РЕШЕНИЕ
Именем Российской Федерации
31 августа 2026 года город Барнаул
Индустриальный районный суд города Барнаула Алтайского края в составе:
председательствующего судьи Фоминой А.В., при секретаре Соловьеве Д.О., с участием прокурора Белых Н.А., рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску Рязанцевой Анны Александровны к Банк ВТБ (публичное акционерное общество) о признании срочного договора заключенным на неопределенный срок, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,
УСТАНОВИЛ:
Истец Рязанцева А.А. обратилась в суд к ответчику Банк ВТБ (публичное акционерное общество) с исковым заявлением о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.
В обоснование иска указывает, что 25.03.2026 истец прошла собеседование на должность главного специалиста группы привлечения состоятельных клиентов и обслуживания привилегированных клиентов центра продаж и обслуживания клиентов (г. Барнаул) Управления сервисного обслуживания Департамента клиентского обслуживания ПАО «ВТБ». Собеседование проходило с руководителем 4 группы Шабалиной И. и начальником отдела, которая на вопрос о характере трудового договора: постоянный или срочный, сообщила, что они рассматривают только долгосрочное сотрудничество минимум на 2 года, так как смена менеджеров отражается на репутации ответчика. Полагаясь на заверения сотрудников ответчика о бессрочном характере трудовых отношений, истец уволилась с предыдущего постоянного места работы. Направленный трудовой договор №*** (дата начала работы 08.04.2026), вопреки ранее данным заверениям, оказался срочным на время выполнения временных (до двух месяцев работ) по 04.06.2026 включительно, при этом оснований для временных работ указано не было. На вопрос истца о причинах заключения срочного трудового договора, а не бессрочного, как было оговорено на собеседовании, истцу сообщили, что «это обычная практика, договор продлят». Поскольку истец уволилась с предыдущего единственного места работы, она была вынуждена согласиться на подписание срочного трудового договора, т. к. других вариантов работы у нее не было. 29.05.2026 руководитель ознакомила истца с графиком работы по 05 июня 2026 г, где 05.06.2026 указан рабочий день с 08 до 17 ч мск, тем самым истец полагала, что договор будет продлен, согласно данным ранее обещаниям. После 29.05.2026 истцу дано на подпись уведомление о расторжении трудового договора в связи с истечением срока и приказ о расторжении трудового договора 04.06.2026. Впоследствии при попытке выяснить причины расторжения договора, ответа истец не получила.
В судебном заседании истец на исковых требованиях настаивала по доводам, изложенным в исковом заявлении.
Представитель ответчика в судебном заседании против удовлетворения исковых требований возражала.
Выслушав позицию участников процесса, заслушав заключение прокурора, исследовав материалы дела и оценив представленные доказательства в их совокупности, суд считает, что исковые требования подлежат удовлетворению в части по следующим основаниям.
В соответствии со ст. 15 ТК РФ трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.
Согласно ст. 16 ТК РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом.
В ходе рассмотрения дела установлено, что между Рязанцевой А.А. и Банк ВТБ (публичное акционерное общество) был заключен трудовой договор №*** от 07.04.2026. (далее по тексту – трудовой договор).
Согласно п. 1.2. трудового договора Работнику поручается работа в Банке ВТБ (публичное акционерное общество) в четвертой группе привлечения состоятельных клиентов второго отдела продаж и обслуживания привилегированных клиентов центра продаж и обслуживания клиентов (Барнаул) Управления сервисного обслуживания Департамента клиентского обслуживания в должности главного специалиста.
Согласно п.1.6. трудового договора, договор заключен на срок по 04.06.2026 на время выполнения временных (до двух месяцев) работ.
Согласно п.5.1. трудового договора Работнику устанавливается режим работы с суммированным учетом рабочего времени, предусматривающий работу в ночное время, в соответствии с утвержденным графиком работы:
- продолжительность рабочего времени - не более 12 часов без учета перерыва для отдыха и питания:
- начало рабочего дня работы - не ранее 07 часов 00 минут;
- окончание рабочего дня работы - не позднее 22 часов 00 минут следующего дня;
- продолжительность перерыва для отдыха и питания: не менее 30 минут и не более 2 часа;
- учетный период - квартал, норма рабочего времени которого рассчитывается исходя из нормальной продолжительности рабочего времени - 40 часов в неделю.
Согласно п. 5.1 трудового договора оплата труда Работника за выполнение трудовых обязанностей, предусмотренных условиями настоящего Трудового договора, осуществляется пропорционально отработанному времени, исходя из должностного оклада, установленного в штатном расписании в размере 70 600 руб. с оплатой пропорционально отработанному времени в часах.
