РЕШЕНИЕ
Именем Российской Федерации
8 мая 2026 года г.Барнаул
Железнодорожный районный суд города Барнаула Алтайского края в составе председательствующего судьи Хомчука А.А., при секретаре Комаровой П.В., с участие прокурора ФИО5, представителя истца ФИО6, представителей ответчика ФИО7, ФИО8, рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО2 к ФИО17 о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании задолженности по заработной плате, заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,
УСТАНОВИЛ:
ФИО2 обратился в суд с иском к ФИО18 о защите трудовых прав, в котором, с учетом уточнения, просил признать незаконным приказ от ДД.ММ.ГГГГ № об увольнении и восстановить на работе в должности <данные изъяты>, взыскать разницу между начисленной и выплаченной заработной платы за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере <данные изъяты> руб. <данные изъяты>., заработную плату за ДД.ММ.ГГГГ - <данные изъяты>., заработную плату за время вынужденного прогула с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ - <данные изъяты>. с перерасчетом на день вынесения решения, компенсацию морального вреда - <данные изъяты>
В обоснование заявленных требований указано на то, что ФИО2 с ДД.ММ.ГГГГ состояла в трудовых отношения с ФИО19 в должности <данные изъяты>, режим работы был установлен по пятидневной рабочей недели с двумя выходным с ДД.ММ.ГГГГ до ДД.ММ.ГГГГ. В ДД.ММ.ГГГГ между истцом и руководителем организации стали складываться неприязненные отношения и ДД.ММ.ГГГГ ответчиком издан приказ о его не допуске в помещения организации. В период работы с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ ответчик не в полном размере выплачивал начисленную заработную плату, а также не выплатил заработную плату за ДД.ММ.ГГГГ, в связи с чем образовалась задолженность. Приказом от ДД.ММ.ГГГГ № истец уволен по подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с прогулами. Полагает данное увольнение незаконным, поскольку каких-либо дисциплинарных проступков он не совершал, увольнение произведено с нарушением трудового законодательства. В связи с незаконным увольнением на ответчика должны быть возложена обязанность выплатить заработную плату за время вынужденного прогула, рассчитанную исходя из минимального размера оплаты труда, действующего с ДД.ММ.ГГГГ. Такими неправомерными действиями ему причинен моральный вред.
В судебное заседание истец ФИО2 после перерыва не явился, извещен надлежаще, ранее при рассмотрении дела настаивал на удовлетворении исковых требований в полном объеме.
Представитель истца ФИО6 в судебном заседании настаивала на удовлетворении исковых требований в полном объеме по основаниям, изложенным в исках, дополнительно пояснив, что представленные ответчиком акты об отсутствии на рабочем месте не конкретизированы, трудовым договором не определено место исполнения истцом своих трудовых обязанностей, ответчиком издано 3 приказа, что недопустимо.
Представители ответчика ФИО20» ФИО7, ФИО8 в судебном заседании возражали относительно удовлетворения исковых требований в полном объеме, поясняли, что факт надлежащего исполнения истцом своих трудовых обязанностей не нашел своего подтверждения при рассмотрении дела, фактически истец спорный период осуществлял трудовую деятельность у других работодателей. Допущенные нарушения порядка увольнения не являются безусловным основанием для восстановления истца на работе. Организация не имеет самостоятельной прибыли, в связи с чем удовлетворение иска может повлечь неблагоприятные последствия.
Третье лицо ФИО21 времени и месте рассмотрения дела извещена надлежаще, своего представителя в судебное заседание не направила, ходатайств не заявляла.
Руководствуясь положениями статьи 167 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд считает возможным рассмотреть дело в отсутствие неявившихся лиц.
Выслушав представителя истца, представителей ответчика, заключение прокурора, полагавшего, что исковые требования подлежат частичному удовлетворению, изучив материалы дела, оценив представленные доказательства в соответствии с требованиями статьи 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд приходит к следующему.
Из материалов дела следует и судом при рассмотрении дела установлено, что ФИО2 состоял в трудовых отношениях с ФИО22 в том числе с ДД.ММ.ГГГГ в должности тренера, что подтверждается сведениями о трудовой деятельности, представляемыми из информационных ресурсов Фонда пенсионного и социального страхования Российской Федерации, и не оспаривалось сторонами.
Обращаясь в суд с настоящим иском, ФИО2 ссылался на то, что в период осуществления им трудовой деятельности с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ работодатель выплачивал заработную плату в меньшем размере, чем была начислена, в связи с чем образовалась задолженность.
В части 3 статьи 37 Конституцией Российской Федерации закреплено право каждого на вознаграждение за труд, без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.
Статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации к основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений относит, в том числе обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда (абзац седьмой статьи 2).
В соответствии с частью 1 статьи 16 и частью 1 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключенного в письменной форме в двух экземплярах, каждый из которых подписан сторонами.
Согласно положениям статей 21, 22 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы, а работодатель обязан выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.
Положениями статьи 136 Трудового кодекса Российской Федерации закреплено, что заработная плата выплачивается работнику, как правило, в месте выполнения им работы либо перечисляется на указанный работником счет в банке на условиях, определенных коллективным договором или трудовым договором.
Заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца. Конкретная дата выплаты заработной платы устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором или трудовым договором не позднее 15 календарных дней со дня окончания периода, за который она начислена.
В силу статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.
Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Часть первая статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации определяет трудовой договор как соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.
Абзацем пятым части 2 статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации к обязательным условиям, подлежащим включению в трудовой договор, отнесены условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).
Согласно части 1 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя.
В соответствии с частью 1 статьи 129 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата (оплата труда работника) - это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).
Тарифная ставка - фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат (часть третья статьи 129 Трудового кодекса Российской Федерации).
Оклад (должностной оклад) - фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат (часть четвертая статьи 129 Трудового кодекса Российской Федерации).
Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда (часть первая статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации).
Частью первой статьи 136 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что при выплате заработной платы работодатель обязан извещать в письменной форме каждого работника: 1) о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период; 2) о размерах иных сумм, начисленных работнику, в том числе денежной компенсации за нарушение работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику; 3) о размерах и об основаниях произведенных удержаний; 4) об общей денежной сумме, подлежащей выплате.
