РЕШЕНИЕ
Именем Российской Федерации
ДД.ММ.ГГГГ г.Барнаул
Октябрьский районный суд г. Барнаула Алтайского края в составе:
председательствующего судьи Федотовой Т.М., при секретаре ФИО2, с участием прокурора ФИО3, рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к акционерному обществу «СГК-Алтай» о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации за неиспользованный отпуск, компенсации морального вреда,
УСТАНОВИЛ:
ФИО1, состоявший в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в трудовых отношениях с АО «СГК-Алтай» в должности мастера котельного цеха, обратился в суд с иском, в котором просил возложить на ответчика обязанность восстановить его нарушенные права, трудоустроить на имеющиеся на предприятии вакансии подходящие его статусу; взыскать средний заработок за время вынужденного прогула, начиная с ДД.ММ.ГГГГ по день восстановления на работе, компенсацию за неиспользованный отпуск, компенсацию морального вреда.
В качестве обоснования заявленных требований указано, что ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 получил статус инвалида 1 группы. Из-за указанных в ИПРА ограничений на работу с вредными условиями труда, предложено рассмотреть перевод на имеющиеся вакансии согласно представленного работодателем списка. По рекомендации сотрудника отдела кадров, истец согласился на перевод на предложенную ему вакансию в службу измерений, наладки и испытаний на должность «слесарь по обслуживанию тепловых пунктов 4 разряда». Под контролем и под диктовку специалиста отдела кадров, истец написал соответствующее заявление о переводе на предложенную вакансию и также по ее указанию в заявлении написал, что от других предложенных ему вакансий отказывается, что казалось ему логичным, ведь с предложенной вакансией он согласился. Приняв заявление, специалист заявила, что выбранная им должность содержит вредные условия труда и соответственно принять его на работу, на выбранную должность возможность отсутствует, а поскольку истец отказался от иных вакансий он подлежит увольнению. Истец полагает свое увольнение незаконным, поскольку на предприятии имелись другие вакансии для его трудоустройства. Получив ответ на свое обращение от трудовой инспекции труда в Алтайском крае о том, что неподходящая должность представлена ошибочно, истец обратился в прокуратуру, которой в адрес работодателя внесено представление в целях устранения нарушения трудового законодательства. На основании данного представления ДД.ММ.ГГГГ работодатель ознакомил истца с приказом, которым приказ от ДД.ММ.ГГГГ отменен, а затем с приказом № об его увольнение в связи с отсутствием у работодателя подходящей работы.
Суду в судебном заседании истец пояснил, что полагает незаконным увольнение от ДД.ММ.ГГГГ и от ДД.ММ.ГГГГ, просит восстановить его в ранее занимаемой должности со взысканием среднего заработка за время вынужденного прогула, заявив, что надлежащим ответчиком по делу считает АО «СГК-Алтай». Требований к филиалу не предъявляет. Просил восстановить, в случае пропуска, срок на обращение с иском в суд. Представитель ответчика просил в удовлетворении исковых требований отказать по доводам, изложенным в отзыве на иск, и дополнений к нему, заявив, в числе прочего, о применении ст.392 Трудового кодекса Российской Федерации. Прокурор в заключение полагала, что имеются основания для удовлетворения исковых требований.
Исследовав материалы дела, заслушав явившихся лиц, оценив имеющиеся в деле доказательства в их совокупности, суд приходит к следующему.
Судом установлено и из материалов дела следует, что ФИО1 с ДД.ММ.ГГГГ состоял в трудовых отношениях с АО «СГК-Алтай» в должности мастера, структурное подразделение - котельный цех филиала «Барнаульская теплосетевая компания» АО «СГК-Алтай».
Рабочее место работника по степени вредности и (или) опасности относится к вредным 1 степени (3.1 подкласс) (п.7.1 трудового договора).
ДД.ММ.ГГГГ ФИО4 впервые установлена первая группа инвалидности, причина инвалидности – общее заболевание. Дата очередного освидетельствования ДД.ММ.ГГГГ.
Из ИПРА ФИО1 следует, что ФИО1 относительно способности к трудовой деятельности установлена 3 степень ограничения; способность к самообслуживанию – 1 степень ограничения. В рекомендациях о противопоказаниях видах трудовой деятельности отмечено:
нарушение функции пищеварительной системы – виды трудовой деятельности и профессиональной деятельности, которые в условиях интенсивной физической нагрузки и эмоционального напряжения, предполагающих высокий риск стрессовых ситуаций, отсутствия возможности соблюдения режима питания, наличия неблагоприятных макро-и микроклиматических условий могут привести к угрозе жизни и/или потере здоровья инвалида и/или людей;
нарушение функций системы крови и иммунной системы – виды трудовой и профессиональной деятельности, которые в условиях интенсивной физической нагрузки и эмоционального напряжения, наличия неблагоприятных макро-микроклиматических условий (в том числе, наличия тепловых и электромагнитных излучений, ионизирующих и не ионизирующих источников излучения, ультрафиолетовой радиации, повышенной инсоляции), могут привести к угрозе жизни и/или потере здоровья инвалида и/или людей.
