РЕШЕНИЕ
ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
20 июля 2026 года г. Красноярск
Центральный районный суд г. Красноярска в составе:
председательствующего судьи Судит А.Г., при секретаре Москвиной А.Ю., с участием старшего помощника прокурора Глуховой К.В., истца Ковыряевой Е.В., ее представителя Янова О.А., представителя ответчика Анастасьевой Н.И., рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску Ковыряевой Елены Владимировны к ООО МБ «Маркетплейс» о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании денежных средств,
УСТАНОВИЛ:
Истец Ковыряева Е.В. обратилась в суд с иском (с учетом уточнений от ДД.ММ.ГГГГ) к ООО МБ «Маркетплейс» о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании денежных средств. Требования мотивированы тем, что ДД.ММ.ГГГГ между истцом и ООО МБ «Маркетплейс» был заключен трудовой договор № №, по которому Ковыряева Е.В. была принята в основное подразделение на должность менеджера по работе с агентами, с испытательным сроком в 3 месяца. ДД.ММ.ГГГГ истец якобы была переведена из основного отдела в отдел по работе с партнёрами и агентами, однако узнала об этом спустя несколько месяцев. Ни приказ, ни дополнительное соглашение она не подписывала. ДД.ММ.ГГГГ Ковыряева Е.В. была уволена в связи с не прохождением испытательного срока. С увольнением она не согласна, так как претензии к её работе начались после того, как она задала вопрос о выплате ей северных и районных доплат в связи с тем, что она работает в г. Красноярске, где такие выплаты установлены. После этого к ней начались необоснованные претензии о невыполнении планов, хотя такие планы устанавливались даже не всем сотрудникам, и в то время, как некоторым сотрудникам выставлялся план в 200 000 руб., ей был выставлен план в 1 000 000 руб. Давались иные невыполнимые поручения или поручения, выполнение которых зависело не только от неё. Истцу не давали под подпись программу прохождения испытания и не ознакамливали с конкретными показателями, которые она должна была достичь, чтобы пройти испытательный срок. В связи с чем, истец с учетом уточнений просит признать приказ об увольнении № от ДД.ММ.ГГГГ незаконным, восстановить её в должности менеджера по работе с агентами, взыскать с ответчика в пользу истца компенсацию времени вынужденного прогула по день вынесения решения в размере 720 013 руб., компенсацию дней отпуска в размере 22 259 руб., компенсацию за задержку заработной платы в размере 22 159 руб., компенсацию морального вреда в размере 100 000 руб.
В судебном заседании истец Ковыряева Е.В. исковые требования с учетом уточнений поддержала, пояснила, что ДД.ММ.ГГГГ она была трудоустроена в ООО МБ «Маркетплейс», менеджером по работе с агентами. Обучение проводила с ней заместитель руководителя Козлова, общались по видеосвязи в течение 4 дней. ДД.ММ.ГГГГ у неё был первый агент, они заключили договор регистрации. Основное место работы была её квартира. В обязанности входил поиск клиентов. Были либо встречи, либо по телефону общались. Заработная плата выплачивалась на карту, 30 числа и 15. По трудовому договору испытательный срок был 3 месяца. Общение с руководством было по телефону и по видеосвязи. Уведомление о расторжении трудового договора она получила на рабочую почту. Она не давала согласие о направлении документов на корпоративную почту. С увольнением не согласна, так как она справлялась со своими обязанностями, у неё было много встреч, регистраций. С приказом о расторжении трудового договора была ознакомлена ДД.ММ.ГГГГ. Уведомление она не успела сфотографировать, т.к. сразу заблокировали эту почту, приложение вообще не успела открыть. Она писала, что не работает телефония, просила разобраться айтишников. Предоставили только ноутбук, но она звонила через свой личный телефон клиентам, так как ноутбук зависал. Она показала всевозможные результаты, в ноябре-декабре не было телефонной возможности, не было помощи в ремонте оборудования, чтобы делать какие-то продажи. Продажи упали, но все основные показатели по максимуму были. С её личного телефона звонки не учитывались. Невозможно собрать 1,5 млн. в первый месяц. Все получилось бы, если бы все было в наличии и если бы руководство помогало с оборудованием, реагировало. Она желает восстановиться у ответчика в данной должности.
