РЕШЕНИЕ
Именем Российской Федерации
09 июня 2026 года г.Красноярск Советский районный суд г. Красноярска в составе:
председательствующего судьи Хованской Н.А., при секретаре Султановой Я.А., рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО2 к Муниципальному автономному общеобразовательному учреждению «Средняя школа № имени героя Советского союза ФИО1» о признании дискриминации в сфере оплаты труда, взыскании компенсации морального вреда
УСТАНОВИЛ:
ФИО2 обратился в суд с иском, с учетом дополнений к Муниципальному автономному общеобразовательному учреждению «Средняя школа № имени героя Советского союза ФИО1» о признании дискриминации в сфере оплаты труда, взыскании компенсации морального вреда. Требования мотивированы тем, что работает у ответчика на основании трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ в должности <данные изъяты>. в должности <данные изъяты>. Выплата стимулирующего характера являются обязательной составной частью ежемесячной оплаты труда. С ДД.ММ.ГГГГ года, выплату стимулирующего характера он не получал, ответчик не издавал приказ о лишении его стимулирующей выплаты, снизить выплату стимулирующего характера ответчик может только приказом. Считает, что работодатель не начисляет выплату стимулирующего характера из-за неприязненных отношений к нему, возникших из-за его систематического обращения в суд с исками о защите трудовых прав. Решениями <данные изъяты> с ответчика в его пользу взыскана краевая выплата за период ДД.ММ.ГГГГ года. Просит признать дискриминации в сфере оплаты труда, в части выплат стимулирующего характера в виде выплат специальной краевой выплаты, взыскании компенсации морального вреда в размере 100 000 рублей.
Истец ФИО2 в судебном заседании заявленные требования с учетом уточнений поддержал в полном объеме по основаниям, изложенным в исковом заявлении, с учтем представленных дополнений к исковому заявлению.
Представитель ответчика МАОУ «Средняя школа № имени героя Советского союза ФИО1» - директор ФИО5 в судебном заседании просил в удовлетворении исковых требований отказать, по доводам, изложенным в представленном отзыве на исковое заявление.
Выслушав истца, представителя ответчика, исследовав материалы дела, суд приходит к следующему.
Право на вознаграждение за труд, без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда гарантировано Конституцией РФ (ч. 3 ст. 37 Конституции РФ).
Частью 1 статьи 8 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права (далее - локальные нормативные акты), в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.
Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного статьей 372 названного Кодекса порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения (часть 4 статьи 8 Трудового кодекса Российской Федерации).
В соответствии с абзацем пятым части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, количеством и качеством выполненной работы.
Данному праву работника в силу абзаца седьмого части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации корреспондирует обязанность работодателя выплачивать в полном размере причитающуюся работнику заработную плату в установленные законом или трудовым договором сроки и соблюдать трудовое законодательство, локальные нормативные акты, условия коллективного договора и трудового договора.
Часть 1 статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации определяет трудовой договор как соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.
Абзацем пятым части 2 статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации к обязательным условиям, подлежащим включению в трудовой договор, отнесены условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).
В соответствии с частью первой статьи 129 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата (оплата труда работника) - это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).
Тарифная ставка - фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат (часть третья статьи 129 Трудового кодекса Российской Федерации).
Оклад (должностной оклад) - фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат (часть четвертая статьи 129 Трудового кодекса Российской Федерации).
Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда (часть первая статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации).
Частью второй статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Частью первой статьи 136 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что при выплате заработной платы работодатель обязан извещать в письменной форме каждого работника: 1) о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период; 2) о размерах иных сумм, начисленных работнику, в том числе денежной компенсации за нарушение работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику; 3) о размерах и об основаниях произведенных удержаний; 4) об общей денежной сумме, подлежащей выплате.
Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть 2 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации).
В соответствии с частью 1 статьи 191 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).
Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам (часть 2 статьи 191 Трудового кодекса Российской Федерации).
Согласно ст. 237 ТК РФ, моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.