Из медицинского заключения ООО «Центр профессиональной медицины» о пригодности или непригодности к выполнению отдельных видов работ от ДД.ММ.ГГГГ № следует, что ФИО1 признан постоянно непригодным по состоянию здоровья к отдельным видам работ; вид работ к которым выявлены медицинские противопоказания – п.5.1, п.6, п.12.
В приказе Минтруда России №, Минздрава России №н от ДД.ММ.ГГГГ «Об утверждении перечня вредных и (или) опасных производственных факторов и работ, при выполнении которых проводятся обязательные предварительные медицинские осмотры при поступлении на работу и периодические медицинские осмотры» отражены следующие факторы трудового процесса: п.5.1 (тяжесть трудового процесса), п.6 (работа на высоте), п.12 (работы, непосредственно связанные с обслуживанием оборудования, работающего под избыточным давлением более 0,07Мпа и подлежащего учету в органах Ростехнадзора).
ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 предложены вакансии, имеющиеся в АО «СГК-Алтай», в количестве 12. В данном уведомлении отражено, что ФИО1 согласился на предложенную вакансию – слесарь по обслуживанию тепловых пунктов 4 разряда.
ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 обратился с заявлением об его переводе в службу измерений, наладки и испытаний на должность слесаря по обслуживанию тепловых пунктов 4 разряда, от перевода на другую работу, должность отказывается.
ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 уволен с занимаемой должности на основании п.8 ч.1 ст.77 Трудового кодекса Российской Федерации; в приказе указано - в связи с отсутствием у работодателя соответствующей работы, необходимой работнику в соответствии с медицинским заключением, о чем издан приказ №. Основанием послужило медицинское заключение ООО «Центр профессиональной медицины» от ДД.ММ.ГГГГ №, справка ФКУ «ГБ МСЭ по Алтайскому краю» Минтруда России от ДД.ММ.ГГГГ серия МСЭ-024 №, ИПРА инвалида №№ от ДД.ММ.ГГГГ.
ДД.ММ.ГГГГ АО «СГК-Алтай» издан приказ № об отмене приказа от ДД.ММ.ГГГГ №-ЛС. В этот же день издан приказ № об отстранении ФИО1 от работы с ДД.ММ.ГГГГ. Затем ФИО1 уведомлен о том, что перевод на другую работу невозможен по причине отсутствия в АО «СГК-Алтай» соответствующей работы (вакансии), подходящей ему по состоянию здоровья, квалификации и образованию.
ДД.ММ.ГГГГ АО «СГК-Алтай» издан приказ № об увольнении ФИО1 на основании п.8 ч.1 ст.77 Трудового кодекса Российской Федерации - в связи с отсутствием у работодателя соответствующей работы, необходимой работнику в соответствии с медицинским заключением. В качестве основания указано – представление прокуратуры Октябрьского района г.Барнаула от ДД.ММ.ГГГГ №, медицинское заключение по результатам периодического медицинского осмотра ООО «Центр профессиональной медицины» от ДД.ММ.ГГГГ, медицинское заключение о пригодности или непригодности к выполнению отдельных видов работ от ДД.ММ.ГГГГ №, справка об установлении инвалидности серия МСЭ-2024 №, выданная ФКУ «ГБ МСЭ по Алтайскому краю» Минтруда России, ИПРА инвалида №№ от ДД.ММ.ГГГГ, уведомление об отсутствии вакансий.
В соответствии со ст.72 Трудового кодекса Российской Федерации изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.
Исходя из положений ст.73 Трудового кодекса Российской Федерации, работника, нуждающегося в переводе на другую работу в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, с его письменного согласия работодатель обязан перевести на другую имеющуюся у работодателя работу, не противопоказанную работнику по состоянию здоровья (ч.1).
Если работник, нуждающийся в соответствии с медицинским заключением во временном переводе на другую работу на срок до четырех месяцев, отказывается от перевода либо соответствующая работа у работодателя отсутствует, то работодатель обязан на весь указанный в медицинском заключении срок отстранить работника от работы с сохранением места работы (должности). В период отстранения от работы заработная плата работнику не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (ч.2).
Если в соответствии с медицинским заключением работник нуждается во временном переводе на другую работу на срок более четырех месяцев или в постоянном переводе, то при его отказе от перевода либо отсутствии у работодателя соответствующей работы трудовой договор прекращается в соответствии с п.8 ч.1 ст.77 настоящего Кодекса (ч.3).
Пункт 8 ч.1 ст.77 Трудового кодекса Российской Федерации предусматривает возможность прекращения трудового договора в случае отказа работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы (ч.ч.3 и 4 ст.73 названного Кодекса).
Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, возможность прекращения трудового договора в случае отказа работника от постоянного или временного (на срок более четырех месяцев) перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, либо отсутствия у работодателя соответствующей работы направлена на охрану здоровья работника. Необходимость перевода работника на другую работу должна быть установлена специализированным органом и зафиксирована в медицинском заключении, выданном в порядке, установленном федеральным законом и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, что предполагает использование объективных критериев при установлении указанного факта и исключает произвольное применение данного основания прекращения трудового договора (определения Конституционного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ №-О-О и 1114-О-О, от ДД.ММ.ГГГГ №-О-О, от ДД.ММ.ГГГГ №-О).
Приказом Министерства здравоохранения Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ №н (действующим на дату возникновения спорных правоотношений) утверждены Порядок проведения экспертизы профессиональной пригодности и форма медицинского заключения о пригодности или непригодности к выполнению отдельных видов работ.
В п.8 Порядка проведения экспертизы профессиональной пригодности указано, что врачебная комиссия медицинской организации на основании результатов обязательного медицинского осмотра выносит одно из следующих решений: о признании работника пригодным по состоянию здоровья к выполнению отдельных видов работ; о признании работника временно непригодным по состоянию здоровья к выполнению отдельных видов работ; о признании работника постоянно непригодным по состоянию здоровья к выполнению отдельных видов работ.
В случае вынесения решения о временной непригодности по состоянию здоровья к выполнению отдельных видов работ указывается обоснование данного решения и сроки временной непригодности с рекомендациями о проведении дополнительных исследований (лабораторных, инструментальных исследований) и (или) соответствующего лечения.
Решение врачебной комиссии оформляется в виде протокола (п.9 Порядка проведения экспертизы профессиональной пригодности).
На основании протокола врачебной комиссии уполномоченный руководителем медицинской организации медицинский работник оформляет медицинское заключение о пригодности или непригодности к выполнению отдельных видов работ по форме, предусмотренной приложением № к приказу Министерства здравоохранения Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ № (п.12 Порядка проведения экспертизы профессиональной пригодности).
Из изложенных нормативных положений следует, что, если в соответствии с медицинским заключением работник нуждается в переводе на другую работу, в целях соблюдения гарантий по обеспечению прав работника на труд и охрану здоровья работодатель обязан перевести этого работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу, не противопоказанную работнику по состоянию здоровья. В случае отказа работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, либо отсутствия у работодателя соответствующей работы трудовой договор прекращается по п.8 ч.1 ст.77 Трудового кодекса Российской Федерации. Прекращение работодателем трудового договора с работником по названному основанию будет правомерным только в случае исполнения работодателем обязанности по предложению работнику имеющейся у работодателя работы, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При проверке в суде законности увольнения работника по п.8 ч.1 ст.77 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан представить доказательства исполнения данной обязанности.
В рассматриваемом случае, работодателем проведена следующая процедура увольнения: работнику предложены вакантные должности, путем вручения соответствующего уведомления со списком должностей, в числе которых, значилась должность слесаря по обслуживанию тепловых пунктов 4 разряда службы измерений, наладки и испытаний, группа режимов. Затем работник выразил согласие на предложенную вакансию - слесарь по обслуживанию тепловых пунктов 4 разряда; далее работник подает заявление о переводе на выбранную им, из списка предложенных, работу, указав, что от перевода на другую должность он отказывается. То есть работник и работодатель пришли к соглашению о переводе работника на работу. Однако работодатель указывает работнику на то, что выбранная им должность не подходит ему по состоянию здоровья и увольняет его на основании п.8 ч.1 ст.77 Трудового кодекса Российской Федерации.
Вместе с тем, по смыслу приведенных положений норм материального права, следует, что работодателем должна быть предложена работнику работа, которую последний может выполнять с учетом его состояния здоровья. Несмотря на указанное императивное положение закона, работодатель в числе прочих предложил работнику работу, не подходящую по его состоянию здоровья, не разъяснив работнику ни ДД.ММ.ГГГГ (когда выражено согласие работника на работу в уведомление), ни ДД.ММ.ГГГГ (при написании заявления о переводе), что данная должность не подходит ему по состоянию здоровья.
Более того, после выяснения данного обстоятельства (предложенная самим работодателем работа работнику не подходит) работодатель не провел надлежащим образом, предусмотренную законом процедуру увольнения, не предложил перевод на другую имеющуюся у работодателя работу, не противопоказанную работнику по состоянию здоровья, а уволил работника по п.8 ч.1 ст.77 Трудового кодекса Российской Федерации, указав при этом в приказе на отсутствие у работодателя соответствующей работы, необходимой работнику в соответствии с медицинским заключением, что само по себе не соответствует фактическим обстоятельствам дела – иные должности имелись, что следует из уведомления от ДД.ММ.ГГГГ. Доказательств того, что указанные обстоятельства изменились (вакансии отсутствовали) на дату увольнения материалы дела не содержат.