В судебном заседании представитель истца Янов О.А. (доверенность от ДД.ММ.ГГГГ) исковые требования с учетом уточнений поддержал, пояснил, что нарушен процесс расторжения трудового договора. Согласно п. 2.8 договора, работодатель должен был обеспечить необходимым оборудованием, ноутбук был предоставлен, а телефон нет. Сторонами не было достигнуто соглашения по документообороту. Согласно п. 2.6 договора, характер работы дистанционный, истец должна была выезжать на встречи, расходы не были компенсированы. Ответчик ссылается на скрипт продавца и ссылается на этот документ как на показатели. Нигде в нормативной документации не говорится, что это именно тот документ, по которому должны соответствовать показатели. Трудовой договор был заключен на должность менеджера по работе с агентами, должностные обязанности были изложены в приложении из 18 пунктов, это все относилось к истцу. Испытательный срок был 3 месяца. Речь шла о привлечении агентов, которые с помощью платформы будут заключать договоры и продавать страховки уже третьим лицам, это ОСАГО, КАСКО. Осуществлялись звонки с ноутбука, вводились данные в систему ответчика, но в первое время звонки осуществлялись под учетной записью наставника, они могли не вноситься и не учитываться. ДД.ММ.ГГГГ по электронной почте было направлено письмо, ДД.ММ.ГГГГ пришло уведомление, что в соответствии со ст. 71 ТК РФ договор будет прекращен - ДД.ММ.ГГГГ. Истец свою функцию выполнила, она привлекла агентов, а то, что агент не стал работать, то это не зона ответственности истца. Обязанности в виде выполнения конкретных плановых показателей, является переложение предпринимательских рисков на плечи работников, что в соответствии с трудовым законодательством не допустимо. Изучение возможности и способности работника в рамках процесса испытания полагает оценку его профессиональных навыков. Эти вопросы ответчиком не были оценены, были оценены только планы продаж, в такой ситуации невозможно прийти к решению о прохождении или о не прохождении испытания, соответственно, процесс не соблюден, работника необходимо восстановить. В трудовом договоре указано, что переписка ведется с помощью сети интернет, нет отсылок на электронную почту.
В судебном заседании представитель ответчика ООО МБ «Маркетплейс» - Анастасьева Н.И. (доверенность от ДД.ММ.ГГГГ) возражала против удовлетворения исковых требований, просила отказать, пояснила, что у истца было много больничных листов, поэтому испытательный срок продлялся. В трудовом договоре указано, что работник должен увеличивать объем продаж продуктов, привлекать новых партнеров, осуществлять поиск партнеров и т.д. Скрипт это был единственный документ, который был направлен работнику и доведен. Внутри этого документа был последний слайд, который назывался целевые ориентиры сотрудников региональной сети, соответственно, там были указаны планы, которые необходимо было выполнить. Планы новыми работниками выполнялись должным образом. Наставник был готов курировать, писала истице, что готова помочь в любой момент. ДД.ММ.ГГГГ истец была принята на работу, ДД.ММ.ГГГГ истец этот план видела, есть вся информация, чтобы взвесить этот план, понять его выполнимость. Они не увольняли сотрудника только чтобы не платить северные, они были не выплачены по ошибке. Анализ был проведен путем сличения тех целевых ориентиров, которые были направлены сотруднику и включены в скрипт продавца. Планы не были выполнены. Уведомление о предстоящем расторжении трудового договора было продублировано по электронной почте на адрес личной электронной почты истца и корпоративный. Личный адрес электронной почты истца был указан в трудовом договоре, соответственно, работодатель был вправе считать этот адрес согласованным с работником. Минимальные планы на первый месяц были 3-7 млн. сборов. Истец не могла вложиться в эти планы и ненадлежащем образом выполняла эти планы и очень сильно проседала по сравнению с другими работниками. По истцу они видели отрицательный результат, в декабре с учетом даже больничных листов, она собрала меньше, чем в предыдущем месяце. С истцом была налажена постоянная связь по корпоративным каналам связи, по электронной почте, была назначена куратор. Работодатель предоставил и направил ноутбук, от истца не поступало заявок, что оборудование неисправно, не представлено доказательств со стороны истца. Премии выплачивались, но это не свидетельствует, что работник надлежащим образом выполнял свои обязанности, у сотрудников, которые выполняли план, была иная премия.
Ранее в судебном заседании представитель ответчика Козлов С.В. (доверенность от ДД.ММ.ГГГГ) пояснял, что объяснения с истца, почему неудовлетворительный результат работы не брали, к дисциплинарной ответственности не привлекали.
Выслушав участников процесса, заслушав заключение старшего помощника прокурора Центрального района г. Красноярска Глуховой К.В., полагавшей исковые требования подлежащими удовлетворению, исследовав материалы дела, суд приходит к следующим выводам.
Согласно ст. 46 Конституции РФ, каждому гарантируется судебная защита его прав и свобод.
В силу ст. 15 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ) трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.
