РЕШЕНИЕ
Именем Российской Федерации
08 июля 2026 года Советский районный суд г. Красноярска в составе:
председательствующего судьи Хованской Н.А., при секретаре Султановой Я.А., рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к АО «Управление по повышению нефтеотдачи пластов и капитальному ремонту скважин» о взыскании задолженности по заработной плате, компенсации за задержку выплаты заработной платы, компенсации морального вреда
УСТАНОВИЛ:
ФИО1 обратился в суд с иском, уточненным в ходе судебного разбирательства, к АО «Управление по повышению нефтеотдачи пластов и капитальному ремонту скважин» о взыскании задолженности по заработной плате, компенсации за задержку выплаты заработной платы, компенсации морального вреда. Требования мотивированы тем, что между ним и ООО «СпецТехСервис» ДД.ММ.ГГГГ заключен трудовой договор, в соответствии с которым он принят на работу на должность <данные изъяты> с окладом 53 900 рублей. Дополнительным соглашением от ДД.ММ.ГГГГ установлен должностной оклад в размере 56 595 рублей, с ДД.ММ.ГГГГ года установлен должностной оклад в размере 59 425 рублей, с ДД.ММ.ГГГГ в размере 64 143 рублей. Дополнительным соглашением от ДД.ММ.ГГГГ к трудовому договору ответчиком в одностороннем порядке уменьшен его должностной оклад до 53 288 рублей, его место работы, условия труда, занимаемая должность, должностные обязанности не изменились. Дополнительным соглашением от ДД.ММ.ГГГГ к трудовому договору он принят на работу в АО «УПНП и КРС» на должность начальника службы транспортного обеспечения логистики с ДД.ММ.ГГГГ с окладом 49 481 рубль. В связи с сокращением ранее занимаемой должности он был вынужден согласиться на перевод на иную должность. Однако, выполняемого функционала стало больше за меньшую оплату труда. Кроме того, в связи с увольнением начальника отдела транспорта и логистики ФИО8, он выполнял его должностные обязанности с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ года. В связи с увольнением начальника смены ЦИТС ФИО9, выполнял его должностные обязанности с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ. В период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ он продолжал выполнять обязанности по сокращённой должности начальника отдела по обеспечению производства, совмещая ее со своей новой должностью начальника службы транспортного обеспечения и логистики, однако оплаты совмещение не получил. В ООО «СТС» был установлен максимальный размер премии 40 %, Положением АО «УПНП и КРС» по организации оплаты труда и премированию установлен максимальный размер премии 100, но для определения суммы премии работодатель применял несуществующий норматив, суммы премий с ДД.ММ.ГГГГ про ДД.ММ.ГГГГ года подлежат перерасчету. В нарушение действующего трудового законодательства его заработная плата не индексировалась с ДД.ММ.ГГГГ год.
С учетом уточненных исковых требований, просит суд взыскать с ответчика задолженность за непроведение ежегодной индексации заработной платы в ДД.ММ.ГГГГ годах в размере 581 183,50 рублей; за уменьшение окладов в ДД.ММ.ГГГГ году 79 434,57 рублей; за совмещение должностных обязанностей в ДД.ММ.ГГГГ году 201 059,65 рублей; за необоснованное снижение премии в ДД.ММ.ГГГГ году 204 998,32 рублей; компенсацию за задержку всех необходимых выплат с ДД.ММ.ГГГГ по дату фактического исполнения, расчётная сумма на ДД.ММ.ГГГГ составляет 798 503,04 рублей; компенсацию морального вреда в размере 3 000 000 рублей.
В судебном заседании истец ФИО1 уточненные исковые требования поддержал в полном объеме по доводам, изложенным в уточненным исковом заявлении, дополнительно суду пояснил, что ему не было известно об обязанности работодателя по индексации заработной платы, работодателем до него не доводились какие-либо сведения о проведении индексации.