Приказом (распоряжение) № *** от 07.04.2026 Рязанцева А.А. принята в четвертую группу привлечения состоятельных клиентов второго отдела продаж и обслуживания привилегированных клиентов центра продаж и обслуживания клиентов (Барнаул) Управления сервисного обслуживания Департамента клиентского обслуживания в должности главного специалиста. Условия приема: временно, 40-часовая рабочая неделя, основное место работы с должностным окладом 70 600 руб., без испытательного срока.
Приказом (распоряжение) №*** от 29.05.2026 указано: прекратить действие трудового договора № *** от 07.04.2026, уволить с 04.06.2026 Рязанцеву А.А. четвертая группа привлечения состоятельных клиентов второго отдела продаж и обслуживания привилегированных клиентов центра продаж и обслуживания клиентов (Барнаул) Управления сервисного обслуживания Департамента клиентского обслуживания с должности главного специалиста, по основанию «истечение срока трудового договора, пункт 2 часть 1 статья 77 Трудового кодекса Российской Федерации».
Положениями статей 58, 59 Трудового кодекса Российской Федерации закреплены правила заключения срочных трудовых договоров.
Согласно части первой статьи 58 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые договоры могут заключаться как на неопределенный срок, так и на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен Трудовым кодексом Российской Федерации и иными федеральными законами.
Срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных частью первой статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации. В случаях, предусмотренных частью второй статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации, срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения (часть вторая статьи 58 Трудового кодекса Российской Федерации).
Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок (часть третья статьи 58 Трудового кодекса Российской Федерации).
Трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом, считается заключенным на неопределенный срок (часть пятая статьи 58 Трудового кодекса Российской Федерации).
Запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок (часть шестая статьи 58 Трудового кодекса Российской Федерации).
В статье 59 Трудового кодекса Российской Федерации приведены основания для заключения срочного трудового договора.
В части первой статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации закреплен перечень случаев (обстоятельств), при наличии которых трудовой договор заключается на определенный срок в силу характера предстоящей работы или условий ее выполнения.
Так, согласно абзацу шестому части первой статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации срочный трудовой договор заключается для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг.
Частью второй статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации определен перечень случаев, при наличии которых по соглашению сторон допускается заключение срочного трудового договора.
В пункте 13 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (далее - постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2) разъяснено, что решая вопрос об обоснованности заключения с работником срочного трудового договора, следует учитывать, что такой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, в частности в случаях, предусмотренных частью первой статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации, а также в других случаях, установленных Трудовым кодексом Российской Федерации или, иными федеральными законами (часть вторая статьи 58, часть первая статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации). Если судом при разрешении спора о правомерности заключения срочного трудового договора будет установлено, что он заключен работником вынужденно, суд применяет правила договора, заключенного на неопределенный срок.
При установлении в ходе судебного разбирательства факта многократности заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции суд вправе с учетом обстоятельств каждого дела признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок (пункт 14 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2).
Истечение срока трудового договора, за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения, является основанием для прекращения трудового договора (пункт 2 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации).
Согласно правовой позиции, изложенной в постановлении Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2020 г. N 25-П "По деду о проверке конституционности абзаца восьмого части 1 статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с жалобой гражданина Сысоева И.А." (далее - постановление Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2020 г. N 25-П), законодательное ограничение случаев применения срочных трудовых договоров фактически направлено на предоставление работнику как экономически более слабой стороне в трудовом правоотношении защиты от произвольного определения работодателем срока действия трудового договора, что не только отвечает целям и задачам трудового законодательства, социальное предназначение которого заключается в преимущественной защите интересов работника, включая его конституционно значимый интерес в стабильной занятости, но и согласуется с вытекающим из Конституции Российской Федерации (статья 17, часть 3) требованием соблюдения баланса конституционных прав и свобод работника и работодателя. Такой подход согласуется и с позицией Международной организации труда, которая, в частности, в Конвенции от 22 июня 1982 г. N 158 "О прекращении трудовых отношений по инициативе предпринимателя" (Российской Федерацией не ратифицирована) указала на необходимость закрепления мер, направленных на предотвращение использования договоров о найме на определенный срок (срочных трудовых договоров) в целях уклонения от предоставления работникам защиты, предусмотренной данной конвенцией (пункт 3 статьи 2), а в принятой в ее развитие одноименной Рекомендации N 166 предложила ограничивать применение таких договоров именно теми случаями, -в которых невозможность установления трудовых отношений на неопределенный срок обусловлена характером предстоящей работы, условиями ее выполнения или интересами самого работника"(подпункт 2 "а" пункта 3) (абзацы шестой, седьмой пункта 3 постановления Конституционного Суда Российской Федерации от J9 мая 2020 г. N 25-П).