Ссылка на то, что работник в заявлении от ДД.ММ.ГГГГ указал на отказ от перевода на другую работу, должность, потому имелись основания для увольнения работника по причине его отказа от перевода, судом во внимание не принимается, учитывая, контекст написанного работником заявления (работник соглашается на предложенную ему должность, соответственно от других отказывается).
Соответственно оснований полагать, что работник выразил отказ от перевода на другую должность, и у работодателя имелись основания для его увольнения по п.8 ч.1 ст.77 Трудового кодекса Российской Федерации, именно из-за отказа работника от перевода на другую работу, не имеется.
Таким образом, суд приходит к выводу о незаконности увольнения истца ДД.ММ.ГГГГ.
При этом, суд отмечает, что последующая отмена приказа от ДД.ММ.ГГГГ не влечет иных выводов относительно оценки законности увольнения истца ДД.ММ.ГГГГ. В данном случае требование истца о восстановлении на работе основано на незаконности его увольнения. Данные обстоятельства нашли свое подтверждение в суде первой инстанции, соответственно суд удовлетворяет требование о восстановлении истца на работе в должности мастера; структурное подразделение - котельный цех филиала «Барнаульская теплосетевая компания» АО «СГК-Алтай».
Вместе с этим суд полагает, что правового значения последующая отмена приказа от ДД.ММ.ГГГГ не имеет, поскольку действительного восстановления работника на работе не последовало - в один день изданы приказы об отмене приказа, отстранении от работы и увольнении. Тогда как восстановление на работе выражается в возвращении сотрудника на прежнюю должность со всеми имеющимися у него правами (получение среднего заработка за время вынужденного прогула, отпуска или компенсации за неиспользованный отпуск и другие).
Помимо этого, обращает на себя внимание отсутствие в приказе от ДД.ММ.ГГГГ указание на должность, с которой работник увольняется.
В данном случае работодатель создал для работника ситуацию, при которой, он, выбрав из предложенных ему должностей работу, был в последующем незаконно уволен; затем в отношении него осуществлена формальная отмена ранее изданного приказа об увольнении и принятие в этот же день нового приказа об увольнении на том основании, что у работодателя отсутствует работа, необходимая работнику в соответствии с его состоянием здоровья, несмотря на ранее достигнутое соглашение о переводе, недействительность которого стала возможной из-за действий работодателя по предложению работы, не соответствующей здоровью работника.
Подобная ситуация не дает суду оснований полагать о том, что ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 восстановлен на работе, а затем уволен по иным основаниям. Суд полагает, что увольнение истца осуществлено ДД.ММ.ГГГГ, незаконность увольнения установлена, в последующем, до принятия настоящего судебного постановления, права работника путем его восстановления на работе фактически не восстанавливались.
По этим причинам суд не находит оснований оценивать увольнение истца от ДД.ММ.ГГГГ на предмет исполнения работодателем обязанности по предложению работнику имеющейся у работодателя работы, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.
Более того, вышеуказанные обстоятельства свидетельствуют о недобросовестности работодателя при принятии решения о переводе, поскольку изначально располагая вакантными должностями которые истец мог по состоянию здоровья замещать, предложил работнику замещение должности, которая не соответствовала его состоянию здоровья, и на которую он согласился, а в последующем произвел спустя год его увольнение на том основании, что вакантные должности по состоянию здоровья отсутствуют. Указанная ситуация (отсутствие вакантных мест) стала возможной только в результате неправомерных действий работодателя, в связи с чем не может ущемлять права работника, имеющего желание продолжать реализовать свое конституционное право на труд.
Суд отмечает также, что при проведении изначально законной процедуры перевода, работник мог реализовать свое право на труд, согласившись на перевод на другую работу при наличии вакантных мест, отвечающих его состоянию здоровью, чего работник, спустя практически год был лишен из-за неправомерных действий работодателя.
В силу ч.3 ст.84.1 Трудового кодекса Российской Федерации днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность).
Таким образом, датой восстановления истца в должности мастера, структурное подразделение - котельный цех филиала «Барнаульская теплосетевая компания» АО «СГК-Алтай» является ДД.ММ.ГГГГ. При этом суд отмечает, что только восстановление истца на работе на прежней должности позволит работодателю соблюсти процедуру перевода или увольнение, в порядке, установленном трудовым законодательством.
Относительно довода о пропуске срока на обращение с заявленными требованиями о восстановлении на работе, суд отмечает следующее.
Исходя из ст.392 Трудового кодекса Российской Федерации, работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (ст.66.1 настоящего Кодекса) у работодателя по последнему месту работы.
За разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении.
При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных ч.ч.1, 2, 3 и 4 настоящей статьи, они могут быть восстановлены судом.
Согласно п.3 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» заявление работника о восстановлении на работе подается в районный суд в месячный срок со дня вручения ему копии приказа об увольнении или со дня выдачи трудовой книжки, либо со дня, когда работник отказался от получения приказа об увольнении или трудовой книжки, а о разрешении иного индивидуального трудового спора - в трехмесячный срок со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права (ч.1 ст.392 Трудового кодекса Российской Федерации, ст.24 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации).
