УИД 54RS0004-01-2026-001382-80
Дело №2-2038/2026
Поступило в суд 13.03.2026
ЗАОЧНОЕРЕШЕНИЕ
ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
25 мая 2026 года город Новосибирск
Калининский районный суд г. Новосибирска в составе:
Председательствующего судьи Гайворонской О.В.,
При секретаре Шлыгиной Д.А., рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску Качусовой М. И. к ООО «Ульяна» о восстановлении трудовых прав, взыскании невыплаченных сумм,
УСТАНОВИЛ:
Качусова М.И. обратилась в суд с иском к ООО «Ульяна» о восстановлении трудовых прав, взыскании невыплаченных сумм, в котором просит установить факт наличия трудовых отношений между истцом и ответчиком, обязать ответчика заключить с истцом трудовой договор, внести запись о трудоустройстве в трудовую книжку, допустить истца к работе, взыскать с ответчика в пользу истца невыплаченную заработную плату в размере 10 093 руб., сумму компенсации морального вреда в размере 20 000 руб.
В обоснование заявленных требований указано, что 10.11.2025 по поручению ООО «Ульяна» истец Качусова М.И. как физическое лицо фактически приступила к работе: крой изделий по заданию работодателя. Таким образом, истец вступила в должность раскройщик. На истца были возложены следующие трудовые функции: настилание, раскладка лекал, нарезка материалов на детали изделий вручную и на специализированном оборудовании, а также подбор деталей кроя, маркировка, комплектация прикладных материалов. Истцу был установлен размер заработной платы – 27 093 руб., плюс надбавки за выполнение плана отдельных заданий работодателя. Работа осуществлялась с 09-00 час. до 18-00 час. в помещении, имеющем отдельный вход по адресу: <адрес>, рабочее место было предоставлено работодателем, истец работала строго по графику с пятидневной рабочей неделей. Между истцом и ответчиком ежедневно производился расчет материалов для их закупки и контроля качества на производстве. Несмотря на то, что работа выполнялась истцом в течение двух месяцев, трудовой договор с ней заключен не был. Требование истца о заключении трудового договора ответчик не удовлетворил, ссылался на «гражданские отношения», что это значит истец не понимала и значения не придала, находилась в зависимом от работодателя положении, нуждалась в средствах на существование, ей нужна была обещанная заработная плата и нужна была работа. Наличие между истцом и ответчиком трудовых отношений по мнению истца подтверждается следующим: Качусова осуществляла трудовую функцию, подчинялась установленным у ответчика правилам внутреннего трудового распорядка. Взаимоотношения истца с ответчиком имели место и носили деловой характер, истец имел санкционированный ответчиком доступ на территорию предприятия, истец была принята на работу и фактически допущена к работе и выполняла трудовую функцию с ведома и по поручению работодателя. За выполнение этой работы ответчик выплачивал истцу заработную плату в размере МРОТ – 27 093 руб., а также надбавки за выполнение плана отдельных заданий Работодателя, суммы получались разные, были произведены следующие выплаты: в декабре 2025 за ноябрь 2025 -56 013 руб., в декабре 2025 аванс за декабрь 2025 -17 000 руб. Истец работала у ответчика с 10 ноября 2025 года и получала заработную плату, однако 13 ноября 2025 года ответчик дал для подписания истцу договор оказания услуг, который она, не читая, подписала. Ответчик утверждал, что это нужно для оформления отношений, ответчик будучи зависимой от работодателя, доверилась и подписала. В действительно, данный доход по мнению истца является ничтожным. Суд может переквалифицировать его в трудовой договор, обязав работодателя оформить отношения, выплатить компенсации, начислить стаж и уплатить взносы. В декабре 2025 года истец выполнила работу, за которую ответчик должна была выплатить заработную плату в размере МРОТ – 27 093 руб. и надбавки за выполнение плана и отдельных заданий Работодателя. Ответчик обещала выплатить зарплату в размере 85 041 руб., но был уплачен только аванс 17 000 руб., то есть не доплачено 10 093 руб., (27 093 – 17 000). В конце 2025 года ответчик сообщил, что отношения с истцом не являются трудовыми и что больше в ее услугах они ну нуждаются, остаток задолженности за декабрь 2025 года будет выплачен в ближайшее время, однако до настоящего времени заработная плата истцу не выплачена. Указанные выше действия стали причиной для нравственных переживаний истца, в связи с чем она полагает, что ей причинен моральный вред, который она оценивает в 100 000 руб.
В судебное заседание истец Качусова М.И. не явилась, извещена надлежащим образом, просила суд о рассмотрении дела в свое отсутствие, не возражала против вынесения заочного решения, о чем представила письменное заявление.