Порядок исчисления заработной платы определен статьей 139 Трудового кодекса Российской Федерации.
Из приведенных нормативных положений следует, что правовое регулирование оплаты труда работников направлено на создание всем без исключения гражданам благоприятных условий для реализации своих прав в сфере труда, включающих право каждого работающего на своевременную и в полном размере без какой бы то ни было дискриминации выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи. Заработная плата конкретного работника устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у работодателя системами оплаты труда, которые разрабатываются на основе требований трудового законодательства и должны гарантировать каждому работнику установление размера заработной платы на основе объективных критериев, отражающих квалификацию работника, характер и содержание его трудовой деятельности и условий ее осуществления. Системы оплаты труда и системы премирования определяются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иным нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права. При выплате заработной платы работодатель обязан извещать в письменной форме каждого работника, в частности, о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период, об общей денежной сумме, подлежащей выплате.
Трудовые отношения между ФИО23 и ФИО2 возникли на основании приказа о приеме работника на работу от ДД.ММ.ГГГГ №, трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ, неподписанного истцом ФИО2, согласно которым работник принят на неполный рабочий день и за выполнение трудовых обязанностей установлена заработная плата, состоящая из тарифной ставки (оклада) в размере <данные изъяты>., надбавки - <данные изъяты>. Оплата производится пропорционально отработанному времени.
В соответствии с приказом председателя правления ФИО24 от ДД.ММ.ГГГГ №, штатным расписанием, действующим с ДД.ММ.ГГГГ, расчет оплаты труда работником организации производится на основании Федерального закона от ДД.ММ.ГГГГ № 82-ФЗ «О минимальном размере оплаты труда», Регионального соглашения от ДД.ММ.ГГГГ «О минимальном размере оплаты труда в Алтайском крае на 2025-2027 года» в размере <данные изъяты> районный коэффициент, и установлена для должности <данные изъяты> исходя из условий неполного рабочего дня (<данные изъяты>), в размере <данные изъяты> районный коэффициент 15 %, а всего <данные изъяты>
Допрошенная при рассмотрении дела свидетель ФИО9 пояснила, что она занимает должность главного бухгалтера в ОО «ФОКИ Инваспорт», заработная плата ФИО2 начислялась исходя из действующего в соответствующие периоды минимального размера оплаты труда с начислением районного коэффициента, из которой работодателем в последующем при выплате удерживался налог на доход физических лиц.
В соответствии с Федеральным законом от ДД.ММ.ГГГГ № 548-ФЗ и Федеральным законом от ДД.ММ.ГГГГ № 365-ФЗ «О внесении изменения в статью 1 Федерального закона «О минимальном размере оплаты труда» на территории Российской Федерации установлен минимальный размер оплаты труда с ДД.ММ.ГГГГ в сумме <данные изъяты>. в месяц, с ДД.ММ.ГГГГ - <данные изъяты> руб. в месяц.
Постановлением Государственного комитета Совета Министров СССР по вопросам труда и заработной платы и Секретариата Всесоюзного Центрального Совета Профессиональных Союзов от 17 августа 1971 года № 325/24 «О размерах районных коэффициентов к заработной плате рабочих и служащих предприятий, организаций и учреждений, расположенных в районах Западной Сибири, для которых эти коэффициенты в настоящее время не установлены, и о порядке их применения» утверждены районные коэффициенты к заработной плате рабочих и служащих предприятий, организаций и учреждений, расположенных в <адрес> - 1,15.
<адрес> коэффициент применяется к работникам, осуществляющим трудовую деятельность в границах территории населенного пункта <адрес>
Таким образом, при неполной занятости (<данные изъяты> ставки), исходя из действовавшего минимального размера оплаты труда, с учетом районного коэффициента заработная плата истцу ФИО2 составляла в ДД.ММ.ГГГГ - <данные изъяты>
Согласно справкам 2-НФДЛ ответчиком ФИО25» произведено начисление заработной платы в ДД.ММ.ГГГГ в размере <данные изъяты>., с ДД.ММ.ГГГГ года включительно - по <данные изъяты>., в ДД.ММ.ГГГГ - <данные изъяты>., ДД.ММ.ГГГГ - <данные изъяты> руб., ДД.ММ.ГГГГ - <данные изъяты> руб.
Из справок 2-НДФЛ за ДД.ММ.ГГГГ года усматривается, что при определении подлежащей выплате истцу ФИО2 заработной платы применялся код вычета «<данные изъяты>» (Иные суммы, уменьшающие налоговую базу в соответствии с положениями главы 23 «Налог на доходы физических лиц» части второй Налогового кодекса Российской Федерации) в размере <данные изъяты>
Таким образом, исходя из начисленной заработной платы, выплате подлежали суммы исходя из следующего расчета:
<данные изъяты>
<данные изъяты>
<данные изъяты>
<данные изъяты>
<данные изъяты>
<данные изъяты>
Таким образом, за период с ДД.ММ.ГГГГ года по ДД.ММ.ГГГГ года истцу ФИО2 подлежала выплате заработная плата в общей сумме <данные изъяты>
Из представленных ответчиком платежных ведомостей, а также представленных истцом платежных документов следует, что за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ истцу ФИО2 фактически выплачена заработная плата в общей сумме <данные изъяты>
Таким образом, учитывая вышеизложенные обстоятельства в их совокупности, суд приходит к выводу о том, что выплата ответчиком заработной платы истцу производилась в соответствии с условиями трудового договора и действующего трудового законодательства, суммы заработной платы, с учетом отпускных, выплачены в полном объеме, задолженность отсутствует.
При таких обстоятельствах, суд отказывает истцу ФИО2 в удовлетворении исковых требований о взыскании задолженности по заработной плате за заявленный период с ДД.ММ.ГГГГ года по ДД.ММ.ГГГГ.
Судом также установлено, что приказом председателя правления ФИО26» от ДД.ММ.ГГГГ ФИО2 уволен по <данные изъяты>
Согласно части 1 статьи 189 Трудового кодекса Российской Федерации дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.
