исключает возможности признания в судебном порядке сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а трудового договора - заключенным при наличии в этих отношениях признаков трудового правоотношения, поскольку из содержания статей 11, 15, части 3 статьи 16 и статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с положениями части 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации следует, что трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. Датой заключения трудового договора в таком случае будет являться дата фактического допущения работника к работе. Неоформление работодателем или его уполномоченным представителем, фактически допустившими работника к работе, в письменной форме трудового договора в установленный статьей 67 Трудового кодекса Российской Федерации срок, вопреки намерению работника оформить трудовой договор, может быть расценено судом как злоупотребление со стороны работодателя правом на заключение трудового договора (статья 22 Трудового кодекса Российской Федерации) (пункт 20 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 г. N 15).
При разрешении споров работников, с которыми не оформлен трудовой договор в письменной форме, судам, исходя из положений статей 2, 67 Трудового кодекса Российской Федерации, необходимо иметь в виду, что, если такой работник приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным. В связи с этим доказательства отсутствия трудовых отношений должен представить работодатель - физическое лицо (являющийся индивидуальным предпринимателем и не являющийся индивидуальным предпринимателем) и работодатель - субъект малого предпринимательства, который отнесен к микропредприятиям (пункт 21 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29.05.2018 года N 15).
Из приведенных выше нормативных положений трудового законодательства и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что к характерным признакам трудового правоотношения относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда; возмездный характер трудового отношения (оплата производится за труд).
Трудовые отношения между работником и работодателем возникают на основании трудового договора, заключаемого в письменной форме. Обязанность по надлежащему оформлению трудовых отношений с работником (заключение в письменной форме трудового договора, издание приказа (распоряжения) о приеме на работу) нормами Трудового кодекса Российской Федерации возлагается на работодателя.
Вместе с тем само по себе отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в письменной форме, трудового договора не исключает возможности признания сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а трудового договора - заключенным при наличии в этих отношениях признаков трудового правоотношения, поскольку к основаниям возникновения трудовых отношений между работником и работодателем закон (часть 3 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации) относит также фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.
Цель указанной нормы - устранение неопределенности правового положения таких работников и неблагоприятных последствий отсутствия трудового договора в письменной форме, защита их прав и законных интересов как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении, в том числе путем признания в судебном порядке факта трудовых отношений между сторонами, формально не связанными трудовым договором. При этом неисполнение работодателем, фактически допустившим работника к работе, обязанности не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе оформить в письменной форме с ним трудовой договор может быть расценено как злоупотребление правом со стороны работодателя на заключение трудового договора вопреки намерению работника заключить трудовой договор.
Таким образом, по смыслу статей 15, 16, 56, части 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации в их системном единстве, если работник, с которым не оформлен трудовой договор в письменной форме, приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным. В связи с этим доказательства отсутствия трудовых отношений должен представить работодатель.
Суд должен не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в статьях 15 и 56 Трудового кодекса Российской Федерации, был ли фактически осуществлен допуск работника к выполнению трудовой функции (приведенная правовая позиция изложена в пункте 15 Обзора судебной практики Верховного Суда Российской Федерации, N 3, утвержденного Президиумом Верховного Суда Российской Федерации 14.11.2018 года).
В соответствии со ст. 15, 56, 67 Трудового кодекса РФ (далее – ТК РФ) трудовые отношения характеризуются: личным выполнением работником определённой, заранее обусловленной трудовой функции; подчинением работника правилам внутреннего трудового распорядка; обеспечением работодателем условий труда; систематической выплатой вознаграждения за труд (не за разовый результат); фактическим допуском к работе с ведома работодателя или его уполномоченного представителя.
При рассмотрении спора установлено, что истец фактически был допущен директором общества к работе с июня 2020 г.
Данные обстоятельства подтверждаются совокупностью доказательств, а именно: пояснениями истца, показаниями свидетеля, скриншотами переписки из чата, где содержатся указания директора выполнить определенную задачу, предоставлением отчетов, ежемесячным перечислением директором на счет истца денежных средств, размер которых зависит от количества продаж, электронными письмами контрагентам общества, где отправителем указан Петров, а остальные реквизиты ответчика, информационным письмом о повышении цен на продукцию, подписанным от имени ООО «Дед Алтай» менеджером Петровым С.Н., доверенностью в транспортную компанию от 04.06.2020, где истец указан как менеджер по продажам ООО «Дед Алтай», фактом направления писем на адрес места истца для ООО «Дед Алтай», представленными ответчиком расчетами выплат истца -, где указано, что это заработная плата
Показаниями свидетеля Титова А.Г., подтверждается, что он в течение 4-5 лет приобретал продукцию ООО «Дед Алтай» непосредственно у Петрова, который сообщал, что является работником в этой организации, при этом ФИО1 действовал как представитель общества, а не как самостоятельный агент. Товар забирал у офиса организации по <адрес> в рабочее время. Петров выходил из офиса, отдавал товар. Со слов истца свидетелю стало известно, что произошел конфликт и Петров не работает в обществе.
