РЕШЕНИЕ
Именем Российской Федерации
ДД.ММ.ГГГГ г.Барнаул
Октябрьский районный суд г. Барнаула Алтайского края в составе:
председательствующего судьи Федотовой Т.М., при секретаре ФИО2, с участием прокурора ФИО3, рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к акционерному обществу «Почта России» о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, взыскании задолженности по заработной плате, компенсации за задержку выплаты заработной платы, компенсации морального вреда,
УСТАНОВИЛ:
ФИО1, состоявшая в период со ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в трудовых отношениях с АО «Почта России» в должности почтальона, обратилась в суд с иском (с учетом уточнений) о признании незаконным и отмене приказа от ДД.ММ.ГГГГ, восстановлении на работе в 49 отделении почтовой связи Барнаульского Почтамта в должности почтальона 1 класса, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула с ДД.ММ.ГГГГ по день фактического восстановления на работе, задолженности по заработной плате в сумме <данные изъяты> руб. <данные изъяты> коп., компенсации за задержку выплаты заработной платы в сумме <данные изъяты> руб. <данные изъяты> коп., компенсации морального вреда - <данные изъяты> руб.
В качестве обоснования заявленных требований указано, что с ДД.ММ.ГГГГ, несмотря выполнение трудовых обязанностей, заработная плата работодателем не выплачивалась, кроме пособия по временной нетрудоспособности. При этом с ДД.ММ.ГГГГ начальник отделения почты закрывает помещение для получения почты, искусственно обеспечивая простой, пытается провоцировать конфликты, принуждая к увольнению. В связи с чем, производя расчет задолженности, полагая, что с ДД.ММ.ГГГГ имеется простой по вине работодателя, который должен быть оплачен в размере не менее 2/3 средней заработной платы работника, истец определяет задолженность по заработной плате в сумме <данные изъяты> руб. <данные изъяты> коп., на которую с ДД.ММ.ГГГГ подлежит начислению компенсация за задержку выплаты заработной платы.
Невыплата заработной платы работодателем нанесла и наносит вред истцу, приводит к излишним переживаниям о потере работы и нарушении благосостояния семьи.
Помимо этого, оспаривая увольнение на основании подп. «а» п.6 ч.1 ст.81 Трудового кодекса Российской Федерации, истец заявляет о его незаконности, поскольку прогулы с ее стороны отсутствовали.
В судебном заседании истец исковые требования поддержала, указала, что компенсацию за задержку выплаты заработной платы просит исчислить по ДД.ММ.ГГГГ; заявленный размер компенсации морального вреда относит как к нарушению трудовых прав за невыплату заработной платы, так и за незаконное увольнение. Представитель ответчика просила в удовлетворении иска отказать. Прокурор в заключении полагала, что имеются основания для удовлетворения исковых требований. Иные лица, участвующие в деле, в суд не явились, о времени и месте рассмотрения гражданского дела извещены надлежаще, соответствующая информация размещена на официальном сайте суда в информационно-телекоммуникационной сети «Интернет», об уважительности причин неявки суд не уведомили, что в силу ч.3 ст.167 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации является основанием для рассмотрения гражданского дела в отсутствие данных лиц.
Исследовав материалы дела, заслушав явившихся лиц, показания свидетелей ФИО4, ФИО7, ФИО5, оценив имеющиеся в деле доказательства в их совокупности, суд приходит к следующему.
Судом установлено и из материалов дела следует, что ФИО1 с ДД.ММ.ГГГГ состояла в трудовых отношениях с АО «Почта России».
ДД.ММ.ГГГГ с ФИО1 заключен трудовой договор №, согласно которому работник принимается на работу в 49 отделение почтовой связи на должность почтальона 0,9 ставки (п.1). Работу по договору является основным местом работы работника на период болезни ФИО6 (п.3); устанавливается должностной оклад <данные изъяты> руб., районный коэффициент 20% (п.6).
ДД.ММ.ГГГГ работодатель и работник заключили трудовой договор №; работодатель принимает работника на работу в 49 отделение почтовой связи на должность почтальон 0,9 ставки (п.1). Работа по данному договору является основным местом работы. Круг обязанностей работника определяется должностной инструкцией. Должностная инструкция, являющаяся неотъемлемой частью настоящего трудового договора, доводится работнику под роспись (п.2). Договор заключен на неопределенный срок (п.3). Начало работы – ДД.ММ.ГГГГ (п.4). Работнику устанавливается: должностной оклад <данные изъяты> руб. в месяц за 1 час работы, исходя из объема работ и с учетом фактически отработанного времени; другие выплаты: 20% районный коэффициент; премиальные, предусмотренные коллективным договором (п.6). Режим рабочего времени, время для отдыха и питания устанавливается в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка, согласно графика и режима работы объекта почтовой связи (участка), трудовым законодательством Российской Федерации (п.7).
В последующем на протяжении длительных трудовых отношений стороны изменяли условия трудового договора, подписывая дополнительные соглашения, являющиеся неотъемлемой частью заключенного ранее трудового договора.
При этом, следует отметить, что дополнительным соглашением от ДД.ММ.ГГГГ № к трудовому договору от ДД.ММ.ГГГГ № (п.1.2, подп.4.1.1, 4.1.2 изложены в иной редакции) предусмотрено, что на основании письменного заявления работника работодатель переводит его с ДД.ММ.ГГГГ на должность почтальона 1 класса, на 1 ставку в отделение почтовой связи Барнаул 49 (п.1.2). Должностной оклад установлен в размере 5 226 руб. (п.4.1.1). Районный коэффициент в размере 1,20 (п.4.1.2). Соглашение вступает в силу с ДД.ММ.ГГГГ.
Дополнительным соглашением от ДД.ММ.ГГГГ № к трудовому договору от ДД.ММ.ГГГГ № согласовано, что работник продолжает работать в Барнаульском почтамте ОПС в должности почтальона 1 класса (п.1.2). Данная работа является для работника основной (п.1.5). Трудовой договор заключен на неопределенный срок (п.1.6). Дата начала работы ДД.ММ.ГГГГ (п.1.7). Допустимые условия труда – 2 класс (п.1.9).
Раздел 3 данного соглашения закрепил условия оплаты труда (п.3.1-п.3.8).
Оплата труда рассчитывается за фактически выполненный объем работ и пропорционально фактически отработанному времени на основании сдельных расценок, утвержденных локальными нормативными актами ФГУП «Почта России» и включает в себя часовую тарифную ставку – <данные изъяты> руб. <данные изъяты> коп., межразрядный коэффициент – 3,065. На сдельный заработок начисляет районный коэффициент (1,20) и надбавки в соответствии с законодательством Российской Федерации и локальным нормативным актами предприятия. Компенсационные доплаты за работу в регионах с тяжелыми климатическими условиями, установленные законодательством Российской Федерации, применяются к заработной плате, рассчитанной по сдельным расценкам, компенсационным и стимулирующим доплатам, другим выплатам в соответствии с законодательством Российской Федерации (п.3.2).
Выплата заработной платы работнику производится в соответствии с действующим законодательством Российской Федерации не реже, чем каждые полмесяца: 28 числа – производится выплата заработной платы за первую половину текущего месяца, 13 числа следующего месяца – окончательный расчет по итогам работы за предыдущий месяц. При совпадении дня выплаты с выходным или нерабочим праздничным днем выплата заработной платы производится накануне этого дня (п.3.3).
В разделе 4 установлен режим рабочего времени и времени отдыха (п.п.4.1-4.7).
