ЗАОЧНОЕ РЕШЕНИЕ
Именем Российской Федерации
ДД.ММ.ГГГГ г.Барнаул
Октябрьский районный суд г. Барнаула Алтайского края в составе:
председательствующего судьи Федотовой Т.М., при секретаре ФИО3, рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению ФИО1 к индивидуальному предпринимателю ФИО2 об установлении факта трудовых отношений, взыскании задолженности по заработной плате, компенсации за задержку выплаты заработной платы, компенсации за неиспользованный отпуск, компенсации морального вреда,
УСТАНОВИЛ:
ФИО1 обратилась с иском в суд, в котором, с учетом уточнений, просила установить факт трудовых отношений с ИП ФИО2 в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в должности «оператор пункта выдачи», взыскать с ответчика невыплаченную заработную плату за периоды с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ и с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере <данные изъяты> руб., компенсацию за задержку выплаты заработной платы в размере <данные изъяты> руб. <данные изъяты> коп., а также начиная с ДД.ММ.ГГГГ по день фактического исполнения обязательства, также взыскать компенсацию за неиспользованный отпуск в сумме <данные изъяты> руб. <данные изъяты> коп., компенсацию морального вреда в сумме <данные изъяты> руб.
В качестве обоснования заявленных требований указано на то, что с ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 осуществляла деятельность на должности оператора пункта выдачи, в ее обязанности входила приемка и выдача товара, инвентаризация, поддержание чистоты в помещении. Оклад истца составлял <данные изъяты> руб. за один рабочий день, заработная плата выплачивалась 15 и 25 числа каждого месяца. Продолжительность рабочей недели – 2 рабочих дня с 2 выходными днями. ДД.ММ.ГГГГ истец уведомила ответчика об увольнении по своей инициативе в связи с многочисленными нарушениями ответчиком норм трудового законодательства, в частности, невыплатой заработной платы за ДД.ММ.ГГГГ и ДД.ММ.ГГГГ, запрета на увольнение по собственной инициативе в декабре, оплатой труда в меньшем размере, чем предусмотрено соглашением о размере минимальной заработной платы в <адрес>, уклонением от заключения трудового договора. После получения уведомления об увольнении, истцу отказались выплачивать заработную плату за отработанные смены ДД.ММ.ГГГГ и ДД.ММ.ГГГГ, компенсацию за неиспользованный отпуск. Поскольку ответчиком нарушены трудовые права истца, принимая во внимание, что работник является менее защищенной стороной трудовых отношений, истец полагает, что имеет право на компенсацию морального вреда.
В судебном заседании представитель истца уточненные исковые требования поддержал. Истец, ответчик в судебное заседание не явились, о времени и месте судебного заседания извещены надлежащим образом, в связи с чем суд, на основании ст.ст.233-237 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, в отсутствие возражений стороны истца, рассмотрел дело в порядке заочного производства.
Исследовав материалы дела, выслушав пояснения представителя истца, заслушав показания свидетелей ФИО5, ФИО4, оценив имеющиеся в деле доказательства в их совокупности, суд приходит к следующему.
Судом установлено и из материалов дела следует, что ФИО2 с ДД.ММ.ГГГГ зарегистрирована в качестве индивидуального предпринимателя с основным видом деятельности – деятельность по предоставлению прочих вспомогательных услуг для бизнеса, не включенная в другие группировки.
Обращаясь с иском в суд, сторона истца указывала на наличие трудовых отношений, имеющих место в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, и неисполнение со стороны работодателя обязанности по выплате заработной платы за периоды с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ и с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ.
Ответчик в своих возражениях на исковое заявление указала, что с истцом в трудовых отношениях никогда не состояла, трудовой договор не заключала, обязательств перед истцом не имеет.
Согласно ст.15 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается.
В силу ч.1 ст.16 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с этим кодексом.
Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен (ч.3 ст.16 Трудового кодекса Российской Федерации).
Статья 16 Трудового кодекса Российской Федерации к основаниям возникновения трудовых отношений между работником и работодателем относит фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен. Данная норма представляет собой дополнительную гарантию для работников, приступивших к работе с разрешения уполномоченного должностного лица без заключения трудового договора в письменной форме, и призвана устранить неопределенность правового положения таких работников (п.3 определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2009 года №597-О-О).
В ст.56 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.
Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами (ч.1 ст.67 Трудового кодекса Российской Федерации).
