РЕШЕНИЕ
Именем Российской Федерации
<адрес> 07 июля 2026 года
Куйбышевский районный суд <адрес> в составе председательствующего судьи Исаевой О.В., при секретаре судебного заседания ФИО2, рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к Обществу с ограниченной ответственностью «Проектстройсервис» о признании стимулирующих надбавок обязательной составной частью заработной платы, возложении обязанности внести в трудовой договор и локальные внутренние акты условия о размере, порядке и основаниях начисления стимулирующих надбавок, предоставить расчет стимулирующих надбавок, локально-нормативных актов, произвести перерасчет стимулирующих надбавок, взыскании стимулирующих надбавок,
УСТАНОВИЛ:
ФИО1 обратился с иском в суд к ООО «Проектстройсервис» о признании стимулирующих надбавок обязательной составной частью заработной платы, возложении обязанности внести в трудовой договор и локальные внутренние акты условия о размере, порядке и основаниях начисления стимулирующих надбавок, предоставить расчет стимулирующих надбавок, локально-нормативных актов, произвести перерасчет стимулирующих надбавок, взыскании стимулирующих надбавок, в обоснование указав, что согласно трудового договора № от ДД.ММ.ГГГГ, заключенного между ним и ООО «Проектстройсервис», а также во внутренних нормативных актах работодателя предусмотрена выплата стимулирующей надбавки. Однако условия о порядке, механизме расчёта и конкретном размере данной надбавки не раскрыты. Требование о включении стимулирующих надбавок в трудовой договор установлено абзацем 5 части 2 статьи 57 ТК РФ. Согласно этой норме, обязательными для включения в трудовой договор являются условия оплаты труда, в том числе размер тарифной ставки или оклада, а также доплаты, надбавки и поощрительные выплаты, предусмотренные системой оплаты труда работодателя. Стимулирующие (надбавки, премии и иные поощрительные выплаты) входят в состав заработной платы, согласно ст. 129 ТК РФ. Система доплат и надбавок стимулирующего характера установлены коллективным договором и локальными нормативными актами в соответствии с ч. 2 ст. 135 ТК РФ. Если такие выплаты предусмотрены системой оплаты труда, они обязательно должны быть отражены в трудовом договоре работника. При этом допускается указывать в договоре виды стимулирующих выплат, а конкретные размеры и условия - определять в локальных нормативных актах с обязательной ссылкой на них в трудовом договоре. Таким образом, отсутствие в трудовом договоре и во внутренних локально-нормативных актах работодателя четких условий о расчете и размере стимулирующей надбавки нарушает его права на получение полной и достоверной информации об условиях оплаты труда и затрудняет реализацию его права на получение стимулирующих выплат.
С учетом уточнения исковых требований истец просит обязать работодателя предоставить расчет стимулирующих надбавок с предоставлением на ознакомление соответствующих положений внутренних локально-нормативных актов, утвержденных работодателем, согласно которых ему производится расчет начисления стимулирующей надбавки в соответствии в обязательными требованиями ТК РФ, позволяющими определить размер оплаты его труда, признать эти выплаты не «поощрением» на усмотрение работодателя, а обязательной составной частью заработной платы, признать незаконным отсутствие в трудовом договоре и/или внутренних актах работодателя размера стимулирующей надбавки, обязать работодателя внести в трудовой договор (дополнительно соглашение к трудовому договору) и/или локальные внутренние акты работодателя четкие условия о размере, порядке и основаниях начисления стимулирующей надбавки, обязать работодателя произвести перерасчет и выплатить положенные ему стимулирующие надбавки.