Действуя в качестве самостоятельного хозяйствующего субъекта и участника гражданского оборота, к сфере ответственности которого относится заключение гражданско-правовых договоров и их пролонгация, выбор контрагентов и их замена и т.п., работодатель самостоятельно несет и все риски, сопутствующие осуществляемому им виду экономической деятельности. Так, вступая в договорные отношения с иными участниками гражданского оборота, именно он несет риски, связанные с исполнением им самим и его контрагентами своих договорных обязательств, сокращением общего объема заказов, расторжением соответствующих Договоров и т.п. Работник же, выполняя за гарантированное законом вознаграждение (заработную плату) лишь определенную трудовым договором трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, не является субъектом осуществляемой работодателем экономической деятельности, а потому не может и не должен нести каких бы то ни было сопутствующих ей рисков и не обязан разделять с работодателем бремя такого рода рисков. В противном случае искажалось бы само существо трудовых отношений и нарушался бы баланс конституционных прав и свобод работника и работодателя (абзац второй пункта 5 постановления Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2020 г. N 25-П).Если в качестве работодателя выступает организация, уставная деятельность которой предполагает оказание каких-либо услуг третьим лицам, то предметом трудовых договоров, заключаемых с работниками, привлекаемыми для исполнения обязательств работодателя перед заказчиками услуг, является выполнение работы по обусловленной характером соответствующих услуг трудовой функции. При этом надлежащее исполнение таким работодателем обязанности по предоставлению своим работникам работы, предусмотренной, заключенными с ними трудовыми договорами, предполагает в числе прочего своевременное заключение им с иными участниками гражданского оборота договоров возмездного оказания услуг (абзац второй пункта 6 постановления Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2020 г. N 25-П).
По общему правилу срочные трудовые договоры могут заключаться только в случаях, когда трудовые отношения с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения не могут быть установлены на неопределенный срок, а также в других случаях, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации или иными федеральными законами. В статье 59 Трудового кодекса Российской Федерации приведен перечень случаев (обстоятельств), при наличии которых в силу характера предстоящей работы или условий ее выполнения заключаются срочные трудовые договоры, а также перечень случаев (обстоятельств), при наличии которых допускается по соглашению между работником и работодателем заключение срочного договора. Согласие работника на заключение срочного трудового договора должно быть добровольным и осознанным, то есть работник, заключая с работодателем такой трудовой договор, должен понимать и осознавать последствия заключения с работодателем срочного трудового договора, в числе которых сохранение трудовых отношений только на определенный период времени, прекращение трудовых отношений с работником по истечении срока трудового договора. При этом законом установлен запрет на заключение работодателем срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок.
Таким образом, Трудовой кодекс Российской Федерации, предусмотрев возможность заключения срочных трудовых договоров, существенно ограничил их применение. Законодательное ограничение случаев применения срочных трудовых договоров направлено на предоставление работнику как экономически более слабой стороне в трудовом правоотношении защиты от произвольного определения работодателем срока действия трудового договора, что отвечает целям и задачам трудового законодательства - защите интересов работников, обеспечению их стабильной занятости.
Если судом при разрешении спора будет установлено, что отсутствовали основания для заключения с работником срочного трудового договора, то к такому договору применяются правила о договоре, заключенном на неопределенный срок.
Согласно разъяснений, данных в п. 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.
Доказательств, что заключение срочного трудового договора с Рязанцевой А.А. было связано с работой носящей заведомо временный характер и волеизъявление работника было направлено на заключение именно срочного трудового договора, работодателем суду не представлено.
Как следует из материалов дела, после прекращения с истцом трудового договора должность главного специалиста четвертой группы привлечения состоятельных клиентов второго отдела продаж и обслуживания привилегированных клиентов центра продаж и обслуживания клиентов (Барнаул) Управления сервисного обслуживания Департамента клиентского обслуживания не была упразднена.
В материалы дела представлены аналогичные договоры с иными работниками срочного характера, с которыми впоследствии по истечении срока действия договора заключались трудовые договоры на неопределенный срок.
Оценивая вышеизложенное, суд приходит к выводу о том, что заключение срочного трудового договора с истцом, с учетом уставной деятельности ответчика, нельзя признать правомерным, поэтому в силу ч. 3 ст. 58 ТК РФ суд приходит к выводу о признании трудового договора *** от 07.04.2026 между Рязанцевой А.А. и Банк ВТБ (публичное акционерное общество) заключенным на неопределенный срок, приказа № *** от 29.05.2026 об увольнении Рязанцевой Анны Александровны по п.2 ч.1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации незаконным.
В соответствии с абзацами 1 и 2 ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.
С учетом вывода суда о незаконности произведенного ответчиком увольнения, истец подлежит восстановлению на работе в Банк ВТБ (публичное акционерное общество) в должности главного специалиста четвертой группы привлечения состоятельных клиентов второго отдела продаж и обслуживания привилегированных клиентов центра продаж и обслуживания клиентов (Барнаул) Управления сервисного обслуживания Департамента клиентского обслуживания., с Банка ВТБ (публичное акционерное общество) в пользу Рязанцевой А.А. подлежит взысканию средний заработок за время вынужденного прогула.
В постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (пункт 62) разъяснено, что средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном статьей 139 Трудового кодекса Российской Федерации.
Из частей 1-3 статьи 139 Трудового кодекса Российской Федерации следует, что ля всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления. Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат. При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).
Особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного настоящей статьей, определяются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (часть 7 приведенной нормы).
В данном случае порядок расчета средней заработной платы установлен Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденным постановлением Правительства российской Федерации от 24 декабря 2007 года № 922 (далее – Положение).
В соответствии с пунктом 4 Положения расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).
Пунктом 5 Положения предусмотрено, что при исчислении среднего заработка из расчетного периода исключается время, а также начисленные за это время суммы, если: а) за работником сохранялся средний заработок в соответствии с законодательством Российской Федерации, за исключением перерывов для кормления ребенка, предусмотренных трудовым законодательством Российской Федерации; б) работник получал пособие по временной нетрудоспособности или пособие по беременности и родам; в) работник не работал в связи с простоем по вине работодателя или по причинам, не зависящим от работодателя и работника; г) работник не участвовал в забастовке, но в связи с этой забастовкой не имел возможности выполнять свою работу; д) работнику предоставлялись дополнительные оплачиваемые выходные дни для ухода за детьми-инвалидами и инвалидами с детства; е) работник в других случаях освобождался от работы с полным или частичным сохранением заработной платы или без оплаты в соответствии с законодательством Российской Федерации.
Согласно пункту 9 Положения предусмотрено, что при определении среднего заработка используется средний дневной заработок.
Средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате.
Средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 настоящего Положения, на количество фактически отработанных в этот период дней.
Из справки-расчета среднего заработка, представленной стороной ответчика, который проверен судом, следует, что размер среднего заработка за время вынужденного прогула составляет 244 900,19 руб. вышеуказанная сумма подлежит взысканию с ответчика в полном объеме.
В соответствии со ст. 237 Трудового кодекса Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.
В силу части 9 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.
Согласно п. 63 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», учитывая, что Кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы).
Поскольку в ходе рассмотрения дела установлен факт нарушения ответчиком трудовых прав истца, то требования о взыскании компенсации морального вреда суд находит обоснованным.
Определяя размер компенсации морального вреда, подлежащий взысканию, суд принимает во внимание конкретные обстоятельства дела, учитывает степень нарушений трудовых прав истца, его нравственные страдания, а также требования разумности и справедливости и считает возможным взыскать с ответчика в пользу истца компенсацию морального вреда в размере 40 000 руб. В связи с чем требования истца в указанной части подлежат частичному удовлетворению.
В соответствии со ст. 211 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации немедленному исполнению подлежит судебный приказ или решение суда о выплате работнику заработной платы в течение трех месяцев, восстановлении на работе.
В соответствии со ст.103 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, с ответчика в доход местного бюджета подлежит взысканию государственная пошлина, от уплаты которой истец был освобожден, в размере 11 347,08 руб.
Руководствуясь ст.ст.194-199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд
РЕШИЛ:
Исковое заявление Рязанцевой Анны Александровны удовлетворить частично.
Признать срочный трудовой договор *** от 07.04.2026 заключенным на неопределенный срок.
Признать незаконным приказ № *** от 29.05.2026 об увольнении Рязанцевой Анны Александровны по п.2 ч.1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации.
Восстановить Рязанцеву Анну Александровну, 05 мая 1998 года рождения, с 05 июня 2026 года на работе в Банк ВТБ (публичное акционерное общество) в должности главного специалиста четвертой группы привлечения состоятельных клиентов второго отдела продаж и обслуживания привилегированных клиентов центра продаж и обслуживания клиентов (Барнаул) Управления сервисного обслуживания Департамента клиентского обслуживания.
Взыскать с Банка ВТБ (публичное акционерное общество) в пользу Рязанцевой Анны Александровны средний заработок за время вынужденного прогула в размере 244 900,19 руб., компенсацию морального вреда 40 000 руб.
В остальной части в удовлетворении требований отказать.
Решение суда в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.
Взыскать с Банка ВТБ (публичное акционерное общество) в доход муниципального образования городского округа – город Барнаул государственную пошлину в размере 11 347,08 руб.
Решение суда может быть обжаловано в апелляционном порядке в Алтайский краевой суд в течение месяца со дня изготовления решения в окончательной форме путем подачи апелляционной жалобы через Индустриальный районный суд города Барнаула.
Судья А.В. Фомина
Решение в окончательной форме изготовлено 14.09.2026
Верно. Судья
А.В. Фомина
Секретарь судебного заседания
Подлинный документ находится в гражданском деле
№ 2-4376/2026 Индустриального районного суда города Барнаула
Решение не вступило в законную силу _________
Верно, секретарь судебного заседания