В соответствии с частью второй статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, соблюдать трудовую дисциплину (абзацы второй, третий, четвертый части второй названной статьи).
В силу статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель имеет право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка; привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном данным Кодексом, иными федеральными законами.
Согласно положениям статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям.
К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основанию, предусмотренному пунктом 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (часть третья статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации).
В соответствии с подпунктом «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).
Увольнение по данному основанию является мерой дисциплинарного взыскания.
Частью 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.
Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации.
Статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт (части первая - шестая данной статьи).
Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания (часть 1 статьи 194 Трудового кодекса Российской Федерации).
В пункте 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.
В соответствии с разъяснениями, данными в пунктах 38, 39 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте. При этом следует иметь в виду, что перечень грубых нарушений трудовых обязанностей, дающий основание для расторжения трудового договора с работником по пункту 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит.
Если трудовой договор с работником расторгнут по подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности может быть произведено: за невыход на работу без уважительных причин, то есть отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены), за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места, за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный).
В силу положений пункта 53 вышеназванного постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации, работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду.
Таким образом, в силу приведенных норм закона, дисциплинарное взыскание может быть применено к работнику за нарушение им трудовой дисциплины, то есть за дисциплинарный проступок.
При этом право выбора конкретной меры дисциплинарного взыскания из числа предусмотренных законодательством принадлежит работодателю, который должен учитывать степень тяжести проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующее поведение работника.
Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, об увольнении его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь подпунктом «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе причины отсутствия работника на работе (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 февраля 2009 года № 75-О-О, от 24 сентября 2012 года № 1793-О, от 24 июня 2014 года № 1288-О, от 23 июня 2015 года № 1243-О и др.).
Из приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению и правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации следует, что работодатель может применить к работнику дисциплинарное взыскание только в случае совершения работником дисциплинарного проступка. Дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, выразившееся в том числе в нарушении правил внутреннего трудового распорядка. При этом бремя доказывания совершения работником дисциплинарного проступка, явившегося поводом к привлечению его к дисциплинарной ответственности, лежит на работодателе. При рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника за прогул для правильного разрешения спора является обязательным установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте, а также учета работодателем при наложении взыскания тяжести проступка и обстоятельств, при которых он был совершен, предшествующего поведения работника, его отношения к труду.
Для обеспечения объективной оценки фактических обстоятельств, послуживших основанием для увольнения работника, и для предотвращения необоснованного применения к работнику дисциплинарного взыскания работодатель обязан соблюсти установленный законом порядок применения к работнику дисциплинарного взыскания, в том числе до применения дисциплинарного взыскания затребовать у работника письменное объяснение. Такая процедура имеет своей целью предоставление работнику возможности изложить свою позицию относительно вменяемого ему дисциплинарного проступка, то есть является правовой гарантией защиты увольняемого работника.
В соответствии со статьей 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации обязанность доказывать отсутствие нарушений трудовых прав лица, обратившегося в суд за их защитой, возложена на ответчика.
Согласно приказу о приеме на работу от ДД.ММ.ГГГГ ФИО2 принят на работу в ФИО27 в основное подразделение на должность тренера на условиях неполного рабочего дня с установлением режима рабочего времени: пятидневная рабочая неделя с двумя выходными (суббота, воскресенье), начало работы в <данные изъяты>, окончание работы в <данные изъяты>, перерыв для отдыхи и питания <данные изъяты> с <данные изъяты> до <данные изъяты>.
Аналогичный режим рабочего времени установлен в пункте 1.5 трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ, который истцом ФИО2 не подписан.
ДД.ММ.ГГГГ работодателем ФИО28 в лице председателя правления ФИО8, главного бухгалтера ФИО9 и тренера ФИО13 составлен акт № о том, что ДД.ММ.ГГГГ тренер ФИО2 не вышел на работу и не приступил к выполнению трудовых обязанностей. На момент составления акта информации о причинах отсутствия не имеется.
В материалы дела представлены аналогичные по содержанию акты о невыходе ФИО2 на работу в дни их составления, в частности от ДД.ММ.ГГГГ №, от ДД.ММ.ГГГГ №, от ДД.ММ.ГГГГ №, от ДД.ММ.ГГГГ №, от ДД.ММ.ГГГГ №, от ДД.ММ.ГГГГ №, от ДД.ММ.ГГГГ №, от ДД.ММ.ГГГГ №, от ДД.ММ.ГГГГ №, от ДД.ММ.ГГГГ №, от ДД.ММ.ГГГГ №, от ДД.ММ.ГГГГ №, от ДД.ММ.ГГГГ №, от ДД.ММ.ГГГГ №.
ДД.ММ.ГГГГ ФИО29» составлен акт о том, что ФИО2 был предупрежден о возможности увольнения в с вязи с многочисленными невыходами на работу, просьбу дать объяснение своего поведения проигнорировал.
ДД.ММ.ГГГГ посредством электронной почты ФИО30 направило в адрес ФИО2 уведомление № в котором просило в течение двух рабочих дней с момента вручения уведомления дать объяснений причины отсутствия на рабочем месте с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, а также в течение ДД.ММ.ГГГГ рабочих дней представить отчет о работе за ДД.ММ.ГГГГ.
В этот же день работодателем ФИО31 составлен акт, согласно которому ФИО2 был предупрежден о возможности увольнения в связи с многочисленными прогулами и ему было предложено дать объяснения по данному факту или уволиться по собственному желанию, от чего ФИО2 в нецензурной форме отказался.
ДД.ММ.ГГГГ ФИО32 направило в адрес ФИО2 уведомление № в котором просило в течение двух рабочих дней с момента вручения уведомления дать объяснений причины отсутствия на рабочем месте с ДД.ММ.ГГГГ В подтверждение направления данного уведомления по месту жительства ФИО2 представлена почтовая квитанция от ДД.ММ.ГГГГ с почтовым идентификатором №
Акт об отказе в даче объяснений по вышеуказанным обстоятельствам не составлялся, в материалы дела не представлен.