Режим рабочего времени и времени отдыха работника устанавливается Правилами внутреннего трудового распорядка ФГУП «Почта России» и настоящим трудовым договором в соответствии с требованиями законодательства Российской Федерации (п.4.1).
Работнику устанавливается: режим рабочего времени – 5 дневная рабочая неделя с 2 выходными днями; продолжительность рабочего времени в неделю – 40 часов; наименование графика работы – шестидневка, 1 ставка, 40 часов. (ВС) (ОПС); рабочие дни – с понедельника по субботу; время начала работы – 8 час. 00 мин.; время окончания работы – 15 час. 40 мин.; выходные дни – воскресенье; перерыв дня отдыха и питания – 60 минут.
Раздел 5 содержит льготы и компенсации, раздел 6 – порядок расторжения трудового договора, раздел 7 – заключительные положения.
Дополнительным соглашением от ДД.ММ.ГГГГ № к трудовому договору в редакции дополнительного соглашения от ДД.ММ.ГГГГ № (п.3.3 изложен в иной редакции) согласовано, что выплата заработной платы работнику производится в соответствии с действующим законодательством Российской Федерации не реже, чем каждые полмесяца: 28 числа – производится выплата заработной платы за первую половину текущего месяца, 13 числа следующего месяца – окончательный расчет по итогам работы за предыдущий месяц. При совпадении дня выплаты с выходным или нерабочим праздничным днем выплата заработной платы производится накануне этого дня (п.3.3). Соглашение вступает в силу ДД.ММ.ГГГГ.
Последнее изменение условий трудового договора состоялось при заключении дополнительного соглашения от ДД.ММ.ГГГГ № к трудовому договору в редакции дополнительного соглашения от ДД.ММ.ГГГГ №, изменяющего п.1.4, 3.2, 4.2 в иной редакции. Должностной оклад с учетом занимаемой ставки составляет <данные изъяты> руб. Оплата труда производится пропорционально отработанному времени, исходя из должностного оклада. На должностной оклад начисляется районный коэффициент и надбавки в соответствии с законодательством Российской Федерации 1,20% (п.3.2).
Работнику устанавливаются следующие параметры рабочего времени:
режим рабочего времени - рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику;
график работы – работа по скользящему графику и гибким рабочим временем;
рабочие дни – устанавливаются графиком работы;
выходные дни – устанавливаются графиком работы;
чередование рабочих и выходных дней – указываются в графике работы;
время начала работы устанавливается графиком работы, согласованном сторонами в письменном виде в срок не менее чем за 1 рабочий день до начала рабочей недели. Стороны договорились, что при не достижении соглашения в графике работы о времени начала рабочего дня и (или) его окончания, временем начала рабочего дня считается время определенное в приказе, устанавливающем режим работы отделения почтовой связи, с которым работник должен быть ознакомлен не позднее чем за одну неделю до введения его в действие;
время окончания работы – время окончания работы устанавливается графиком работы, согласованном сторонами в письменном виде в срок не менее чем за 1 рабочий день до начала рабочей недели. Стороны договорились, что при не достижении соглашения в графике работы о времени окончания рабочего дня и (или) его начала, временем окончания рабочего дня считается время определенное в приказе, устанавливающем режим работы отделения почтовой связи, с которым работник должен быть ознакомлен не позднее чем за одну неделю до введения его в действие;
продолжительность перерыва для отдыха и питания – время предоставления для отдыха и питания устанавливается продолжительностью 60 минут во временном интервале не ранее чем через два часа после начала рабочего дня и не позднее чем за 2 часа до окончания рабочего дня. Перерыв для отдыха и питания в рабочее время не включается и не оплачивается;
особенность режима рабочего времени – работа в режиме гибкого рабочего времени;
суммированный учет рабочего времени с учетным периодом – работодатель обеспечивает отработку работником суммированного количества рабочих часов с учетом установленного учетного периода – один год (п.4.2).
ДД.ММ.ГГГГ начальник 49 ОПС ФИО7 посредством докладной записки поставила в известность начальника Барнаульского почтамта о том, что почтальон 49 ОПС ФИО1 со ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, а также со ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ систематически нарушает дисциплину выхода на рабочее место, на работу приходит после завершения рабочего дня, с графиком не знакомится, на замечания не реагирует.
В этот же день начальником почтамта, операторами мобильной группы составлен акт об обнаружении признаков дисциплинарного проступка – отсутствие на работе в рабочее время с <данные изъяты> час. <данные изъяты> мин. до <данные изъяты> час. <данные изъяты> мин. с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ и с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ февраля, а также с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ и с ДД.ММ.ГГГГ без уважительной причины, что подтверждается актами отсутствии на рабочем месте составленными на каждый день отсутствия.
ДД.ММ.ГГГГ у ФИО1 истребованы письменные объяснения по факту отсутствия на рабочем месте с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ и с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, а также с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ и с ДД.ММ.ГГГГ с <данные изъяты> час. <данные изъяты> мин. до <данные изъяты> час. <данные изъяты> мин., без уважительных причин.
ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 представлены объяснения, в которых указано, что в данные даты она находилась на работе, руководство не допускает до работы, закрывая двери в комнату для получения почты. Также работник отметила то, что ей не выплачивается заработная плата в течении 6 месяцев.
ДД.ММ.ГГГГ начальником почтамта подана служебная записка директору с просьбой принять решение о привлечении ФИО1 к дисциплинарной ответственности в связи с выявленным ДД.ММ.ГГГГ дисциплинарным проступком, а именно, отсутствие на работе в рабочее время без уважительной причины.
Приказом УФПС России Алтайского края от ДД.ММ.ГГГГ № к ФИО1 применено дисциплинарное взыскание в виде увольнения в соответствии с подп. «а» п.6 ч.1 ст.81 Трудового кодекса Российской Федерации. Основанием является акты об отсутствии на рабочем месте почтальона ОПС ФИО1 с <данные изъяты> час. <данные изъяты> мин. до <данные изъяты> час. <данные изъяты> мин. с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ и с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, а также с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ и с ДД.ММ.ГГГГ; докладная начальника ОПС ФИО8 от ДД.ММ.ГГГГ, акт об обнаружении признаков дисциплинарного проступка от ДД.ММ.ГГГГ, запрос письменного объяснения от ДД.ММ.ГГГГ, копии больничных листов ФИО1 с ДД.ММ.ГГГГ года по ДД.ММ.ГГГГ года, объяснительная ФИО9 от ДД.ММ.ГГГГ.
ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 уволена за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей прогул (подп. «а» п.6 ч.1 ст.81 Трудового кодекса Российской Федерации). В качестве основания указан приказ о дисциплинарном взыскании от ДД.ММ.ГГГГ №.
Обращаясь с иском в суд, истец указывала на длительную не выплату заработной платы, начиная с ДД.ММ.ГГГГ года, а также незаконность своего увольнения.
Одним из основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признается обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права (абз.17 ст.2 Трудового кодекса Российской Федерации).
В ч.2 ст.21 Трудового кодекса Российской Федерации определены основные обязанности работника. Так, работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, соблюдать трудовую дисциплину, выполнять установленные нормы труда (абз.2-5 ч.2 ст.21 Трудового кодекса Российской Федерации).
Основные права и обязанности работодателя предусмотрены в ст.22 Трудового кодекса Российской Федерации. В числе основных прав, работодателя - его право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка, требований охраны труда; привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абз.5 и 6 ч.1 ст.22 Трудового кодекса Российской Федерации).