Истец в судебном заседании исковые требования поддержал по изложенным доводам, просил их удовлетворить. Дополнительно пояснил, что он работает в ООО «Проектстройсервис». В настоящее время находится в отпуске по уходу за ребенком с ДД.ММ.ГГГГ. При подписании, трудовой договор на руки представлен ему не был, с локальными внутренними нормативными актами не ознакомлен. После истребования выяснилось, что представленные внутренние локальные нормативные акты не содержат указания на размер стимулирующей надбавки. Он работал на постоянной основе в городе Салехард. В Омске находится обособленное подразделение компании ООО «Проектстройсервис». Он находился, в среднем, три недели городе Салехард и на неделю приезжал в <адрес> для решения производственных вопросов, связанных с проектным институтом, так как он руководитель проекта. Работал, получал заработную плату путем безналичных переводов. Расчетные листки не получал. Размер его заработной платы после удержания налогов составлял не менее 350 000 рублей за месяц, получал в безналичном виде. После выхода из декретного отпуска в апреле 2025 года он получил заработную плату гораздо меньше, около 60 000 рублей. В связи с отсутствием разъяснений со стороны работодателя он обратился в трудовую инспекцию. После чего ему был представлен только трудовой договор. Тогда он обратился в суд с иском о взыскании задолженности по заработной плате. В расчетных листах были указаны стимулирующие надбавки, размер которых варьировался до достижения размера заработной платы в 350 000 руб. С выписками из приказа о выплате стимулирующих надбавок его не знакомили. В Правилах внутреннего трудового распорядка указано, что обязательным условием для включения в трудовой договор является указание всех видов выплат, составляющих заработную плату, в том числе и переменных. Полагал, что стимулирующая надбавка входит в состав заработной платы. Расчетные листки тоже содержат сведения о выплате стимулирующих надбавок ежемесячно. Стимулирующая надбавка это переменная составляющая заработной платы. В трудовом договоре ответчиком намерено не указано условие о том, что стимулирующая надбавка не является составной частью заработной платы, что является незаконным, для создания таких условий, что выплата стимулирующих надбавок осуществляется на усмотрение работодателя. Исходя из содержания Правил внутреннего трудового распорядка, в этой части действия ответчика не правомерны. В трудовом договоре расчета стимулирующей надбавки нет, в таком случае положение о выплате стимулирующих надбавок и их расчет должны содержать внутренние локальные акты работодателя. Должны быть прозрачные условия о размере стимулирующих надбавок, гарантированно входящих в состав заработной платы.
Представитель ответчика ООО «Проектрстройсервис» ФИО3, действующая на основании доверенности № № от ДД.ММ.ГГГГ, выданной на срок по ДД.ММ.ГГГГ (л.д. 118), в судебном заседании исковые требования не признала, поддержала доводы, изложенные письменном отзыве на исковое заявление, из которого следует, что между ООО «Проектстройсервис» и ФИО1 ДД.ММ.ГГГГ был заключен срочный трудовой договор №.
Условия пункта 3.1. Договора содержат исчерпывающий перечень гарантированных Работодателем выплат, составляющих ежемесячную заработную плату ФИО1 Установленные Договором выплаты производятся истцу в строгом соответствии с условиями Договора.
Пунктом 3.3. Договора предусмотрено право Работодателя выплачивать иные, не указанные в Договоре выплаты, предусмотренные действующим законодательством Российской Федерации и локальными нормативными актами Работодателя.
В целях выполнения требований законодательства, бухгалтерией ООО «Проектстройсервис» при выдаче заработной платы каждому работнику оформляется и выдается расчетный листок. Расчетные листы истца содержат информацию о размере выплат, установленных в соответствии с пунктом 3.3 Договора (переменная часть заработной платы) и пунктами 3, 4 Положения.
Согласно п. 3 Положения возможность осуществления выплат из стимулирующего фонда определяется в зависимости от выполненного и оплаченного заказчиком объема работ на объектах строительства.
Пунктом 4 Положения установлено, что сумма стимулирующего фонда между работниками структурных подразделений распределяется непосредственно руководителем структурного подразделения самостоятельно, в зависимости от вклада каждого работника в производственный процесс, а также за высокие показатели и выполнение особо важных заданий.
Пунктом 5 Положения предусмотрена возможность начисления в определенных случаях, по согласованию с руководителем, стимулирующего фонда работникам, не отработавшим полный календарный месяц и уволившимся по собственному желанию (в данном случае - апрель 2025 года).