ДД.ММ.ГГГГ ФИО2 представлен в ФИО33 отчет о проделанной им работе в должности тренера за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, согласно которому проводит тренировки в <данные изъяты>» <данные изъяты> по следж-хоккею 2 раза в неделю, в основном в выходные; понедельник среда, пятница проводит тренировки на лыжном биатлонном комплексе <данные изъяты> по лыжным гонкам среди лиц с <данные изъяты> вторник, четверг проводит тренировки в помещении центра <данные изъяты>
Ссылаясь на законность привлечения к дисциплинарной ответственности, представители ответчика указывали на совершение истцом прогулов, выразившихся в отсутствии в вышеуказанные периоды на рабочем месте по месту нахождения работодателя по адресу: <адрес>.
Согласно подпункту «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации под прогулом понимается отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня, независимо от его продолжительности, либо отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня.
Под рабочим временем понимает время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с данным кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации относятся к рабочему времени (часть первая статьи 91 Трудового кодекса Российской Федерации).
Статьей 57 Трудового кодекса Российской Федерации установлены требования к содержанию трудового договора, в соответствии с частью второй указанной нормы в таком договоре должны быть указаны, в частности место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения; трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы); условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы).
В пункте 5 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 24 ноября 2015 года № 52 «О применении судами законодательства, регулирующего труд спортсменов и тренеров» разъяснено, что в трудовой договор с тренером включаются условия, установленные частью второй статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации в качестве обязательных для включения в трудовой договор (место работы, трудовая функция работника, дата начала работы и др.).
Если при заключении трудового договора в него не были включены какие-либо сведения и (или) условия из числа предусмотренных частями первой и второй статьи 57, частями третьей и четвертой статьи 348.2 Трудового кодекса Российской Федерации, данное обстоятельство не является основанием для признания трудового договора незаключенным или его расторжения. Трудовой договор должен быть дополнен недостающими сведениями и (или) условиями. При этом недостающие сведения вносятся непосредственно в текст трудового договора, а недостающие условия определяются приложением к трудовому договору либо отдельным соглашением сторон, заключаемым в письменной форме, которое является неотъемлемой частью трудового договора (часть третья статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации).
Между тем, представленный трудовой договор от ДД.ММ.ГГГГ не содержит вышеуказанных обязательных условий, в частности о месте работы, трудовой функции истца, в том числе вид спорта по которому истцом осуществлялась тренировка.
Какие-либо доказательства, свидетельствующие как о заключении дополнительных соглашений к трудовому договору, устанавливающие вышеуказанные условия, так и о том, что тренировки ФИО2 должны были проводиться исключительно в спортивных и тренажерных залах в <данные изъяты> по месту нахождения работодателя, при рассмотрении дела стороной ответчика не представлено.
Должностная инструкция тренера в ФИО34 отсутствует, что не оспаривалось стороной ответчика при рассмотрении спора. Какие-либо иные локальные нормативные акты, устанавливающие круг должностных обязанностей по должности тренера, замещаемой истцом, суду стороной ответчика в нарушение требований статьи 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации не представлены.
В представленных графике работы и расписании тренировок для лиц с <данные изъяты> сведения об истце ФИО2 как о тренере, осуществляющем деятельность в помещениях спортивного и тренажерного залов, находящихся в ФИО35 отсутствуют.
Допрошенные свидетели ФИО10, ФИО11, ФИО9, ФИО12, ФИО13, ФИО14, предупрежденные об уголовной ответственности за отказ от дачи показаний и дачу заведомо ложных показаний по статьям 307, 308 Трудового кодекса Российской Федерации, пояснили, что при посещении спортивных и тренажерных залов ОО «ФОКИ Инваспорт» посетители, в том числе работники организации, отмечаются в журнале, находящемся на проходной.
Из представленной копии журнала посещений усматривается, что он составляет ежемесячно в печатном виде, однако за ДД.ММ.ГГГГ года истец в данный журнал не включен, при этом приказом председателя правления ФИО36 от ДД.ММ.ГГГГ № запрещено пускать тренера ФИО2 в помещения ФИО37 до специального разрешения, нахождение ФИО2 в клубе допускается только в присутствии руководителя, главного бухгалтера и администратора.
Указанные обстоятельства свидетельствуют о том, что работодателем были созданы препятствия истцу в допуске в помещения ФИО38». Доказательств свободного доступа истца в помещения спортзала по месту нахождения организации стороной ответчика также не представлено.
Из отчета тренера от ДД.ММ.ГГГГ, пояснений истца ФИО2, данных при рассмотрении дела, следует, что в ДД.ММ.ГГГГ он осуществлял тренировку спортсменов, занимающихся лыжными гонками, в том числе непосредственно на лыжных базах.
Представитель ответчика ФИО8 также пояснял, что центральным видом спорта, по которому ФИО2 осуществлял тренировки, являются лыжи и лыжные гонки.
Таким образом, принимая во внимание характер указанного вида спорта, зимний период времени, в котором ФИО2 совершил по мнению работодателя вменяемые проступки, тренировочные занятия могут проходить как в спортивном зале, так и на улице. Однако какие-либо документы, свидетельствующие о том, что истец не осуществлял тренировочный процесс, в том числе на лыжных базах, ответчиком при применении дисциплинарного проступка не запрошены, такие доказательства суду также не представлены.
Сами по себе акты о невыходе на работу не подтверждают неисполнение истцом трудовых обязанностей в ФИО39 в спорный период за пределами помещений спортивных и тренажерных залов, расположенных в здании по адресу места нахождения работодателя.
При этом суд учитывает, что рабочее время истца было установлено с ДД.ММ.ГГГГ до ДД.ММ.ГГГГ, тогда как вышеуказанные акты составлялись в периоды времени с ДД.ММ.ГГГГ до ДД.ММ.ГГГГ, что не может свидетельствовать о допущенном истцом прогуле, для квалификации которого, как отмечалось выше, требуется отсутствие работника на рабочем месте в течение всего рабочего дня либо более четырех часов подряд в течение рабочего дня.