За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие, дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям (ч.1 ст.192 Трудового кодекса Российской Федерации).
Согласно ч.3 ст.192 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение работника по основанию, предусмотренному п.6 ч.1 ст.81 Трудового кодекса Российской Федерации, относится к дисциплинарным взысканиям.
При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч.5 ст.192 Трудового кодекса Российской Федерации).
Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен ст.193 Трудового кодекса Российской Федерации.
Статьей 193 Трудового Кодекса Российской Федерации предусмотрено, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание, за исключением дисциплинарного взыскания за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.
В подп. «б» п.34 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий.
В соответствии с подп. «а» п.6 ч.1 ст.81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения; работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).
Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, требования добросовестно исполнять свои трудовые обязанности и соблюдать трудовую дисциплину (абз.2 и 4 ч.2 ст.21 Трудового кодекса Российской Федерации) предъявляются ко всем работникам. Их виновное неисполнение, в частности совершение прогула, может повлечь расторжение работодателем трудового договора в соответствии с подп. «а» п.6 ч.1 ст.81 Трудового кодекса Российской Федерации, что является одним из способов защиты нарушенного права. Оценка причин, по которым работник отсутствовал на рабочем месте, осуществляется работодателем при принятии решения о привлечении работника к дисциплинарной ответственности. Решение об увольнении работника за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь оспариваемой нормой Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность обстоятельств конкретного дела, в том числе обстоятельства и причины отсутствия работника на работе (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 23 июня 2015 года №1243-О, от 23 июля 2020 года №1829-О, от 29 сентября 2020 года №2076-О, от 28 декабря 2021 года №2745-О, от 31 октября 2023 года №2765-О и др.)
В п.23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.
В силу п.1 ст.10 Гражданского кодекса Российской Федерации не допускаются осуществление гражданских прав исключительно с намерением причинить вред другому лицу, действия в обход закона с противоправной целью, а также иное заведомо недобросовестное осуществление гражданских прав (злоупотребление правом).
В соответствии с разъяснениями, содержащимися в п.27 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года №2, при рассмотрении дел о восстановлении на работе следует иметь в виду, что при реализации гарантий, предоставляемых Трудовым кодексом Российской Федерации работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны работников. При установлении судом факта злоупотребления работником правом суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе.
Согласно п.53 указанного постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года №2 работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч.5 ст.192 Трудового кодекса Российской Федерации), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.
Из изложенных нормативных положений, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации следует, что работодатель вправе требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации. Этому праву работодателя корреспондирует обязанность каждого работника добросовестно исполнять свои трудовые обязанности и соблюдать трудовую дисциплину. Время отсутствия работника на работе без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также время отсутствия работника на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены) является прогулом.
При рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника за прогул на основании подп. «а» п.6 ч.1 ст.81 Трудового кодекса Российской Федерации обязательным для правильного разрешения спора является установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте, при этом обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя. Исходя из общих принципов юридической, а значит, и дисциплинарной ответственности, суду надлежит проверить обоснованность признания работодателем причины отсутствия работника на рабочем месте неуважительной, а также то, учитывались ли работодателем при наложении дисциплинарного взыскания тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду.
Помимо этого, при рассмотрении дел о восстановлении на работе суду следует иметь в виду, что при реализации гарантий, предоставляемых Трудовым кодексом Российской Федерации работникам в случае расторжения с ними трудового договора по инициативе работодателя, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны работников. При установлении судом факта злоупотребления работником правом суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе.
В рассматриваемом случае вменяемый истцу дисциплинарный проступок, выразился в ее отсутствии с <данные изъяты> час. <данные изъяты> мин. до <данные изъяты> час. <данные изъяты> мин. с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ и с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, а также с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ и с ДД.ММ.ГГГГ на рабочем месте без уважительных причин.
Соответствующие акты об отсутствии работника на рабочем месте представлены стороной ответчика в материалы дела. Дисциплинарное взыскание применено в сроки, установленные ст.193 Трудового кодекса Российской Федерации (не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка), с учетом, что последний акт составлен ДД.ММ.ГГГГ; от работника истребованы объяснения.
Вместе с тем суд обращает внимание, что работодатель, затребуя объяснения у работника, уже указал на нарушение работником условий трудового договора, Правил внутреннего трудового распорядка, должностной инструкции.
Кроме того, суд полагает, что при издании приказа о применении дисциплинарного взыскания и увольнении истца, работодатель не учел и не оценил как обстоятельство и причину отсутствия работника на рабочем месте факт невыплаты в течении длительного периода времени заработной платы работнику.
Тогда как именно невыплата работнику заработной платы предшествовала увольнению истца за нарушение служебной дисциплины.
Работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, количеством и качеством выполненной работы (абз.5 ч.1 ст.21 Трудового кодекса Российской Федерации).
Этому праву работника в силу абз.7 ч.2 ст.22 Трудового кодекса Российской Федерации корреспондирует обязанность работодателя выплачивать в полном размере причитающуюся работнику заработную плату в установленные законом или трудовым договором сроки и соблюдать трудовое законодательство, локальные нормативные акты, условия коллективного договора и трудового договора.
Понятие заработной платы сформулировано в ч.1 ст.129 Трудового кодекса Российской Федерации, согласно которой она определяется как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).
Оклад (должностной оклад) - фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат (ч.4 ст.129 Трудового кодекса Российской Федерации).
Согласно ст.132 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается, за исключением случаев, предусмотренных названным Кодексом.
Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда (ч.1 ст.135 Трудового кодекса Российской Федерации).
Согласно ч.1 ст.91 Трудового кодекса Российской Федерации рабочее время - время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации относятся к рабочему времени.
Нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю (ч.2 ст.91 Трудового кодекса Российской Федерации).
Режим рабочего времени должен предусматривать продолжительность рабочей недели (пятидневная с двумя выходными днями, шестидневная с одним выходным днем, рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику, неполная рабочая неделя), работу с ненормированным рабочим днем для отдельных категорий работников, продолжительность ежедневной работы (смены), в том числе неполного рабочего дня (смены), время начала и окончания работы, время перерывов в работе, число смен в сутки, чередование рабочих и нерабочих дней, которые устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а для работников, режим рабочего времени которых отличается от общих правил, установленных у данного работодателя, - трудовым договором (ч.1 ст.100 Трудового кодекса Российской Федерации).
В соответствии со ст.102 Трудового кодекса Российской Федерации при работе в режиме гибкого рабочего времени начало, окончание или общая продолжительность рабочего дня (смены) определяется по соглашению сторон. Работодатель обеспечивает отработку работником суммарного количества рабочих часов в течение соответствующих учетных периодов (рабочего дня, недели, месяца и других).
Согласно ч.1 ст.104 Трудового кодекса Российской Федерации, когда по условиям производства (работы) у индивидуального предпринимателя, в организации в целом или при выполнении отдельных видов работ не может быть соблюдена установленная для данной категории работников (включая работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда) ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени, допускается введение суммированного учета рабочего времени с тем, чтобы продолжительность рабочего времени за учетный период (месяц, квартал и другие периоды) не превышала нормального числа рабочих часов. Учетный период не может превышать один год, а для учета рабочего времени работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, - три месяца.
Нормальное число рабочих часов за учетный период определяется исходя из установленной для данной категории работников еженедельной продолжительности рабочего времени. Для работников, работающих неполный рабочий день (смену) и (или) неполную рабочую неделю, нормальное число рабочих часов за учетный период соответственно уменьшается (ч.2 ст.104 Трудового кодекса Российской Федерации).