В соответствии со ст. 21 ТК РФ работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, соблюдать трудовую дисциплину.
Часть 1 статьи 56 ТК РФ определяет трудовой договор как соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.
Обязательным для включения в трудовой договор является в том числе условие о месте работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - о месте работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения (абзацы первый и второй части 2 статьи 57 ТК РФ).
Согласно абзацу второму ч. 1 ст. 22 ТК РФ, работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены данным кодексом, иными федеральными законами.
В силу требований ст. 70 ТК РФ, при заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе. В период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов. Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций - шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом.
Согласно ст. 71 Трудового кодекса РФ при неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее, чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Решение работодателя работник имеет право обжаловать в суд. При неудовлетворительном результате испытания расторжение трудового договора производится без учета мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия. Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях. Если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня.
Из содержания приведенных выше нормативных положений следует, что по соглашению сторон в трудовой договор может быть включено дополнительное условие об испытании работника, целью которого является проверка соответствия работника поручаемой работе. Право оценки результатов испытания работника принадлежит исключительно работодателю, который в период испытательного срока должен выяснить профессиональные и деловые качества работника и принять решение о возможности или невозможности продолжения трудовых отношений с данным работником. При этом трудовой договор с работником может быть расторгнут в любое время в течение испытательного срока, как только работодателем будут обнаружены факты неисполнения или ненадлежащего исполнения работником своих трудовых обязанностей. Увольнению работника в таком случае предшествует обязательная процедура признания его не выдержавшим испытание, работник уведомляется работодателем о неудовлетворительном результате испытания с указанием причин, послуживших основанием для подобного вывода. Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, он считается выдержавшим испытание, и работодатель утрачивает право уволить его по причине неудовлетворительного результата испытания.
Как установлено в судебном заседании и следует из материалов дела, что ДД.ММ.ГГГГ между ООО «МБ Маркетплейс» (работодатель) и Ковыряевой Е.В. (работник) заключен трудовой договор № (т. 1 л.д. 36-38).
Согласно п. 2.1 договора, работодатель принимает работника на работу в основное подразделение на должность менеджера по работе с агентами.
В соответствии с п. 2.5 договора, работник принимается на работу с испытательным сроком 3 месяца.
В течение срока действия договора, работник выполняет свою трудовую функцию (должностные обязанности) дистанционно. Место выполнения работником трудовой функции дистанционно: <адрес> (п. 2.6).
Для выполнения трудовой функции работнику во временное пользование предоставляется необходимое оборудование. Предоставление и возврат оборудования осуществляется по акту приема-передачи, подписанному сторонами. Работник несет материальную ответственность за предоставленное работодателем оборудование (п. 2.8).
Пунктом 3.1 договора предусмотрено, что работнику устанавливается ненормированный рабочий день при пятидневной рабочей неделе.
В период действия договора работнику устанавливается оклад в размере 68 970 руб., включая НДФЛ 13% в месяц (п. 4.1 договора).
Приложением № 1 к трудовому договору установлены трудовые функции на должности «Менеджер по работе с агентами», состоящий из 18 пунктов (т. 1 л.д. 38 с обратной стороны).
Приказом ООО «МБ Маркетплейс» от ДД.ММ.ГГГГ № № Ковыряева Е.В. принята на работу на основное место работы на должность менеджера по работе с агентами с ДД.ММ.ГГГГ, с окладом 68 970 руб. (т. 1 л.д. 39).
Как указывает истец в исковом заявлении, ДД.ММ.ГГГГ она была переведена из основного отдела в отдел по работе с партнёрами и агентами, однако узнала об этом спустя несколько месяцев. Ни приказ, ни дополнительное соглашение она не подписывала.
В соответствии с п. 2.2.3 Правил внутреннего трудового распорядка ООО «МБ Маркетплейс», перевод на другую работу не требует согласия работника на перемещение его на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручением ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменение определенных сторонами условий трудового договора.
Таким образом, Правилами внутреннего трудового распорядка ООО «МБ Маркетплейс» предусмотрено, что согласие работника на перевод в другое структурное подразделение не требуется.