В судебное заседание представитель ответчика ООО «Ульяна» не явился, извещен надлежащим образом, о причинах неявки суду не сообщил, возражений на иск не направил.
Судом определено рассмотреть дело в отсутствие ответчика в порядке заочного производства.
Исходя из принципа диспозитивности сторон, согласно которому стороны самостоятельно распоряжаются своими правами и обязанностями, осуществляют гражданские права своей волей и в своем интересе (ст. ст. 1, 9 ГК РФ), а также исходя из принципа состязательности, суд вправе разрешить спор в отсутствие стороны, извещенной о времени и месте судебного заседания, и не представившей доказательства отсутствия в судебном заседании по уважительной причине.
При таких обстоятельствах суд счел возможным признать извещение ответчика надлежащим и на основании ст. ст. 167, 233 ГПК РФ с учетом согласия истца рассмотреть дело в отсутствие неявившихся лиц в порядке заочного производства.
Суд, исследовав письменные материалы дела и представленные в суд доказательства, приходит к выводу о наличии оснований для частичного удовлетворения исковых требований. К такому выводу суд пришел исходя из следующего.
В соответствии со ст. 37 Конституции РФ, каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы.
В соответствии со ст. 1 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ) целями трудового законодательства, в том числе, являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, защита прав и интересов работников.
Согласно ст. 2 ТК РФ исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации, основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признаются, в том числе, обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту; обеспечение права на разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, а также права на забастовку в порядке, установленном настоящим кодексом и иными федеральными законами.
Согласно ст. 16 ТК РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом.
Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен (часть третья статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации).
Статья 16 Трудового кодекса Российской Федерации к основаниям возникновения трудовых отношений между работником и работодателем относит фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен. Данная норма представляет собой дополнительную гарантию для работников, приступивших к работе с разрешения уполномоченного должностного лица без заключения трудового договора в письменной форме, и призвана устранить неопределенность правового положения таких работников (пункт 3 определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2009 N 597-О-О).
В статье 56 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.
Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами (часть первая статьи 61 Трудового кодекса Российской Федерации).
В соответствии с частью второй статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом.
Частью первой статьи 68 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.
Согласно разъяснениям, содержащимся в абзаце втором пункта 12 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (часть вторая статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации). При этом следует иметь в виду, что представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (статья 16 Трудового кодекса Российской Федерации) и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом.
В постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 г. N 15 "О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям" в пункте 20 содержатся разъяснения о том, что отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в письменной форме, трудового договора не исключает возможности признания в судебном порядке сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а трудового договора - заключенным при наличии в этих отношениях признаков трудового правоотношения, поскольку из содержания статей 11, 15, части 3 статьи 16 и статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с положениями части 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации следует, что трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. Датой заключения трудового договора в таком случае будет являться дата фактического допущения работника к работе. Неоформление работодателем или его уполномоченным представителем, фактически допустившими работника к работе, в письменной форме трудового договора в установленный статьей 67 Трудового кодекса Российской Федерации срок, вопреки намерению работника оформить трудовой договор, может быть расценено судом как злоупотребление со стороны работодателя правом на заключение трудового договора (статья 22 Трудового кодекса Российской Федерации).
При разрешении споров работников, с которыми не оформлен трудовой договор в письменной форме, судам, исходя из положений статей 2, 67 Трудового кодекса Российской Федерации, необходимо иметь в виду, что, если такой работник приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным. В связи с этим доказательства отсутствия трудовых отношений должен представить работодатель - физическое лицо (являющийся индивидуальным предпринимателем и не являющийся индивидуальным предпринимателем) и работодатель - субъект малого предпринимательства, который отнесен к микропредприятиям (пункт 21 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 г. N 15).
Из приведенных выше нормативных положений трудового законодательства и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что к характерным признакам трудового правоотношения относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда; возмездный характер трудового отношения (оплата производится за труд).
Трудовые отношения между работником и работодателем возникают на основании трудового договора, заключаемого в письменной форме. Обязанность по надлежащему оформлению трудовых отношений с работником (заключение в письменной форме трудового договора, издание приказа (распоряжения) о приеме на работу) нормами Трудового кодекса Российской Федерации возлагается на работодателя.
Вместе с тем само по себе отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в письменной форме, трудового договора не исключает возможности признания сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а трудового договора - заключенным при наличии в этих отношениях признаков трудового правоотношения, поскольку к основаниям возникновения трудовых отношений между работником и работодателем закон (часть 3 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации) относит также фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.