Распределение стимулирующего фонда руководителям проектов производится через согласование главного инженера ООО «Проектстройсервис», стимулирующий фонд, это наиболее изменчивая часть оплаты труда: в зависимости от экономии, личного вклада работника. Данная выплата - это стимулирование работника за труд выше ожидаемого результата. С помощью данных выплат руководитель может стимулировать работников для достижения большей производительности или же при отсутствии оснований уменьшить их, т.е. выплата стимулирующего фонда является правом, а не обязанностью. Реализуя право на выплату стимулирующего фонда работодатель определяет размер выплаты на основании приказов об установлении выплат стимулирующего фонда по результатам работы за текущий месяц (л.д. 123-125).
Выслушав стороны, исследовав материалы дела, дав оценку представленным в дело доказательствам в их совокупности, суд приходит к следующему.
Согласно ч. 1 ст. 37 Конституции Российской Федерации, труд свободен; каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. Эти и иные положения статьи 37 Конституции Российской Федерации, закрепляющие гарантии свободного труда, конкретизированы в федеральных законах, регулирующих порядок возникновения, изменения и прекращения служебно-трудовых отношений.
К основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации ст. 2 ТК РФ относит, в том числе, свободу труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается; право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту.
В соответствии со ст. 15 ТК РФ трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается.
В силу ч. 1 ст. 16 ТК РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом.
Согласно п. 2.2 определения Конституционного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГг. №-О-О, заключив трудовой договор с работодателем, физическое лицо приобретает правовой статус работника, содержание которого определяется положениями статьи 37 Конституции Российской Федерации и охватывает в числе прочего ряд закрепленных данной статьей трудовых и социальных прав и гарантий, сопутствующих трудовым правоотношениям либо вытекающих из них. К их числу относятся права на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, на защиту от безработицы, на индивидуальные и коллективные трудовые споры, включая право на забастовку, а также право на отдых и гарантии установленных федеральным законом продолжительности рабочего времени, выходных и праздничных дней, оплачиваемого ежегодного отпуска (статья 37, части 3, 4 и 5, Конституции Российской Федерации). Кроме того, лицо, работающее по трудовому договору, имеет право на охрану труда, в том числе на основе обязательного социального страхования (статья 7, часть 2, Конституции Российской Федерации). Лицо же, заключившее гражданско-правовой договор о выполнении работ или оказании услуг, не наделено перечисленными конституционными правами и не пользуется гарантиями, предоставляемыми работнику в соответствии с законодательством о труде и об обязательном социальном страховании.
В ст. 56 ТК РФ предусмотрено, что трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.
Согласно ч. 1 ст. 61 ТК РФ трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено настоящим Кодексом, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя.
Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя (ч. 1 ст. 67 ТК РФ).
Частью 1 ст. 68 ТК предусмотрено, что прием на работу оформляется трудовым договором. Работодатель вправе издать на основании заключенного трудового договора приказ (распоряжение) о приеме на работу. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.
Из приведенных выше нормативных положений трудового законодательства следует, что к характерным признакам трудового правоотношения, возникшего на основании заключенного в письменной форме трудового договора, относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда; возмездный характер трудового отношения (оплата производится за труд).
Статья 56 ГПК РФ предусматривает, что каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.
Суд оценивает доказательства по своему внутреннему убеждению, основанному на всестороннем, полном, объективном и непосредственном исследовании имеющихся в деле доказательств (ч. 1 ст. 67 ГПК РФ).
Из материалов дела следует, что согласно срочному трудовому договору № от ДД.ММ.ГГГГ, заключенному между ООО «Проектстройсервис» (Работодатель) и ФИО1 (Работник), Работодатель обязуется предоставить Работнику работу по указанной в п. 2.3 Договора должности (специальности или квалификации) и в полном размере выплачивать Работнику заработную плату, а Работник, в свою очередь, обязуется лично выполнять работу по указанной в п. 2.3 должности (специальности или квалификации) и соблюдать Трудовое законодательство РФ и локальные нормативные акты, действующие у Работодателя.
Работа по настоящему договору является для Работника основным местом работы.
Договор заключается на определенный срок. Дата начала работы: ДД.ММ.ГГГГ по окончании работ, на период строительства объекта: «Жилой комплекс (ГП-9, ГП-10, ГП-11, ГП-12, ГП-21, ГП-22, ГП-23), расположенный по адресу: ЯНАО, <адрес>, правый берег <адрес>».