Какие-либо иные документы, подтверждающие совершение истцом вмененного дисциплинарного проступка, в частности докладные, служебные записки и т.п., стороной ответчика в нарушение требований статьи 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации не представлено.
Суд также учитывает положения статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации, закрепляющие, что при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.
Из правовых позиций, изложенных в пункте 5 Обзора практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с прекращением трудового договора по инициативе работодателя, утвержденного Президиумом Верховного Суда Российской Федерации 9 декабря 2020 года, абзацах втором, третьем, четвертом пункта 53 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», следует, что работодатель обязан представить в суд не только доказательства, свидетельствующие о наличии оснований для привлечения работника к дисциплинарной ответственности, в том числе в виде увольнения, но и доказательства того, что при наложении на работника дисциплинарного взыскания работодателем учитывались тяжесть вменяемого работнику в вину дисциплинарного проступка и обстоятельства, при которых он совершен, а также предшествующее поведение работника и его отношение к труду.
Вместе с тем, из представленных в материалы дела документов не усматривается сведений о том, что работодатель при привлечении ФИО2 к дисциплинарным ответственностям учитывал тяжесть вменяемого проступка, какая-либо информация об оценке работодателем тяжести совершенного дисциплинарного проступка, учете предшествующего поведения работника, его отношения к труду в материалах дела отсутствуют.
Кроме того, исходя из положений вышеприведенных норм трудового законодательства, дисциплинарный проступок, за который работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности, не может характеризоваться как понятие неопределенное, приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности должен содержать подробное описание места, времени, обстоятельств совершения работником дисциплинарного проступка, четкую и понятную для работника формулировку вины во вменяемом ему работодателем дисциплинарном проступке.
Согласно приказу от ДД.ММ.ГГГГ №, представленного истцом с исковым заявлением, ФИО2 привлечен к дисциплинарной ответственности в виде увольнения за прогул, в качестве основания которого указано на отчет тренера от ДД.ММ.ГГГГ.
Между тем, четкая и понятная формулировка вины работника не указана, в тексте приказа отсутствуют данные о конкретном дисциплинарном проступке, вменяемом истцу, указание на дату, время и место его совершения, что влечет невозможность проверить, в чем именно выразился дисциплинарный проступок, за который истец привлечен к ответственности.
Отчет тренера, ссылка на который имеется в данном приказе, также не содержит сведений о совершении ФИО2 вмененного дисциплинарного проступка.
При рассмотрении настоящего дела стороной ответчика также было представлено <данные изъяты> от ДД.ММ.ГГГГ о применении к истцу дисциплинарного взыскания в виде увольнения за прогул, составленные по унифицированной форме <данные изъяты> которые по содержанию отличны как от приказа, представленного истцом, так и между собой.
Так, в приказе № в качестве основания для применения дисциплинарного взыскания указано на акты №№ о неявке на работу с ДД.ММ.ГГГГ с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ. В приказе без номера в качестве основания указаны эти же акты, а также отчет о работе сотрудника от ДД.ММ.ГГГГ.
На основании части 6 статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.
Из копии реестра кадровых приказов ФИО40 за <данные изъяты> следует, что ДД.ММ.ГГГГ изданы приказ № об увольнении тренера-методиста за прогулы, № о расторжении гражданско-правового договора и принятии на должность тренера-методиста и № об утверждении графика отпусков.
При рассмотрении дела свидетель ФИО15 пояснял, что приблизительно ДД.ММ.ГГГГ ему было поручено ознакомить ФИО2 с приказом об увольнении, для чего он вручил ФИО2, находящемуся в автомобиле, один приказ и пригласил истца в клуб для подписания данного приказа, однако ФИО2 отказался.
Представитель ответчика ФИО8 также пояснял, что ДД.ММ.ГГГГ при принятии мер для ознакомления ФИО2 с приказом об увольнении, последний взял копию приказа и покинул территорию общественной организации, не расписываясь в нём.
Таким образом, суд приходит к выводу о том, что ответчиком ДД.ММ.ГГГГ издан один приказ об увольнении истца, копия которого была вручена последнему и представлена им с иском.
Приказы об увольнении по унифицированной форме <данные изъяты> от той же даты составлены позднее. При этом данные приказы не содержат отметок об ознакомлении истца с ними, какие-либо документы, подтверждающие данные обстоятельства, в частности о том, что истец приглашался работодателем и отказался от ознакомления, о направлении копии приказов истцу, стороной ответчика не представлено.
Не ознакомление с приказами об увольнении, содержащими отличные основания совершенного, по мнению работодателя, дисциплинарного проступка, чем был вручен истцу, свидетельствует о несоблюдении требований части 6 статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации.
С учетом изложенного, оценивая представленные доказательства в соответствии с положениями статьи 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд принимая во внимание, что обстоятельства совершения вмененных проступков при рассмотрении дела не нашли своего объективного подтверждения, ответчиком изданы <данные изъяты> различных приказа о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения от одной и той же даты, с <данные изъяты>мя из которых истец не был ознакомлен, врученная истцу копия приказа об увольнении не содержит четкой и понятной формулировки вины работника, при вынесении приказа о наложении дисциплинарного взыскания работодателем не были соблюдены требования статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации, суд приходит к выводу о незаконности вынесенного ответчиком в отношении ФИО2 приказа от ДД.ММ.ГГГГ № о прекращении (расторжении) трудового договора по подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за <данные изъяты>
В соответствии со статьей 394 Трудового кодекса Российской Федерации работник, уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, подлежит восстановлению на прежней работе.
При таких обстоятельствах, учитывая, что право работника, нарушенное незаконным увольнением, имевшим место ДД.ММ.ГГГГ, должно быть восстановлено с момента его нарушения, ФИО2 подлежит восстановлению в ранее занимаемой должности с ДД.ММ.ГГГГ.
Решение суда в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.
Принимая во внимание, что обстоятельства неисполнения ФИО2 в ДД.ММ.ГГГГ своих должностных обязанностей не нашел своего подтверждения, суд полагает необходимым взыскать с ответчика в пользу истца заработную плату за указанный месяц в размере <данные изъяты> коп. с последующим удержанием при ответчиком налога на доходы физических лиц при выплате указанной суммы по настоящему решению.