Порядок введения суммированного учета рабочего времени устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка (ч.3 ст.104 Трудового кодекса Российской Федерации).
В соответствии с ч.1 ст.140 Трудового кодекса Российской Федерации при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.
Согласно ст.142 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель и (или) уполномоченные им в установленном порядке представители работодателя, допустившие задержку выплаты работникам заработной платы и другие нарушения оплаты труда, несут ответственность в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами.
В случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы. Не допускается приостановление работы: в периоды введения военного, чрезвычайного положения или особых мер в соответствии с законодательством о чрезвычайном положении; в органах и организациях Вооруженных Сил Российской Федерации, других военных, военизированных и иных формированиях и организациях, ведающих вопросами обеспечения обороны страны и безопасности государства, аварийно-спасательных, поисково-спасательных, противопожарных работ, работ по предупреждению или ликвидации стихийных бедствий и чрезвычайных ситуаций, в правоохранительных органах; государственными служащими; в организациях, непосредственно обслуживающих особо опасные виды производств, оборудования; работниками, в трудовые обязанности которых входит выполнение работ, непосредственно связанных с обеспечением жизнедеятельности населения (энергообеспечение, отопление и теплоснабжение, водоснабжение, газоснабжение, связь, станции скорой и неотложной медицинской помощи).
В период приостановления работы работник имеет право в свое рабочее время отсутствовать на рабочем месте.
На период приостановления работы за работником сохраняется средний заработок.
Работник, отсутствовавший в свое рабочее время на рабочем месте в период приостановления работы, обязан выйти на работу не позднее следующего рабочего дня после получения письменного уведомления от работодателя о готовности произвести выплату задержанной заработной платы в день выхода работника на работу.
Приказом от ДД.ММ.ГГГГ № определена единая информационная система планирования и учета рабочего времени сотрудников отделений почтовой связи «WFW» в качестве основного источника информации для формирования табеля учета рабочего времени для расчета заработной платы работников отделений почтовой связи и работников мобильных групп.
От ознакомления с данным приказом ФИО9 отказалась, что отражено в акте от ДД.ММ.ГГГГ.
Согласно Правилам внутреннего трудового распорядка АО «Почта России», утвержденного ДД.ММ.ГГГГ № указанная система обеспечивает планирование и учет фактически отработанного рабочего времени работников.
Из п.6.8 данных Правил следует, что работникам общества установлены следующие общие правила режимов рабочего времени: рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику – при рабочей неделе с предоставлением выходных дней по скользящему графику выходные дни предоставляются в различные дни недели поочередно каждой группе работников в порядке, в том числе, определенном графиком работы, утверждаемым работодателем, который доводится до работника не позднее чем за 3 рабочих дня до ввода графика в действие. Графики работы могут утверждаться сроком на один месяц/одну неделю/две недели. При работе в режиме гибкого рабочего времени, в том числе по скользящему графику, графики работы доводятся до работника и (или) согласовываются с работником в порядке, определенном трудовым договором с работником. Варианты чередования рабочих и нерабочих дней, продолжительность ежедневной работы, время предоставления перерыва и его конкретная продолжительность определяются в соответствии с приложением № к Правилам.
Работникам общества может быть установлен суммированный учет рабочего времени в случаях, когда по условиям производства или при выполнении отдельных видов работ не может быть соблюдена установленная ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени. Продолжительность рабочего времени за учетный период не должна превышать нормального числа рабочих часов. Перечень должностей, которым может быть установлен суммированный учет рабочего времени, указан в приложении № к Правилам. По решению общества перечень должностей может быть расширен. Суммированный учет может быть установлен должностям работников, которым установлен гибкий режим рабочего времени, сменная работы или работа по графику (п.6.11).
Почтальон указан в п.37 приложения № (учетный период не более 1 года).
В отделениях почтовой связи может быть установлена система WFW, обеспечивающая учет фактически отработанного рабочего времени работником отделения почтовой связи. Работники отделений почтовой связи, в трудовые функции которых входит обеспечение учета фактически отработанного рабочего времени, обязаны обеспечивать учет фактически отработанного рабочего времени каждым работником отделения почтовой связи вне зависимости от наличия системы WFW. Работники отделений почтовой связи, где имеется система WFW, в течении 15 минут с момента начала рабочего дня обязаны зарегистрироваться в системе путем введения своих личных данных в систему WFW (фамилия, имя, отчество) (при наличии) и зарегистрировать уход с рабочего места в течении 15 минут до окончания рабочего дня (п.6.14).
За выполнение работы, обусловленной трудовым договором, работодатель выплачивать работнику заработную плату не реже, чем каждые полмесяца (п.9.2).
Из материалов дела следует, что истец и ответчик состоят в трудовых отношениях с ДД.ММ.ГГГГ, истец занимает должность почтальона 49 отделения почтовой связи с должностным окладом <данные изъяты> руб. Работа установлена в режиме гибкого рабочего времени; рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику; суммированный учет рабочего времени. График работы, рабочие и выходные дни, их чередование устанавливаются графиком работы. Выплата заработной платы работнику производится в соответствии с действующим законодательством Российской Федерации не реже, чем каждые полмесяца: 28 числа – производится выплата заработной платы за первую половину текущего месяца, 13 числа следующего месяца – окончательный расчет по итогам работы за предыдущий месяц.
Работник ОПС 49, в трудовые функции которого входит обеспечение учета фактически отработанного рабочего времени вне зависимости от наличия системы WFW является начальник ОПС ФИО7
Согласно должностной инструкции в трудовую функцию почтальона входит прием, доставка (вручение) почтовых отправлений и денежных средств, оказание почтовых, финансовых, коммерческих и иных услуг, реализации народного потребления.
Как следует из пояснений истца, представленных в дело почтовых накладных, показаний свидетелей ФИО7, ФИО5, из ответов Алтайского регионального отделения ЛДПР, коллегии адвокатов «Паритет», СО по Ленинскому району г.Барнаул, в период с октября по ноябрь 2025 года истец исполняла свою трудовую функцию, осуществляя прием, доставку (вручение) почтовых отправлений.
При этом работник в указанный период времени к дисциплинарной ответственности за нарушение трудовой дисциплины (отсутствие на рабочем месте) не привлекалась. Как и не привлекалась к дисциплинарной ответственности за ненадлежащее исполнение работником своих обязанностей.
Таким образом, работодатель, принимая от работника исполнение трудовой функции в октябре и ДД.ММ.ГГГГ, обязанность по оплате труда не исполнял, заработную плату не выплачивал.
Ссылка стороны ответчика о том, что исполнение трудовой функции работодатель от работника не принимал, противоречит вышеприведенным доказательствам по делу.
При этом суд, оценивая поведение сторон, обращает внимание, что по показаниям свидетеля ФИО7 осуществление работником работы за пределами установленного графика работы продолжалось на протяжении длительного периода времени, а не только в периоды указанные в актах, фиксирующих прогулы работника. Свидетель, являясь начальником 49 ОПС, знала о совместительстве истца, пересекающемся с графиком работы по основному месту работы. Несмотря на данные обстоятельства, начальник ОПС показала суду, что осуществляла табелирование истца в соответствии с установленным графиком до ДД.ММ.ГГГГ.
