ЗАОЧНОЕ РЕШЕНИЕ
Именем Российской Федерации
05 мая 2026 года город Барнаул
Индустриальный районный суд города Барнаула Алтайского края в составе:
председательствующего судьи Костяной Н.А.
при секретаре Ершовой М.А.
рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску прокурора Индустриального района г. Барнаула в интересах Титова Андрея Сергеевича к Обществу с ограниченной ответственностью «Барнаульский завод винтовых свай» о признании приказа об увольнении незаконным, изменении формулировки увольнения, взыскании задолженности по заработной плате, компенсации за задержку выплат, компенсации за задержку выдачи трудовой книжки, компенсации морального вреда,
УСТАНОВИЛ:
Прокурор Индустриального района г. Барнаула, действуя на основании ст. 45 ГПК РФ в интересах ФИО1, обратился в суд с иском к ООО «БЗВС», в котором просил:
Признать незаконным приказ *** от ДД.ММ.ГГГГ об увольнении ФИО1 по п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (прогул).
Обязать ответчика выдать трудовую книжку с записью об увольнении по собственному желанию (п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).
Взыскать задолженность по заработной плате за сентябрь–декабрь 2025 г. в размере 590 441,45 руб.
Взыскать компенсацию за несвоевременную выдачу трудовой книжки в размере 232 561,55 руб. и до дня вынесения решения.
Взыскать компенсацию за задержку выплаты заработной платы по ст. 236 ТК РФ на дату вынесения решения (расчёт представлен на сумму 26 336,10 руб.
Взыскать компенсацию морального вреда – 170 000 руб.
В обоснование указано, что ФИО1 работал водителем грузового транспорта в ООО «БЗВС» с 27.05.2025. Фактически сторонами был согласован оклад 170 000 руб. в месяц, что подтверждается объявлением на сайте hh.ru, однако в трудовом договоре указан оклад 24 600 руб. + коэффициент 1,150 (всего около 28 290 руб.).Официальная часть выплачивалась на карту, остальное - перечислялась на карту пасынка истца (в общей сложности 145 301 руб.), что истец расценивает как частичную оплату. 15.09.2025 и повторно 12.01.2026 истец уведомил работодателя о приостановлении работы в связи с задержкой выплаты зарплаты более чем на 15 дней (ст. 142 ТК РФ). Работодатель 16.01.2026 направил уведомление о выходе на работу, ссылаясь на погашение задолженности (выплата 12 521 руб.), однако задолженность погашена не была. 19.01.2026 истец отсутствовал на рабочем месте в связи с приостановлением работы. 21.01.2026 ответчик уволил его за прогул, нарушив процедуру истребования объяснений (требование направлено по электронным каналам, доказательства вручения отсутствуют, срок для дачи объяснений не выдержан). Также ответчик не выдал трудовую книжку, что лишило истца возможности трудоустроиться.
Ответчик ООО «БЗВС» в судебное заседание не явился, извещался надлежащим образом, о причинах неявки не сообщил, возражений не представил.
Как указано в абзаце 2 пункта 1 статьи 165.1 Гражданского кодекса Российской Федерации, сообщение считается доставленным и в тех случаях, если оно поступило лицу, которому оно направлено (адресату), но по обстоятельствам, зависящим от него, не было ему вручено или адресат не ознакомился с ним.
Указанные положения закона подлежат применению также к судебным извещениям и вызовам, если гражданским процессуальным или арбитражным процессуальным законодательством не предусмотрено иное.
Исходя из правовой позиции Верховного Суда Российской Федерации, изложенной им в пунктах 67 - 68 Постановления Пленума «О применении судами некоторых положений раздела I части первой Гражданского кодекса Российской Федерации», бремя доказывания факта направления (осуществления) сообщения и его доставки адресату лежит на лице, направившем сообщение.
Юридически значимое сообщение считается доставленным и в тех случаях, если оно поступило лицу, которому оно направлено, но по обстоятельствам, зависящим от него, не было ему вручено или адресат не ознакомился с ним (пункт 1 статьи 165.1 ГК РФ). Например, сообщение считается доставленным, если адресат уклонился от получения корреспонденции в отделении связи, в связи с чем она была возвращена по истечении срока хранения. Риск неполучения поступившей корреспонденции несет адресат.