Цель указанной нормы - устранение неопределенности правового положения таких работников и неблагоприятных последствий отсутствия трудового договора в письменной форме, защита их прав и законных интересов как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении, в том числе путем признания в судебном порядке факта трудовых отношений между сторонами, формально не связанными трудовым договором. При этом неисполнение работодателем, фактически допустившим работника к работе, обязанности не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе оформить в письменной форме с ним трудовой договор может быть расценено как злоупотребление правом со стороны работодателя на заключение трудового договора вопреки намерению работника заключить трудовой договор.
Таким образом, по смыслу статей 15, 16, 56, части 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации в их системном единстве, если работник, с которым не оформлен трудовой договор в письменной форме, приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным. В связи с этим доказательства отсутствия трудовых отношений должен представить работодатель.
Судом установлено и следует из материалов дела, что в период с 10 ноября 2025 года по декабрь 2025 года Качусова М.И. фактически выполняла трудовую функцию в ООО «Ульяна», исполняя следующие трудовые обязанности – крой изделий по заданию работодателя, таким образом, вступил в должность «Раскройщик».
В обязанности истца входило: настилание, раскладка лекал, нарезка материалов на детали изделий вручную и на специализированном оборудовании, а также подбор деталей кроя, маркировка, комплектация прикладных материалов.
Трудовой договор в письменной форме между истцом и ответчиком не заключался, однако, как утверждает истец, фактически между истцом и ответчиком существовали трудовые отношения, так как работа осуществлялась с 09-00 час. до 18-00 час. в помещении, имеющем отдельный вход по адресу: <адрес>, рабочее место было предоставлено работодателем, истец работала строго по графику с пятидневной рабочей неделей. Между истцом и ответчиком ежедневно производился расчет материалов для их закупки и контроля качества на производстве.
Истец не собиралась увольняться с работы, однако ответчик фактически не допускала истца к работе.
Согласно разъяснениям, содержащимся в п. 12 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (ч. 2 ст. 67 ТК РФ). При этом следует иметь в виду, что представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (ст. 16 ТК РФ) и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом.
Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора. При приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором (ст. 68 Трудового кодекса Российской Федерации).
Исходя из совокупного толкования приведенных норм следует, что к характерным признакам трудового правоотношения относятся: личный характер прав и обязанностей работника; обязанность работника выполнять определенную, заранее обусловленную трудовую функцию; подчинение работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда; возмездный характер (оплата производится за труд).
На основании ст. 56 ГПК РФ каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.
Применительно к названным нормам права с учетом их разъяснений, данных Верховным Судом Российской Федерации в Постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", обязанность доказать возникновение трудовых отношений с ответчиком возложена на истца.
При таком положении, поскольку по смыслу статей 15, 16, 56, части 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации в их системном единстве, если работник, с которым не оформлен трудовой договор в письменной форме, приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным, в связи с чем суд приходит к выводу, исходя из представленных суду доказательств, и отсутствием возражений ответчика, об установлении факта трудовых отношений между Качусовой М.И. и ООО «Ульяна» в период времени с 10 ноября 2025 года и заключении трудового договора между Качусовой М. И. и ООО «Ульяна» с 10 ноября 2025 года в должности «раскройщик», обязании допустить истца к работе в ООО «Ульяна» в должности «раскройщик».
В соответствии со ст. 66 ТК РФ трудовая книжка установленного образца является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника.
Форма, порядок ведения и хранения трудовых книжек, а также порядок изготовления бланков трудовых книжек и обеспечения ими работодателей устанавливаются уполномоченным Правительством Российской Федерации федеральным органом исполнительной власти.
Работодатель (за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями) ведет трудовые книжки на каждого работника, проработавшего у него свыше пяти дней, в случае, когда работа у данного работодателя является для работника основной (за исключением случаев, если в соответствии с настоящим Кодексом, иным федеральным законом трудовая книжка на работника не ведется).
В трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводах на другую постоянную работу и об увольнении работника, а также основания прекращения трудового договора и сведения о награждениях за успехи в работе. Сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение.
Судом установлено, что в период трудовой деятельности работодателем ООО «Ульяна» записей в трудовую книжку истца не вносилось, экземпляры трудового договора, приказа о приеме на работу ей на руки не выдавались.
Статья 81 ТК РФ регулирует положения о расторжении трудового договора по инициативе работодателя, п. 1 ч. 1 установлено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях: ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.
Истец утверждается, что в декабре 2025 года истец выполнила работу, за которую ответчик должна была выплатить заработную плату в размере МРОТ – 27 093 руб.