Разъяснения по вопросам пропуска работником срока на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора также даны в постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 №15 «О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям».
В п.14 указанного постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 №15 обращено внимание судов, что ст.392 Трудового кодекса Российской Федерации установлены и специальные сроки обращения в суд за разрешением индивидуальных трудовых споров, а именно по спорам об увольнении работник вправе обратиться в суд в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки (ч.1 ст.392 Трудового кодекса Российской Федерации), по спорам о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, - в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении (ч.2 ст.392 Трудового кодекса Российской Федерации).
Из норм трудового законодательства и разъяснений Пленумов Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что по общему правилу работник вправе обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права. Вместе с тем законом установлены и специальные сроки для обращения в суд за разрешением определенных категорий индивидуальных трудовых споров. К таким спорам отнесены споры работников об увольнении, срок на обращение в суд по которым составляет один месяц, исчисляемый со дня вручения работнику копии приказа об увольнении или со дня выдачи ему трудовой книжки либо со дня, когда работник отказался от получения приказа об увольнении или трудовой книжки. То есть начало течения срока на обращение работника в суд за разрешением индивидуального трудового спора об увольнении законодатель связывает с исполнением работодателем обязанности по надлежащему оформлению прекращения с работником трудовых отношений, а не с моментом, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права.
В п.16 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 №15 указано, что судам необходимо учитывать, что при пропуске работником срока, установленного ст.392 Трудового кодекса Российской Федерации, о применении которого заявлено ответчиком, такой срок может быть восстановлен судом при наличии уважительных причин. В качестве уважительных причин пропуска срока для обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, объективно препятствовавшие работнику своевременно обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора, как то: болезнь работника, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимости осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи и т.п.
К уважительным причинам пропуска срока на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора может быть также отнесено и обращение работника с нарушением правил подсудности в другой суд, если первоначальное заявление по названному спору было подано этим работником в установленный ст.392 Трудового кодекса Российской Федерации.
Обратить внимание судов на необходимость тщательного исследования всех обстоятельств, послуживших причиной пропуска работником установленного срока обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора.
Оценивая, является ли то или иное обстоятельство достаточным для принятия решения о восстановлении пропущенного срока, суд не должен действовать произвольно, а обязан проверять и учитывать всю совокупность обстоятельств конкретного дела, не позволивших работнику своевременно обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора. Например, об уважительности причин пропуска срока на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора может свидетельствовать своевременное обращение работника с письменным заявлением о нарушении его трудовых прав в органы прокуратуры и (или) в государственную инспекцию труда, которыми в отношении работодателя было принято соответствующее решение об устранении нарушений трудовых прав работника, вследствие чего у работника возникли правомерные ожидания, что его права будут восстановлены во внесудебном порядке.
Из материалов дела следует, что с приказом об увольнении от ДД.ММ.ГГГГ, истец ознакомлен в этот же день. С иском в суд истец обратился ДД.ММ.ГГГГ, то есть с пропуском установленного срока за обращением с требованием о восстановлении на работе.
Вместе с тем, суд обращает внимание, что истец до подачи рассматриваемого искового заявления обращался (ДД.ММ.ГГГГ) по вопросу нарушения трудовых прав в Межрегиональную территориальную государственную инспекцию труда в Алтайском крае и Республике Алтай (ответ получен ДД.ММ.ГГГГ); ДД.ММ.ГГГГ в прокуратуру Октябрьского района г.Барнаула, ответ на обращение дан ДД.ММ.ГГГГ.
КГБУЗ «Алтайский краевой онкологический диспансер» суду сообщило, что ФИО1 состоит на учете в КГБУЗ «АКОД». Химиотерапевтическое лечение проходит в соответствии с клиническими рекомендациями «Злокачественные новообразования ободочной кишки и ректосигмоидного отдела» с ДД.ММ.ГГГГ по настоящее время (ответ от ДД.ММ.ГГГГ).
Из представленных суду выписок из истории болезни следует, что после ДД.ММ.ГГГГ, истец находился на стационарном лечении (дневной стационар) с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ.
В указанные периоды ФИО1 оказано лечение в виде химиотерапии.
Более того, суд обращает внимание на индивидуальные особенности истца, наличие группы инвалидности, его нуждаемости в социально-средовой, социально-психологической, социально-культурной, социально-бытовой реабилитации, адаптации, что отражено в ИПРА от ДД.ММ.ГГГГ. В качестве прогнозируемого результата указано частичное занятие трудовой деятельностью.