При таких обстоятельствах, учитывая взаимно сложившееся отношение у сторон трудовых отношений (корреспондирующее друг другу) к исполнению обязанностей по выплате заработной плате (со стороны работодателя), подчинению графику работы (со стороны работника), табелирование работника (со стороны работодателя), притом, что допуская, что исполнение трудовой функции работником на протяжении длительного периода времени осуществлялось не в соответствии с установленным графиком работы, вместе с тем со стороны работодателя принималось исполнение трудовой функции, осуществлялось табелирование, выплачивалась в полном объеме заработная плата, суд оснований для установления со стороны работника злоупотреблением своими правами и отказа в защите нарушенного права не находит.
В связи с чем, оснований полагать о законности отказа работодателя осуществить работнику оплату за труд в спорный период времени не имеется.
В данном случае именно работодатель, как более сильная сторона в трудовых правоотношениях, изначально нарушило право работника на оплату труда, а в последующем, несмотря на указание на это работником в объяснительной, осуществил ее увольнение за совершение дисциплинарного проступка, выразившееся в отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин, не дав никакой оценки (что подтверждается содержанием приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности и приказа об увольнении) характеру отсутствия работника на рабочем месте (уважительная, не уважительная причина) в ситуации невыплаты на протяжении длительного периода времени заработной платы, несмотря на принятие от работника исполнение трудовой функции.
При этом суд обращает внимание, что, несмотря на то, что работник не извещал работодателя о приостановлении работы в связи с задержкой выплаты заработной платы (что истец не отрицала в судебном заседании), предусмотренное законодателем право работника на такое приостановление, направленное на защиту ее трудовых прав, как принуждение к выплате задолженности, не должно быть оставлено без внимания работодателем, осуществляющим увольнение работника за прогул и не получить объективной оценки с целью установления причин отсутствия на рабочем месте.
Более того, работник в попытках защитить нарушенное право неоднократно обращалась с заявлениями в органы внутренних дел, Государственную инспекцию труда в г.Москве, прокуратуру, указывая на сложившиеся конфликтные отношения с работодателем в лице начальника ОПС, не допуск к осуществлению трудовой функции, длительную не выплату заработной платы.
В частности, ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 обратилась в Государственную инспекцию труда в г.Москве, указав на невыплату заработной платы на протяжении двух месяцев, приостановлении работы в связи с невыплатами. Государственной инспекцией труда в г.Москве внесено предостережение в адрес АО «Почта России».
При таких обстоятельствах, оснований оценивать отсутствие работника на рабочем месте в период указанном в приказе о привлечении к дисциплинарной ответственности, как прогул (отсутствие на рабочем месте без уважительных причин) со стороны ФИО1 в ситуации, когда работнику на протяжении двух месяцев не выплачивается заработная плата, не имеется.
Таким образом, суд приходит к выводу о незаконности увольнения истца в соответствии с подп. «а» п.6 ч.1 ст.81 Трудового кодекса Российской Федерации, и как следствие, приказа от ДД.ММ.ГГГГ №
В силу ч.3 ст.84.1 Трудового кодекса Российской Федерации днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность).
Таким образом, датой восстановления истца в должности почтальона 1 класса отделения почтовой связи 656049 города Барнаул Барнаульского почтамта является ДД.ММ.ГГГГ.
Поскольку судом достоверно установлена не выплата работнику заработной платы с ДД.ММ.ГГГГ, требование о ее взыскании заявлено обосновано.
При этом суд обращает внимание, что осуществление трудовой функции с ДД.ММ.ГГГГ года по ДД.ММ.ГГГГ установлено выше. Как поясняла истец, и не оспаривалось стороной ответчика, с ДД.ММ.ГГГГ истец не допускалась к работе.
Истец, исчисляя заработную плату, полагала, что с ДД.ММ.ГГГГ имеется простой по вине работодателя.
В соответствии со ст.157 Трудового кодекса Российской Федерации, время простоя (ст.72.2 Трудового кодекса Российской Федерации) по вине работодателя оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы работника. Время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, оплачивается в размере не менее двух третей тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя. Время простоя по вине работника не оплачивается.
Согласно положениям ст.72.2 Трудового кодекса Российской Федерации, простоем является временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера.
Вместе с тем данные обстоятельства характеризующие простой не установлены.
В то же время, согласно ст.155 Трудового кодекса Российской Федерации при невыполнении норм труда, неисполнении трудовых (должностных) обязанностей по вине работодателя оплата труда производится в размере не ниже средней заработной платы работника, рассчитанной пропорционально фактически отработанному времени.
Принимая во внимание, что доказательств прекращения работы по инициативе истца, ответчиком суду не представлено, при том, что именно ответчик, нарушая права работника на оплату труда, лишил работника возможности исполнения трудовых обязанностей фактически отстранив ФИО1 от работы, суд приходит к выводу, что о неисполнении истцом трудовых обязанностей по вине работодателя с ДД.ММ.ГГГГ и праве оплаты труда в виде среднего заработка в соответствии с ч.1 ст.155 Трудового кодекса Российской Федерации. Доказательств, опровергающих указанные обстоятельства, ответчиком не представлено.
При этом к имеющемся в материалах дела актам об отсутствии работника на рабочем месте, представленным Государственной инспекцией труда в г.Москве, учитывая внесенные в этих актах исправлениях, никаком образом не заверенным, суд относится критически.
Кроме того, из представленных в материалы дела документов о затребовании объяснений, следует, что они датированы с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ (за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ), то есть период, когда судом установлено исполнение работником трудовой функции, а также ДД.ММ.ГГГГ (за период ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ). В объяснениях от ДД.ММ.ГГГГ работник указала на нахождение ее на рабочем месте, препятствии со стороны работодателя к получению почты, сложившиеся конфликтные отношения, а также невыплату заработной платы.
Тот факт, что исчисляя оплату труда, работник приводит иной расчет, основанием для отказа в удовлетворении заявленных требований не является.
Согласно условиям трудового договора, с учетом последнего дополнительного соглашения, заработная плата работника состоит из должностного оклада <данные изъяты> руб.
В связи с чем, суд полагает, подлежащим начислению заработную плату истцу за период с ДД.ММ.ГГГГ года по ДД.ММ.ГГГГ, исходя из МРОТ, установленного в ДД.ММ.ГГГГ – <данные изъяты> руб. Помимо этого, поскольку трудовым договором предусмотрен районный коэффициент 20%, суд исходит из данного значения, учитывая, что расчетными листками подтверждается применение районного коэффициента в таком размере.
Работник находилась на больничном листе с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ.
Таким образом, оплата труда составит:
за ДД.ММ.ГГГГ года: <данные изъяты> руб.+<данные изъяты> руб.*20%= <данные изъяты> руб. <данные изъяты> коп.;
с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ: <данные изъяты> руб.*20%= <данные изъяты> руб.; <данные изъяты> час в ДД.ММ.ГГГГ года установлен по производственному календарю и согласно графику работы работников ОСП 49 за 11 месяц ДД.ММ.ГГГГ. Соответственно, <данные изъяты> руб./<данные изъяты>=<данные изъяты> руб.; с учетом периода нетрудоспособности, количество рабочих часов по графику работы работников ОСП 49 составляет <данные изъяты> часа; <данные изъяты>*<данные изъяты> руб.=<данные изъяты> руб.
Всего с ДД.ММ.ГГГГ года по ДД.ММ.ГГГГ оплата труда составляет <данные изъяты> руб. <данные изъяты> коп. (<данные изъяты> руб. <данные изъяты> коп.+<данные изъяты> руб.- <данные изъяты> руб.).