В силу ст. 66 ТК РФ работодатель обязан внести в трудовую книжку работника сведения о выполняемой работе, о принятии на работу и увольнении работника, а также основания прекращения трудового договора.
Согласно ч. 1 ст. 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя.
В силу ч. 2 указанной статьи с приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись.
Из положения ч. 3 ст. 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации следует, что днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность).
Частью 4 ст. 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что в день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со статьей 140 настоящего Кодекса. По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой.
На основании изложенного суд полагает обоснованными требования истца об обязании ответчика внести в трудовую книжку Качусовой М. И. записи о приеме на работу в ООО «Ульяна» с 10 ноября 2025 года в должности «раскройщик».
Согласно ст.37 Конституции РФ каждый имеет право на вознаграждение за труд без какой-либо дискриминации и не ниже, установленного федеральным законом размера оплаты труда.
В силу п.4 ч.1 ст.21 ТК РФ работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.
В соответствии с абз.7 ч.2 ст.22 ТК РФ работодатель обязан выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с ТК РФ, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.
Истец выполняла трудовую функцию у ответчика, за что была выплачена заработная плата в размере МРОТ 27 093 и надбавки за выполнение плана и отдельных заданий работодателя, были выплачены следующие суммы: в декабре 2025 года за ноябрь 2025 – 56 013 руб., в декабре 2025 года аванс за декабрь 2025 года – 17 000 руб.
Согласно расчету истца, сумма задолженности по заработной плате за период декабрь 2025 года составляет 10 093 руб. (27 093 – 17 000).
Представленный расчет суд находит арифметически верным и соглашается с ним.
При таком положении, установив факт трудовых отношений между сторонами, суд приходит к выводу о взыскании с ответчика в пользу Качусовой М.И. задолженности по заработной плате за период декабрь 2025 года в размере 10 093 руб., доказательств иного размера подлежащей выплате суммы материалы дела не содержат, ответчиком не представлено.
Установив факт несвоевременной выплаты причитающихся истцу в день увольнения денежных сумм заработной платы, компенсации за неиспользованный отпуск руководствуясь положениями статьи 237 Трудового кодекса Российской Федерации, разъяснениями Пленума Верховного Суда Российской Федерации, содержащимися в постановлении от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", принципом разумности справедливости, суд приходит к выводу о взыскании с работодателя в пользу работника денежной компенсации морального вреда.
Согласно статье 237 Трудового кодекса Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.
Из разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации, изложенных в пункте 63 постановления от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", следует, что суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы). В соответствии со статьей 237 Кодекса компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба. Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.
Согласно пункту 46 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 15 ноября 2022 года N 33 "О практике применения судами норм о компенсации морального вреда" работник в силу статьи 237 Трудового кодекса Российской Федерации имеет право на компенсацию морального вреда, причиненного ему нарушением его трудовых прав любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя (незаконным увольнением или переводом на другую работу, незаконным применением дисциплинарного взыскания, нарушением установленных сроков выплаты заработной платы или выплатой ее не в полном размере, неоформлением в установленном порядке трудового договора с работником, фактически допущенным к работе, незаконным привлечением к сверхурочной работе, задержкой выдачи трудовой книжки или предоставления сведений о трудовой деятельности, необеспечением безопасности и условий труда, соответствующих государственным нормативным требованиям охраны труда, и др.).
В пункте 47 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 15 ноября 2022 года N 33 "О практике применения судами норм о компенсации морального вреда" разъяснено, что суду при определении размера компенсации морального вреда в связи с нарушением работодателем трудовых прав работника необходимо учитывать, в числе других обстоятельств, значимость для работника нематериальных благ, объем их нарушения и степень вины работодателя. В частности, реализация права работника на труд (статья 37 Конституции Российской Федерации) предопределяет возможность реализации ряда других социально-трудовых прав: на справедливую оплату труда, на отдых, на безопасные условия труда, на социальное обеспечение в случаях, установленных законом, и др.
Поскольку, предусматривая в качестве способа защиты нематериальных благ компенсацию морального вреда, закон (статьи 151, 1101 Гражданского кодекса Российской Федерации) устанавливает лишь общие принципы для определения размера такой компенсации, суду при разрешении спора о компенсации морального вреда необходимо в совокупности оценить конкретные незаконные действия причинителя вреда, соотнести их с тяжестью причиненных потерпевшему физических и нравственных страданий и индивидуальными особенностями его личности, учесть заслуживающие внимание фактические обстоятельства дела, а также требования разумности и справедливости, соразмерности компенсации последствиям нарушения прав как основополагающие принципы, предполагающие установление судом баланса интересов сторон. Суд должен в решении привести достаточные мотивы определения суммы компенсации морального вреда, присуждаемой заявителю. В противном случае отсутствие мотивов свидетельствует о том, что суд не рассмотрел надлежащим образом требования заявителя и не руководствовался принципом адекватного и эффективного устранения нарушения.