Представитель ответчика АО «УПНП и КРС» - ФИО5, действующая на основании доверенности от ДД.ММ.ГГГГ, в судебном заседании возражала против удовлетворения исковых требований, по доводам, изложенным в отзывах на исковое заявление, заявив о пропуске истцом срока, предусмотренного ст. 392 ТК РФ по требованиям о взыскании индексации.
Суд, выслушав лиц, участвующих в деле, оценив исследованные доказательства в их совокупности и взаимосвязи, приходит к выводу о том, что требования истца удовлетворению не подлежат по следующим основаниям.
Согласно ст. 4 ТК РФ принудительный труд запрещен. К принудительному труду также относится, в том числе, выполнение работы с нарушением установленных сроков выплаты заработной платы или выплатой ее не в полном размере.
В соответствии со ст. 16 ТК РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии настоящим Кодексом.
Согласно ст. 22 ТК РФ работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров; выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.
В соответствии со ст. 129 Трудового кодекса РФ заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).
Согласно статье 130 Трудового кодекса Российской Федерации индексация заработной платы направлена на обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы, ее покупательной способности и по своей правовой природе представляет собой государственную гарантию по оплате труда работников.
Согласно ст. 132 Трудового кодекса РФ заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается, за исключение случаев, предусмотренных настоящим Кодексом.
В силу ст. 134 ТК РФ обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы включает индексацию заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги. Государственные органы, органы местного самоуправления, государственные и муниципальные учреждения производят индексацию заработной платы в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, другие работодатели - в порядке, установленном коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.
В соответствии со ст. 135 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.
Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.
Заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором (ст. 136 Трудового кодекса Российской Федерации).
В соответствии со ст. 140 Трудового кодекса Российской Федерации при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.
В силу ч. 6 ст. 136 ТК РФ заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором.
В силу ст. 140 ТК РФ при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.
В силу ст. 151 ТК РФ при совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику производится доплата.
Размер доплаты устанавливается по соглашению сторон трудового договора с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы (статья 60.2 настоящего Кодекса).
Согласно ст. 60.2 ТК РФ с письменного согласия работника ему может быть поручено выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату (статья 151 настоящего Кодекса).
Поручаемая работнику дополнительная работа по другой профессии (должности) может осуществляться путем совмещения профессий (должностей). Поручаемая работнику дополнительная работа по такой же профессии (должности) может осуществляться путем расширения зон обслуживания, увеличения объема работ. Для исполнения обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику может быть поручена дополнительная работа как по другой, так и по такой же профессии (должности).
Срок, в течение которого работник будет выполнять дополнительную работу, ее содержание и объем устанавливаются работодателем с письменного согласия работника.
Работник имеет право досрочно отказаться от выполнения дополнительной работы, а работодатель - досрочно отменить поручение о ее выполнении, предупредив об этом другую сторону в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня.
На основании ст. 191 ТК РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам.
Согласно ст. 237 ТК РФ, моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.
Как установлено судом, ДД.ММ.ГГГГ между ООО «Спецтехсервис» и ФИО1 заключен трудовой договор согласно условий которого, работник принимается на работу на должность начальник отдела по обеспечению производства на у ставку. Согласно раздела 4 трудового договора за исполнение возложенных на работника трудовых обязанностей ему устанавливается должностной оклад в размере 53 900 рублей в соответствии со штатным расписанием за полностью отработанный месяц (за целую ставку), районный коэффициент 30 %, северная надбавка до 30 % в данной местности. Работодателем могут устанавливаться иные доплаты, надбавки, компенсационный и поощрительные выплаты.
Размеры и условиях таких доплат, надбавок, компенсаций и поощрительных выплат определённые в Положении об оплате труда и премировании работников, с которым работник ознакомлен при предписании договора (п.4.2.4).
Работодатель имеет право поощрять работника путем выплаты ему премий в порядке и на условиях, установленных Положением об оплате труда и премировании работников, действующему у работодателя и иными локальными нормативными актами работодателя (п. 4.5).