Истец принят на должность руководителя проекта в структурное подразделение Отдел капительного строительства <адрес>.
В соответствии с пунктом 3.1 срочного трудового договора, в редакции дополнительного соглашения от ДД.ММ.ГГГГ, за выполнение трудовых обязанностей, предусмотренных Договором, работодатель выплачивает Работнику заработную плату в размере:
- должностного оклада 43 810 руб., установленного штатным расписанием;
- за работу в районе Крайнего Севера выплачивается районный коэффициент в размере 80% и процентная надбавка в размере 80%. Размер процентной надбавки к заработной плате и порядок ее выплаты устанавливаются в соответствии с нормативными актами Работодателя и действующим законодательством.
Из условий трудового договора следует, что за выполнение трудовых обязанностей, предусмотренных договором, Работодатель выплачивает Работнику заработную плату, а также районный коэффициент и процентную надбавку за работу в Районе Крайнего Севера.
Согласно п. 3.3 Договора, Работодатель имеет право выплачивать также иные, не указанные в договоре выплаты, предусмотренные действующим законодательством РФ и локальными нормативными актами Работодателя (л.д. 6-7).
Обращаясь с настоящим исков суд, истец указывает на то, что в трудовом договоре и во внутренних локально-нормативных актах работодателя отсутствуют четкие условия о расчете и размере стимулирующей надбавки, что нарушает его права на получение полной и достоверной информации об условиях оплаты труда и затрудняет реализацию его права на получение стимулирующих выплат.
Разрешая заявленные требования, суд учитывает, что юридически значимым обстоятельством является определение правовой природы стимулирующей выплаты: входит ли такая выплата в систему оплаты труда, является ли гарантированной выплатой, или не относится к числу гарантированных выплат, является одним из видов поощрения работника за добросовестный и эффективный труд, применение которого относится к дискреции (полномочиям) работодателя.
В ходе судебного разбирательства установлено, что при расчете заработной платы ответчиком применяются следующие локальные нормативные акты, регламентирующие оплату труда в ООО «Проектстройсервис»: «Положение по оплате и стимулированию труда работников», утвержденное Приказом от ДД.ММ.ГГГГ 16/1 и «Положение о порядке формирования выплат из стимулирующего фонда», утвержденное Приказом от ДД.ММ.ГГГГ № (далее Положение). С вышеназванными Положениями истец был ознакомлен при трудоустройстве, что подтверждается листом ознакомления к трудовому договору.
В материалы дела представлено Положение о порядке формирования выплат стимулирующего фонда Общества с ограниченной ответственностью «Проектстройсервис», согласно п. 1 которого, выплаты из стимулирующего фонда предназначены для мотивации труда работников Общества за высокие показатели и выполнение особо важных заданий, позволяющие достойно оценить трудовой вклад каждого работника в выполнение производственной программы. Начисление выплат из стимулирующего фонда оформляется приказом по Обществу ежемесячно.
Согласно п. 3 Положения, возможность осуществления выплат из стимулирующего фонда определяется генеральным директором Общества в зависимости от выполненного и оплаченного заказчиком объема работ на объектах строительства.
Согласно п. 4 указанного Положения сумма стимулирующего фонда между структурными подразделениями (производственными участками) общества распределяется генеральным директором.
Сумма стимулирующего фонда между работниками структурных подразделений (производственных участков) распределяется непосредственным руководителем структурного подразделения (производственного участка) самостоятельно (единолично), а также в зависимости от вклада каждого работника в производственный процесс, а также за высокие показатели и выполнение особо важных заданий.
В силу п. 5 указанного Положения работникам, которые имеют дисциплинарные взыскания за нарушения трудовой дисциплины (прогул, появление на рабочем месте в нетрезвом виде и т.д.), за неисполнение /ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей, должностных инструкций, локальных актов общества, стимулирующий фонд не распределяется и не начисляется. Работникам, не отработавшим полный календарный месяц и уволившимся по собственному желанию, стимулирующий фонд может начисляться в определенных случаях за высокие показатели в работе, по согласованию с руководителем. Работникам, уволенным за виновные действия, стимулирующий фонд не начисляется (л.д. 144 оборот - 145).