При этом ответчиком не представлено доказательства, опровергающие подлинность представленных истцом письменных доказательств.
Из выписок по банковской карте Петрова С.Н. за период с 02.07.2020 по 19.12.2025 следует, что на карту истца регулярно (ежемесячно) поступали денежные средства от директора Макевкина С.П.
Суд критически оценивает довод ответчика о том, что финансовые отношения начались только с июня 2024 года. Представленные по запросу суда выписки со счетов истца в Банках показывает начало перечислений именно с июля 2020 года.
Суть переписки в рабочем чате «Сила в продажах» характерна для трудовых отношений, а не для гражданско-правовых, где заказчика интересует только результат.
Ответчик в своём отзыве утверждал, что переписка «не коим образом не свидетельствует о подчинении правилам внутреннего трудового распорядка», поскольку работник должен «отпрашиваться, а не ставить в известность». Однако трудовое законодательство не требует какой-то особой формы согласования отсутствия; сам факт того, что директор контролирует рабочее время и делает замечания, указывает на властно-распорядительные полномочия работодателя.
Истец лично выполнял поручения ответчика, не привлекая третьих лиц. Он не нёс коммерческого риска (не закупал товар, не оплачивал транспортные расходы, не отвечал за убытки от нереализации). Размер вознаграждения зависел от объёма отгрузок, но это является разновидностью сдельной оплаты труда (ст. 150 ТК РФ), а не признаком агентского договора.
То обстоятельство, что Петров С.Н. в отдельные периоды был трудоустроен по основному месту работы в других организациях, не исключает трудовых отношений с ответчиком на условиях совместительства. Совместительство допускает работу в свободное от основной работы время. Ответчик не представил доказательств того, что истец работал у него именно в то же время, когда был занят по основному месту работы.
Ссылка ответчика на то, что истец являлся плательщиком налога на профессиональный доход (самозанятым), сама по себе не опровергает трудовых отношений. Применение специального налогового режима не исключает признания отношений трудовыми, если фактически сложились все признаки трудового правоотношения. Работодатель не вправе навязывать работнику статус самозанятого для ухода от оформления трудового договора и уплаты страховых взносов.
Указанные доказательства в совокупности свидетельствуют о возникновении между сторонами отношений, имеющих характер именно трудовых: личное выполнение функции менеджера по продажам, подчинением работника правилам внутреннего трудового распорядка; обеспечением работодателем условий труда; систематической выплатой вознаграждения за труд; фактическим допуском к работе.
В соответствии с ч. 1 ст. 392 ТК РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трёх месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права. По спорам об увольнении – в течение одного месяца со дня вручения копии приказа об увольнении или со дня выдачи трудовой книжки.
В данном случае трудовые отношения не были оформлены, приказ об увольнении не издавался. Истец узнал о нарушении своего права на труд (фактическом увольнении) 22.12.2025, когда был отстранён от работы, не допущен на рабочее место В суд с иском он обратился 21.01.2026 – в пределах одномесячного срока по спору об увольнении и трёхмесячного срока по спору о признании трудовых отношений. Следовательно, срок исковой давности не пропущен.
Ответчик утверждал, что истец в течение сотрудничества не просил его трудоустроить, а работал по гражданско-правовому договору, и лишь когда перестали платить агентское вознаграждение, решил обратиться в суд «с целью материальной наживы». Суд находит этот довод несостоятельным.
Злоупотребление правом предполагает умышленные действия истца с единственной целью причинить вред ответчику. В данном случае истец, напротив, защищает свои трудовые права. Отсутствие ранее поданных заявлений о трудоустройстве не является злоупотреблением, поскольку обязанность надлежаще оформлять трудовые отношения лежит на работодателе (ст. 22, 67 ТК РФ). Как указывает в объяснениях истец он многократно поднимал вопрос о своем трудоустройстве, последнее обращение как и раз стало причиной конфликта, в результате которого его фактически отстранили от работы. Ответчиком опровергающих данные объяснения доказательств не представлено.