В соответствии со статьей 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, содержание которой следует рассматривать в контексте с положениями пункта 3 статьи 123 Конституции Российской Федерации и статьи 12 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, закрепляющих принцип состязательности гражданского судопроизводства и принцип равноправия сторон, каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.
В ходе судебного разбирательства установлено, что ФИО2 на основании трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ. был принят на работу в МБОУ «Средняя школа №» на должность сторожа с ДД.ММ.ГГГГ., что также подтверждается приказом о приеме на работу от ДД.ММ.ГГГГ.
В соответствии с разделом 5 трудового договора, с учетом дополнительных соглашений к нему, истцу с ДД.ММ.ГГГГ установлен должностной оклад в размере 2662 рубля, с ДД.ММ.ГГГГ - в размере 2928 рублей, а также районный коэффициент 1,3, северная надбавка 30%.
На основании дополнительных соглашений к трудовому договору от ДД.ММ.ГГГГ. изменялся оклад истца, в связи с увеличением минимального размера оплаты труда, а также устанавливались персональные выплаты.
Дополнительным соглашением от ДД.ММ.ГГГГ. к трудовому договору № от ДД.ММ.ГГГГ дополнен п. №, в соответствии с которым стимулирующие выплаты за важность выполняемой работы, степень самостоятельности и ответственности при выполнении поставленных задач, выплаты за интенсивность и высокие результаты работы, выплаты за качество выполняемых работ, персональные выплаты устанавливаются ежемесячно, ежеквартально или на год и выплачиваются ежемесячно пропорционально отработанному работником времени.
На основании приказа № от ДД.ММ.ГГГГ., ФИО2 переведен на должность гардеробщика, постоянно по основному месту работы.
По условиям трудового договора работник обязался, в том числе добросовестно выполнять свои трудовые обязанности, предусмотренные должностной инструкцией, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у работодателя, требования по охране труда и обеспечению безопасности труда и иные локально-нормативные акты работодателя, соблюдать трудовую дисциплину (пункты №).
На основании приказа № от ДД.ММ.ГГГГ., ФИО2 переведен на должность гардеробщика, постоянно по основному месту работы.
ДД.ММ.ГГГГ. между сторонами заключено дополнительное соглашение о переводе сотрудника на другую должность.
В силу п. 1 указанного дополнительного соглашения, работодатель предоставляет работнику работу по должности гардеробщик на 1,0 ставку (40 часов в неделю).
Согласно разделу 4 дополнительного соглашения, истцу установлен должностной оклад в размере 3 481 руб., районный коэффициент 1,3; процентная надбавка 30; также работнику установлены выплаты стимулирующего характера.
В соответствии с п. № дополнительного соглашения, работнику устанавливаются выплаты за важность выполняемой работы, степень самостоятельности и ответственности при выполнении поставленных задач; выплаты за интенсивность и высокие результаты работы: гардеробщику ща соблюдение санитарно-гигиенических норм, правил техники безопасности при условии отсутствия замечаний надзорных органов, аварий, предельное число балов 30 на месяц; за качество работ по обеспечению сохранности имущества и товарно-материальных ценностей учреждения при условии быстрого реагирования на чрезвычайные ситуации при наличии таковых – предельное число балов 30 на месяц.
В соответствии с Положением об оплате труда работников МАОУ СШ № от ДД.ММ.ГГГГ. (далее - Положение), п. 4.1 предусмотрены выплаты стимулирующего характера, к которым относятся выплаты, направленные на стимулирование работников за качественные результаты труда, а также поощрения за выполненную работу.
Выплаты стимулирующего характера, размеры и условиях их введения устанавливается коллективным договором, локальными нормативными актами учреждения, принятые с учетом мнения представительного органа работников (п. 4.2.).