Оценивая нравственные страдания истца, суд учитывает ее возраст, состояние здоровья, а также период работы в организации ответчика.
Истец основывала свои требования о взыскании денежной компенсации морального вреда на том, что она понесла существенные моральные и репутационные издержки в связи с внезапным и непрозрачным для клиентов прекращением деятельности школы. В отсутствие какого-либо уведомления со стороны ответчика, истцу пришлось самостоятельно, в срочном порядке информировать своих учеников о прекращении занятий, разбираться с их законными претензиями и беспокойством, что нанесло ущерб его профессиональной репутации как педагога.
В силу ст. 151 ГК РФ, если гражданину причинен моральный вред (физические или нравственные страдания) действиями, нарушающими его личные неимущественные права либо посягающими на принадлежащие гражданину другие нематериальные блага, а также в других случаях, предусмотренных законом, суд может возложить на нарушителя обязанность денежной компенсации указанного вреда.
В соответствии ст. 1101 ГК РФ размер компенсации морального вреда определяется судом в зависимости от характера причиненных потерпевшему физических и нравственных страданий, а также степени вины причинителя вреда в случаях, когда вина является основанием возмещения вреда. При определении размера компенсации вреда должны учитываться требования разумности и справедливости.
Учитывая установленный судом факт нарушения трудовых прав истца ответчиком, длительность срока нарушения прав истца со стороны ответчика и специфику трудовых отношений, суд полагает, что причинение морального вреда истцу ответчиком нашло свое подтверждение в ходе судебного разбирательства и у суда не вызывает сомнения данный факт, принимая во внимание степень нравственных переживаний истца, а также исходя из принципов разумности и справедливости, суд считает возможным взыскать в пользу истца 20 000 руб. в качестве денежной компенсации причиненного морального вреда истцу.
В силу ст. 103 ГПК РФ государственная пошлина, от уплаты которой истец был освобожден, взыскивается с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов.
Поскольку истец освобожден от уплаты государственной пошлины за подачу иска, то с ответчика ООО «Ульяна» в доход бюджета муниципального образования «Город Новосибирск» подлежит взысканию государственная пошлина в размере 7000 руб.
На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 194-199, 234-235 ГПК РФ, суд
РЕШИЛ:
Исковые требования Качусовой М. И. удовлетворить частично.
Установить факт трудовых отношений между Качусовой М. И. ООО «Ульяна» /ИНН 5405093612/ с 10 ноября 2025 г.
Возложить на ООО «Ульяна» обязанность внести запись в трудовую книжку Качусовой М. И. о приеме на работу 10 ноября 2025 года в ООО «Ульяна» в должности «раскройщик».
Допустить Качусову М. И. к работе в ООО «Ульяна» в должности «раскройщик».
Взыскать с ООО «Ульяна» /ИНН 5405093612/ в пользу Качусовой М. И. задолженность по заработной плате в размере 10 093 руб., компенсацию морального вреда в размере 20 000 руб., а всего взыскать 30 093 руб.
В удовлетворении остальной части требований Качусовой М. И. отказать.
Взыскать с ООО «Ульяна» /ИНН 5405093612/ государственную пошлину в доход местного бюджета в размере 7000 рублей.
Ответчик вправе подать в суд, принявший заочное решение, заявление об отмене этого решения суда в течение семи дней со дня вручения им копии этого решения.
Ответчиком заочное решение суда может быть обжаловано в апелляционном порядке в течение одного месяца со дня вынесения определения суда об отказе в удовлетворении заявления об отмене этого решения суда.
Иными лицами, участвующими в деле, а также лицами, которые не были привлечены к участию в деле и вопрос о правах и об обязанностях которых был разрешен судом, заочное решение суда может быть обжаловано в апелляционном порядке в течение одного месяца по истечении срока подачи ответчиком заявления об отмене этого решения суда, а в случае, если такое заявление подано, - в течение одного месяца со дня вынесения определения суда об отказе в удовлетворении этого заявления.
Судья /подпись/ О.В. Гайворонская
Заочное решение суда в окончательной форме изготовлено 08 июня 2026 года.
На «____» ___________ 2026 г. заочное решение в законную силу не вступило.
Подлинник заочного решения находится в материалах гражданского дела № 2-2038/2026 в Калининском районном суде г. Новосибирска (УИД 54RS0004-01-2026-001382-80).
Судья О.В. Гайворонская