Согласно части 2 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации орган, рассматривающий трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.
В соответствии со статьей 139 Трудового кодекса Российской Федерации, для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления.
Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат.
При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с <данные изъяты>) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по <данные изъяты>) число включительно).
Порядок расчета среднего заработка установлен постановлением Правительства Российской Федерации от 24 апреля 2025 года № 540 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы» (далее - Положение).
В силу пункта 4 Положения расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата.
Согласно пункту 5 Положения при исчислении среднего заработка из расчетного периода исключается время, а также начисленные за это время суммы, если за работником сохранялся средний заработок в соответствии с законодательством Российской Федерации, за исключением перерывов для кормления ребенка, предусмотренных трудовым законодательством Российской Федерации.
В соответствии с пунктом 9 Положения средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате. Средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 настоящего Положения, на количество фактически отработанных в этот период дней.
В случае если работник не имел фактически начисленной заработной платы или фактически отработанных дней за расчетный период или за период, превышающий расчетный период, либо этот период состоял из времени, исключаемого из расчетного периода в соответствии с пунктом 5 настоящего Положения, средний заработок определяется исходя из суммы заработной платы, фактически начисленной за предшествующий период, равный расчетному (пункт 6 Положения).
Из анализа указанных положений следует, что при расчете среднего заработка работника принимается во внимание фактически начисленная заработная плата и отработанное время за 12 полных календарных месяцев, предшествующих дате увольнения, при этом из фактически начисленной заработной платы и фактически отработанного времени подлежат исключению время периода предоставленного отпуска, временной нетрудоспособности, начисленные за это время суммы, а также подлежат исключению выплаты, не относящиеся к оплате труда.
Трудовые отношения между сторонами возникли с ДД.ММ.ГГГГ, истец уволен ДД.ММ.ГГГГ.
Из справки 2-НДФЛ за ДД.ММ.ГГГГ, сведений ФИО41 следует, что заработная плата <данные изъяты> не начислялась и не выплачивалась.
Следовательно, с учетом пункта 6 Положения, расчет среднего заработка истца следует производить из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за период с декабря 2024 года по ноябрь 2025 года включительно.
В указанный период согласно производственному календарю было <данные изъяты> рабочих дней.
В соответствии со справками 2-НДФЛ за ДД.ММ.ГГГГ истцу начислена и выплачена заработная плата с учетом полной выработки рабочего времени, в том числе за ДД.ММ.ГГГГ в размере <данные изъяты> за период с ДД.ММ.ГГГГ <данные изъяты>
Приказом от ДД.ММ.ГГГГ № ФИО2 представлен отпуск в количестве ДД.ММ.ГГГГ календарных дней с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, истцу начислены отпускные в размере <данные изъяты>. В данный период согласно производственному календарю было ДД.ММ.ГГГГ рабочих дней.
Следовательно, в соответствии с пунктом 5 Положения из расчета среднего заработка подлежит исключению период и начисленная сумма отпускных.
Таким образом, фактически начисленная заработная плата истца за период ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ составляет <данные изъяты> отработанные дни ДД.ММ.ГГГГ следовательно, среднедневной заработок составил <данные изъяты>
В соответствии с пунктом 17 Положения средний заработок, определенный для оплаты времени вынужденного прогула, подлежит повышению на коэффициент, рассчитанный путем деления тарифной ставки, оклада (должностного оклада), денежного вознаграждения, установленных работнику с даты фактического начала работы после его восстановления на прежней работе, на тарифную ставку, оклад (должностной оклад), денежное вознаграждение, установленные в расчетном периоде, если за время вынужденного прогула в организации (филиале, представительстве или ином структурном подразделении организации) повышались тарифные ставки, оклады (должностные оклады), денежное вознаграждение.
Согласно представленным в дело штатным расписаниям оклад по должности тренера на неполный рабочий день, замещаемой истцом, с ДД.ММ.ГГГГ составлял <данные изъяты>., с ДД.ММ.ГГГГ составляет <данные изъяты>
При таких обстоятельствах, принимая во внимание увеличение должностного оклада, средний заработок истца подлежит повышению на коэффициент <данные изъяты> и составляет <данные изъяты>. из расчета <данные изъяты>
Доводы истца о необходимости расчета среднего заработка исходя из минимального размера оплаты труда, действующего с ДД.ММ.ГГГГ судом отклоняются.
В силу пункта 18 Положения во всех случаях средний месячный заработок работника, отработавшего полностью в расчетный период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть менее минимального размера оплаты труда, установленного Федеральным законом «О минимальном размере оплаты труда».
Из приведенной правовой нормы следует, что средний заработок подлежит исчислению из минимального размера оплаты труда при условии, что работнику, выполнившему норму рабочего времени в расчетный период, заработная плата начислялась в размере менее МРОТ, тогда как из установленных по делу обстоятельств следует, что в расчетный период с <данные изъяты> по <данные изъяты> заработная плата истцу начислялась исходя из действующего в соответствующие периоды МРОТ.
Количество рабочих дней по производственному календарю за период вынужденного прогула с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ включительно составляет <данные изъяты> день.
Таким образом, размер оплаты за время вынужденного прогула за этот период составит <данные изъяты>
С учетом изложенного, требование о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула подлежит удовлетворению, с взысканием с ответчика в пользу истца указанной суммы.
В соответствии со статьей 237 Трудового кодекса Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.
Согласно разъяснениям, изложенным в пункте 63 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», в соответствии с частью четвертой статьи 3 и частью девятой статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации суд вправе удовлетворить требование лица, подвергшегося дискриминации в сфере труда, а также требование работника, уволенного без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконно переведенного на другую работу, о компенсации морального вреда.
В Трудовом кодексе Российской Федерации не содержится положений, касающихся понятия морального вреда и определения размера компенсации морального вреда. Такие нормы предусмотрены гражданским законодательством.