Согласно Положению о премировании Общества с ограниченной ответственностью «Проектстройсервис», премиальные выплаты не могут рассматриваться как безусловная надбавка к зарплате и организация не гарантирует ее выплату вне зависимости от объема, качества и сроков выполнения работ (л.д. 137 оборот).
В силу п. 8.1 Правил внутреннего трудового распорядка ООО «Проектстройсервис» (л.д. 148-172), заработная пата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими в Обществе системами оплаты труда.
Системы оплаты труда работников, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются Положением по оплате и стимулированию труда и иными локальными нормативными актами.
Обязательными для включения в трудовой договор являются условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).
Как усматривается из расчетных листков истца, с апреля 2024 года по август 2025 года, ФИО1 систематически получал в составе заработной платы денежные средства, составляющие стимулирующий фонд, при этом данные выплаты не имели фиксированного размера.
В апреле 2025 года истец ФИО1 не отработал полный месяц, вышел из отпуска по уходу за ребенком ДД.ММ.ГГГГ и вновь ушел в него с ДД.ММ.ГГГГ.
В январе, феврале, марте, мае, июне, июле, августе и сентябре 2025 года ФИО1 находился в отпуске по уходу за ребенком, получал пособие по уходу за ребенком до полутора лет (л.д. 134-136).
Приказами генерального директора ООО «Проектстройсервис» работникам ежемесячно начислялся размер стимулирующего фонда (л.д. 138-143).
Так за февраль 2024 ФИО1 начислено и выплачено стимулирующая надбавка в размере 35 261 руб., за март 2024 – 104 152,10 руб., за апрель 2024 – 83 179 руб., за май 2024 – 72 603,98 руб., за июнь 2024 – 83 069,81 руб., за июль 2024 – 67 893,98 руб., за август 2024 – 57 950,24 руб., за сентябрь 2024 – 92 785,50 руб., за октябрь 2024 – 100 руб., за ноябрь 2024 – 56 718,49 руб., за декабрь 2024 – 54 633,51 руб., за апрель 2025 – 1000 руб.
Статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации к основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений относит в том числе обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.
В соответствии с абзацем пятым части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, количеством и качеством выполненной работы.
Данному праву работника в силу абзаца седьмого части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации корреспондирует обязанность работодателя выплачивать в полном размере причитающуюся работнику заработную плату в установленные законом или трудовым договором сроки и соблюдать трудовое законодательство, локальные нормативные акты, условия коллективного договора и трудового договора.
Регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в соответствии с Конституцией Российской Федерации, федеральными конституционными законами осуществляется трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда), состоящим из Трудового кодекса Российской Федерации, иных федеральных законов и законов субъектов Российской Федерации, содержащих нормы трудового права, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, указами Президента Российской Федерации, постановлениями Правительства Российской Федерации и нормативными правовыми актами федеральных органов исполнительной власти, нормативными правовыми актами органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления (абзацы первый и второй части 1 статьи 5).
Трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения регулируются также коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права (часть 2 статьи 5 Трудового кодекса Российской Федерации).
Частью 1 статьи 8 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права (далее - локальные нормативные акты), в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.
Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного статьей 372 названного Кодекса порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения (часть 4 статьи 8 Трудового кодекса Российской Федерации).
Частью 1 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.
Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть 2 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации).
Статья 129 Трудового кодекса Российской Федерации определяет заработную плату работника как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) (часть 1).
Согласно статье 191 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективными договорами или правилами внутреннего распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.
По смыслу приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации в их взаимосвязи, заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. При этом системы оплаты труда и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иными нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права. Система оплаты труда включает помимо фиксированного размера оплаты труда (оклад, тарифные ставки), доплат и надбавок компенсационного характера доплаты и надбавки стимулирующего характера, к числу которых относится премия, являющаяся мерой поощрения работников за добросовестный и эффективный труд, применение которой относится к компетенции работодателя.
Заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда (статья 132 ТК РФ).
Согласно части второй статьи 132 ТК РФ запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда.