Как следует из представленной выписки из корпоративной почты, что ДД.ММ.ГГГГ истец была подключена к корпоративной почте, где было указано, что ответственным за обучение будет Ольга Хохлова, ДД.ММ.ГГГГ было сообщено о том, что в самом начале группы размещены материалы для самостоятельного обучения, так же из переписки следует, что скрипт продавца и модель продаж были отправлены истцу ДД.ММ.ГГГГ
Согласно скрипту продавца разработана модель продаж, ключевые задачи региональной сети, где прописаны сборы группы агентов региона, целевая выработка группы агентов: на 1 месяц – не менее 3 млн. руб., на 2 месяц – не менее 5 млн. руб., на 3 месяц – не менее 7 млн. руб., на 4 месяц – не менее 8 млн. руб., на 5 месяц – не менее 9 млн. руб., на 6 месяц – не менее 10 млн. руб. (л.д. 50). Так же указаны целевые ориентиры сотрудников региональной сети: количество расчетов (котировок) – не менее 3 котировок в день на агента; обеспечение исполнения ЦО по конверсии в продажи – не менее 40% от числа котировок; обеспечение исполнения ЦО по посещениям агентов – по новым агентам не менее 3 посещений в день, 15 посещений в неделю; обеспечение исполнения ЦО по обзвону для запуска новой точки продаж – не менее 10-25 дозвонов в день на сотрудника.
Согласно представленной ООО «МБ Маркетплейс» справки от ДД.ММ.ГГГГ следует, что менеджеров начали принимать в штат компании ДД.ММ.ГГГГ. В первые месяцы работы сотрудники начинают собирать от 1 млн. руб. до 9 млн. руб. страховых премий (в зависимости от города и объема населения) со своей агентской группы. Поэтому для каждого менеджера в регионе с населением от 1 млн. человек, такой как г. Красноярск, установлен минимальный план на первый месяц – не менее 3 млн. руб., с дальнейшим ежемесячным ростом плана, по мере развития агентской группы менеджером (т. 1 л.д. 51).
Так же ответчиком представлена выписка переписки из корпоративной почты, из которой видно, что в период с ДД.ММ.ГГГГ по корпоративной почте шло ежедневное общение истицы с Василенко А.
ДД.ММ.ГГГГ Василенко А. направил Ковыряевой Е.В. итоги ДД.ММ.ГГГГ, где указал на то, что, исходя из результатов работы Ковыряевой Е.В. за период с ДД.ММ.ГГГГ, фиксируется отсутствие положительной динамики в работе по всем показателям для выполнения плана работ декабря, в связи с чем установлен неудовлетворительный результат прохождения Ковыряевой Е.В. испытательного срока (т. 1 л.д. 74 с обратной стороны-75).
ДД.ММ.ГГГГ в адрес Ковыряевой Е.В. направлено уведомление о расторжении трудового договора при неудовлетворительном результате испытания, с которым истец ознакомлена - ДД.ММ.ГГГГ (т. 1 л.д. 52).
Приказом ООО «МБ Маркетплейс» № от ДД.ММ.ГГГГ трудовой договор с Ковыряевой Е.В. был расторгнут и она уволена с работы с должности менеджера по работе с агентами в связи с неудовлетворительным результатом испытания, ст. 71 ТК РФ (т. 1 л.д. 40).
Разрешая требования истца о признании приказа об увольнении от ДД.ММ.ГГГГ незаконным, суд приходит к следующему.
Согласно ст. 71 ТК РФ, при неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Решение работодателя работник имеет право обжаловать в суд.
В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (далее - постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2) даны разъяснения о том, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.
В соответствии с п. 2.1.15 Правил внутреннего трудового распорядка ООО «МБ Маркетплейс», при неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом с письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание.
В своих возражениях представитель ответчика указывает, что в трудовом договоре указано, что с работниками, которые работают удаленно, осуществляется взаимодействие по личной и корпоративной электронной почте, в связи с чем уведомление о расторжении трудового договора было направлено на адрес личной и корпоративной электронной почты.
Как следует из п. 9.1.1 Правил внутреннего трудового распорядка ООО «МБ Маркетплейс», дистанционной работой (далее – дистанционная работа, выполнение трудовой функции дистанционно) является выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне местонахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей, в том числе сети Интернет, и сетей общего пользования.
При взаимодействии с дистанционным работником могут быть использованы другие программы-мессенджеры, программы видеоконференций. Конкретная программа определяется работодателем, о чем дистанционному работнику направляется уведомление по корпоративной электронной почте (п. 9.3.4 Правил).
Дистанционный работник обязан направлять непосредственному руководителю отчеты о выполненной работе. Порядок и сроки предоставления отчетов о выполненной работе, а также рабочие системы и программы, используемые для направления отчетов, определяет непосредственный руководитель работника путем направления работнику соответствующего уведомления на адрес корпоративной электронной почты работника (п. 9.3.8 Правил).