В силу п. № трудового договора работнику устанавливается пятидневная рабочая неделя продолжительность 40 часов. Начало рабочего дня в 08часов 00 минут, окончание рабочего дня в 17 часов 00 минут, перерыв на обед с 12 часов до 13 часов. Работнику предоставляются выходные дни (еженедельный непрерывный отдых) суббота и воскресенье (л.д. 166-170 том №).
Приказом ООО «Спецтехсервис» от ДД.ММ.ГГГГ №-к ФИО1 принят на работу на должность начальника отдела по обеспечению производства на основное место работы с полной занятостью с тарифной ставкой ( окладом) в размере 53 900 рублей, районный коэффициент 30 %, северная надбавка 30 % (л.д. 161 том №).
Должностной инструкцией начальника отдела по обеспечению производства ООО «СпецТехСервис», утвержденной ДД.ММ.ГГГГ, работник должен выполнять следующие обязанности по специальности, в том числе: осуществлять руководство отделом; организовывать круглосуточное оперативное диспетчерское управление работой объектов; осуществлять периодический контроль соответствия текущего режима работы требованиям нормативных документов, сменным заданиям, оперативным распоряжениям вышестоящего руководства; контролировать выполнение утвержденных мероприятий и планов работ по направлению деятельности; готовить ежесуточно сводку о результатах выполнения плана-графика производства, предоставлять ее в установленном виде руководству, службам общества, заказчику; осуществлять сбор и анализ суточных рапортов и оперативных сводок, проверять правильность их заполнения; осуществлять сбор и анализ поступающей с производственных объектов информации для оперативного контроля и регулирования работ основного производства, вести оперативную документацию; участвовать в разработке планов, мероприятий по направлению деятельности; контролировать состояние охраны труда, трудовой и производственной дисциплины подчиненных сотрудников и в подконтрольных подразделениях, обеспечивать своевременное устранение выявленных нарушений; осуществлять подбор кандидатов для формирования буровых бригад, бригад испытания (опробирования), необходимого инженерно-технического персонала; своевременно формировать бригады под объекты работ; своевременно принимать меры по замене не заехавшего на вахту сотрудника; организовывать своевременною доставку персонала до объектов ведения работ, размещения персонала на отдых до прибытия на место работ; участвовать в разработке и внедрении планов по оптимизации, минимизации затрат при организации вахтовых перевозок и др. (л.д. 210-214 том №).
Положением об оплате труда и премировании работников ООО «Спецтехсервис», утвержденным ДД.ММ.ГГГГ, введенным в действие ДД.ММ.ГГГГ установлено, что основой оплаты труда работников являются утверждённые директором общества в штатном расписании месячные должностные оклады руководителей, специалистов, служащих, тарифные оклады, часовые тарифные ставки рабочих и специалистов, работающих вахтовым методом по суммированному учету рабочего времени и заключенные трудовые договоры с работниками (п. №
Согласно п.№ Положения в обществе установлена повременно-премиальная и индивидуальная системы оплаты труда, основанная на системе дифференциации заработной платы работников различных категорий с учетом производственной направленности общества в целом и характера выполняемых работ в конкретных структурных подразделениях.
В силу п. № Положения оплата труда прочих РСС и рабочих, работающих по графику 5-ти дневной рабочей неделе (включая совместителей) производится по должностным окладам (часовым тарифным ставкам), согласно утверждённому штатному расписанию.
Пунктами № Положения установлено, что основанием изменения должностных окладов работников является: ситуация на рынке труда и уровень инфляции; изменение организационной структуры общества, изменение содержания работ (перераспределение работ, появление новых видов работ); результате оценки деятельности работников. Повышение заработной платы производится на основании приказа директора общества.
В соответствии с п. № Положения при совмещении профессий (должностей) и исполнении обязанностей временно отсутствующего работника, производится доплата работникам, выполняющим наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительную работу по другой профессии или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от основной работы. Работнику приказом устанавливается размер доплаты по соглашению сторон трудового договора с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы, временного периода. Для установления доплаты за совмещение профессии необходимо наличие документа, подтверждающего квалификацию работника по совмещаемой профессии (по рабочим специальностям) и соответствующий опыт работы по инженерно- техническим должностям. Размер доплат не может превышать 25 % от оклада (тарифа) совмещаемой профессии.