Пунктом 1 статьи 150 Гражданского кодекса Российской Федерации определено, что жизнь и здоровье, достоинство личности, личная неприкосновенность, честь и доброе имя, деловая репутация, неприкосновенность частной жизни, неприкосновенность жилища, личная и семейная тайна, свобода передвижения, свобода выбора места пребывания и жительства, имя гражданина, авторство, иные нематериальные блага, принадлежащие гражданину от рождения или в силу закона, неотчуждаемы и непередаваемы иным способом.
Если гражданину причинен моральный вред (физические или нравственные страдания) действиями, нарушающими его личные неимущественные права либо посягающими на принадлежащие гражданину нематериальные блага, а также в других случаях, предусмотренных законом, суд может возложить на нарушителя обязанность денежной компенсации указанного вреда. При определении размеров компенсации морального вреда суд принимает во внимание степень вины нарушителя и иные заслуживающие внимания обстоятельства. Суд должен также учитывать степень физических и нравственных страданий, связанных с индивидуальными особенностями гражданина, которому причинен вред (статья 151 Гражданского кодекса Российской Федерации).
Основания и размер компенсации гражданину морального вреда определяются правилами, предусмотренными главой 59 (статьи 1064-1101) и статьей 151 Гражданского кодекса Российской Федерации (пункт 1 статьи 1099 Гражданского кодекса Российской Федерации).
Размер компенсации морального вреда определяется судом в зависимости от характера причиненных потерпевшему физических и нравственных страданий, а также степени вины причинителя вреда в случаях, когда вина является основанием возмещения вреда. При определении размера компенсации вреда должны учитываться требования разумности и справедливости. Характер физических и нравственных страданий оценивается судом с учетом фактических обстоятельств, при которых был причинен моральный вред, и индивидуальных особенностей потерпевшего (пункт 2 статьи 1101 Гражданского кодекса Российской Федерации).
Под моральным вредом понимаются нравственные или физические страдания, причиненные действиями (бездействием), посягающими на принадлежащие гражданину от рождения или в силу закона нематериальные блага или нарушающими его личные неимущественные права (например, жизнь, здоровье, достоинство личности, свободу, личную неприкосновенность, неприкосновенность частной жизни, личную и семейную тайну, честь и доброе имя, тайну переписки, телефонных переговоров, почтовых отправлений, телеграфных и иных сообщений, неприкосновенность жилища, свободу передвижения, свободу выбора места пребывания и жительства, право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, право на уважение родственных и семейных связей, право на охрану здоровья и медицинскую помощь, право на использование своего имени, право на защиту от оскорбления, высказанного при формулировании оценочного мнения, право авторства, право автора на имя, другие личные неимущественные права автора результата интеллектуальной деятельности и др.) либо нарушающими имущественные права гражданина (абзац третий пункта 1 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 15 ноября 2022 года № 33 «О практике применения судами норм о компенсации морального вреда»).
Под физическими страданиями следует понимать физическую боль, связанную с причинением увечья, иным повреждением здоровья, либо заболевание, в том числе перенесенное в результате нравственных страданий, ограничение возможности передвижения вследствие повреждения здоровья, неблагоприятные ощущения или болезненные симптомы, а под нравственными страданиями - страдания, относящиеся к душевному неблагополучию (нарушению душевного спокойствия) человека (чувства страха, унижения, беспомощности, стыда, разочарования, осознание своей неполноценности из-за наличия ограничений, обусловленных причинением увечья, переживания в связи с утратой родственников, потерей работы, невозможностью продолжать активную общественную жизнь, раскрытием семейной или врачебной тайны, распространением не соответствующих действительности сведений, порочащих честь, достоинство или деловую репутацию, временным ограничением или лишением каких-либо прав и другие негативные эмоции) (пункт 14 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 15 ноября 2022 года № 33 «О практике применения судами норм о компенсации морального вреда»).
В абзаце первом пункта 25 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 15 ноября 2022 года № 33 «О практике применения судами норм о компенсации морального вреда» содержатся разъяснения о том, что суду при разрешении спора о компенсации морального вреда, исходя из статей 151, 1101 Гражданского кодекса Российской Федерации, устанавливающих общие принципы определения размера такой компенсации, необходимо в совокупности оценить конкретные незаконные действия причинителя вреда, соотнести их с тяжестью причиненных потерпевшему физических и нравственных страданий и индивидуальными особенностями его личности, учесть заслуживающие внимания фактические обстоятельства дела, а также требования разумности и справедливости, соразмерности компенсации последствиям нарушения прав. При этом соответствующие мотивы о размере компенсации морального вреда должны быть приведены в судебном постановлении.
Определяя размер компенсации морального вреда, суду необходимо, в частности, установить, какие конкретно действия или бездействие причинителя вреда привели к нарушению личных неимущественных прав заявителя или явились посягательством на принадлежащие ему нематериальные блага и имеется ли причинная связь между действиями (бездействием) причинителя вреда и наступившими негативными последствиями, форму и степень вины причинителя вреда и полноту мер, принятых им для снижения (исключения) вреда (пункт 26 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 15 ноября 2022 года № 33 «О практике применения судами норм о компенсации морального вреда»).
В пункте 27 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 15 ноября 2022 года № 33 «О практике применения судами норм о компенсации морального вреда» разъяснено, что тяжесть причиненных потерпевшему физических и нравственных страданий оценивается судом с учетом заслуживающих внимания фактических обстоятельств дела, к которым могут быть отнесены любые обстоятельства, влияющие на степень и характер таких страданий. При определении размера компенсации морального вреда судам следует принимать во внимание, в частности: существо и значимость тех прав и нематериальных благ потерпевшего, которым причинен вред (например, характер родственных связей между потерпевшим и истцом); характер и степень умаления таких прав и благ (интенсивность, масштаб и длительность неблагоприятного воздействия), которые подлежат оценке с учетом способа причинения вреда (например, причинение вреда здоровью способом, носящим характер истязания, унижение чести и достоинства родителей в присутствии их детей), а также поведение самого потерпевшего при причинении вреда (например, причинение вреда вследствие провокации потерпевшего в отношении причинителя вреда); последствия причинения потерпевшему страданий, определяемые, помимо прочего, видом и степенью тяжести повреждения здоровья, длительностью (продолжительностью) расстройства здоровья, степенью стойкости утраты трудоспособности, необходимостью амбулаторного или стационарного лечения потерпевшего, сохранением либо утратой возможности ведения прежнего образа жизни.