Ответчиком в нарушение вышеуказанных судом положений закона не представлено доказательств, в подтверждение своих доводов о том, что между сторонами имели место договорные отношения. Более того, даже представленные первыми выписки о расчете вознаграждения Петрова имели указание – «Зарплата», позже такие же выписки представлены в «обрезанном» виде.
При таких обстоятельствах суд считает установленным факт наличия между сторонами трудовых отношений.
Истец просил установить факт трудовых отношений с 01.05.2020 по 19.12.2025. Суд, исследовав выписки по банковской карте, установил, что первое перечисление денежных средств от ответчика (с карты директора Макевкина С.П.) на карту Петрова С.Н. состоялось 02.07.2020. Факт работы в июне подтвержден доверенностью от 04.06.2020, иных данных, с какого именно числа были начаты трудовые отношения, не имеется. Это позволяет сделать вывод, что фактическое допущение к работе имело место не позднее начала июня 2020 г. Об этом свидетельствуют как оплаты в начале июля за выполненную ранее работу (то есть продажи имели место быть), а также письменные документы. Поскольку конкретная дата достоверно не установлена, суд принимает за дату начала трудовых отношений 02.06.2020 – за месяц до даты платежа.
Дата окончания трудовых отношений – 19.12.2025 – сторонами не оспаривается.
Таким образом, суд устанавливает, что период работы истца у ответчика имел место с 02.06.2020 по 19.12.2025.
Поскольку судом установлено, что 19.12.2025 ответчик фактически отстранил истца от работы без законных оснований (приказ об увольнении не издавался, процедура увольнения не соблюдена), это является незаконным прекращением трудового договора. Истец подлежит восстановлению на работе с 22.12.2025 в должности регионального менеджера по продажам на условиях совместительства.
Время с 22.12.2025 (следующий рабочий день после увольнения) по день восстановления является вынужденным прогулом, который подлежит оплате по среднему заработку (ст. 394 ТК РФ).
В силу абз.5 ч.1 ст.21 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право, в том числе на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполняемой работы.
В соответствии с частью 1 статьи 129 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата (оплата труда работника) - это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).
Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда (ч.1 ст.135 Трудового кодекса Российской Федерации).
В соответствии с ч.ч.1, 3 ст.133 Трудового кодекса Российской Федерации минимальный размер оплаты труда устанавливается одновременно на всей территории Российской Федерации федеральным законом и не может быть ниже величины прожиточного минимума трудоспособного населения, при этом месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда.
В ч.1 ст.133.1 Трудового кодекса Российской Федерации указано, что в субъекте Российской Федерации региональным соглашением о минимальной заработной плате может устанавливаться размер минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации.
В Алтайском крае действует Региональное соглашение о размере минимальной заработной платы в Алтайском крае на 2022 года-2024 годы, и на 2025-2027, которыми для работников внебюджетного сектора экономики с 01 января 2022 года минимальная заработная плата устанавливается в размере 16638 руб., с 01 января 2023 года – 17786 руб., с 1 января 2024 года - 21 070 рублей, с 01.01.2025 - 24570 рублей (без учета выплат за работу в местностях с особыми климатическими условиями и иных компенсационных выплат, предоставляемых в соответствии с действующим законодательством, соглашениями и коллективными договорами).
Порядок исчисления заработной платы определен статьей 139 Трудового кодекса Российской Федерации.
В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 г. N 15 "О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям" разъяснено, что при рассмотрении дел о взыскании заработной платы по требованиям работников, трудовые отношения с которыми не оформлены в установленном законом порядке, судам следует учитывать, что в случае отсутствия письменных доказательств, подтверждающих размер заработной платы, получаемой работниками, работающими у работодателя - физического лица (являющегося индивидуальным предпринимателем, не являющегося индивидуальным предпринимателем) или у работодателя - субъекта малого предпринимательства, который отнесен к микропредприятиям, суд вправе определить ее размер исходя из обычного вознаграждения работника его квалификации в данной местности, а при невозможности установления размера такого вознаграждения - исходя из размера минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации (часть 3 статьи 37 Конституции Российской Федерации, статья 133.1 Трудового кодекса Российской Федерации, пункт 4 статьи 1086 Гражданского кодекса Российской Федерации).
Таким образом, размер заработной платы работника, из которого в том числе подлежит исчислению компенсация за неиспользованный отпуск, в случае, если трудовые отношения не оформлены в установленном законом порядке (не заключен в письменной форме трудовой договор, не издан приказ о приеме на работу), может быть подтвержден письменными доказательствами о размере заработной платы такого работника, при отсутствии которых суд вправе определить ее размер исходя из обычного вознаграждения работника его квалификации в данной местности, а при невозможности установления размера такого вознаграждения - исходя из размера минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации.