В соответствии с ч.2 ст.67 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом.
Если физическое лицо было фактически допущено к работе работником, не уполномоченным на это работодателем, и работодатель или его уполномоченный на это представитель отказывается признать отношения, возникшие между лицом, фактически допущенным к работе, и данным работодателем, трудовыми отношениями (заключить с лицом, фактически допущенным к работе, трудовой договор), работодатель, в интересах которого была выполнена работа, обязан оплатить такому физическому лицу фактически отработанное им время (выполненную работу) (ч.1 ст.67.1 Трудового кодекса Российской Федерации).
Частью 1 ст.68 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.
В п.12 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (ч.2 ст.67 Трудового кодекса Российской Федерации). При этом следует иметь в виду, что представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (ст.16 Трудового кодекса Российской Федерации) и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом.
Пункт 21 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 года №15 «О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям» разъясняет, что при разрешении споров работников, с которыми не оформлен трудовой договор в письменной форме, судам исходя из положений ст.ст.2, 67 Трудового кодекса Российской Федерации необходимо иметь в виду, что, если такой работник приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным.
Из приведенных выше нормативных положений трудового законодательства следует, что к характерным признакам трудового правоотношения, возникшего на основании заключенного в письменной форме трудового договора, относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда; возмездный характер трудового отношения (оплата производится за труд).
Обязанность по надлежащему оформлению трудовых отношений с работником (заключение в письменной форме трудового договора, издание приказа (распоряжения) о приеме на работу) нормами Трудового кодекса Российской Федерации возлагается на работодателя.
Вместе с тем само по себе отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в письменной форме, трудового договора не исключает возможности признания сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а трудового договора - заключенным при наличии в этих отношениях признаков трудового правоотношения, поскольку к основаниям возникновения трудовых отношений между работником и работодателем закон (ч.3 ст.16 Трудового кодекса Российской Федерации) относит также фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.
Цель указанной нормы - устранение неопределенности правового положения таких работников и неблагоприятных последствий отсутствия трудового договора в письменной форме, защита их прав и законных интересов как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении, в том числе путем признания в судебном порядке факта трудовых отношений между сторонами, формально не связанными трудовым договором. При этом неисполнение работодателем, фактически допустившим работника к работе, обязанности оформить в письменной форме с работником трудовой договор в установленный ст.67 Трудового кодекса Российской Федерации срок может быть расценено как злоупотребление правом со стороны работодателя вопреки намерению работника заключить трудовой договор.
Таким образом, по смыслу ст.ст.15, 16, 56, ч.2 ст.67 Трудового кодекса Российской Федерации в их системном единстве, если работник, с которым не оформлен трудовой договор в письменной форме, приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным.
Во взаимосвязи данных норм материального права с положением ст.56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, с учетом презумпции наличия трудового правоотношения, именно на ответчике, как лице, опровергающим факт трудовых отношений лежит обязанность представить доказательства отсутствия трудовых отношений в заявленный истцом период.
Вместе с тем, в нарушение ст.56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации сторона ответчика таких доказательств по делу не представила.
В п.18 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 года №15 «О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям» приведено разъяснение, являющееся актуальным для всех субъектов трудовых отношений, о том, что при разрешении вопроса, имелись ли между сторонами трудовые отношения, суд в силу ст.ст.55, 59 и 60 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации вправе принимать любые средства доказывания, предусмотренные процессуальным законодательством. К таким доказательствам, в частности, могут быть отнесены письменные доказательства (например, оформленный пропуск на территорию работодателя; журнал регистрации прихода-ухода работников на работу; документы кадровой деятельности работодателя: графики работы (сменности), графики отпусков, документы о направлении работника в командировку, о возложении на работника обязанностей по обеспечению пожарной безопасности, договор о полной материальной ответственности работника; расчетные листы о начислении заработной платы, ведомости выдачи денежных средств, сведения о перечислении денежных средств на банковскую карту работника; документы хозяйственной деятельности работодателя: заполняемые или подписываемые работником товарные накладные, счета-фактуры, копии кассовых книг о полученной выручке, путевые листы, заявки на перевозку груза, акты о выполненных работах, журнал посетителей, переписка сторон спора, в том числе по электронной почте; документы по охране труда, как-то: журнал регистрации и проведения инструктажа на рабочем месте, удостоверения о проверке знаний требований охраны труда, направление работника на медицинский осмотр, акт медицинского осмотра работника, карта специальной оценки условий труда), свидетельские показания, аудио- и видеозаписи и другие.