Из материалов дела следует, что уведомление о расторжении трудового договора при неудовлетворительном результате испытания было направлено на личную и корпоративную электронную почту истца - ДД.ММ.ГГГГ
Вместе с тем, из пункта 2.7 трудового договора следует, что для выполнения работником трудовой функции дистанционно и осуществления взаимодействия с работодателем по вопросам, связанным с выполнением трудовой функции, обмена информацией и документацией стороны используют информационно-телекоммуникационные сети, в том числе сеть «Интернет», и сети связи общего пользования, при этом, согласие на использование адреса личной электронной почты Ковыряевой Е.В. в данном трудовом договоре отсутствует.
То обстоятельство, что истец использовал личную электронную почту для работы не означает возможность направления всех документов, касающихся трудовых отношений между Ковыряевой Е.В. и ООО МБ «Маркетплейс» в электронной форме в отсутствие волеизъявления работника.
При таких обстоятельствах, суд приходит к выводу о нарушении работодателем порядка увольнения работника, ввиду отсутствия надлежащих доказательств вручения уведомления о предстоящем увольнении, признавая его направление посредством электронной почты не соблюдением положений ч. 1 ст. 71 Трудового кодекса РФ, поскольку из условий трудового договора, а также представленных доказательств по делу не следует, что Ковыряева Е.В. давала свое согласие на получение кадровых документов, посредством электронной почты.
Из представленной ответчиком накладной № следует, что документы об увольнении были направлены истице на домашний адрес ДД.ММ.ГГГГ, из отслеживания документа следует, что плановая доставка была назначена на ДД.ММ.ГГГГ, то есть за пределами даты увольнения.
При таких обстоятельствах, довод представителя ответчика суд признает несостоятельным, и приходит к выводу, что доказательства соблюдения работодателем положений ст. 71 ТК РФ о предупреждении истца о предстоящем увольнении, ответчиком не представлены.
Таким образом, учитывая несоблюдение работодателем порядка увольнения Ковыряевой Е.В. по ст. 71 ТК РФ, приказ № об её увольнение от ДД.ММ.ГГГГ является незаконным.
Кроме того, доказательств того, что истец не справлялась с поставленными задачами, что явилось основанием для расторжения трудового договора, ответчиком в соответствии со ст. 56 ГПК РФ не представлено.
Так, согласно выписке из приказа о поощрении сотрудников № от ДД.ММ.ГГГГ, Ковыряевой Е.А. была начислена премия в размере 6 217 руб., за достижение высоких производственных результатов в ДД.ММ.ГГГГ (л.д. 53 с обратной стороны).
Согласно выписке из приказа о поощрении сотрудников № от ДД.ММ.ГГГГ, Ковыряевой Е.А. была начислена премия в размере 2 380 руб., за достижение высоких производственных результатов в ДД.ММ.ГГГГ (л.д. 53).
Следовательно, издавая приказ о поощрении истца за достижение высоких производственных результатов, причиной увольнения стало неудовлетворительный результат испытания, что является противоречием в действиях руководства ответчика.
Кроме того, согласно договору, испытательный срок устанавливался на 3 месяца.
В соответствии со ст. 70 ТК РФ, в срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе.
Вместе с тем, согласно расчетным листкам за ДД.ММ.ГГГГ года, Ковыряева Е.В. находилась на больничном с ДД.ММ.ГГГГ (3 дня), с ДД.ММ.ГГГГ (21 день), ДД.ММ.ГГГГ (6 дней), ДД.ММ.ГГГГ (3 дня), с ДД.ММ.ГГГГ (5 дней), с ДД.ММ.ГГГГ (3 дня), с ДД.ММ.ГГГГ (11 дней), с ДД.ММ.ГГГГ (7 дней), ДД.ММ.ГГГГ (1 день), с ДД.ММ.ГГГГ (9 дней), таким образом общий срок нетрудоспособности за период с ДД.ММ.ГГГГ (136 дней) составил 75 дней, что составляет 55 % от указанного периода.
В связи с чем, суд считает, что за данный срок невозможно установить соответствие Ковыряевой Е.В. поручаемой ей работе.
Испытание в соответствии с положениями Трудового кодекса Российской Федерации устанавливается для целей проверки работника поручаемой ему работе, проверка осуществляется в течение всего срока испытания. Оценка деловых качеств работника относится к исключительной компетенции работодателя, то есть является субъективным критерием, работодатель в период испытательного срока должен выяснить деловые и профессиональные качества работника, при этом неудовлетворительный результат испытания может подтверждаться любыми объективными данными, которые должны быть подтверждены документально.
