РЕШЕНИЕ
Именем Российской Федерации
ДД.ММ.ГГГГ г.Барнаул
Октябрьский районный суд г. Барнаула Алтайского края в составе:
председательствующего судьи Федотовой Т.М., при секретаре ФИО2, рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению прокурора Октябрьского района города Барнаула Алтайского края в интересах ФИО1 к обществу с ограниченной ответственностью частное охранное предприятие «Гренадер» о взыскании задолженности по заработной плате, процентов за задержку выплаты заработной платы, компенсации морального вреда,
УСТАНОВИЛ:
прокурор обратился в суд с иском в интересах ФИО1, в котором просил (с учетом уточнений) признать отношения между ФИО1 и ООО ЧОП «Гренадер» за период со ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ трудовыми в должности «охранник», взыскать с ответчика задолженность по заработной плате в размере <данные изъяты> руб. <данные изъяты> коп., компенсацию за задержку выплаты заработной платы в размере <данные изъяты> руб. <данные изъяты> коп., с начислением ее по день вынесения решения суда, компенсацию морального вреда в сумме <данные изъяты> руб.
В обоснование заявленных требований указано, что ФИО1 осуществляла трудовую деятельность в должности охранника по адресу: <адрес> по сменному графику (сутки через двое). ФИО1 приступила к работе с ведома и по поручению работодателя ООО ЧОП «Гренадер» без заключения трудового договора. Всего отработано 16 смен. При этом, заработная плата ООО ЧОП «Гренадер» начислена и выплачена без применения районного коэффициента, ниже МРОТ. Поскольку имеется задержка выплаты заработной платы, с учетом положений ст.236 Трудового кодекса Российской Федерации, прокурор заявил о взыскании компенсации за задержку выплаты заработной платы. Сведения о работнике в пенсионный и налоговый органы, уплата страховых взносов осуществлена работодателем в ходе рассмотрения дела. Нарушением трудового законодательства, выразившемся в несвоевременной выплате заработной плате, не оформлении трудовых отношений ФИО1 причинен моральный вред, который она с учетом характера нравственных страданий, степени вины работодателя определила в сумме <данные изъяты> руб.
В судебном заседании процессуальный истец прокурор ФИО3 исковые требования, с учетом их уточнения, поддержала. Директор ООО ЧОП «Гренадер» ФИО4 просила о рассмотрении дела в отсутствие ответчика. Иные лица, участвующие в деле, в суд не явились, о времени и месте рассмотрения гражданского дела извещены надлежаще, соответствующая информация размещена на официальном сайте суда в информационно-телекоммуникационной сети «Интернет», об уважительности причин неявки суд не уведомили, что в силу ч.3 ст.167 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации является основанием для рассмотрения гражданского дела в отсутствие данных лиц.
Исследовав материалы дела, заслушав процессуального истца, изучив письменные возражения ответчика, оценив имеющиеся в деле доказательства в их совокупности, суд приходит к следующему.
Судом установлено и из материалов дела следует, что ООО ЧОП «Гренадер» является действующим юридическим лицом, с основным видом деятельности – деятельность охранных служб, в том числе частных. Директором и учредителем общества значится ФИО4
Обращаясь с иском в суд, процессуальный истец указывал на наличие трудовых отношений, имеющих место (с учетом уточнений истца) в период со ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, и неисполнение со стороны работодателя обязанности по выплате заработной платы в полном объеме.
Согласно ст.15 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается.
В силу ч.1 ст.16 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с этим кодексом.
Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен (ч.3 ст.16 Трудового кодекса Российской Федерации).
Статья 16 Трудового кодекса Российской Федерации к основаниям возникновения трудовых отношений между работником и работодателем относит фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен. Данная норма представляет собой дополнительную гарантию для работников, приступивших к работе с разрешения уполномоченного должностного лица без заключения трудового договора в письменной форме, и призвана устранить неопределенность правового положения таких работников (п.3 определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2009 года №597-О-О).
В ст.56 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.
Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами (ч.1 ст.67 Трудового кодекса Российской Федерации).
В соответствии с ч.2 ст.67 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом.