С учетом ст.211 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации в указанной части суд приводит решение к немедленному исполнению.
За период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, суд производит расчет оплаты труда, с учетом следующего.
Как приведено выше ст.155 Трудового кодекса Российской Федерации предусматривает, что оплата труда производится в размере не ниже средней заработной платы работника.
Исходя из ст.139 Трудового кодекса Российской Федерации для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления.
Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат.
При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).
Постановлением Правительства Российской Федерации от 24 апреля 2025 года №540 утверждено Положение об особенностях порядка исчисления средней заработной платы.
Для расчета среднего заработка не учитываются выплаты социального характера и иные выплаты, не относящиеся к оплате труда (материальная помощь, оплата стоимости питания, проезда, обучения, коммунальных услуг, отдыха и другие) (п.3 указанного положения).
Расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата (п.4 положения).
При исчислении среднего заработка из расчетного периода исключается время, а также начисленные за это время суммы, если: а) за работником сохранялся средний заработок в соответствии с законодательством Российской Федерации, за исключением перерывов для кормления ребенка, предусмотренных трудовым законодательством Российской Федерации; б) работник получал пособие по временной нетрудоспособности или пособие по беременности и родам; в) работник не работал в связи с простоем по вине работодателя или по независящим от работодателя и работника причинам; г) работник не участвовал в забастовке, но в связи с этой забастовкой не имел возможности выполнять свою работу; д) работнику предоставлялись дополнительные оплачиваемые выходные дни для ухода за детьми-инвалидами и инвалидами с детства; е) работник в других случаях освобождался от работы с полным или частичным сохранением заработной платы или без оплаты в соответствии с законодательством Российской Федерации (п.5 положения).
При определении среднего заработка работника, которому установлен суммированный учет рабочего времени, используется средний часовой заработок (кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска). Средний часовой заработок рассчитывается путем деления суммы заработной платы работника, которому установлен суммированный учет рабочего времени, фактически начисленной за отработанные рабочие часы в расчетном периоде, включая премии, денежные поощрения и вознаграждения, учитываемые в соответствии с п.15 настоящего Положения, на количество рабочих часов, фактически отработанных таким работником в расчетном периоде. Средний заработок работника, которому установлен суммированный учет рабочего времени, определяется путем умножения среднего часового заработка на количество рабочих часов по графику такого работника в периоде, подлежащем оплате (п.13).
Исходя из табеля учета рабочего времени истцом отработано: <данные изъяты> часов (ДД.ММ.ГГГГ)+<данные изъяты> часов (ДД.ММ.ГГГГ)+<данные изъяты> часов (ДД.ММ.ГГГГ)+<данные изъяты> часов (ДД.ММ.ГГГГ года)+ДД.ММ.ГГГГ часов (ДД.ММ.ГГГГ года)+<данные изъяты> часов (ДД.ММ.ГГГГ)+<данные изъяты> часа (ДД.ММ.ГГГГ)+<данные изъяты> час (ДД.ММ.ГГГГ)+<данные изъяты> часа (ДД.ММ.ГГГГ)+<данные изъяты> часов (ДД.ММ.ГГГГ)+<данные изъяты> часов (ДД.ММ.ГГГГ)+<данные изъяты> часов (ДД.ММ.ГГГГ года, то, что выше установлено судом)=<данные изъяты> часов.
Согласно расчетным листкам работнику начислено: <данные изъяты> руб. <данные изъяты> коп. (ДД.ММ.ГГГГ года)+<данные изъяты> руб. <данные изъяты> коп. (ДД.ММ.ГГГГ года)+<данные изъяты> руб. <данные изъяты> коп. (ДД.ММ.ГГГГ года)+ <данные изъяты> руб. <данные изъяты> коп. (ДД.ММ.ГГГГ года, за исключением пособия по временной нетрудоспособности)+ <данные изъяты> руб. <данные изъяты> коп. (ДД.ММ.ГГГГ года)+ <данные изъяты> руб. (ДД.ММ.ГГГГ года)+ <данные изъяты> руб. (ДД.ММ.ГГГГ года)+<данные изъяты> руб. <данные изъяты> коп. (ДД.ММ.ГГГГ года)+<данные изъяты> руб. (ДД.ММ.ГГГГ, за исключением оплаты отпуска)+<данные изъяты> руб. <данные изъяты> коп. (ДД.ММ.ГГГГ года)+<данные изъяты> руб. (ДД.ММ.ГГГГ, за исключением пособия по временной нетрудоспособности)+ <данные изъяты> руб. <данные изъяты> коп. (ДД.ММ.ГГГГ года)= <данные изъяты> руб. <данные изъяты> коп.
Соответственно, среднечасовой заработок составит: <данные изъяты> руб. <данные изъяты> коп./<данные изъяты>= <данные изъяты> руб. <данные изъяты> коп.
С учетом графиков работы, представленных суду:
за ДД.ММ.ГГГГ года (с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ) подлежит оплате <данные изъяты> часов (с учетом периода нетрудоспособности). Заработная плата соответственно: <данные изъяты> руб. <данные изъяты> коп.*<данные изъяты>=<данные изъяты> руб. <данные изъяты> коп;
за ДД.ММ.ГГГГ года подлежит оплате <данные изъяты> часов (с учетом периода нетрудоспособности); Заработная плата соответственно: <данные изъяты> руб. <данные изъяты> коп.*<данные изъяты>=<данные изъяты> руб. <данные изъяты> коп.;
за ДД.ММ.ГГГГ года подлежит оплате <данные изъяты> часов; Заработная плата соответственно: <данные изъяты> руб. <данные изъяты> коп.*<данные изъяты>=<данные изъяты> руб.
за ДД.ММ.ГГГГ года подлежит оплате <данные изъяты> часов (с учетом периода нетрудоспособности); Заработная плата соответственно: <данные изъяты> руб. <данные изъяты> коп.*<данные изъяты>=<данные изъяты> руб.
за ДД.ММ.ГГГГ года подлежит оплате <данные изъяты> часов (по ДД.ММ.ГГГГ); Заработная плата соответственно: <данные изъяты> руб. <данные изъяты> коп.*<данные изъяты> =<данные изъяты> руб. <данные изъяты> коп.
Всего: <данные изъяты> руб. <данные изъяты> коп.
Всего оплата труда за период заявленный истцом период составляет <данные изъяты> руб. <данные изъяты> коп.
Вместе с тем, с учетом фактических обстоятельств рассматриваемого дела, суд разрешает заявленные требования в этой части в соответствии с ч.3 ст.196 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации.
В связи с чем, с ответчика подлежит взысканию оплата труда (заработная плата) в сумме <данные изъяты> руб. <данные изъяты> коп. за период с ДД.ММ.ГГГГ года по ДД.ММ.ГГГГ.
Поскольку судом в соответствии с ч.1 ст.394 Трудового кодекса Российской Федерации в случае признания увольнения незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы (ч.2 ст.394 Трудового кодекса Российской Федерации).
Применяя вышеуказанное положение ст.394 Трудового кодекса Российской Федерации, связывающее обязанность работодателя по выплате среднего заработка за период вынужденного прогула с самим фактом незаконного увольнения, независимо от того заявлено работником такое требование или нет (а в данном случае то, что оно заявлено с ДД.ММ.ГГГГ), суд полагает, что имеются основания для взыскания в пользу ФИО1 среднего заработка за время вынужденного прогула, определив период, за который подлежит взысканию сумма среднего заработка с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, то есть со дня, следующего за днем увольнения, и до даты вынесения решения суда о восстановление на работе.