Следовательно, отказываясь от получения поступающей в ее адрес корреспонденции, сторона по делу несет самостоятельно все неблагоприятные последствия, связанные с этим, поскольку доказательств того, что имелись какие-либо объективные причины для этого, стороной не представлено.
Стороне направлена повестка по адресу регистрации заказным письмом с уведомлением, однако, согласно распечатке по почтовому отправлению в связи с истечением срока хранения письмо вернулось в адрес суда.
Кроме того, в судах общей юрисдикции имеются на официальные сайты в сети Интернет, где размещены актуальные сведения о делах, находящихся на рассмотрении в соответствующих судах, о движении дел, о судебных заседаниях, а также сведения о вынесении судебных актов по результатам рассмотрения дел.
Учитывая, что движение дела отражалось на сайте Индустриального районного суда г. Барнаула суда в установленном законом порядке, стороны также не были лишены возможности отслеживать движение дела.
Оценивая указанные обстоятельства, учитывая, что участнику процесса извещение о назначенном на судебном заседании направлено по адресу регистрации, в силу статьи 165.1 Гражданского кодекса Российской Федерации на получателе письма лежит обязанность по получению корреспонденции по адресу регистрации, сторона по делу, несмотря на почтовое извещение, в судебное заседание не явилась, тем самым распорядилась своими процессуальными правами, суд полагает возможным рассмотреть дело в отсутствие не явившейся стороны в соответствии с частью 3 статьи 167 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации.
Суд определил рассмотреть дело в порядке заочного производства (гл. 22 ГПК РФ).
Прокурор и представитель истца на иске настаивали, уточнили исковые требования части указания внести в трудовую книжку истца запись об увольнении по собственному желанию с 13.01.2026 в связи с тем, что трудовую книжку работодатель выслал письмом,
Заслушав участников процесса, исследовав материалы дела, суд приходит к следующему.
Часть 1 статьи 37 Конституции Российской Федерации устанавливает, что труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.
Трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается (статья 15 Трудового кодекса Российской Федерации).
В силу части 1 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с этим кодексом.
Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен (часть 3 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации).
Статья 16 Трудового кодекса Российской Федерации к основаниям возникновения трудовых отношений между работником и работодателем относит фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен. Данная норма представляет собой дополнительную гарантию для работников, приступивших к работе с разрешения уполномоченного должностного лица без заключения трудового договора в письменной форме, и призвана устранить неопределенность правового положения таких работников (пункт 3 определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2009 г. N 597-О-О).
В статье 56 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя (часть 1 данной нормы).
Согласно части 1 статьи 61 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено названным кодексом, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя.
Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами (часть 1 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации).
Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом (часть 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации).
Частью 1 статьи 68 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.
Согласно разъяснениям, содержащимся в абзаце втором пункта 12 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (часть 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации). При этом следует иметь в виду, что представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (статья 16 Трудового кодекса Российской Федерации) и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом.
В постановлении Пленумаа Верховного Суда Российской Федерации от 29.05.2018 года N 15 "О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям" в пункте 18 содержатся разъяснения о том, что при разрешении вопроса, имелись ли между сторонами трудовые отношения, суд в силу статей 55, 59 и 60 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации вправе принимать любые средства доказывания, предусмотренные процессуальным законодательством. К таким доказательствам, в частности, могут быть отнесены письменные доказательства (например, оформленный пропуск на территорию работодателя; журнал регистрации прихода-ухода работников на работу; документы кадровой деятельности работодателя: графики работы (сменности), графики отпусков, документы о направлении работника в командировку, о возложении на работника обязанностей по обеспечению пожарной безопасности, договор о полной материальной ответственности работника; расчетные листы о начислении заработной платы, ведомости выдачи денежных средств, сведения о перечислении денежных средств на банковскую карту работника; документы хозяйственной деятельности работодателя: заполняемые или подписываемые работником товарные накладные, счета-фактуры, копии кассовых книг о полученной выручке, путевые листы, заявки на перевозку груза, акты о выполненных работах, журнал посетителей, переписка сторон спора, в том числе по электронной почте; документы по охране труда, как то: журнал регистрации и проведения инструктажа на рабочем месте, удостоверения о проверке знаний требований охраны труда, направление работника на медицинский осмотр, акт медицинского осмотра работника, карта специальной оценки условий труда), свидетельские показания, аудио- и видеозаписи и другие.
Отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в письменной форме, трудового договора не исключает возможности признания в судебном порядке сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а трудового договора - заключенным при наличии в этих отношениях признаков трудового правоотношения, поскольку из содержания статей 11, 15, части 3 статьи 16 и статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с положениями части 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации следует, что трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. Датой заключения трудового договора в таком случае будет являться дата фактического допущения работника к работе. Неоформление работодателем или его уполномоченным представителем, фактически допустившими работника к работе, в письменной форме трудового договора в установленный статьей 67 Трудового кодекса Российской Федерации срок, вопреки намерению работника оформить трудовой договор, может быть расценено судом как злоупотребление со стороны работодателя правом на заключение трудового договора (статья 22 Трудового кодекса Российской Федерации) (пункт 20 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 г. N 15).
При разрешении споров работников, с которыми не оформлен трудовой договор в письменной форме, судам, исходя из положений статей 2, 67 Трудового кодекса Российской Федерации, необходимо иметь в виду, что, если такой работник приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным. В связи с этим доказательства отсутствия трудовых отношений должен представить работодатель - физическое лицо (являющийся индивидуальным предпринимателем и не являющийся индивидуальным предпринимателем) и работодатель - субъект малого предпринимательства, который отнесен к микропредприятиям (пункт 21 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29.05.2018 года N 15).
Из приведенных выше нормативных положений трудового законодательства и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что к характерным признакам трудового правоотношения относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда; возмездный характер трудового отношения (оплата производится за труд).
Трудовые отношения между работником и работодателем возникают на основании трудового договора, заключаемого в письменной форме. Обязанность по надлежащему оформлению трудовых отношений с работником (заключение в письменной форме трудового договора, издание приказа (распоряжения) о приеме на работу) нормами Трудового кодекса Российской Федерации возлагается на работодателя.
Вместе с тем само по себе отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в письменной форме, трудового договора не исключает возможности признания сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а трудового договора - заключенным при наличии в этих отношениях признаков трудового правоотношения, поскольку к основаниям возникновения трудовых отношений между работником и работодателем закон (часть 3 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации) относит также фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.
Цель указанной нормы - устранение неопределенности правового положения таких работников и неблагоприятных последствий отсутствия трудового договора в письменной форме, защита их прав и законных интересов как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении, в том числе путем признания в судебном порядке факта трудовых отношений между сторонами, формально не связанными трудовым договором. При этом неисполнение работодателем, фактически допустившим работника к работе, обязанности не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе оформить в письменной форме с ним трудовой договор может быть расценено как злоупотребление правом со стороны работодателя на заключение трудового договора вопреки намерению работника заключить трудовой договор.
Таким образом, по смыслу статей 15, 16, 56, части 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации в их системном единстве, если работник, с которым не оформлен трудовой договор в письменной форме, приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным. В связи с этим доказательства отсутствия трудовых отношений должен представить работодатель.
Суд должен не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в статьях 15 и 56 Трудового кодекса Российской Федерации, был ли фактически осуществлен допуск работника к выполнению трудовой функции (приведенная правовая позиция изложена в пункте 15 Обзора судебной практики Верховного Суда Российской Федерации, N 3, утвержденного Президиумом Верховного Суда Российской Федерации 14.11.2018 года).
При разрешении спора установлено, что 27.05.2025 между истцом и ответчиком заключен трудовой договор ***, на должность водителя грузового транспорта с должностным окла<адрес> руб., районный коэффициент 1,150.
Между тем, истец утверждает, что, устраивался на работу на иных условиях, а именно на зарплату 170 000 руб. Впоследствии выяснилось, что часть зарплаты будет выплачиваться «в черную». В подтверждение наличия иных договоренностей по оплате труда представил пояснения, переписку, объявления о поиске сотрудников.
Согласно объявлениям ответчика о поиске работников, водитель категории СЕ – заработная плата 170 000 руб. плюс командировочные 1000 руб./сут. и проживание.
Учитывая представленные истцом доказательства, отсутствие опровержения данных обстоятельств стороной ответчика, суд считает доказанным, что заработная плата истца составляет 170 000 руб.
В силу абз.5 ч.1 ст.21 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право, в том числе на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполняемой работы.
В соответствии с частью 1 статьи 129 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата (оплата труда работника) - это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).
Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда (ч.1 ст.135 Трудового кодекса Российской Федерации).