Согласно п. № Положения, премирование направлено на усиление материальной заинтересованности и повышение ответственности работников в улучшении результатов работы Общества. Сумма премии начисляется на все виды основной оплаты труда (кроме компенсационных выплат), в том числе: тарифную часть (часовая тарифная ставка либо оклад); установленные работнику надбавки на тарифную часть (кроме компенсационных, например, надбавка за вахтовый метод, оплата времени в пути).
Размер премирования напрямую связан с качеством выполнения работниками трудовых функций и установленных в локально-распорядительных документах Общества Правил, условий трудовых договоров, а также общей ответственности работников за экономию ресурсов предприятия и выполнения коллективами сотрудников (бригад) выполнения установленных производственных заданий и соблюдения предписаний Заказчиков и/или органов государственного надзора.
Премирование осуществляется на основе индивидуальной оценки руководством труда каждого работника и его личного вклада в обеспечение выполнения Обществом уставных задач и договорных обязательств, достижения Обществом устойчивого финансового положения и роста прибыли от финансово-хозяйственной деятельности (п.4.1.2);
В силу п. № Положения, премирование работников по результатам их труда является правом, а не обязанностью руководства предприятия и зависит, в частности, от количества и качества труда работников, финансового состояния общества и прочих факторов, способных оказывать влияние на основание и размер премирования;
В обществе предусматривается текущее и единовременное премирование (п.4.1.4). Текущее премирование осуществляется по итогам работы за месяц в случае достижения Обществом высоких производственных показателей при одновременном безупречном выполнении работником трудовых обязанностей, возложенных на него трудовым договором, должностной инструкцией и иными локальными актами общества. Под текущее премирование не попадают категории должностей: выполнение обязанностей, по которым не влияет на достижение Обществом результатов работы: уборщик служебных помещений; специалист по пропускному режиму. Выполнение обязанностей, по которым прямо влияет на достижение Обществом результатов работы, вознаграждение по данным категориям рассчитывается из годовых результатов работы Общества (условия такого премирования отражены в трудовых договорах): директор. Выполнение обязанностей, по которым прямо влияет на достижение Обществом результатов работы, вознаграждение по данным категориям рассчитывается по результатам работы на проектах Общества (условия такого премирования отражены в трудовых договорах): руководитель проекта (п. 4.1.5).
Согласно п. № основными показателями для расчета премии является: выполнение производственных показателей; выполнение экономических показателей.
Размер премии определяется прямо пропорционально в % от выполнения соответствующих показателей и не может превышать 100%. Размер показателей премирования структурных подразделений и условия премирования приведен в таблице Приложение №.
Размер окончательной премии определяется на совещании по итогам работы Общества согласно производственной программы отчетного месяц.
Премия не выплачивается полностью или частично отдельным работникам за производственные, дисциплинарные и иные упущения согласно Перечня (Приложение №). Невыплата премии полностью или частично производиться за тот расчетный период, в котором это упущение либо нарушение было обнаружено. С целью повышения производительности и усиления мотивации сотрудников в зависимости от индивидуальной производительности и качества работы в бригадах (по бурению скважин, по испытанию скважин) применяется система распределения премии в соответствии с коэффициентом трудового участия (далее КТУ), при которой распределение причитающейся бригаде общей суммы премии, причитающейся по итогам работы за период в соответствии с выполненными бригадой показателями в целом происходит в соответствии с протоколом установления КТУ за отчетный месяц по каждому сотруднику (Приложение №) (п. 4.1.7, 4.1.8).
Начисление премии за выполнение показателей премирования производится в период начисления заработной платы за отчетный месяц (п.4.1.9).
В силу п. ДД.ММ.ГГГГ премирование работников общества осуществляется при наличии свободных денежных средств, которые могут быть израсходованы на материальное стимулирование без ущерба для основной деятельности общества.