Согласно п. № Положения, работникам учреждения по решению руководителя в пределах бюджетных ассигнований на оплату труда работников учреждения, а также средств от приносящей доход деятельности, направленных учреждением на оплату труда работников, могут устанавливаться следующие виды выплат стимулирующего характера:
а) выплаты за важность выполняемой работы, степень самостоятельности и ответственности при выполнении поставленных задач;
б) выплаты за интенсивность и высокие результаты работы;
в) выплаты за качество выполняемых работ;
г) персональные выплаты (с учётом сложности, напряженности и особого режима работы, опыта работы, повышения уровня оплаты труда молодым специалистам, обеспечения заработной платы работника на уровне размера минимальной заработной платы (минимального размера оплаты труда), обеспечения региональной выплаты;
д) выплаты по итогам работы;
е) специальная краевая выплата.
Стимулирующие выплаты за важность выполняемой работы, степень самостоятельности и ответственности при выполнении поставленных задач, выплаты за интенсивность и высокие результаты работы, выплаты за качество выполняемых работ, персональные выплаты устанавливаются руководителем учреждения ежемесячно, ежеквартально или на год и выплачиваются ежемесячно пропорционально отработанному работником времени и определяются согласно приложению № к Положению (п. № Положения).
В приложении № к Положению имеется должность гардеробщик, которому могут быть назначены стимулирующие выплаты за соблюдение санитарно-гигиенических норм, правил техники безопасности при условии отсутствия замечаний надзорных органов, аварий, предельное число баллов 30 на месяц; за качество работ по обеспечению сохранности имущества и товарно-материальных ценностей учреждения при условии быстрого реагирования на чрезвычайные ситуации при наличии таковых – предельное число балов 30 на месяц.
ДД.ММ.ГГГГ. в МАОУ «Средняя школа №» утверждено Положение о комиссии по распределению стимулирующей части фонда оплаты труда работников МАОУ СШ №.
Основными задачами комиссии является проведение оценки эффективности и качества профессиональной деятельности работников учреждения на основании предоставления оценочных листов. На основании представленных оценочных листов Комиссия производит оценку эффективности и качества профессиональной деятельности работников учреждения по стимулирующим выплатам.
Комиссия вправе аннулировать результаты, содержащиеся в оценочных листах, если основания, подтверждающие итоги профессиональной деятельности работника, не являются достоверными либо не соответствуют положению об оплате труда работников МАОУ СШ № (п. №).
В соответствии с п№ комиссия определяет размер стимулирующих выплат в баллах на основании представленных и изученных оценочных листов в соответствии с утвержденными критериями эффективности деятельности работников.
Заседание комиссии проводится ежемесячно 25 числа, при необходимости комиссия может собираться дополнительно.
Пунктом № Положения о комиссии по распределению стимулирующей части фонда оплаты труда работников МАОУ СШ № предусмотрено, что свой заполненный оценочный лист (по форме согласно приложению №, приложению №) содержащий самооценку показателей результативности за свой подписью и датой, с приложением документов, подтверждающих и уточняющих их деятельность не позднее 20 числа месяца, следующего за отчетным сотрудники в электронном виде или на бумажном носителе, направляют соответствующему руководителю предметно методического объединения или заместителю директора. Руководитель предметно методического объединения или заместитель директора заполняет оценочные листы работников, выставляя баллы в соответствующей графе. Затем все листы направляются секретарю комиссии, и комиссия принимает окончательное решение о количестве баллов, устанавливаемых работнику на заседании.
Заместитель директора по административно-хозяйственной работе курирует направления обслуживающий персонал (сторожа, дворники, гардеробщики, рабочий по комплексному обслуживанию и ремонту зданий), учебно-вспомогательный персонал (специалист по кадрам, лаборант, специалист по закупкам, специалист по охране труда), работники структурного подразделения «Столовая» (п№).
Комиссия может повысить или понизить результат самооценки работника, исходя из результатов его деятельности, что должно быть отражено в оценочном листе и подкреплено подтверждающими документами.
Работники МАОУ СШ № обязаны ознакомиться с данными оценки собственной профессиональной деятельности.
Все выплаты стимулирующего характера производятся в пределах установленного фонда оплаты труда. Размеры стимулирующей части фонда оплаты труда МАОУ СШ 98 зависят от объема финансовых средств, доведённых учредителем до учреждения. Стоимость балла устанавливается в рублях на заседании комиссии (п.п№).