Если физическое лицо было фактически допущено к работе работником, не уполномоченным на это работодателем, и работодатель или его уполномоченный на это представитель отказывается признать отношения, возникшие между лицом, фактически допущенным к работе, и данным работодателем, трудовыми отношениями (заключить с лицом, фактически допущенным к работе, трудовой договор), работодатель, в интересах которого была выполнена работа, обязан оплатить такому физическому лицу фактически отработанное им время (выполненную работу) (ч.1 ст.67.1 Трудового кодекса Российской Федерации).
Частью 1 ст.68 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.
В п.12 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (ч.2 ст.67 Трудового кодекса Российской Федерации). При этом следует иметь в виду, что представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (ст.16 Трудового кодекса Российской Федерации) и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом.
Пункт 21 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 года №15 «О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям» разъясняет, что при разрешении споров работников, с которыми не оформлен трудовой договор в письменной форме, судам исходя из положений ст.ст.2, 67 Трудового кодекса Российской Федерации необходимо иметь в виду, что, если такой работник приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным.
Из приведенных выше нормативных положений трудового законодательства следует, что к характерным признакам трудового правоотношения, возникшего на основании заключенного в письменной форме трудового договора, относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда; возмездный характер трудового отношения (оплата производится за труд).
Обязанность по надлежащему оформлению трудовых отношений с работником (заключение в письменной форме трудового договора, издание приказа (распоряжения) о приеме на работу) нормами Трудового кодекса Российской Федерации возлагается на работодателя.
Вместе с тем само по себе отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в письменной форме, трудового договора не исключает возможности признания сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а трудового договора - заключенным при наличии в этих отношениях признаков трудового правоотношения, поскольку к основаниям возникновения трудовых отношений между работником и работодателем закон (ч.3 ст.16 Трудового кодекса Российской Федерации) относит также фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.
Цель указанной нормы - устранение неопределенности правового положения таких работников и неблагоприятных последствий отсутствия трудового договора в письменной форме, защита их прав и законных интересов как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении, в том числе путем признания в судебном порядке факта трудовых отношений между сторонами, формально не связанными трудовым договором. При этом неисполнение работодателем, фактически допустившим работника к работе, обязанности оформить в письменной форме с работником трудовой договор в установленный ст.67 Трудового кодекса Российской Федерации срок может быть расценено как злоупотребление правом со стороны работодателя вопреки намерению работника заключить трудовой договор.
Таким образом, по смыслу ст.ст.15, 16, 56, ч.2 ст.67 Трудового кодекса Российской Федерации в их системном единстве, если работник, с которым не оформлен трудовой договор в письменной форме, приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным.
Во взаимосвязи данных норм материального права с положением ст.56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, с учетом презумпции наличия трудового правоотношения, именно на ответчике, как лице, опровергающим факт трудовых отношений лежит обязанность представить доказательства отсутствия трудовых отношений в заявленный истцом период.
В п.18 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 года №15 «О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям» приведено разъяснение, являющееся актуальным для всех субъектов трудовых отношений, о том, что при разрешении вопроса, имелись ли между сторонами трудовые отношения, суд в силу ст.ст.55, 59 и 60 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации вправе принимать любые средства доказывания, предусмотренные процессуальным законодательством. К таким доказательствам, в частности, могут быть отнесены письменные доказательства (например, оформленный пропуск на территорию работодателя; журнал регистрации прихода-ухода работников на работу; документы кадровой деятельности работодателя: графики работы (сменности), графики отпусков, документы о направлении работника в командировку, о возложении на работника обязанностей по обеспечению пожарной безопасности, договор о полной материальной ответственности работника; расчетные листы о начислении заработной платы, ведомости выдачи денежных средств, сведения о перечислении денежных средств на банковскую карту работника; документы хозяйственной деятельности работодателя: заполняемые или подписываемые работником товарные накладные, счета-фактуры, копии кассовых книг о полученной выручке, путевые листы, заявки на перевозку груза, акты о выполненных работах, журнал посетителей, переписка сторон спора, в том числе по электронной почте; документы по охране труда, как-то: журнал регистрации и проведения инструктажа на рабочем месте, удостоверения о проверке знаний требований охраны труда, направление работника на медицинский осмотр, акт медицинского осмотра работника, карта специальной оценки условий труда), свидетельские показания, аудио- и видеозаписи и другие.
Суду истец пояснила, что сведения о вакансии были размещены на сайте «Авито». Придя в офис, она представила паспорт, трудовую книжку, документы охранника. Работодатель взял документы охранника, пояснив, что трудовая книжка, а также иные документы, не нужны. За время работы отработала всего 16 смен.