Истец указывала, что работа осуществлялась в соответствии с графиком 2/2, ею выполнялись трудовые функции по приему и выдаче товара, инвентаризации, поддержании частоты в помещении.
Свидетели ФИО4 и ФИО5, предупрежденные судом об уголовной ответственности за дачу заведомо ложных показаний, дали суду показания о факте трудовых отношениях, графике работе, размере заработной плате.
Из скриншотов переписки между ФИО1 и ИП ФИО2 по номеру телефона № (принадлежность номера телефона ответчику не оспорена, ответчик по указанному номеру телефона отвечала на телефонные звонки из суда) следует, что истец приступила к выполнению обязанностей ДД.ММ.ГГГГ. После прохождения стажировки ФИО1 осуществляла свою трудовую функцию в пункте выдачи заказов «Вайлдберриз» по адресу: <адрес>. ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 создан аккаунт сотрудника пункта выдачи заказов.
Пункт выдачи заказов «Вайлдберриз», расположенный по адресу: <адрес> находится под охраной ООО ЧОО «Церкон». За спорный период все пользователи охранного оборудования (включая курьеров, осуществляющих доставку заказов в пункт выдачи), пользовались одним паролем (ключом) № (по карточке объекта) «Сотрудник».
Согласно скриншотам с группы «Вб Наставник» ФИО1 отчитывалась о нахождении на рабочем месте ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ и ДД.ММ.ГГГГ.
Сведений, опровергающих указанные доказательства о выполнении истцом работы в указанные дни, ответчиком не представлено.
ФИО1 предупредила работодателя о том, что с ДД.ММ.ГГГГ не выйдет на работу в связи с нарушением ее трудовых прав, что ответчик не оспаривалось.
В связи с чем, суд, руководствуясь ст.67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации признает данные доказательства допустимыми, относимыми, достоверными и достаточными в своей совокупности для подтверждения довода истца о сложившихся между ней и ИП ФИО2 трудовых отношений.
Таким образом, требование истца об установлении факта трудовых отношений между ФИО1 и ИП ФИО2 трудовыми в должности «оператор пункта выдачи заказов» в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ подлежит удовлетворению.
В соответствии со ст.37 Конституции Российской Федерации каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы.
К основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации ст.2 Трудового кодекса Российской Федерации относит, в том числе, свободу труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается; право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту.В соответствии с ч.2 ст.22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан, в том числе, выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами. Заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) (ст.129 Трудового кодекса Российской Федерации). Статьями 136, 140 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрена обязанность выплаты работнику работодателем заработной платы в месте выполнения им работы либо перечислением на указанный работником счет в банке, не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором. При прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете. Согласно п.3.1.2 Регионального соглашения о размере минимальной заработной платы в Алтайском крае на ДД.ММ.ГГГГ (заключено в г.Барнауле 18 декабря 2024 года №144-с) минимальная заработная плата для работников внебюджетного сектора экономики с ДД.ММ.ГГГГ устанавливается в размере <данные изъяты> руб. С учетом того, что сторонами согласован график работы в режиме 2 дня рабочих и 2 дня выходных, а также продолжительности рабочей недели, размер оклада истца за один рабочий день должен составлять <данные изъяты> руб. (<данные изъяты> руб./15 дней) Поскольку по соглашению сторон заработная плата установлена в размере 1 600 руб. за одну смену, который меньше МРОТ, суд при расчете задолженности по выплате заработной платы исходит из размера <данные изъяты> руб. Истец указал, что заработная плата не выплачивалась ответчиком за смены: ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ. Таким образом, задолженность по заработной плате, которая подлежит взысканию с ИП ФИО2 в пользу ФИО1, составляет <данные изъяты> руб. (<данные изъяты> руб. * 11 дней) (из них <данные изъяты> руб. за ДД.ММ.ГГГГ, <данные изъяты> руб. за ДД.ММ.ГГГГ).