Стоимость балла умножается на сумму баллов каждого работника из соответствующей категории персонала. В результате получается сумма стимулирующих выплат в денежном эквиваленте, подлежащих ежемесячной выплате каждому работнику за установленный период (п. №
Согласно п. № Положения в случае отсутствия работника по какой-либо причине на рабочем месте (листок временной нетрудоспособности, отпуск за свой счёт и т.д.) расчёт суммы баллов за отчетный период (месяц) осуществляется по формуле.
Стимулирующие выплаты могут быть снижены за неисполнением или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, в том числе наличие обоснованных жалоб со стороны родителей (за низкое качество учебно-воспитательной работы) и персонала (за грубое, невнимательное отношение к детям); непредставление подтверждающих критерии документов (п. 6.1 Положения).
С указанным Положением ФИО2 ознакомлен лично ДД.ММ.ГГГГ., что подтверждается его собственноручной подписью в листе ознакомления.
Решением <данные изъяты> ДД.ММ.ГГГГ, вступившим в законную силу ДД.ММ.ГГГГ, в удовлетворении исковых требований ФИО2 к МАОУ «Средняя школа №» о взыскании стимулирующих выплат, компенсации морального вреда, отказано.
ДД.ММ.ГГГГ зам. руководителя расчетной группы ФИО6 на имя директора МАОУ СШ № ФИО5 составлена служебная записка из которой следует, что предельный объем стимулирующих выплат на январь месяц 2025 года, объем стимулирующих выплат рассчитан исходя из утвержденного фонда оплаты труда в месяц и начисленной гарантированной заработной платы за текущий месяц. Предельный объем стимулирующих выплат: муниципальный бюджет 0,00 рублей.
ДД.ММ.ГГГГ Зам. руководителя расчетной группы ФИО6 на имя директора МАОУ СШ № ФИО5 составлена служебная записка из которой следует, что предельный объем стимулирующих выплат на февраль месяц 2025 года, объем стимулирующих выплат рассчитан исходя из утвержденного фонда оплаты труда в месяц и начисленной гарантированной заработной платы за текущий месяц. Предельный объем стимулирующих выплат: муниципальный бюджет 0,00 рублей.
ДД.ММ.ГГГГ зам. руководителя расчетной группы ФИО6 на имя директора МАОУ СШ № ФИО5 составлена служебная записка из которой следует, что предельный объем стимулирующих выплат на март месяц 2025 года, объем стимулирующих выплат рассчитан исходя из утвержденного фонда оплаты труда в месяц и начисленной гарантированной заработной платы за текущий месяц. Предельный объем стимулирующих выплат: муниципальный бюджет 0,00 рублей.
ДД.ММ.ГГГГ зам. руководителя расчетной группы ФИО6 на имя директора МАОУ СШ № ФИО5 составлена служебная записка из которой следует, что предельный объем стимулирующих выплат на апрель месяц 2025 года, объем стимулирующих выплат рассчитан исходя из утвержденного фонда оплаты труда в месяц и начисленной гарантированной заработной платы за текущий месяц. Предельный объем стимулирующих выплат: муниципальный бюджет 0,00 рублей.
ДД.ММ.ГГГГ зам. руководителя расчетной группы ФИО6 на имя директора МАОУ СШ № ФИО5 составлена служебная записка из которой следует, что предельный объем стимулирующих выплат на май месяц 2025 года, объем стимулирующих выплат рассчитан исходя из утвержденного фонда оплаты труда в месяц и начисленной гарантированной заработной платы за текущий месяц. Предельный объем стимулирующих выплат: муниципальный бюджет 0,00 рублей.
ДД.ММ.ГГГГ зам. руководителя расчетной группы ФИО6 на имя директора МАОУ СШ № ФИО5 составлена служебная записка из которой следует, что предельный объем стимулирующих выплат на июнь месяц 2025 года, объем стимулирующих выплат рассчитан исходя из утвержденного фонда оплаты труда в месяц и начисленной гарантированной заработной платы за текущий месяц. Предельный объем стимулирующих выплат: муниципальный бюджет 0,00 рублей.