Согласно ч. 1-6 ст. 136 ТК РФ при выплате заработной платы работодатель обязан извещать в письменной форме каждого работника: 1) о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период; 2) о размерах иных сумм, начисленных работнику, в том числе денежной компенсации за нарушение работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику; 3) о размерах и об основаниях произведенных удержаний; 4) об общей денежной сумме, подлежащей выплате. Форма расчетного листка утверждается работодателем с учетом мнения представительного органа работников в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов. Заработная плата выплачивается работнику, как правило, в месте выполнения им работы либо переводится в кредитную организацию, указанную в заявлении работника, на условиях, определенных коллективным договором или трудовым договором. Работник вправе заменить кредитную организацию, в которую должна быть переведена заработная плата, сообщив в письменной форме работодателю об изменении реквизитов для перевода заработной платы не позднее чем за пятнадцать календарных дней до дня выплаты заработной платы.
Место и сроки выплаты заработной платы в неденежной форме определяются коллективным договором или трудовым договором. Заработная плата выплачивается непосредственно работнику, за исключением случаев, когда иной способ выплаты предусматривается федеральным законом или трудовым договором. Заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца. Конкретная дата выплаты заработной платы устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором или трудовым договором не позднее 15 календарных дней со дня окончания периода, за который она начислена.
Исследованные выше локальные акты работодателя не содержат нормы о том, что ежемесячные стимулирующие надбавки является обязательной частью заработной платы и гарантированной выплатой.
В трудовом договоре выплата истцу ежемесячной стимулирующей надбавки также не предусмотрена и не гарантирована.
Исходя из буквального толкования стимулирующая выплата, предусмотренная частью первой статьи 191 Трудового кодекса Российской Федерации является одним из видов поощрения работников работодателем за добросовестный и эффективный труд, применение которого относится к компетенции работодателя. Такая стимулирующая выплата не является гарантированной выплатой (гарантированным доходом) работника, выступает лишь дополнительной мерой его материального стимулирования, поощрения, применяется по усмотрению работодателя, который определяет порядок и периодичность ее выплаты, размер, критерии оценки работодателем выполняемых работником трудовых обязанностей и иные условия, влияющие как на выплату стимулирующей выплаты, так и на ее размер, в том числе результаты экономической деятельности самой организации работодателя).
Из анализа вышеуказанных Положений, а также трудового договора следует, что обязанность работодателя по выплате стимулирующего фонда не установлена, ее выплата производится на основании приказа генерального директора, решение о ее установлении принимается в отношении конкретного работника, выплата стимулирующего фонда не входит в систему оплаты труда и не носит гарантированного характера.
Заработная плата истца состоит из постоянной и переменной части. Постоянная часть заработной платы подлежит выплате в полном размере при условии выполнения трудовой функции установленное время (пункт 3.1 Договора), а переменная часть - выплачивается по усмотрению работодателя (пункт 3.3. Договора).
Исходя из прямого указания закона, оснований для возложения на ответчика обязанности о включения в трудовой договор, локальные нормативные акты условия о том, что стимулирующие надбавки являются обязательной составной частью заработной платы, не имеется. Право применения этой выплаты принадлежит только самому работодателю, она не является безусловной обязанностью работодателя, а составляет его право, с учетом финансового состояния организации, оценить в конкретном случае личный трудовой вклад каждого работника в достижении коллективных производственных результатов по итогам месяца, установить конкретный размер или полностью не применять его.
На основании изложенного, суд не находит оснований для удовлетворения требований истца в полном объеме.
Руководствуясь ст. 194-199 ГПК РФ, суд
РЕШИЛ:
В удовлетворении исковых требований ФИО1 к Обществу с ограниченной ответственностью «Проектстройсервис» о признании стимулирующих надбавок обязательной составной частью заработной платы, возложении обязанности внести в трудовой договор и локальные внутренние акты условия о размере, порядке и основаниях начисления стимулирующих надбавок, предоставить расчет стимулирующих надбавок, локально-нормативных актов, произвести перерасчет стимулирующих надбавок, взыскании стимулирующих надбавок – отказать.
Решение может быть обжаловано в Омский областной суд в течение одного месяца со дня изготовления решения суда в окончательной форме посредством подачи апелляционной жалобы через Куйбышевский районный суд <адрес>.
Судья О.В. Исаева
Решение в окончательной форме изготовлено ДД.ММ.ГГГГ.