В соответствии с ч.1 ст.236 Трудового кодекса Российской Федерации при нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от начисленных, но не выплаченных в срок сумм и (или) не начисленных своевременно сумм в случае, если вступившим в законную силу решением суда было признано право работника на получение неначисленных сумм, за каждый день задержки начиная со дня, следующего за днем, в который эти суммы должны были быть выплачены при своевременном их начислении в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашением, локальным нормативным актом, трудовым договором, по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм. Поскольку требование о данной компенсации заявлено по день фактического исполнение обязательства, суд производит расчет компенсации с ДД.ММ.ГГГГ по дату вынесения решения суда. Производя расчет процентов, подлежащих взысканию с ответчика в пользу истца в соответствии с указанным положением закона, суд исходит из размера задолженности (<данные изъяты> руб.), за смены, отработанные ДД.ММ.ГГГГ, как того просит истец, и определяет компенсацию, подлежащую взысканию с ответчика в пользу истца в размере <данные изъяты> руб. <данные изъяты> коп. (<данные изъяты> руб. <данные изъяты> коп. + <данные изъяты> руб. <данные изъяты> коп. + <данные изъяты> руб. <данные изъяты> коп. + <данные изъяты> руб. <данные изъяты> коп. +<данные изъяты> руб. <данные изъяты> коп.). Также за смены, отработанные истцом ДД.ММ.ГГГГ компенсация, подлежащая взысканию с ответчика в пользу истца, исходя из размера задолженности (<данные изъяты> руб.) составляет <данные изъяты> руб. <данные изъяты> коп. (<данные изъяты> руб. <данные изъяты> коп. + <данные изъяты> руб. <данные изъяты> коп. +<данные изъяты> руб. <данные изъяты> коп. + <данные изъяты> руб. <данные изъяты> коп. + <данные изъяты> руб. <данные изъяты> коп.). Всего с ответчика в пользу истца подлежит взысканию компенсация за задержку выплаты заработной платы за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в сумме <данные изъяты> руб. <данные изъяты> коп., а также начиная с ДД.ММ.ГГГГ по день фактического исполнения обязательства, определяемые в размере одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от невозвращенных денежных средств (<данные изъяты> руб. и <данные изъяты> руб.) с учетом производимых в дальнейшем гашений задолженности.В силу ч.1 ст.127 Трудового кодекса Российской Федерации при увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска.Частью 1 ст.140 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.В соответствии с ч.1 ст.115 Трудового кодекса Российской Федерации ежегодный основной оплачиваемый отпуск предоставляется работникам продолжительностью 28 календарных дней. Абзацами 1 и 9 п.28 Правил об очередных и дополнительных отпусках (утв. НКТ СССР 30 апреля 1930 года №169) предусмотрено, что при увольнении работника, не использовавшего своего права на отпуск, ему выплачивается компенсация за неиспользованный отпуск. При этом работники, не указанные в указанном пункте, получают пропорциональную компенсацию. Таким образом, пропорциональную компенсацию получают работники, проработавшие менее 5 1/2 месяцев, независимо от причин увольнения. Судом установлено, что истец отработала с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, то есть у нее имеется право на отпуск в количестве 2,33 дня (28/12). Таким образом, расчет денежной компенсации за неиспользованный отпуск составляет <данные изъяты> руб. 54 коп.: <данные изъяты> руб. (минимальный размер оплаты труда за один рабочий день)*2,33 дня (количество дней неиспользованного отпуска), который и подлежит взысканию с ответчика в пользу истца.
Относительно требования о компенсации морального вреда, суд отмечает следующее.
Порядок и условия возмещения морального вреда работнику определены ст.237 Трудового кодекса Российской Федерации, согласно которой моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.
В Трудовом кодексе Российской Федерации не содержится положений, касающихся понятия морального вреда и определения размера компенсации морального вреда. Такие нормы предусмотрены гражданским законодательством (ст.ст.151, 1101 Гражданского кодекса Российской Федерации).
В соответствии со ст.151 Гражданского кодекса Российской Федерации, если гражданину причинен моральный вред (физические или нравственные страдания) действиями, нарушающими его личные неимущественные права либо посягающими на принадлежащие гражданину нематериальные блага, а также в других случаях, предусмотренных законом, суд может возложить на нарушителя обязанность денежной компенсации указанного вреда. При определении размеров компенсации морального вреда суд принимает во внимание степень вины нарушителя и иные заслуживающие внимания обстоятельства. Суд должен также учитывать степень физических и нравственных страданий, связанных с индивидуальными особенностями гражданина, которому причинен вред.