ДД.ММ.ГГГГ зам. руководителя расчетной группы ФИО6 на имя директора МАОУ СШ № ФИО5 составлена служебная записка из которой следует, что предельный объем стимулирующих выплат на июль месяц 2025 года, объем стимулирующих выплат рассчитан исходя из утвержденного фонда оплаты труда в месяц и начисленной гарантированной заработной платы за текущий месяц. Предельный объем стимулирующих выплат: муниципальный бюджет 0,00 рублей.
Оценив представленные в материалы дела доказательства по правилам ст. 67 ГПК РФ в их совокупности и взаимосвязи, принимая во внимание,
Согласно части 2, 4 статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации, никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества независимо от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.
Данные положения, запрещающие дискриминацию в сфере труда, закрепляют гарантии надлежащей защиты прав и законных интересов работника как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении от каких-либо злоупотреблений со стороны работодателя.
Однако норма, закрепленная в статье 3 Трудового кодекса Российской Федерации, не предполагает произвольного применения, поскольку содержит указание на основные критерии, позволяющие отграничить дискриминацию от правомерных действий работодателя.
Доводы стороны истца о наличии в отношении него дискриминации не нашли своего подтверждения в ходе судебного разбирательства.
При рассмотрении дела не было установлено нарушений трудовых прав истца, совершения в отношении него ответчиком действий, свидетельствовавших о проявлении различия, исключения или предпочтения, основанных на признаках расы, цвета кожи, пола, религии, политических убеждений, национальной принадлежности или социального происхождения и имевших своим результатом ликвидацию или нарушение равенства возможностей или обращения в области труда и занятий.
Реализация работодателем предоставленного ему права дифференцированного установления стимулирующей выплаты в зависимости от эффективности труда работника сама по себе не может свидетельствовать о дискриминации в действиях работодателя.
Как указал Конституционный Суд Российской Федерации в Определении от 26 сентября 2024 г. № 2192-О статья 191 Трудового кодекса Российской Федерации предоставляет работодателю право поощрять работника за добросовестный и эффективный труд, в том числе путем выдачи премии. Такая премия в соответствии с буквальным смыслом указанной нормы является одним из видов поощрения, применение которого относится к дискреции работодателя. Оспариваемая норма не затрагивает вопросов установления заработной платы и определения ее составляющих, направлена на обеспечение эффективного управления трудовой деятельностью (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 18 июля 2017 г. № 1554-О, от 29 сентября 2020 г. № 2080-О, от 21 июля 2022 г. № 2000-О и др.) и также не может расцениваться как нарушающая права заявительницы.
По смыслу приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации в их взаимосвязи, заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. При этом системы оплаты труда и системы премирования определяются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иным нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права. Система оплаты труда может включать помимо фиксированного размера оплаты труда (оклад, тарифные ставки), доплат и надбавок компенсационного характера доплаты и надбавки стимулирующего характера, к числу которых относится премия, что предполагает определение ее размера, условий и периодичности выплаты (премирования) в коллективных договорах, соглашениях, локальных нормативных актах и иных нормативных актах, содержащих нормы трудового права, то есть премия, которая входит в систему оплаты труда и начисляется регулярно за выполнение заранее утвержденных работодателем показателей, является гарантированной выплатой, и работник имеет право требовать ее выплаты в установленном локальном нормативном акте, коллективном договоре размере при условии надлежащего выполнения своих трудовых обязанностей (статья 135 Трудового кодекса Российской Федерации).
В отличие от премии, которая входит в систему оплаты труда, премия, предусмотренная частью первой статьи 191 Трудового кодекса Российской Федерации, исходя из буквального толкования этой нормы, является одним из видов поощрения работников работодателем за добросовестный и эффективный труд, применение которого относится к компетенции работодателя. Такая премия не является гарантированной выплатой (гарантированным доходом) работника, выступает лишь дополнительной мерой его материального стимулирования, поощрения, применяется по усмотрению работодателя, который определяет порядок и периодичность ее выплаты, размер, критерии оценки работодателем выполняемых работником трудовых обязанностей и иные условия, влияющие как на выплату премии, так и на ее размер, в том числе результаты экономической деятельности самой организации (работодателя).