Помимо этого, в материалы дела предоставлены копия удостоверения частного охранника, личная карточка охранника, расчетных листков, что в своей совокупности свидетельствует о выполнении истцом трудовой функции охранника в период со ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ после допуска со стороны работодателя для выполнения данной трудовой функции.
Кроме того, сторона ответчика в ходе рассмотрения дела судом факт наличия трудовых отношений признала, внеся в трудовую книжку (оригинал которой суд обозрел в судебном заседании) записи о приеме ФИО1 на работу (ДД.ММ.ГГГГ) и ее увольнении по инициативе работника (п.3 ч.1 ст.77 Трудового кодекса Российской Федерации, ДД.ММ.ГГГГ), тем сам фактически удовлетворив в добровольном порядке, предъявленное прокурором требование об установлении факта трудовых отношений. В связи с чем оснований для удовлетворения судом данного требования путем указания на данный факт в резолютивной части решения суда, не имеется.
Несмотря на это, суд обращает внимание, что работодатель не оформил надлежащим образом с ФИО1 трудовые отношения, не заключил с работником трудовой договор, внеся записи о периоде работы и передав данные сведения в уполномоченные органы только в ходе рассмотрения дела судом. Притом, что как пояснила материальный истец, работодатель при приеме на работу указал на отсутствие необходимости предоставлять какие-либо документы, кроме удостоверения охранника. Доказательств обратного в материалы дела не представлено.
Кроме того, правила внутреннего трудового распорядка, представленные стороной ответчика, предусматривают перечень документов, которые лицо, поступающее на работу, предъявляет (п.2.3). Этим же пунктом предусмотрено, что заключение трудового договора без предъявления данных документов, не производится.
То есть, даже в ситуации, при которой работник не предъявила необходимых работодателю документов (то на что ссылается ответчик), ответчик, несмотря на собственные правила внутреннего трудового распорядка, допустил работника к осуществлению трудовой деятельности.
Указанное поведение работодателя в совокупности с иными вышеприведенными обстоятельствами дела свидетельствует об отсутствии намерения у работодателя в день допуска работника к работе оформить трудовые отношения с ФИО1 надлежащим образом, а не о наличии недобросовестного поведения со стороны ФИО1
Относительно взыскания задолженности по заработной плате, суд отмечает следующее.
В силу ч.1 ст.129 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).
Исходя из ст.133 Трудового кодекса Российской Федерации, месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда.
В соответствии с ч.1 ст.135 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.
Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ч.2 ст.135 Трудового кодекса Российской Федерации).
В данном случае истцом отработано 16 смен, из которых: 10 смен в ДД.ММ.ГГГГ года и 6 смен в ДД.ММ.ГГГГ года. Продолжительность рабочей смены составляла 24 часа. В ДД.ММ.ГГГГ года ФИО1 отработала 234 часа (240 часов – 6 часов работник не осуществляла трудовую деятельность по причине нахождения на приеме у врача). В ДД.ММ.ГГГГ года – 132 часа (144 часа – 12 часов (работник не осуществляла трудовую деятельность по причине нахождения на приеме у врача).
Согласно производственному календарю в ДД.ММ.ГГГГ года норма часов рабочего времени при 40 часовой рабочей недели – 152 часа, в ДД.ММ.ГГГГ года - 168 часов.
МРОТ в Алтайском крае для внебюджетного сектора с ДД.ММ.ГГГГ установлен в размере <данные изъяты> руб., без учета районного коэффициента; с районным коэффициентом (15%) – <данные изъяты> руб. <данные изъяты> коп.
Соответственно заработная плата с учетом отработанного времени в ДД.ММ.ГГГГ года должна была составить <данные изъяты> руб. <данные изъяты> коп. при следующем расчете: <данные изъяты> руб. <данные изъяты> коп./152*234, а в ДД.ММ.ГГГГ года: <данные изъяты> руб. <данные изъяты> коп. при следующем расчете: <данные изъяты> руб. <данные изъяты> коп./168*132.
Вместе с тем, за ДД.ММ.ГГГГ года истцу выплачено <данные изъяты> руб., за ДД.ММ.ГГГГ – <данные изъяты> руб.