Поскольку между сторонами не заключались письменные соглашения о размере оплаты труда, то суд определяет средний заработок на основании фактически полученных сумм за 12 месяцев, предшествующих увольнению (декабрь 2024 – ноябрь 2025).
Из выписок по счёту, представленных ответчиком расчетов перечисленных сумм следует, что оплата труда истца составляла следующие суммы:
Декабрь 2024 - 35390 р. (20 дней)
Январь 2025 - 165 285р. (17 дней)
Февраль 2025 - 45 945 р. (20 дней)
Март 2025 - 108 833 р. (20 дней)
Апрель 2025 - 35 625 р. (22 дня)
Май 2025 - 37 315 р. (18 дней)
Июнь 2025 - 78370 р. (18 дней)
Июль 2025 - 8440 р. (23 дня)
Август 2025 - 76250 р. (21 день)
Сентябрь 2025 - 79870 р. (20 дней)
Октябрь 2025 - 62 998 р. (23 дня)
Ноябрь 2025 - 134 615 р. (19 дней)
Итого за 12 месяцев (дек.2024 г. – нояб.2025 г.): 868936 руб.
Количество отработанных дней 241
Среднедневной 3605, 54 руб.
Истец в иске рассчитывает средний заработок в сумме 3103,92 руб.
Разрешая спор, суд исходит из требований истца.
Истец просит взыскать компенсацию за период вынужденного прогула с 22.12.2025 по 22.01.2026 в размере 49 662,72 руб., а далее по день фактического восстановления на работе. Поскольку установлен факт незаконного лишения истца работы, требования истца о взыскании вышеуказанных сумм подлежат удовлетворению.
Также истцом заявлены требования о взыскании компенсация за неиспользованный отпуск.
В соответствии со ст. 139 Трудового кодекса Российской Федерации средний дневной заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется за последние 12 календарных месяцев путем деления суммы начисленной заработной платы на 12 и на 29,3 (среднемесячное число календарных дней).
Особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного настоящей статьей, определяются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.
Согласно п.10 Постановления Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 года N 922 "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы" средний дневной заработок для оплаты отпусков, предоставляемых в календарных днях, и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за расчетный период, на 12 и на среднемесячное число календарных дней (29,3).
В случае, если один или несколько месяцев расчетного периода отработаны не полностью или из него исключалось время в соответствии с пунктом 5 настоящего Положения, средний дневной заработок исчисляется путем деления суммы фактически начисленной заработной платы за расчетный период на сумму среднемесячного числа календарных дней (29,3), умноженного на количество полных календарных месяцев, и количества календарных дней в неполных календарных месяцах.
Количество календарных дней в неполном календарном месяце рассчитывается путем деления среднемесячного числа календарных дней (29,3) на количество календарных дней этого месяца и умножения на количество календарных дней, приходящихся на время, отработанное в данном месяце.
На каждый полный месяц работы приходится 2,33 календарного дня отпуска (28 дн.: 12 мес.). При расчёте излишки, составляющие менее половины месяца, исключаются из подсчёта, а излишки, составляющие не менее половины месяца, округляются до полного месяца (п. 35 Правил об очередных и дополнительных отпусках" (утв. НКТ СССР 30.04.1930 N 169).
Средний дневной заработок для выплаты компенсации за неиспользованный отпуск в силу ст.139 Трудового кодекса Российской Федерации исчисляется за последние 12 календарных месяцев путем деления суммы начисленной заработной платы на 12 и на 29,3 (среднемесячное число календарных дней).
В силу положений действующего законодательства именно на работодателе лежит бремя доказывания надлежащего предоставления работнику ежегодного оплачиваемого отпуска, однако относимых, допустимых и достоверных доказательств, подтверждающих предоставление истцу таких отпусков с выплатой отпускных денежных средств за остальные периоды работы, в нарушение ст.56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, ответчиком не представлено.
Поскольку ответчиком не предоставлено доказательств, подтверждающих отсутствие у истца права на получение компенсации за неиспользованный отпуск за отработанный период времени, как и не представлено доказательств тому, что при увольнении такая компенсация истцу была выплачена, то истец вправе требовать выплаты этой компенсации.
В период работы у ответчика истец не реализовал право на отпуск в полном объеме.
Расчет суммы компенсации за неиспользованный отпуск: 868936 руб./12/29,3 =2471, 38 руб.