Указанные обстоятельства, а именно, болезнь работника, тяжесть его заболевания, его индивидуальные особенности, необходимость прохождения лечения в условиях дневного стационарно, после его увольнения, в ходе которого ФИО1 проходил курсы химиотерапии (тяжелое физическое состояние после курса суд усмотрел в одном из судебных заседаний), обращения в Межрегиональную территориальную государственную инспекцию труда в Алтайском крае и Республике Алтай, прокуратуру Октябрьского района г.Барнаула по вопросу нарушения трудовых прав, суд, учитывая значимость защищаемого права, оценивает как уважительные причины пропуска срока на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора – восстановление на работе, а потому восстанавливает срок на обращение с иском в суд с заявленными требованиями.
В соответствии с ч.1 ст.394 Трудового кодекса Российской Федерации в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы (ч.2 ст.394 Трудового кодекса Российской Федерации).
Применяя вышеуказанное положение ст.394 Трудового кодекса Российской Федерации, связывающее обязанность работодателя по выплате среднего заработка за период вынужденного прогула с самим фактом незаконного увольнения, независимо от того заявлено работником такое требование или нет, суд полагает, что имеются основания для взыскания в пользу ФИО1 среднего заработка за время вынужденного прогула, определив период, за который подлежит взысканию сумма среднего заработка с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, то есть со дня, следующего за днем увольнения, и до даты вынесения решения суда о восстановление на работе.
Исходя из ст.139 Трудового кодекса Российской Федерации для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления.
Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат.
При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).
Особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного настоящей статьей, определяются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.
Постановлением Правительства Российской Федерации от 24 апреля 2025 года №540 утверждено Положение об особенностях порядка исчисления средней заработной платы.
Для расчета среднего заработка не учитываются выплаты социального характера и иные выплаты, не относящиеся к оплате труда (материальная помощь, оплата стоимости питания, проезда, обучения, коммунальных услуг, отдыха и другие) (п.3 указанного положения).
Расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата (п.4 положения).
При исчислении среднего заработка из расчетного периода исключается время, а также начисленные за это время суммы, если: а) за работником сохранялся средний заработок в соответствии с законодательством Российской Федерации, за исключением перерывов для кормления ребенка, предусмотренных трудовым законодательством Российской Федерации; б) работник получал пособие по временной нетрудоспособности или пособие по беременности и родам; в) работник не работал в связи с простоем по вине работодателя или по независящим от работодателя и работника причинам; г) работник не участвовал в забастовке, но в связи с этой забастовкой не имел возможности выполнять свою работу; д) работнику предоставлялись дополнительные оплачиваемые выходные дни для ухода за детьми-инвалидами и инвалидами с детства; е) работник в других случаях освобождался от работы с полным или частичным сохранением заработной платы или без оплаты в соответствии с законодательством Российской Федерации (п.5 положения).
Согласно расчетным листкам представленным работодателем, установлено, что истцу за период с ДД.ММ.ГГГГ года по ДД.ММ.ГГГГ года начислено <данные изъяты> руб. <данные изъяты> коп. (по месяцам соответственно: (<данные изъяты> руб. <данные изъяты> коп. (за минусом отплаты больничного листа)+<данные изъяты> руб. <данные изъяты> коп.+<данные изъяты> руб. <данные изъяты> коп.+<данные изъяты> руб. <данные изъяты> коп.+июль <данные изъяты> руб.+<данные изъяты> руб. <данные изъяты> коп. (за минусом отпускных)+<данные изъяты> руб. <данные изъяты> коп. (за минусом оплаты больничного листа), далее <данные изъяты> руб.
При этом расчетные листки, как и указанные в них начисленные и выплаченные истцу суммы, сторонами не оспаривались.
За период с ДД.ММ.ГГГГ года по ДД.ММ.ГГГГ года истцом отработано 78 дней (по месяцам, где есть заработная плата, соответственно 7+21+20+19+3+8), что следует из табелей учета рабочего времени.
Следовательно, среднедневной заработок составит: <данные изъяты> руб. <данные изъяты> коп. (<данные изъяты> руб. <данные изъяты> коп. /78).
Период вынужденного прогула составляет с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ 283 дней (9 (март)+59 (2 квартал)+66 (3 квартал)+64 (4 квартал)+55 (1 квартал)+22 (апрель)+8 (май).
При этом суд учитывает, что согласно ст.ст.106, 107 Трудового кодекса Российской Федерации выходные дни и нерабочие праздничные дни действующим трудовым законодательством отнесены ко времени отдыха, в течение которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению.
Исходя из приведенных положений Трудового кодекса Российской Федерации, при определении количества дней времени вынужденного прогула необходимо учитывать количество рабочих дней данного периода, а не календарных. Включение в расчет выходных, а также нерабочих праздничных дней, при определении суммы оплаты времени вынужденного прогула не допускается.
Таким образом, размер среднего заработка за время вынужденного прогула составит <данные изъяты> руб. <данные изъяты> коп. (283*<данные изъяты> руб. <данные изъяты> коп.-<данные изъяты> руб. <данные изъяты> коп. (компенсация за отпуск в ДД.ММ.ГГГГ-<данные изъяты> руб. <данные изъяты> коп. – выходное пособие).