В связи с чем, задолженность по невыплаченной заработной плате составляет <данные изъяты> руб. <данные изъяты> коп. (<данные изъяты> руб. <данные изъяты> коп.+<данные изъяты> руб. <данные изъяты> коп.=<данные изъяты> руб. <данные изъяты> коп. - <данные изъяты> руб. - <данные изъяты> руб.).
Таким образом, с ответчика в пользу истца подлежит взысканию задолженность по заработной плате в сумме <данные изъяты> руб. <данные изъяты> коп.
При этом к приведенному ответчиком расчету в виде таблице, отраженной в возражениях, суд относится критически, признает его арифметически неверным. Так, районный коэффициент от заработной платы, приведенной ответчиком в сумме <данные изъяты> руб. составляет <данные изъяты> руб., а не <данные изъяты> руб. как указывает ответчик; как и от заработной платы <данные изъяты> руб. районный коэффициент составляет <данные изъяты> руб., а не <данные изъяты> руб.
Далее в расчете ответчик указывает, что из заработной платы удержано НДФЛ, тогда как расчетные листки не содержат указания, ни на начисление районного коэффициента, ни на какие-либо удержания. Тем более, что изначально трудовые отношения работодатель надлежащим образом не оформил, а отчисления произвел только в ходе рассмотрения дела судом.
Кроме того, ответчик приводит в возражениях количество отработанных часов (124 часа 50 минут, 77 часов 50 минут), однако каких-либо письменных и иных доказательств, отвечающих требованиям ст.67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, не предоставляет. Напротив, именно при таком процессуальном поведении сторона ответчика упрекает прокурора неоднократным уточнением исковых требований, затягиванием судопроизводства, неявкой истца. Тогда как увеличение исковых требований прокурор произвел в порядке ст.39 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, в связи с допущенным нарушением трудовых прав работника, а материальный истец неоднократно присутствовала в судебных заседаниях, давая суду пояснения.
В соответствии с ч.1 ст.236 Трудового кодекса Российской Федерации при нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от начисленных, но не выплаченных в срок сумм и (или) не начисленных своевременно сумм в случае, если вступившим в законную силу решением суда было признано право работника на получение неначисленных сумм, за каждый день задержки начиная со дня, следующего за днем, в который эти суммы должны были быть выплачены при своевременном их начислении в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашением, локальным нормативным актом, трудовым договором, по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм.
Компенсация за задержку выплаты заработной платы предъявлена за период с ДД.ММ.ГГГГ по день вынесения решения суда. Трудовые отношения прекращены ДД.ММ.ГГГГ.
Соответственно проценты за задержку выплаты заработной платы подлежат взысканию с ответчика в пользу истца за период с ДД.ММ.ГГГГ (следующий за днем день окончательного расчета с работником) по ДД.ММ.ГГГГ, а именно:
с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ (32 дней) – 15%/150*32*<данные изъяты> руб. <данные изъяты> коп.= <данные изъяты> руб. <данные изъяты> коп.;
с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ (56 дней) – 14,5%/150*32*<данные изъяты> руб. <данные изъяты> коп.= <данные изъяты> руб. <данные изъяты> коп.;
с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ (35 дней) – 14,25%/150*32*<данные изъяты> руб. <данные изъяты> коп.= <данные изъяты> руб. <данные изъяты> коп.;
с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ (59 дней) – 14%/150*32*<данные изъяты> руб. <данные изъяты> коп.= <данные изъяты> руб. <данные изъяты> коп.;
Итого: <данные изъяты> руб. <данные изъяты> коп.+ <данные изъяты> руб. <данные изъяты> коп.+<данные изъяты> руб. <данные изъяты> коп.+ <данные изъяты> руб. <данные изъяты> коп.=<данные изъяты> руб. <данные изъяты> коп.
В связи с чем, с ответчика в пользу истца подлежит взысканию проценты за задержку выплаты заработной платы за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в сумме <данные изъяты> руб. <данные изъяты> коп.
Относительно требования о компенсации морального вреда суд отмечает следующее.
Порядок и условия возмещения морального вреда работнику определены ст.237 Трудового кодекса Российской Федерации, согласно которой моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.
В Трудовом кодексе Российской Федерации не содержится положений, касающихся понятия морального вреда и определения размера компенсации морального вреда. Такие нормы предусмотрены гражданским законодательством (ст.ст.151, 1101 Гражданского кодекса Российской Федерации).