Согласно расчетным листкам, истцу начислено с ДД.ММ.ГГГГ года по ДД.ММ.ГГГГ <данные изъяты> руб. <данные изъяты> коп.; отработано истцом <данные изъяты> час.
Следовательно, среднечасовой заработок составит: <данные изъяты> руб. <данные изъяты> коп./<данные изъяты>=<данные изъяты> руб. <данные изъяты> коп.
В судебном заседании суду истец поясняла об открытии листка нетрудоспособности с ДД.ММ.ГГГГ по день вынесения решения суда. Также, как отмечено выше работнику открывался больничный лист с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ.
Таким образом, размер среднего заработка за время вынужденного прогула в связи с незаконным увольнением работника составит <данные изъяты> руб. <данные изъяты> коп. (<данные изъяты> часа (<данные изъяты> (по графику работы ОПС+<данные изъяты> (по графику ОПС)+<данные изъяты>(по производственному календарю)+<данные изъяты> (по производственному календарю)*<данные изъяты> руб. <данные изъяты> коп.=<данные изъяты> руб. <данные изъяты> коп.), который подлежит взысканию с ответчика в пользу истца.
В соответствии с ч.1 ст.236 Трудового кодекса Российской Федерации при нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от начисленных, но не выплаченных в срок сумм и (или) не начисленных своевременно сумм в случае, если вступившим в законную силу решением суда было признано право работника на получение неначисленных сумм, за каждый день задержки начиная со дня, следующего за днем, в который эти суммы должны были быть выплачены при своевременном их начислении в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашением, локальным нормативным актом, трудовым договором, по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм.
Истец заявила о компенсации за задержку причитающихся ей выплат с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ. При этом начисление компенсации с указанной даты истец производит на всю сумму задолженности <данные изъяты> руб. <данные изъяты> коп., что не отвечает положению ст.236 Трудового кодекса Российской Федерации.
Суд, с учетом выше установленных обстоятельств, производит расчет по каждой в отдельности сумме оплаты труда, учитывая, что заработная плата подлежит выплате 13 числа:
с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ – 16,5%/<данные изъяты>*<данные изъяты>*<данные изъяты> руб. <данные изъяты> коп.=<данные изъяты> руб. <данные изъяты> коп.;
с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ – 16%/<данные изъяты>*<данные изъяты>*<данные изъяты> руб. <данные изъяты> коп.=<данные изъяты> руб. <данные изъяты> коп.;
с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ – 15,5%/<данные изъяты>*<данные изъяты>*<данные изъяты> руб. <данные изъяты> коп.= <данные изъяты> руб. <данные изъяты> коп.
с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ – 15%/<данные изъяты>*<данные изъяты>*<данные изъяты> руб. <данные изъяты> коп.= <данные изъяты> руб. <данные изъяты> коп.
Итого: <данные изъяты> руб. <данные изъяты> коп.
с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ – 16,5%/<данные изъяты>*<данные изъяты>*<данные изъяты> руб. <данные изъяты> коп.=<данные изъяты> руб. <данные изъяты> коп.;
с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ – 16%/<данные изъяты>*<данные изъяты>*<данные изъяты> руб. <данные изъяты> коп.=<данные изъяты> руб. <данные изъяты> коп.;
с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ – 15,5%/<данные изъяты>*<данные изъяты>*<данные изъяты> руб. <данные изъяты> коп.=<данные изъяты> руб. <данные изъяты> коп.
с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ – 15%/<данные изъяты>*<данные изъяты>*<данные изъяты> руб. <данные изъяты> коп.=<данные изъяты> руб. <данные изъяты> коп.
Итого: <данные изъяты> руб. <данные изъяты> коп.
с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ – 16%/<данные изъяты>*<данные изъяты>*<данные изъяты> руб.<данные изъяты> коп.= <данные изъяты> руб. <данные изъяты> коп.;
с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ – 15,5%/<данные изъяты>*<данные изъяты>*<данные изъяты> руб. <данные изъяты> коп.= <данные изъяты> руб. <данные изъяты> коп.
с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ – 15%/<данные изъяты>*<данные изъяты>*<данные изъяты> руб. <данные изъяты> коп.= <данные изъяты> руб. <данные изъяты> коп.
Итого: <данные изъяты> руб. <данные изъяты> коп.
с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ – 16%/<данные изъяты>*<данные изъяты>*<данные изъяты> руб.=<данные изъяты> руб. <данные изъяты> коп.;
с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ – 15,5%/<данные изъяты>*<данные изъяты>*<данные изъяты> руб.= <данные изъяты> руб. <данные изъяты> коп.
с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ – 15%/<данные изъяты>*<данные изъяты>*<данные изъяты> руб.= <данные изъяты> руб. <данные изъяты> коп.
Итого: <данные изъяты> руб. <данные изъяты> коп.
с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ – 15,5%/<данные изъяты>*<данные изъяты>*<данные изъяты> руб.= <данные изъяты> руб. <данные изъяты> коп.
с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ – 15%/<данные изъяты>*<данные изъяты>*<данные изъяты> руб.= <данные изъяты> руб. <данные изъяты> коп.
Итого: <данные изъяты> руб. <данные изъяты> коп.
Всего: <данные изъяты> руб. <данные изъяты> коп.+<данные изъяты> руб. <данные изъяты> коп.+<данные изъяты> руб. <данные изъяты> коп.+<данные изъяты> руб. <данные изъяты> коп.+<данные изъяты> руб. <данные изъяты> коп.= <данные изъяты> руб. <данные изъяты> коп., которая подлежит взысканию с ответчика в пользу истца.
Относительно требования о компенсации морального вреда суд отмечает следующее.
Порядок и условия возмещения морального вреда работнику определены ст.237 Трудового кодекса Российской Федерации, согласно которой моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.
В Трудовом кодексе Российской Федерации не содержится положений, касающихся понятия морального вреда и определения размера компенсации морального вреда. Такие нормы предусмотрены гражданским законодательством (ст.ст.151, 1101 Гражданского кодекса Российской Федерации).
В соответствии со ст.151 Гражданского кодекса Российской Федерации если гражданину причинен моральный вред (физические или нравственные страдания) действиями, нарушающими его личные неимущественные права либо посягающими на принадлежащие гражданину нематериальные блага, а также в других случаях, предусмотренных законом, суд может возложить на нарушителя обязанность денежной компенсации указанного вреда. При определении размеров компенсации морального вреда суд принимает во внимание степень вины нарушителя и иные заслуживающие внимания обстоятельства. Суд должен также учитывать степень физических и нравственных страданий, связанных с индивидуальными особенностями гражданина, которому причинен вред.
Компенсация морального вреда осуществляется в денежной форме. Размер компенсации морального вреда определяется судом в зависимости от характера причиненных потерпевшему физических и нравственных страданий, а также степени вины причинителя вреда в случаях, когда вина является основанием возмещения вреда. При определении размера компенсации вреда должны учитываться требования разумности и справедливости. Характер физических и нравственных страданий оценивается судом с учетом фактических обстоятельств, при которых был причинен моральный вред, и (индивидуальных особенностей потерпевшего (ст.1101 Гражданского кодекса Российской Федерации).
В постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 15 ноября 2022 года №33 «О практике применения судами норм о компенсации морального вреда» приведены разъяснения о том, что суду при разрешении спора о компенсации морального вреда, исходя из ст.ст.151, 1101 Гражданского кодекса Российской Федерации, устанавливающих общие принципы определения размера такой компенсации, необходимо в совокупности оценить конкретные незаконные действия причинителя вреда, соотнести их с тяжестью причиненных потерпевшему физических и нравственных страданий и индивидуальными особенностями его личности, учесть заслуживающие внимания фактические обстоятельства дела, а также требования разумности и справедливости, соразмерности компенсации последствиям нарушения прав. При этом соответствующие мотивы о размере компенсации морального вреда должны быть приведены в судебном постановлении (п.25 названного постановления).
Определяя размер компенсации морального вреда, суду необходимо, в частности, установить, какие конкретно действия или бездействие причинителя вреда привели к нарушению личных неимущественных прав заявителя или явились посягательством на принадлежащие ему нематериальные блага и имеется ли причинная связь между действиями (бездействием) причинителя вреда и наступившими негативными последствиями, форму и степень вины причинителя вреда и полноту мер, принятых им для снижения (исключения) вреда (п.26 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 15 ноября 2022 года №33).
Тяжесть причиненных потерпевшему физических и нравственных страданий оценивается судом с учетом заслуживающих внимания фактических обстоятельств дела, к которым могут быть отнесены любые обстоятельства, влияющие на степень и характер таких страданий. При определении размера компенсации морального вреда судам следует принимать во внимание, в частности: существо и значимость тех прав и нематериальных благ потерпевшего, которым причинен вред (например, характер и степень умаления таких прав и благ, интенсивность, масштаб и длительность неблагоприятного воздействия), которые подлежат оценке с учетом способа причинения вреда; последствия причинения потерпевшему страданий. При определении размера компенсации морального вреда суду необходимо устанавливать, допущено причинителем вреда единичное или множественное нарушение прав гражданина или посягательство на принадлежащие ему нематериальные блага (п.27 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 15 ноября 2022 года №33).
Сумма компенсации морального вреда, подлежащая взысканию с ответчика, должна быть соразмерной последствиям нарушения и компенсировать потерпевшему перенесенные им физические или нравственные страдания (ст.151 Гражданского кодекса Российской Федерации), устранить эти страдания либо сгладить их остроту. Судам следует иметь в виду, что вопрос о разумности присуждаемой суммы должен решаться с учетом всех обстоятельств дела, в том числе значимости компенсации относительно обычного уровня жизни и общего уровня доходов граждан, в связи с чем исключается присуждение потерпевшему чрезвычайно малой, незначительной денежной суммы, если только такая сумма не была указана им в исковом заявлении (п.30 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 15 ноября 2022 года №33).
Суду при определении размера компенсации морального вреда в связи с нарушением работодателем трудовых прав работника необходимо учитывать, в числе других обстоятельств, значимость для работника нематериальных благ, объем их нарушения и степень вины работодателя. В частности, реализация права работника на труд (ст.37 Конституции Российской Федерации) предопределяет возможность реализации ряда других социально-трудовых прав: на справедливую оплату труда, на отдых, на безопасные условия труда, на социальное обеспечение в случаях, установленных законом, и др. (п.47 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 15 ноября 2022 года №33 «О практике применения судами норм о компенсации морального вреда»).
В п.63 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» указано, что размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.
Из приведенных нормативных положений и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что работник имеет право на компенсацию морального вреда, причиненного ему нарушением его трудовых прав любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя.
Определяя размер такой компенсации, суд не может действовать произвольно. При разрешении спора о компенсации морального вреда в связи с нарушением работодателем трудовых прав работника суду необходимо в совокупности оценить степень вины работодателя, его конкретные незаконные действия, соотнести их с объемом и характером причиненных работнику нравственных или физических страданий и индивидуальными особенностями его личности, учесть заслуживающие внимание фактические обстоятельства дела, в числе которых значимость для работника нематериальных благ, объем их нарушений, требования разумности и справедливости, а также соразмерность компенсации последствиям нарушения трудовых прав работника.
Вопрос о разумности присуждаемой суммы компенсации морального вреда должен решаться с учетом всех обстоятельств дела, значимости компенсации относительно обычного уровня жизни и общего уровня доходов граждан, при этом исключается присуждение потерпевшему чрезвычайно малой, незначительной денежной суммы, то есть сумма компенсации морального вреда должна быть адекватной и реальной. Присуждение же чрезвычайно малой, незначительной денежной суммы компенсации морального вреда будет означать игнорирование требований закона, и приведет к отрицательному результату, создавая у потерпевшего впечатление пренебрежительного отношения к его правам.
Учитывая фактические обстоятельства дела, а именно, характер допущенного нарушения (невыплата заработной платы в течении длительного периода времени, незаконное увольнение), длительность допущенного ответчиком нарушения права истца, для восстановления которого истец вынуждена была обращаться в государственные органы, в том числе в суд, принимая во внимание, что в результате незаконных действий работодателя последовало увольнение истца, при той значимости для истца нематериального блага (право на труд, на оплату труда), нарушенного работодателем, отсутствие в спорный период времени возможности получения заработной платы у работодателя, принимая во внимание степень вины работодателя, его поведение, а также характер причиненных работнику нравственных страданий, исходя из требований разумности и справедливости, суд первой инстанции определяет размер компенсации морального вреда в сумме <данные изъяты> руб.
При таких обстоятельствах, исковые требования подлежат частичному удовлетворению.
Исходя из ст.103 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, с ответчика в доход местного бюджета подлежит взысканию государственная пошлина в размере <данные изъяты> руб. <данные изъяты> коп.=(<данные изъяты> руб. (восстановление на работе)+<данные изъяты> руб. (компенсация морального вреда)+<данные изъяты> руб. <данные изъяты> коп. (имущественные требования: <данные изъяты> руб.*3% от <данные изъяты> руб. <данные изъяты> коп.).
Руководствуясь ст.ст.194-199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд
РЕШИЛ:
Признать незаконным приказ от ДД.ММ.ГГГГ №№ «О применении дисциплинарного взыскания к ФИО1».
Восстановить ФИО1 (паспорт серия № СНИЛС №) на работе в должности почтальона 1 класса отделения почтовой связи 656049 города Барнаул Барнаульского почтамта с ДД.ММ.ГГГГ.
Взыскать с акционерного общества «Почта России» (ИНН № ОГРН №) в пользу ФИО1 (паспорт серия № СНИЛС №) (паспорт серия № № ИНН № СНИЛС №) заработную плату в сумме <данные изъяты> руб. <данные изъяты> коп., средний заработок за время вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере <данные изъяты> руб. <данные изъяты> коп., компенсацию за задержку выплаты заработной платы в сумме <данные изъяты> руб. <данные изъяты> коп., компенсацию морального вреда - <данные изъяты> руб.
Взыскать с акционерного общества «Почта России» (ИНН № ОГРН №) государственную пошлину в доход местного бюджета муниципального образования городской округ - город Барнаул Алтайского края в сумме <данные изъяты> руб. <данные изъяты> коп.
В остальной части исковые требования оставить без удовлетворения.
Решение суда о восстановлении на работе, о выплате ФИО1 (паспорт серия № СНИЛС №) заработной платы в сумме <данные изъяты> руб. <данные изъяты> коп. подлежит немедленному исполнению.
Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Алтайский краевой суд путем подачи апелляционной жалобы через Октябрьский районный суд г. Барнаула в течение месяца со дня принятия решения в окончательной форме.
Председательствующий Т.М. Федотова
Мотивированное решение суда составлено ДД.ММ.ГГГГ