Статьей 121 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что в стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, включается, помимо прочего, время вынужденного прогула при незаконном увольнении или отстранении от работы и последующем восстановлении на прежней работе;
Согласно ч.1, ч.4 ст.122 Трудового кодекса Российской Федерации оплачиваемый отпуск должен предоставляться работнику ежегодно. Отпуск за второй и последующие годы работы может предоставляться в любое время рабочего года в соответствии с очередностью предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков, установленной у данного работодателя.
При увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска (ч.1 ст.127 Трудового кодекса Российской Федерации).
Из приведенных нормативных положений следует, что работник имеет право на ежегодный оплачиваемый отпуск. Право на использование отпуска за первой год работы возникает у работника по истечении шести месяцев его непрерывной работы у данного работодателя, а в последующие годы отпуск может предоставляться работнику в любое время рабочего года. При увольнении работника право на отпуск реализуется выплатой работнику денежной компенсации за все неиспользованные отпуска.
В связи с чем, оснований для взыскания компенсации за неиспользованный отпуск суд не находит, учитывая, что истец восстановлен на работе, что влечет за собой восстановление в полном объеме трудовых прав работника, в том числе права на отпуск.
Относительно требования о компенсации морального вреда суд отмечает следующее.
Порядок и условия возмещения морального вреда работнику определены ст.237 Трудового кодекса Российской Федерации, согласно которой моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.
В Трудовом кодексе Российской Федерации не содержится положений, касающихся понятия морального вреда и определения размера компенсации морального вреда. Такие нормы предусмотрены гражданским законодательством (ст.ст.151, 1101 Гражданского кодекса Российской Федерации).
В соответствии со ст.151 Гражданского кодекса Российской Федерации если гражданину причинен моральный вред (физические или нравственные страдания) действиями, нарушающими его личные неимущественные права либо посягающими на принадлежащие гражданину нематериальные блага, а также в других случаях, предусмотренных законом, суд может возложить на нарушителя обязанность денежной компенсации указанного вреда. При определении размеров компенсации морального вреда суд принимает во внимание степень вины нарушителя и иные заслуживающие внимания обстоятельства. Суд должен также учитывать степень физических и нравственных страданий, связанных с индивидуальными особенностями гражданина, которому причинен вред.
Компенсация морального вреда осуществляется в денежной форме. Размер компенсации морального вреда определяется судом в зависимости от характера причиненных потерпевшему физических и нравственных страданий, а также степени вины причинителя вреда в случаях, когда вина является основанием возмещения вреда. При определении размера компенсации вреда должны учитываться требования разумности и справедливости. Характер физических и нравственных страданий оценивается судом с учетом фактических обстоятельств, при которых был причинен моральный вред, и (индивидуальных особенностей потерпевшего (ст.1101 Гражданского кодекса Российской Федерации).
В постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 15 ноября 2022 года №33 «О практике применения судами норм о компенсации морального вреда» приведены разъяснения о том, что суду при разрешении спора о компенсации морального вреда, исходя из ст.ст.151, 1101 Гражданского кодекса Российской Федерации, устанавливающих общие принципы определения размера такой компенсации, необходимо в совокупности оценить конкретные незаконные действия причинителя вреда, соотнести их с тяжестью причиненных потерпевшему физических и нравственных страданий и индивидуальными особенностями его личности, учесть заслуживающие внимания фактические обстоятельства дела, а также требования разумности и справедливости, соразмерности компенсации последствиям нарушения прав. При этом соответствующие мотивы о размере компенсации морального вреда должны быть приведены в судебном постановлении (п.25 названного постановления).
Определяя размер компенсации морального вреда, суду необходимо, в частности, установить, какие конкретно действия или бездействие причинителя вреда привели к нарушению личных неимущественных прав заявителя или явились посягательством на принадлежащие ему нематериальные блага и имеется ли причинная связь между действиями (бездействием) причинителя вреда и наступившими негативными последствиями, форму и степень вины причинителя вреда и полноту мер, принятых им для снижения (исключения) вреда (п.26 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 15 ноября 2022 года №33).
Тяжесть причиненных потерпевшему физических и нравственных страданий оценивается судом с учетом заслуживающих внимания фактических обстоятельств дела, к которым могут быть отнесены любые обстоятельства, влияющие на степень и характер таких страданий. При определении размера компенсации морального вреда судам следует принимать во внимание, в частности: существо и значимость тех прав и нематериальных благ потерпевшего, которым причинен вред (например, характер и степень умаления таких прав и благ, интенсивность, масштаб и длительность неблагоприятного воздействия), которые подлежат оценке с учетом способа причинения вреда; последствия причинения потерпевшему страданий. При определении размера компенсации морального вреда суду необходимо устанавливать, допущено причинителем вреда единичное или множественное нарушение прав гражданина или посягательство на принадлежащие ему нематериальные блага (п.27 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 15 ноября 2022 года №33).