В соответствии со ст.151 Гражданского кодекса Российской Федерации если гражданину причинен моральный вред (физические или нравственные страдания) действиями, нарушающими его личные неимущественные права либо посягающими на принадлежащие гражданину нематериальные блага, а также в других случаях, предусмотренных законом, суд может возложить на нарушителя обязанность денежной компенсации указанного вреда. При определении размеров компенсации морального вреда суд принимает во внимание степень вины нарушителя и иные заслуживающие внимания обстоятельства. Суд должен также учитывать степень физических и нравственных страданий, связанных с индивидуальными особенностями гражданина, которому причинен вред.
Компенсация морального вреда осуществляется в денежной форме. Размер компенсации морального вреда определяется судом в зависимости от характера причиненных потерпевшему физических и нравственных страданий, а также степени вины причинителя вреда в случаях, когда вина является основанием возмещения вреда. При определении размера компенсации вреда должны учитываться требования разумности и справедливости. Характер физических и нравственных страданий оценивается судом с учетом фактических обстоятельств, при которых был причинен моральный вред, и (индивидуальных особенностей потерпевшего (ст.1101 Гражданского кодекса Российской Федерации).
В постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 15 ноября 2022 года №33 «О практике применения судами норм о компенсации морального вреда» приведены разъяснения о том, что суду при разрешении спора о компенсации морального вреда, исходя из ст.ст.151, 1101 Гражданского кодекса Российской Федерации, устанавливающих общие принципы определения размера такой компенсации, необходимо в совокупности оценить конкретные незаконные действия причинителя вреда, соотнести их с тяжестью причиненных потерпевшему физических и нравственных страданий и индивидуальными особенностями его личности, учесть заслуживающие внимания фактические обстоятельства дела, а также требования разумности и справедливости, соразмерности компенсации последствиям нарушения прав. При этом соответствующие мотивы о размере компенсации морального вреда должны быть приведены в судебном постановлении (п.25 названного постановления).
Определяя размер компенсации морального вреда, суду необходимо, в частности, установить, какие конкретно действия или бездействие причинителя вреда привели к нарушению личных неимущественных прав заявителя или явились посягательством на принадлежащие ему нематериальные блага и имеется ли причинная связь между действиями (бездействием) причинителя вреда и наступившими негативными последствиями, форму и степень вины причинителя вреда и полноту мер, принятых им для снижения (исключения) вреда. Тяжесть причиненных потерпевшему физических и нравственных страданий оценивается судом с учетом заслуживающих внимания фактических обстоятельств дела, к которым могут быть отнесены любые обстоятельства, влияющие на степень и характер таких страданий. При определении размера компенсации морального вреда судам следует принимать во внимание, в частности: существо и значимость тех прав и нематериальных благ потерпевшего, которым причинен вред (например, характер и степень умаления таких прав и благ, интенсивность, масштаб и длительность неблагоприятного воздействия), которые подлежат оценке с учетом способа причинения вреда; последствия причинения потерпевшему страданий. При определении размера компенсации морального вреда суду необходимо устанавливать, допущено причинителем вреда единичное или множественное нарушение прав гражданина или посягательство на принадлежащие ему нематериальные блага (п.п.26, 27 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 15 ноября 2022 года №33).
Сумма компенсации морального вреда, подлежащая взысканию с ответчика, должна быть соразмерной последствиям нарушения и компенсировать потерпевшему перенесенные им физические или нравственные страдания (ст.151 Гражданского кодекса Российской Федерации), устранить эти страдания либо сгладить их остроту. Судам следует иметь в виду, что вопрос о разумности присуждаемой суммы должен решаться с учетом всех обстоятельств дела, в том числе значимости компенсации относительно обычного уровня жизни и общего уровня доходов граждан, в связи с чем исключается присуждение потерпевшему чрезвычайно малой, незначительной денежной суммы, если только такая сумма не была указана им в исковом заявлении (п.30 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 15 ноября 2022 года №33).
Суду при определении размера компенсации морального вреда в связи с нарушением работодателем трудовых прав работника необходимо учитывать, в числе других обстоятельств, значимость для работника нематериальных благ, объем их нарушения и степень вины работодателя. В частности, реализация права работника на труд (ст.37 Конституции Российской Федерации) предопределяет возможность реализации ряда других социально-трудовых прав: на справедливую оплату труда, на отдых, на безопасные условия труда, на социальное обеспечение в случаях, установленных законом, и др. (п.47 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 15 ноября 2022 года №33 «О практике применения судами норм о компенсации морального вреда»).