Вместе с тем, испытание при приеме на работу не ограничивается исключительно проверкой профессиональных навыков и квалификации работника. В рамках испытательного срока работодатель оценивает совокупность деловых и личностных качеств работника, включающих, в том числе и соблюдение им трудовой дисциплины, правил внутреннего трудового распорядка, должностной инструкции и т.п. Действующее законодательство не определяет конкретных критериев оценки деловых качеств работника, и отсутствие прямой нормы права с указанием на те или иные причины для вывода о признании работника не прошедшим испытание, свидетельствует о разнообразии обстоятельств учитываемых работодателем при подведении итогов испытания, что делает невозможным установление конкретного перечня в законе.
Доказательств нарушения Ковыряевой Е.В. трудовой дисциплины, правил внутреннего трудового распорядка, ответчиком не представлено, судом не установлено.
При таких обстоятельствах, и оценивая представленные доказательства, суд усматривает основания для восстановления Ковыряевой Е.В. на работе в должности менеджера по работе с агентами с ДД.ММ.ГГГГ, то есть дня, следующего за днем увольнения (ДД.ММ.ГГГГ).
Поскольку в трудовую книжку истца работодателем внесена запись об увольнении по ст. 71 ТК РФ, то суд считает необходимым возложить на ответчика обязанность внести в трудовую книжку запись о признании записи об увольнении по ст. 71 ТК РФ недействительной.
Разрешая требования истца о взыскании компенсации за задержку выплаты заработной платы, суд приходит к следующему.
Материалами дела установлено, что истцу выплачивалась заработная плата без начисления северного и районного коэффициента.
Частью второй статьи 146 ТК РФ установлено, что труд работников, занятых на работах в местностях с особыми климатическими условиями, оплачивается в повышенном размере.
В соответствии со статьей 148 ТК РФ оплата труда на работах в местностях с особыми климатическими условиями производится в порядке и размерах, не ниже установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Статьей 315 ТК РФ определено, что оплата труда в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях осуществляется с применением районных коэффициентов и процентных надбавок к заработной плате.
В соответствии с ч. 1 ст. 423 ТК РФ впредь до приведения законов и иных нормативных правовых актов, действующих на территории Российской Федерации, в соответствие с настоящим Кодексом законы и иные правовые акты Российской Федерации, а также законодательные и иные нормативные правовые акты бывшего Союза ССР, действующие на территории Российской Федерации в пределах и порядке, которые предусмотрены Конституцией Российской Федерации, Постановлением Верховного Совета РСФСР от 12 декабря 1991 года N 2014-1 "О ратификации Соглашения о создании Содружества Независимых Государств", применяются постольку, поскольку они не противоречат настоящему Кодексу.
На территории Красноярского края применяется процентная надбавка к заработной плате, в соответствии с Перечнем районов Крайнего Севера и местностей, приравненных к районам Крайнего Севера, утвержденным Постановление Правительства РФ от 16.11.2021 N 1946, а также Постановлением Совета Министров СССР и ВЦСПС от 24.09.1989 N 794 "О введении надбавок к заработной плате рабочих и служащих предприятий, учреждений и организаций, расположенных в южных районах Иркутской области и Красноярского края".
Пунктом 3 Постановлением Верховного Совета РФ от 19.02.1993 N 4521-1 "О порядке введения в действие Закона Российской Федерации "О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях" установлено, что государственные гарантии и компенсации, предусмотренные указанным Законом, распространяются на районы Севера, в которых начисляются районный коэффициент и процентная надбавка к заработной плате, но не отнесенных к районам Крайнего Севера и приравненных к ним местностям.
Пунктом 1 постановления Совета Министров СССР, ВЦСПС от 24 сентября 1989 года N 794 "О введении надбавок к заработной плате рабочих и служащих предприятий, учреждений и организаций, расположенных в южных районах Иркутской области и Красноярского края" введена выплата процентных надбавок к заработной плате рабочих и служащих за непрерывный стаж работы на предприятиях, в учреждениях и организациях, расположенных в южных районах Иркутской области и Красноярского края, которым выплата таких надбавок в настоящее время не установлена, в размере 10 процентов по истечении первого года работы, с увеличением на 10 процентов за каждые последующие два года работы, но не свыше 30 процентов заработка.
С учетом размера заработной платы (оклад и премии) согласно расчетным листкам и отсутствию доказательств своевременной выплаты истцу северной и районной надбавки в размере 30%, размер недоначисленной заработной платы (оклад и премии) будет составлять, по следующему расчету (с учетом периодов работы до увольнения):
месяц
Начислен оклад и премии
Не начисленная Северная надбавка
Не начисленный районный коэфф задолженность
ДД.ММ.ГГГГ
45 980
13 794
13 794
27 588
ДД.ММ.ГГГГ
46 147 (39930+6217)
13 655,10
13 655,10
27 310,20
ДД.ММ.ГГГГ
71 350 (68970+2380)
21 405
21 405
42 810
ДД.ММ.ГГГГ
4 598
1 379,40
1 379,40
2 758,80
100 467
Таким образом, недоначисленная часть северной надбавки и районного коэффициента составляет 100 467 руб.