В соответствии с разъяснениями, изложенными в пункте 30 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 15 ноября 2022 года № 33 «О практике применения судами норм о компенсации морального вреда», при определении размера компенсации морального вреда судом должны учитываться требования разумности и справедливости (пункт 2 статьи 1101 Гражданского кодекса Российской Федерации).
При определении размера компенсации морального вреда в связи с нарушением работодателем трудовых прав работника необходимо учитывать, в числе других обстоятельств, значимость для работника нематериальных благ, объем их нарушения и степень вины работодателя. В частности, реализация права работника на труд (статья 37 Конституции Российской Федерации) предопределяет возможность реализации ряда других социально-трудовых прав: на справедливую оплату труда, на отдых, на безопасные условия труда, на социальное обеспечение в случаях, установленных законом, и др. Размер компенсации морального вреда, присужденный к взысканию с работодателя в случае причинения вреда здоровью работника вследствие профессионального заболевания, причинения вреда жизни и здоровью работника вследствие несчастного случая на производстве, в том числе, в пользу члена семьи работника, должен быть обоснован, помимо прочего, с учетом степени вины работодателя в причинении вреда здоровью работника в произошедшем несчастном случае (пункт 47 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 15 ноября 2022 года № 33 «О практике применения судами норм о компенсации морального вреда»).
Из изложенного следует, что под моральным вредом понимаются нравственные или физические страдания, причиненные действиями (бездействием), посягающими на принадлежащие гражданину от рождения или в силу закона нематериальные блага, перечень которых законом не ограничен. К числу таких нематериальных благ относится жизнь, здоровье (состояние физического, психического и социального благополучия человека). В случае причинения гражданину морального вреда (физических или нравственных страданий) действиями, нарушающими его личные неимущественные права либо посягающими на принадлежащие гражданину нематериальные блага, суд может возложить на нарушителя обязанность денежной компенсации указанного вреда.
Право на компенсацию морального вреда возникает при наличии предусмотренных законом оснований и условий ответственности за причинение вреда, а именно физических или нравственных страданий потерпевшего, то есть морального вреда как последствия нарушения личных неимущественных прав или посягательства на иные нематериальные блага, неправомерного действия (бездействия) причинителя вреда, причинной связи между неправомерными действиями и моральным вредом, вины причинителя вреда. Поскольку, предусматривая в качестве способа защиты нематериальных благ компенсацию морального вреда, закон (статьи 151, 1101 Гражданского кодекса Российской Федерации) устанавливает лишь общие принципы для определения размера такой компенсации, суду при разрешении спора о компенсации морального вреда необходимо в совокупности оценить конкретные незаконные действия причинителя вреда, соотнести их с тяжестью причиненных потерпевшему физических и нравственных страданий и индивидуальными особенностями его личности, учесть заслуживающие внимание фактические обстоятельства дела, а также требования разумности и справедливости, соразмерности компенсации последствиям нарушения прав пострадавшей стороны как основополагающие принципы, предполагающие установление судом баланса интересов сторон.
Поскольку в ходе судебного разбирательства установлен факт нарушения трудовых прав истца, суд приходит к выводу о наличии оснований для взыскания с работодателя в пользу работника денежной компенсации морального вреда.
Принимая во внимание приведенные нормы материального права и акты толкования, учитывая конкретные обстоятельства дела, объем установленных нарушений трудовых прав истца, необоснованное привлечение истца к дисциплинарной ответственности, отсутствие доказательств совершения работником вмененного дисциплинарного проступка в виде нарушения трудовой дисциплины и неисполнения либо ненадлежащего исполнения должностных обязанностей, степень вины ответчика, которая выражается в незаконном привлечении работника к дисциплинарной ответственности, длительность нарушения прав истца, который на протяжении более <данные изъяты> месяцев пытается восстановить свое нарушенное право, степень и характер причиненных истцу нравственных страданий, с учетом индивидуальных особенностей и возраста истца (достижения на дату события возраста <данные изъяты> лет) и наличия <данные изъяты>, осуществления им как в период трудовых отношений с ответчиком, так и после оспариваемого увольнения, трудовых обязанностей у иных работодателей, принимая во внимание организационно правовую форму ответчика и источник его финансирования, а также требования разумности и справедливости, суд полагает возможным взыскать с ответчика в пользу истца компенсацию морального вреда в размере <данные изъяты>. Оснований для взыскания компенсации морального вреда в большем размере суд не усматривает.
Таким образом, в соответствии со статьей 103 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации с ответчика в доход местного бюджета подлежит взысканию государственная пошлина в сумме <данные изъяты>, от уплаты которой истец освобожден при подаче иска.
Руководствуясь статьями 194-199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации,
РЕШИЛ:
Исковые требования ФИО2 удовлетворить частично.
Признать приказ ФИО42 (ИНН: №, ОГРН: №) от ДД.ММ.ГГГГ № об увольнении ФИО2 (ИНН: №) по подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации незаконным.
Восстановить ФИО2 (ИНН: №) на работе в ФИО43 (ИНН: №, ОГРН: №) в должности <данные изъяты> с ДД.ММ.ГГГГ.
Взыскать с ФИО44 (ИНН: №, ОГРН: №) в пользу ФИО2 (ИНН: №) заработную плату за ДД.ММ.ГГГГ в размере <данные изъяты>, заработную плату за время вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере ФИО45, компенсацию морального вреда в размере <данные изъяты>, а всего <данные изъяты>
В удовлетворении остальной части иска отказать.
Решение суда в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.
Взыскать с ФИО46 (ИНН: №, ОГРН: №) в доход муниципального образования городского округа - <адрес> государственную пошлину в размере <данные изъяты>
Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Алтайский краевой суд через Железнодорожный районный суд г. Барнаула в течение одного месяца со дня составления мотивированного решения.
Судья А. А. Хомчук
Мотивированное решение изготовлено ДД.ММ.ГГГГ