За период работы с 02.06.2020 по 19.12.2025 компенсация за неиспользованный отпуск составляет 315 405,86 руб.
В соответствии со ст. 237 Трудового кодекса Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействиями работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.
Как следует из разъяснений, содержащихся в п.63 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», суд вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы). Размер компенсации морального вреда определяется судом, исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.
Поскольку в ходе рассмотрения дела судом установлен факт нарушения трудовых прав истца вследствие его незаконного увольнения, неоформления трудовых отношений, то истец вправе требовать взыскания компенсации морального вреда, размер которой суд определяет с учетом обстоятельств дела, характера допущенных ответчиком нарушений трудовых прав истца, длительности нарушенного права, степени нравственных страданий истца в результате его незаконного увольнения и лишения заработка, с учетом принципа разумности и справедливости, в связи с чем суд приходит к выводу о наличии оснований для взыскания с ответчика в пользу истца компенсации морального в размере в размере 20 000 руб. 00 коп., принимая во внимание то, что достаточных доказательств, подтверждающих обоснованность размера компенсации морального вреда в сумме 50 000 руб. 00 коп., сторона истца суду не представила.
При таких обстоятельствах, исковые требования в части взыскания компенсации морального вреда суд удовлетворяет частично.
В соответствии со ст. 22, 66.1 ТК РФ, Федеральным законом № 27-ФЗ от 01.04.1996"Об индивидуальном (персонифицированном) учете в системах обязательного пенсионного страхования и обязательного социального страхования" на ответчика возлагается обязанность представить в ОСФР по Алтайскому краю сведения индивидуального (персонифицированного) учёта за период с 02.06.2020 по 19.12.2025, а также уплатить страховые взносы (доплатить) за указанный период.
В силу ч. 1 ст.103 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела, и государственная пошлина, от уплаты которых истец был освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, пропорционально удовлетворенной части исковых требований. В этом случае взысканные суммы зачисляются в доход бюджета, за счет средств которого они были возмещены, а государственная пошлина - в соответствующий бюджет согласно нормативам отчислений, установленным бюджетным законодательством Российской Федерации.
Поскольку при подаче иска истец был освобожден от уплаты государственной пошлины С ответчика на основании ст. 103 ГПК РФ в доход бюджета подлежит взысканию госпошлина в размере 26 626,71 руб.
Руководствуясь 194-199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд
РЕШИЛ:
Исковые требования удовлетворить в части.
Установить факт трудовых отношений между Петровым Сергеем Николаевичем и ООО «Дед Алтай» в период с 02.07.2020 по 19.12.2025 в должности «региональный менеджер по продажам» на условиях совместительства.
Возложить на ООО «Дед Алтай» обязанность внести в трудовую книжку Петрова Сергея Николаевича запись о приеме на работу и заключить трудовой договор на условиях совместительства с 02.07.2020 в должности «региональный менеджер по продажам».
Возложить на ООО «Дед Алтай» обязанность предоставить в Фонд пенсионного и социального страхования Российской Федерации сведения по начисленным и уплаченным страховым взносам за Петрова Сергея Николаевича за период с 02.07.2020 по 19.12.2025, а также произвести соответствующие отчисления страховых взносов за период с 02.07.2020 по 19.12.2025
Восстановить Петрова Сергея Николаевича в ООО «Дед Алтая» в должности «региональный менеджер по продажам» на условиях совместительства.
Взыскать с ООО «Дед Алтай» в пользу Петрова Сергея Николаевича средний заработок за время вынужденного прогула с 22.12.2025 по 22.01.2026 в размере 49 662,72 руб., а также по день фактического восстановления на работе, исходя из размера среднего заработка 3103,92 руб., компенсацию за неиспользованный отпуск с 02.07.2020 по 19.12.2025 в размере 315 405,86 руб., компенсацию морального вреда в размере 20000 руб.
В остальной части в удовлетворении требований отказать.
Взыскать с ООО «Дед Алтай» в доход бюджета муниципального образования городской округ город Барнаул госпошлину в размере 26 626,71 руб.
Решение может быть обжаловано в апелляционную инстанцию Алтайского краевого суда в течение месяца со дня принятия решения судом в окончательной форме путем подачи апелляционной жалобы через Индустриальный районный суд города Барнаула.
Судья Н.А. Костяная
Решение в окончательной форме изготовлено 28.05.2026
<данные изъяты>
<данные изъяты>
<данные изъяты>
<данные изъяты>
<данные изъяты>
<данные изъяты>