Следовательно, при разрешении споров работников и работодателя по вопросу наличия задолженности по выплате премии юридически значимым обстоятельством является определение правовой природы премии: входит ли премия в систему оплаты труда, являясь при этом гарантированной выплатой, или эта премия не относится к числу гарантированных выплат, является одним из видов поощрения работника за добросовестный и эффективный труд, применение которого относится к дискреции (полномочиям) работодателя.
Поскольку трудовое законодательство не устанавливает порядок и условия назначения и выплаты работодателем премий работникам, при определении правовой природы премий подлежат применению положения локальных нормативных актов, коллективных договоров, устанавливающие систему оплаты труда, а также условий трудовых договоров, заключенных между работником и работодателем.
В соответствии с Положением об оплате труда МАОУ СШ № к выплатам стимулирующего характера относятся выплаты, направленные на стимулирование работников за качественные результаты труда, а также поощрение за выполненную работу.
Указанные выплаты устанавливаются работникам учреждения по решению руководителя (п. 4.3 Положения об оплате труда МАОУ СШ №).
Критериями для выплат стимулирующего характера за важность выполняемой работы, степень самостоятельности и ответственности при выполнении задач, в том числе гардеробщиком являются: при соблюдении санитарно-гигиенических норм, правил техники безопасности – отсутствие замечаний надзорных органов, аварий, а также жалоб на работу истца; за качественную работу по обеспечению сохранности имущества и товароматериальных ценностей – быстрое реагирование на чрезвычайные ситуации.
Из анализа норм трудового законодательства и локальных нормативных актов ответчика следует, что указанная премия относится к необязательным, негарантированным выплатам, относится к стимулирующим выплатам, не входит в состав обязательной части заработной платы, ее выплата является правом, а не обязанностью работодателя.
Такая премия не является гарантированной выплатой (гарантированным доходом) работника, выступает лишь дополнительной мерой его материального стимулирования, поощрения, применяется по усмотрению работодателя, который определяет порядок и периодичность ее выплаты, размер, критерии оценки работодателем выполняемых работником трудовых обязанностей и иные условия, влияющие как на выплату премии, так и на ее размер, в том числе результаты экономической деятельности самой организации (работодателя), что согласуется с положениями части первой статьи 191 Трудового кодекса Российской Федерации.
Таким образом, основания и порядок премирования в соответствии с вышеприведёнными положениями являются компетенцией работодателя и зависят, в том числе от состояния фонда оплаты труда и других факторов, которые могут оказывать влияние на принятие решения о премировании и его размере в отношении каждого работника персонально.
Суд при вынесении решения учитывает, что само по себе непремирование работника не может рассматриваться как дискриминация в сфере труда.
При этом, обстоятельства, свидетельствующие о дискриминации в действиях ответчика в отношении истца по какому-либо признаку, не связанному с деловыми качествами, в ходе рассмотрения спора судом не установлено. Таких доказательств в материалах дела не имеется, сторонами не представлено.
При таких обстоятельствах, суд не находит достаточных оснований для удовлетворения исковых требований в части взыскания стимулирующих выплат в виде выплат специальной краевой выплаты.
На основании изложенного, и руководствуясь, ст. 194-199 ГПК РФ, суд
РЕШИЛ:
В удовлетворении исковых требований ФИО2 к Муниципальному автономному общеобразовательному учреждению «Средняя школа № имени героя Советского союза ФИО1» о признании дискриминации в сфере оплаты труда, взыскании компенсации морального вреда, отказать.
Решение суда может быть обжаловано в апелляционном порядке в Красноярский краевой суд через Советский районный суд г. Красноярска в течение одного месяца со дня принятия решения в окончательной форме.
Председательствующий Н.А. Хованская
Мотивированный текст решения изготовлен 24.06.2026 года.
Судья Н.А. Хованская