В п.63 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» указано, что размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.
Из приведенных нормативных положений и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что работник имеет право на компенсацию морального вреда, причиненного ему нарушением его трудовых прав любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя. Определяя размер такой компенсации, суд не может действовать произвольно. При разрешении спора о компенсации морального вреда в связи с нарушением работодателем трудовых прав работника суду необходимо в совокупности оценить степень вины работодателя, его конкретные незаконные действия, соотнести их с объемом и характером причиненных работнику нравственных или физических страданий и индивидуальными особенностями его личности, учесть заслуживающие внимание фактические обстоятельства дела, в числе которых значимость для работника нематериальных благ, объем их нарушений, требования разумности и справедливости, а также соразмерность компенсации последствиям нарушения трудовых прав работника. Вопрос о разумности присуждаемой суммы компенсации морального вреда должен решаться с учетом всех обстоятельств дела, значимости компенсации относительно обычного уровня жизни и общего уровня доходов граждан, при этом исключается присуждение потерпевшему чрезвычайно малой, незначительной денежной суммы, то есть сумма компенсации морального вреда должна быть адекватной и реальной. Присуждение же чрезвычайно малой, незначительной денежной суммы компенсации морального вреда будет означать игнорирование требований закона, и приведет к отрицательному результату, создавая у потерпевшего впечатление пренебрежительного отношения к его правам.
Из материалов дела следует, что истцу ДД.ММ.ГГГГ установлена вторая группа инвалидности по причине общего заболевания.
Суду истец пояснила о нужде в получении заработной плате в связи с необходимость прохождения лечения из-за диагностированного онкозаболевания, указав, что звонила работодателю, с попыткой объяснить, что ей нужны денежные средства в виде заработной платы для операции.
Заработная плата в сумме <данные изъяты> руб. выплачена работнику после ее обращения ДД.ММ.ГГГГ в прокуратуру, что следует из материалов дела. Доказательств тому что, данному обращению предшествовало намерение работодателя выплатить заработную плату работнику и заработная плата не получена по вине работника материалы дела не содержат.
Учитывая фактические обстоятельства дела, а именно, характер и длительность допущенного нарушения права истца по не оформлению трудовых отношений, невыплате заработной платы для восстановления которого истец вынуждена была обратиться в государственные органы, в том числе в суд, принимая во внимание степень вины работодателя, его поведение, а также характер причиненных работнику нравственных страданий, исходя из индивидуальных особенностей истца, наличие инвалидности и характер имеющегося заболевания, и то, что заработная плата является источником материального обеспечения истца, позволяющей поддерживать необходимый уровень жизнедеятельности, суд первой инстанции полагает, что заявленный ко взысканию размер компенсации морального вреда в сумме <данные изъяты> руб. в полной мере отвечает требованиям разумности и справедливости, а потому подлежит взысканию с ответчика в пользу истца.
При таких обстоятельствах, исковые требования подлежат частичному удовлетворению.
Исходя из положений ст.103 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, с ответчика подлежит взысканию в доход местного бюджета муниципального образования городской округ-город Барнаул Алтайского края государственная пошлина в сумме <данные изъяты> руб. (<данные изъяты> руб. – требование имущественного характера + <данные изъяты> руб. – за требование о компенсации морального вреда).
Руководствуясь ст.ст.194-199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд
РЕШИЛ:
исковые требования удовлетворить частично.
Взыскать с общества с ограниченной ответственностью частное охранное предприятие «Гренадер» (ОГРН №, ИНН №) в пользу ФИО1 (паспорт №) задолженность по заработной плате в сумме <данные изъяты> руб. <данные изъяты> коп., проценты за задержку выплаты заработной платы за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в сумме <данные изъяты> руб. <данные изъяты> коп., компенсацию морального вреда - <данные изъяты> руб.
Взыскать с общества с ограниченной ответственностью частное охранное предприятие «Гренадер» (ОГРН №, ИНН №) государственную пошлину в доход местного бюджета муниципального образования городской округ - город Барнаул Алтайского края в сумме <данные изъяты> руб.
Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Алтайский краевой суд путем подачи апелляционной жалобы через Октябрьский районный суд г. Барнаула в течение месяца со дня принятия решения в окончательной форме.
Председательствующий Т.М. Федотова
Мотивированное решение суда составлено ДД.ММ.ГГГГ