Сумма компенсации морального вреда, подлежащая взысканию с ответчика, должна быть соразмерной последствиям нарушения и компенсировать потерпевшему перенесенные им физические или нравственные страдания (ст.151 Гражданского кодекса Российской Федерации), устранить эти страдания либо сгладить их остроту. Судам следует иметь в виду, что вопрос о разумности присуждаемой суммы должен решаться с учетом всех обстоятельств дела, в том числе значимости компенсации относительно обычного уровня жизни и общего уровня доходов граждан, в связи с чем исключается присуждение потерпевшему чрезвычайно малой, незначительной денежной суммы, если только такая сумма не была указана им в исковом заявлении (п.30 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 15 ноября 2022 года №33).
Суду при определении размера компенсации морального вреда в связи с нарушением работодателем трудовых прав работника необходимо учитывать, в числе других обстоятельств, значимость для работника нематериальных благ, объем их нарушения и степень вины работодателя. В частности, реализация права работника на труд (ст.37 Конституции Российской Федерации) предопределяет возможность реализации ряда других социально-трудовых прав: на справедливую оплату труда, на отдых, на безопасные условия труда, на социальное обеспечение в случаях, установленных законом, и др. (п.47 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 15 ноября 2022 года №33 «О практике применения судами норм о компенсации морального вреда»).
В п.63 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» указано, что размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.
Из приведенных нормативных положений и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что работник имеет право на компенсацию морального вреда, причиненного ему нарушением его трудовых прав любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя.
Определяя размер такой компенсации, суд не может действовать произвольно. При разрешении спора о компенсации морального вреда в связи с нарушением работодателем трудовых прав работника суду необходимо в совокупности оценить степень вины работодателя, его конкретные незаконные действия, соотнести их с объемом и характером причиненных работнику нравственных или физических страданий и индивидуальными особенностями его личности, учесть заслуживающие внимание фактические обстоятельства дела, в числе которых значимость для работника нематериальных благ, объем их нарушений, требования разумности и справедливости, а также соразмерность компенсации последствиям нарушения трудовых прав работника.
Вопрос о разумности присуждаемой суммы компенсации морального вреда должен решаться с учетом всех обстоятельств дела, значимости компенсации относительно обычного уровня жизни и общего уровня доходов граждан, при этом исключается присуждение потерпевшему чрезвычайно малой, незначительной денежной суммы, то есть сумма компенсации морального вреда должна быть адекватной и реальной. Присуждение же чрезвычайно малой, незначительной денежной суммы компенсации морального вреда будет означать игнорирование требований закона, и приведет к отрицательному результату, создавая у потерпевшего впечатление пренебрежительного отношения к его правам.
Учитывая фактические обстоятельства дела, а именно, характер допущенного нарушения, длительность допущенного ответчиком нарушения права истца (более одного года), для восстановления которого истец вынужден был обратиться в государственные органы, в том числе в суд, принимая во внимание, что в результате незаконных действий работодателя последовало увольнение истца, при той значимости для истца нематериального блага (права на труд), нарушенного рабодателем, отсутствие в спорный период времени возможности получения заработной платы у работодателя, принимая во внимание степень вины работодателя, его поведение, а также характер причиненных работнику нравственных страданий, исходя из индивидуальных особенностей истца, исходя из требований разумности и справедливости, суд первой инстанции определяет размер компенсации морального вреда в сумме <данные изъяты> руб.
При таких обстоятельствах, исковые требования подлежат частичному удовлетворению.
Исходя из ст.103 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, с ответчика в доход местного бюджета подлежит взысканию государственная пошлина в размере <данные изъяты> руб. <данные изъяты> коп.
Руководствуясь ст.ст.194-199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд
РЕШИЛ:
исковые требования ФИО1 удовлетворить частично.
Восстановить ФИО1 (паспорт серия № ИНН № СНИЛС №) на работе в должности мастера с ДД.ММ.ГГГГ.
Взыскать с акционерного общества «СГК-Алтай» (ИНН № ОГРН №) в пользу ФИО1 (паспорт серия № ИНН № СНИЛС №) средний заработок за время вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере <данные изъяты> руб. <данные изъяты> коп., компенсацию морального вреда <данные изъяты> руб.
Взыскать с акционерного общества «СГК-Алтай» (ИНН № ОГРН №) государственную пошлину в доход местного бюджета Муниципального образования «Городской округ - город Барнаул» в сумме <данные изъяты> руб. <данные изъяты> коп.
В остальной части исковые требования оставить без удовлетворения.
Решение суда о восстановлении на работе подлежит немедленному исполнению.
Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Алтайский краевой суд путем подачи апелляционной жалобы через Октябрьский районный суд г. Барнаула в течение месяца со дня принятия решения в окончательной форме.
Председательствующий Т.М. Федотова
Мотивированное решение суда составлено ДД.ММ.ГГГГ