Компенсация морального вреда осуществляется в денежной форме. Размер компенсации морального вреда определяется судом в зависимости от характера причиненных потерпевшему физических и нравственных страданий, а также степени вины причинителя вреда в случаях, когда вина является основанием возмещения вреда. При определении размера компенсации вреда должны учитываться требования разумности и справедливости. Характер физических и нравственных страданий оценивается судом с учетом фактических обстоятельств, при которых был причинен моральный вред, и (индивидуальных особенностей потерпевшего (ст.1101 Гражданского кодекса Российской Федерации).
В постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 15 ноября 2022 года №33 «О практике применения судами норм о компенсации морального вреда» приведены разъяснения о том, что суду при разрешении спора о компенсации морального вреда, исходя из ст.ст.151, 1101 Гражданского кодекса Российской Федерации, устанавливающих общие принципы определения размера такой компенсации, необходимо в совокупности оценить конкретные незаконные действия причинителя вреда, соотнести их с тяжестью причиненных потерпевшему физических и нравственных страданий и индивидуальными особенностями его личности, учесть заслуживающие внимания фактические обстоятельства дела, а также требования разумности и справедливости, соразмерности компенсации последствиям нарушения прав. При этом соответствующие мотивы о размере компенсации морального вреда должны быть приведены в судебном постановлении (п.25 названного постановления).
Определяя размер компенсации морального вреда, суду необходимо, в частности, установить, какие конкретно действия или бездействие причинителя вреда привели к нарушению личных неимущественных прав заявителя или явились посягательством на принадлежащие ему нематериальные блага и имеется ли причинная связь между действиями (бездействием) причинителя вреда и наступившими негативными последствиями, форму и степень вины причинителя вреда и полноту мер, принятых им для снижения (исключения) вреда (п.26 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 15 ноября 2022 года №33).
Тяжесть причиненных потерпевшему физических и нравственных страданий оценивается судом с учетом заслуживающих внимания фактических обстоятельств дела, к которым могут быть отнесены любые обстоятельства, влияющие на степень и характер таких страданий. При определении размера компенсации морального вреда судам следует принимать во внимание, в частности: существо и значимость тех прав и нематериальных благ потерпевшего, которым причинен вред (например, характер и степень умаления таких прав и благ, интенсивность, масштаб и длительность неблагоприятного воздействия), которые подлежат оценке с учетом способа причинения вреда; последствия причинения потерпевшему страданий. При определении размера компенсации морального вреда суду необходимо устанавливать, допущено причинителем вреда единичное или множественное нарушение прав гражданина или посягательство на принадлежащие ему нематериальные блага (п.27 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 15 ноября 2022 года №33).
Сумма компенсации морального вреда, подлежащая взысканию с ответчика, должна быть соразмерной последствиям нарушения и компенсировать потерпевшему перенесенные им физические или нравственные страдания (ст.151 Гражданского кодекса Российской Федерации), устранить эти страдания либо сгладить их остроту. Судам следует иметь в виду, что вопрос о разумности присуждаемой суммы должен решаться с учетом всех обстоятельств дела, в том числе значимости компенсации относительно обычного уровня жизни и общего уровня доходов граждан, в связи с чем исключается присуждение потерпевшему чрезвычайно малой, незначительной денежной суммы, если только такая сумма не была указана им в исковом заявлении (п.30 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 15 ноября 2022 года №33).
Суду при определении размера компенсации морального вреда в связи с нарушением работодателем трудовых прав работника необходимо учитывать, в числе других обстоятельств, значимость для работника нематериальных благ, объем их нарушения и степень вины работодателя. В частности, реализация права работника на труд (ст.37 Конституции Российской Федерации) предопределяет возможность реализации ряда других социально-трудовых прав: на справедливую оплату труда, на отдых, на безопасные условия труда, на социальное обеспечение в случаях, установленных законом, и др. (п.47 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 15 ноября 2022 года №33 «О практике применения судами норм о компенсации морального вреда»).
В п.63 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» указано, что размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.
Из приведенных нормативных положений и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что работник имеет право на компенсацию морального вреда, причиненного ему нарушением его трудовых прав любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя.
Определяя размер такой компенсации, суд не может действовать произвольно. При разрешении спора о компенсации морального вреда в связи с нарушением работодателем трудовых прав работника суду необходимо в совокупности оценить степень вины работодателя, его конкретные незаконные действия, соотнести их с объемом и характером причиненных работнику нравственных или физических страданий и индивидуальными особенностями его личности, учесть заслуживающие внимание фактические обстоятельства дела, в числе которых значимость для работника нематериальных благ, объем их нарушений, требования разумности и справедливости, а также соразмерность компенсации последствиям нарушения трудовых прав работника.