В соответствии с ч.ч.1, 3 ст.133 Трудового кодекса Российской Федерации минимальный размер оплаты труда устанавливается одновременно на всей территории Российской Федерации федеральным законом и не может быть ниже величины прожиточного минимума трудоспособного населения, при этом месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда.
В ч.1 ст.133.1 Трудового кодекса Российской Федерации указано, что в субъекте Российской Федерации региональным соглашением о минимальной заработной плате может устанавливаться размер минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации.
Согласно заявлению истца в прокуратуру с 10.09.2025 выплата заработной платы в полном объеме перестала поступать, выплачивался только МРОТ - 24600 руб., в связи с чем у работодателя перед истцом сложилась задолженность в размере 590 441,45 руб. (сентябрь – декабрь 2025).
Истец представил свой расчета задолженность за сентябрь–декабрь 2025 г.:
Сентябрь: 170 000 – 17 120,55 (выплачено) = 152 879,45 руб.
Октябрь: 170 000 – 24 613 = 145 387 руб.
Ноябрь: 170 000 – 23 208 = 146 792 руб.
Декабрь: 170 000 – 24 612 = 145 388 руб.
Просит взыскать 590 441,45 руб.
Ответчиком контррасчет не представлен, доказательств оплаты указанной задолженности не представлено.
При таких обстоятельствах, суд признает требования истца обоснованными и подлежащими удовлетворению в этой части (в пределах заявленных требований).
Согласно ст. 84.1 ТК РФ прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя.
С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись.
Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность).
В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку или предоставить сведения о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) у данного работодателя и произвести с ним расчет в соответствии со статьей 140 настоящего Кодекса. По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой.
Запись в трудовую книжку и внесение информации в сведения о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) об основании и о причине прекращения трудового договора должны производиться в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи настоящего Кодекса или иного федерального закона.
В случае, если в день прекращения трудового договора выдать работнику трудовую книжку или предоставить сведения о трудовой деятельности у данного работодателя невозможно в связи с отсутствием работника либо его отказом от их получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте или направить работнику по почте заказным письмом с уведомлением сведения о трудовой деятельности за период работы у данного работодателя на бумажном носителе, заверенные надлежащим образом. Со дня направления указанных уведомления или письма работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки или предоставления сведений о трудовой деятельности у данного работодателя. Работодатель также не несет ответственности за задержку выдачи трудовой книжки или за задержку предоставления сведений о трудовой деятельности у данного работодателя в случаях несовпадения последнего дня работы с днем оформления прекращения трудовых отношений при увольнении работника по основанию, предусмотренному подпунктом "а" пункта 6 части первой статьи 81 или пунктом 4 части первой статьи 83 настоящего Кодекса, и при увольнении женщины, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности или до окончания отпуска по беременности и родам в соответствии с частью второй статьи 261 настоящего Кодекса. По письменному обращению работника, не получившего трудовой книжки после увольнения, работодатель обязан выдать ее не позднее трех рабочих дней со дня обращения работника, а в случае, если в соответствии с настоящим Кодексом, иным федеральным законом на работника не ведется трудовая книжка, по обращению работника (в письменной форме или направленному в порядке, установленном работодателем, по адресу электронной почты работодателя), не получившего сведений о трудовой деятельности у данного работодателя после увольнения, работодатель обязан выдать их не позднее трех рабочих дней со дня обращения работника способом, указанным в его обращении (на бумажном носителе, заверенные надлежащим образом, или в форме электронного документа, подписанного усиленной квалифицированной электронной подписью (при ее наличии у работодателя).
Как установлено, 19.01.2026 работодателем составлен акт об отсутствии истцв на рабочем месте.
Приказом ООО «БЗВС» *** от ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 уволен с ДД.ММ.ГГГГ в связи с прогулом, то есть отсутствием на рабочем месте ДД.ММ.ГГГГ без уважительных причин.
С приказом об увольнении ФИО1 ознакомлен не был.
ДД.ММ.ГГГГ составлен акт, что ФИО1 ДД.ММ.ГГГГ было направлено требование о даче объяснений по факту отсутствия на рабочем месте ДД.ММ.ГГГГ, требование отправлено по электронным каналам связи. По состоянию на ДД.ММ.ГГГГ, по истечению двух раюочих дней, письменные объяснения работодателю не представлены, уважительные причины не сообщены.
ДД.ММ.ГГГГ составлен акт о невозможности ознакомления работника с приказом от ДД.ММ.ГГГГ подписанный директором ФИО4. Как следует из акта, данный акт направлен работнику на электронную почту и мессенджер МАХ.