В судебном заседании представитель ответчика признала требования истца в части того, что истцу не начислялись северный и районный коэффициенты, в связи с этим истцу была выплачена задолженность по заработной плате в размере 29 245 руб. – ДД.ММ.ГГГГ, в размере 61 963 руб. – ДД.ММ.ГГГГ, с удержанием налога 13%.
В соответствии со ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.
В соответствии со ст. 139 ТК РФ для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления. Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат. При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата.
Согласно п. 3.1 договора, работнику устанавливается ненормированный рабочий день, при пятидневной рабочей неделе. Выходными днями являются суббота и воскресенье, а также другие выходные и нерабочие праздничные дни, предусмотренные действующим трудовым законодательством РФ.
Согласно расчетным листкам истца за период с августа ДД.ММ.ГГГГ, а так же справок о доходах за ДД.ММ.ГГГГ год сумма дохода истца составила 168 075 руб. (из расчета 45980+46147+71350+4598) - за отработанные 48 рабочих дней. Задолженность по заработной плате за отработанный период составила 100 467 руб., соответственно, размер среднедневного заработка составил 5 594,63 руб., согласно расчету: (168 075 руб. + 100 467 / 48 дн.).
Согласно производственному календарю на ДД.ММ.ГГГГ год при установленной истцу пятидневной рабочей неделе время вынужденного прогула истца за период с ДД.ММ.ГГГГ года (следующий день после увольнения) по ДД.ММ.ГГГГ года (день вынесения решения суда) составило 130 рабочих дней, соответственно размер утраченного заработка составил 727 301 руб. 90 коп. (5 594,63 руб. х 130 д.).
Поскольку суд пришел к выводу, что увольнение истца по ст. 71 ТК РФ было незаконным, в его пользу подлежит взысканию средний заработок за время вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ года в размере 727 301,90 рублей.
Разрешая требования истца о взыскании денежной компенсации за задержку выплаты заработной платы по ст. 236 ТК РФ за период с ДД.ММ.ГГГГ, суд приходит к следующему.
С учетом правовой позиции, изложенной в Постановлении Конституционного Суда Российской Федерации от 11 апреля 2023 года N 16-П, предусмотренные статьей 236 Трудового кодекса Российской Федерации проценты (денежная компенсация), подлежащие уплате работодателем в случае несоблюдения им установленного срока выплаты причитающихся работнику денежных средств или выплаты их в установленный срок не в полном размере, являются мерой материальной ответственности работодателя, призванной компенсировать работнику негативные последствия нарушения работодателем его права на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы и тем самым отвечающей предназначению данного вида ответственности как элемента механизма защиты указанного права работника. При этом размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных денежных сумм со дня, следующего за днем, когда в соответствии с действующим правовым регулированием эти выплаты должны были быть выплачены при своевременном их начислении, по день фактического расчета включительно.
Пунктом 4.2 трудового договора установлено, что выплата заработной платы работнику производится два раза в месяц – 15 числа и в последний день месяца.
Представленный истцом расчет суд признает арифметически не верным.
В ходе судебного разбирательства установлен факт нарушения прав истицы по выплате оплаты труда, а именно заработной платы с учетом районной и северной надбавки, и принимая во внимание, что заработная плата выплачивается каждый месяц, то полагаю подлежащей взысканию с ответчика в пользу истца денежной компенсации за задержку выплаты заработной платы за период с ДД.ММ.ГГГГ года (первая задержка заработной платы) по ДД.ММ.ГГГГ года (дату выплаты задолженности) исходя из расчета:
Задержка заработной платы 1
Сумма задержанных средств 27 588,00 ?
Период
Ставка, %
Дней
Компенсация, ?
ДД.ММ.ГГГГ
17
40
1 250,66
ДД.ММ.ГГГГ
16.5
56
1 699,42
ДД.ММ.ГГГГ
16
56
1 647,92
ДД.ММ.ГГГГ
15.5
35
997,77
ДД.ММ.ГГГГ
15
13
358,64
5 954,41
Задержка заработной платы 2
Сумма задержанных средств 27 310,20 ?
Период
Ставка, %
Дней
Компенсация, ?