Вопрос о разумности присуждаемой суммы компенсации морального вреда должен решаться с учетом всех обстоятельств дела, значимости компенсации относительно обычного уровня жизни и общего уровня доходов граждан, при этом исключается присуждение потерпевшему чрезвычайно малой, незначительной денежной суммы, то есть сумма компенсации морального вреда должна быть адекватной и реальной. Присуждение же чрезвычайно малой, незначительной денежной суммы компенсации морального вреда будет означать игнорирование требований закона, и приведет к отрицательному результату, создавая у потерпевшего впечатление пренебрежительного отношения к его правам.
Учитывая фактические обстоятельства дела, а именно, длительность допущенного ответчиком нарушения права истца, для восстановления которого истец вынуждена была обратиться в суд, принимая во внимание, что в результате незаконных действий работодателя, не оформившего надлежащим образом трудовые отношения, не выплатившего заработную плату в установленные сроки, нарушено право истца на своевременное и в полном объеме получение заработной платы, при той значимости для истца нематериального блага, нарушенного работодателем, исходя из характера причиненных работнику нравственных страданий, степени вины работодателя, его поведение, поскольку заработная плата является источником материального обеспечения истца, позволяющей поддерживать необходимый уровень жизнедеятельности, а также учитывая требования разумности и справедливости, суд первой инстанции определяет размер компенсации морального вреда в сумме <данные изъяты> руб.
При вышеизложенных выводах исковые требования подлежат удовлетворению.
Исходя из ст.103 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, с ответчика в доход местного бюджета Муниципального образования городской округ - город Барнаул подлежит взысканию государственная пошлина в сумме <данные изъяты> руб. (<данные изъяты> руб. – требование об установлении факта трудовых отношений, <данные изъяты> руб. – компенсация морального вреда, <данные изъяты> руб. – имущественные требования).
Руководствуясь ст.ст.194-199, ст.237 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд
РЕШИЛ:
исковые требования удовлетворить.
Установить факт трудовых отношений между ФИО1 (паспорт серия №) и индивидуальным предпринимателем ФИО2 (ИНН №, ОГРНИП №) в должности оператора пункта выдачи заказов в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ.
Взыскать с индивидуального предпринимателя ФИО2 (ИНН №, ОГРНИП №) в пользу ФИО1 (паспорт серия №) задолженность по заработной плате в сумме <данные изъяты> руб., компенсацию за задержку выплаты заработной платы за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в сумме <данные изъяты> руб. <данные изъяты> коп., а также начиная с ДД.ММ.ГГГГ по день фактического исполнения обязательства, определяемую в размере одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от невозвращенных денежных средств (от сумм <данные изъяты> руб. и <данные изъяты> руб.) с учетом производимых в дальнейшем гашений задолженности, компенсацию за неиспользованный отпуск в сумме <данные изъяты> руб. <данные изъяты> коп., компенсацию морального вреда <данные изъяты> руб.
Взыскать с индивидуального предпринимателя ФИО2 (ИНН №, ОГРНИП №) в доход Муниципального образования городской округ – город Барнаул Алтайского края государственную пошлину в сумме <данные изъяты> руб.
Ответчик вправе подать в Октябрьский районный суд г.Барнаула заявление об отмене этого решения суда в течение семи дней со дня вручения ему копии этого решения.
Ответчиком заочное решение может быть обжаловано ответчиком в Алтайский краевой суд через Октябрьский районный суд г. Барнаула в течение одного месяца со дня вынесения определения суда об отказе в удовлетворении заявления об отмене этого решения суда.
Иными лицами, участвующими в деле, а также лицами, которые не были привлечены к участию в деле и вопрос о правах и об обязанностях которых был разрешен судом, заочное решение суда может быть обжаловано в Алтайский краевой суд через Октябрьский районный суд г. Барнаула в течение одного месяца по истечении срока подачи ответчиком заявления об отмене этого решения суда, а в случае, если такое заявление подано, - в течение одного месяца со дня вынесения определения суда об отказе в удовлетворении этого заявления.
Председательствующий Т.М. Федотова
Мотивированное заочное решение составлено ДД.ММ.ГГГГ