В соответствии с п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:
В силу положений статьи 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.
Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.
Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.
Дисциплинарное взыскание, за исключением дисциплинарного взыскания за.
Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.
При разрешении спора установлено, что 12.01.2026 истец заказной корреспонденцией направил работодателю уведомление о приостановлении работы в порядке ст. 142 ТК РФ в связи с задержкой выплаты заработной платы (подтверждено чеком). Задолженность (по утверждению истца – 590 441,45 руб.) не была погашена ни на 16.01.2026 (выплачено лишь 12 521 руб.), ни на 19.01.2026. Частичная выплата не является основанием для возобновления работы.
Следовательно, отсутствие истца на рабочем месте 19.01.2026 являлось правомерным приостановлением работы, а не прогулом.
Ответчик не представил суду достоверных доказательств вручения истцу требования о даче объяснений по факту отсутствия 19.01.2026.
Акт об отсутствии на рабочем месте не подтверждает направления требования.
Скриншоты из мессенджера без подтверждения получения не могут служить доказательством вручения требования.
Более того, даже если бы требование было направлено 19.01.2026, два рабочих дня истекали 21.01.2026, а акт о непредоставлении объяснений и приказ об увольнении датированы 21.01.2026 без предоставления полного срока.
На приказе об увольнении отсутствует отметка об отказе работника от ознакомления, что нарушает ч. 2 ст. 84.1 ТК РФ.
Таким образом, увольнение истца по п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ является незаконным, поскольку отсутствие на работе имело уважительную причину (приостановление работы из-за невыплаты зарплаты), а процедура применения взыскания грубо нарушена.
Согласно ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения незаконным суд по заявлению работника может изменить формулировку основания увольнения на увольнение по собственному желанию. Истец просил внести запись об увольнении по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ с 13.01.2026.
Поскольку истец фактически не вышел на работу с 12.01.2026 в связи с приостановлением, а ответчик не устранил нарушение, суд полагает возможным установить дату увольнения – 13.01.2026 (следующий день после уведомления о приостановлении, когда истец уже правомерно отсутствовал, но трудовой договор еще не был расторгнут). Увольнение по собственному желанию с этой даты не противоречит закону и восстанавливает права истца. Запись в трудовую книжку вносится: «Уволен по собственному желанию, пункт 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации».
Требования о внесении записей в трудовую книжку также суд признает обоснованными.
Согласно сведениям из СФР, истец уволен 19.01.2026 приказом от 21.01.2026 на основании подпункта а, п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
В оригинале трудовой книжки, которая до судебного заседания была выслана истцу, последней записью является запись от 21.01.2026, где указано «запись за номером 08 недействительна».
Запись 08 – от 13.01.2026 трудовой договор расторгнуть по инициативе работника п. 3 части первой статьи 77 ТК РФ (приказ от 13.01.2026 № 22-1).
Согласно ст. 84.1, 234 ТК РФ при задержке выдачи трудовой книжки по вине работодателя работнику возмещается не полученный за все время задержки заработок.
Истец уволен 19.01.2026. Трудовую книжку получил 25.03.2026. однако в трудовой книжке нет надлежащих сведений об увольнении.
Истец просит взыскать 232 561,55 руб. за период с 12.01.2026 по 20.02.2026 компенсацию за несвоевременную выдачу трудовой книжки, а также по день вынесения решения суда.
В связи с этим суд соглашается с расчетом истца и взыскивает указанную сумму в пользу ФИО1
Согласно ст. 22 ТК РФ работодатель обязан выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.
В силу ст. 140 ТК РФ при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.
Статьей 236 ТК РФ предусмотрено при нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от начисленных, но не выплаченных в срок сумм и (или) не начисленных своевременно сумм в случае, если вступившим в законную силу решением суда было признано право работника на получение неначисленных сумм, за каждый день задержки начиная со дня, следующего за днем, в который эти суммы должны были быть выплачены при своевременном их начислении в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашением, локальным нормативным актом, трудовым договором, по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм.
Истец представил расчет процентов за период с 22.01.2026 по 20.02.2026 в размере 26 336,10 руб., а также просил взыскать компенсацию на день вынесения решения суда.
Размер компенсации на 05.05.2026 составляет 91 298,47 руб.
В соответствии со ст. 237 Трудового кодекса Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействиями работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.