ДД.ММ.ГГГГ
16.5
5
150,21
ДД.ММ.ГГГГ
16
56
1 631,33
ДД.ММ.ГГГГ
15.5
35
987,72
ДД.ММ.ГГГГ
15
13
355,03
3 124,29
Задержка заработной платы 3
Сумма задержанных средств 42 810,00 ?
Период
Ставка, %
Дней
Компенсация, ?
ДД.ММ.ГГГГ
16
33
1 506,91
ДД.ММ.ГГГГ
15.5
35
1 548,30
ДД.ММ.ГГГГ
15
13
556,53
3 611,74
Задержка заработной платы 4
Сумма задержанных средств 2 758,80 ?
Период
Ставка, %
Дней
Компенсация, ?
ДД.ММ.ГГГГ
16
33
97,11
ДД.ММ.ГГГГ
15.5
35
99,78
ДД.ММ.ГГГГ
15
13
35,86
232,75
Задержка заработной платы 5
Сумма задержанных средств 71 222,00 ?
Период
Ставка, %
Дней
Компенсация, ?
ДД.ММ.ГГГГ
15
23
1 638,11
ДД.ММ.ГГГГ
14.5
56
3 855,48
ДД.ММ.ГГГГ
14.25
24
1 623,86
7 117,45
Сумма компенсации: 20 040,64 ?
Таким образом, с ответчика в пользу истца подлежит взысканию компенсация за задержку выплаты заработной платы в размере 20 040,64 руб., из расчета: (5954,41+3124,29+3611,74+232,75+7117,45) = 20 040,64 руб.
В силу ст.21 ТК РФ работник имеет право на возмещение вреда, причиненного ему в связи с исполнением трудовых обязанностей, и компенсацию морального вреда в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами.
В частности, статьей 237 ТК РФ предусмотрено, что моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.
Если гражданину причинен моральный вред (физические или нравственные страдания) действиями, нарушающими его личные неимущественные права, либо посягающими на принадлежащие гражданину другие нематериальные блага, а также в других случаях, предусмотренных законом, суд может возложить на нарушителя обязанность денежной компенсации указанного вреда. При определении размеров компенсации морального вреда суд принимает во внимание степень вины нарушителя и иные заслуживающие внимания обстоятельства, а также учитывает степень физических и нравственных страданий, связанных с индивидуальными особенностями лица, которому причинен вред (ст.151 ГК РФ).
Суд полагает, что заявленный ко взысканию истцом размер компенсации морального вреда в размере 100 000 рублей является завышенным и с учетом установленных обстоятельств дела, характера нарушения прав работника работодателем, требований разумности и справедливости, с ответчика в пользу истца подлежит взысканию компенсация морального вреда в размере 30 000 руб.
В соответствии со ст.103 ГПК РФ государственная пошлина подлежит взысканию с ответчика в доход местного бюджета. Размер госпошлины составляет 22 947 руб. (19947 – от требования имущественного характера + 3 000 – от требования компенсации морального вреда).
На основании вышеизложенного и руководствуясь ст. ст. 194-198 ГПК РФ, суд
РЕШИЛ:
Исковые требования Ковыряевой Елены Владимировны удовлетворить частично.
Признать приказ ООО МБ «Маркетплейс» об увольнении от ДД.ММ.ГГГГ года № Ковыряевой Е.В. по статье 71 Трудового кодекса Российской Федерации - незаконным.
Восстановить Ковыряеву Елену Владимировну на работе в ООО МБ «Маркетплейс» в должности менеджера по работе с агентами с ДД.ММ.ГГГГ
Обязать ООО МБ «Маркетплейс» внести в трудовую книжку Ковыряевой Е.В. запись о признании записи об увольнении по статье 71 Трудового кодекса Российской Федерации недействительной.
Взыскать с ООО МБ «Маркетплейс» (ИНН 7727618949) в пользу Ковыряевой Елены Владимировны (паспорт №) средний заработок за время вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ года в размере 455 202,80 рублей, компенсацию за задержку выплаты заработной платы 20 159,35 руб., компенсацию морального вреда в размере 30 000 рублей.
Решение в части восстановления Ковыряевой Елены Владимировны на работе подлежит немедленному исполнению.
Взыскать с ООО МБ «Маркетплейс» (ИНН 7727618949) в доход местного бюджета государственную пошлину в размере 13 381 руб.
Решение может быть обжаловано в Красноярский краевой суд в течение месяца с момента его изготовления в окончательной форме с подачей апелляционной жалобы через Центральный районный суд г. Красноярска.
Председательствующий А.Г. Судит
Мотивированное решение изготовлено 31 июля 2026 года.
Копия верна
Судья А.Г. Судит