Как следует из разъяснений, содержащихся в п.63 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», суд вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы). Размер компенсации морального вреда определяется судом, исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.
Поскольку в ходе рассмотрения дела судом установлен факт нарушения трудовых прав истца (незаконное увольнение, задержка выплаты зарплаты, невыдача трудовой книжки), истец вправе требовать взыскания компенсации морального вреда.
Как установлено в ходе рассмотрения дела, ФИО1 является многодетным отцом, воспитывает ребенка-инвалида.
Согласно пояснений истца, его представителя, прокурора ФИО1 испытал нравственные страдания из-за невозможности трудиться, содержать семью, отсутствием средств к существованию.
На основании изложенного суд определяет с учетом обстоятельств дела, характера допущенных ответчиком нарушений трудовых прав истца, длительности нарушенного права, степени нравственных страданий истца в результате его незаконного увольнения и лишения заработка, с учетом принципа разумности и справедливости, в связи с чем суд приходит к выводу о наличии оснований для взыскания с ответчика в пользу истца компенсации морального в размере в размере 20 000 руб..
Оснований для взыскания компенсации морального вреда в сумме в 170 000 руб., заявленной истцом, суд не усматривает, принимая во внимание то, что достаточных доказательств, подтверждающих обоснованность размера компенсации морального вреда в этой сумме сторона истца суду не представила.
При таких обстоятельствах, исковые требования в части взыскания компенсации морального вреда суд удовлетворяет частично.
В силу ч. 1 ст.103 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела, и государственная пошлина, от уплаты которых истец был освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, пропорционально удовлетворенной части исковых требований. В этом случае взысканные суммы зачисляются в доход бюджета, за счет средств которого они были возмещены, а государственная пошлина - в соответствующий бюджет согласно нормативам отчислений, установленным бюджетным законодательством Российской Федерации.
Поскольку при подаче иска истец был освобожден от уплаты государственной пошлины, с ответчика в доход местного бюджета подлежит взысканию государственная пошлина в размере 23286,03 руб.
Руководствуясь 194-199, 233 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд
РЕШИЛ:
Иск удовлетворить в части.
Признать приказ ООО «Барнаульский завод винтовых свай» *** от 21.01.2026 об увольнении ФИО1 по ч. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ незаконным.
Обязать ООО «Барнаульский завод винтовых свай» (ИНН 2222849751) внести в трудовую книжку ФИО1, ДД.ММ.ГГГГ г.р. (паспорт *** ***) запись об увольнении по собственному желанию с 13.01.2026: «Уволен по собственному желанию, пункт 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации».
Взыскать с ООО «Барнаульский завод винтовых свай» (ИНН 2222849751) в пользу ФИО1, ДД.ММ.ГГГГ г.р. (паспорт *** ***) задолженность по заработной плате за период с сентября 2025 г. по декабрь 2025 г. в сумме 590 441,45 руб., компенсацию за несвоевременную выдачу трудовой книжки в сумме 232 561,55 руб., компенсацию за невыплату в установленный срок заработной платы в сумме 91 298,47 руб. на день вынесения решения, компенсацию морального вреда в размере 20000 руб.
В остальной части в удовлетворении требований отказать.
Взыскать с ООО «Барнаульский завод винтовых свай» (ИНН 2222849751) в доход бюджета муниципального образования городской округ город Барнаула госпошлину в размере 23286,03 руб.
Ответчик вправе подать в суд, принявший заочное решение, заявление об отмене этого решения суда в течение семи дней со дня вручения ему копии этого решения.
Ответчиком заочное решение суда может быть обжаловано в апелляционном порядке в течение одного месяца со дня вынесения определения суда об отказе в удовлетворении заявления об отмене этого решения суда.
Иными лицами, участвующими в деле, а также лицами, которые не были привлечены к участию в деле и вопрос о правах и об обязанностях которых был разрешен судом, заочное решение суда может быть обжаловано в апелляционном порядке в течение одного месяца по истечении срока подачи ответчиком заявления об отмене этого решения суда, а в случае, если такое заявление подано, - в течение одного месяца со дня вынесения определения суда об отказе в удовлетворении этого заявления.
Судья Н.А. Костяная
Решение в окончательной форме изготовлено 20 мая 2026 года.
<данные изъяты>
<данные изъяты>
<данные изъяты>
<данные изъяты>
<данные изъяты>