Согласно п. № премирование носит дифференцированный характер, размер премии может быть различным для отдельных подразделений, отделов и служб, а также отдельных работников в зависимости от личного вклада работника, подразделений, отделов и служб.
Пунктом 20 Приложения № Положения установлено премирование отдела по обеспечению производства за выполнение утвержденных производственно-экономических показателей в размере 40 %, в том числе выполнение производственных показателей: выполнение графика работ, объект учета – все объекты, период учета – отчетный месяц, размер премии 20 %; выполнение экономических показателей: отсутствие необоснованного превышения сметы затрат, единица измерения тыс. руб., объект учета – все объекты, период учета – предыдущий месяц нарастающим итогом с начала года, размер премии 10 %; непревышение плановых затрат по отделу, единица измерения тыс. руб., объект учета –отдел, период учета – предыдущий месяц нарастающим итогом с начала года, размер премии 5 %; выполнение мероприятий согласно «Программы по сокращению затрат, единица измерения тыс. руб., объект учета – все объекты, период учета – отчётный месяц нарастающим итогом с начала года, размер премии 5 %. Условия премирования: отсутствие замечаний по качеству и срокам выполненных работ; отсутствие замечаний по поиску и определению оптимальных маршрутов следования работников до места работы, оформление проездных билетов; отсутствие замечаний по своевременности оформления пропусков на персонал и транспорт общества работающих на территории заказчика; отсутствие замечаний пол срокам, корректности и полноты предоставляемых закрывающих документов от подрядчиков. При невыполнении условия премирования размер премии снижается на 25 %.
Аналогичные условия предусмотрены Положением по организации оплаты труда и премированию за производственно-экономические результаты работы работников обособленного подразделения (<адрес>) АО «УПНП и КРС», введенным в действие с ДД.ММ.ГГГГ.
Дополнительным соглашением от ДД.ММ.ГГГГ к трудовому договору, ФИО1 с ДД.ММ.ГГГГ установлен должностной оклад в размере 56 595 рублей (л.д. 172 том №).
Дополнительным соглашением от ДД.ММ.ГГГГ к трудовому договору, ФИО1 с ДД.ММ.ГГГГ установлен должностной оклад в размере 64 143 рубля (л.д. 173 том №).
Приказом ООО «СТС» от ДД.ММ.ГГГГ №-пк, ФИО1 переведён с ДД.ММ.ГГГГ на должность начальника отдела по обеспечению производства с окладом 64 143 рубля (л.д. 179 том №).
Приказом ООО «СТС» от ДД.ММ.ГГГГ №-ШТ «Об изменениях в штатном расписании» постановлено в связи с введением новой организационной структуры общества, изложить штатное расписание общества в новой редакции с ДД.ММ.ГГГГ, которым начальнику отдела по обеспечению производства установлен оклад в размере 53 288 рублей, начальнику отдела транспорта и логистики установлен оклад в размере 49 481 рубль (л.д. 195-199 том №).
Приказом ООО «СТС» от ДД.ММ.ГГГГ №-ПР на основании п. № Положения об оплате труда и премировании работников ООО «СТС» установлена персональная надбавка за профессиональное мастерство к должности начальника отдела по обеспечению производства с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 30 % (л.д. 192-194 том №).
Дополнительным соглашением от ДД.ММ.ГГГГ к трудовому договору, ФИО1 с ДД.ММ.ГГГГ установлен должностной оклад в размере 53 288 рубля (л.д. 176 том №).
ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 вручено уведомление об окончании реорганизации предприятия, согласно которого ДД.ММ.ГГГГ ООО «СТС» реорганизовано путем присоединения к АО «УПНП и КРС». В силу ст. 75 ТК РФ истец вправе отказаться от продолжения работы в связи с реорганизацией, в этом случае договор будет прекращен в соответствии с п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, в случае согласия трудовые отношения буду продолжены на условиях трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ. В уведомлении содержится отметка, выполненная истцом о том, что на продолжение работы согласен (л.д. 186 том №).
ДД.ММ.ГГГГ между АО «УПНПи КРС» и ФИО1 заключено дополнительное соглашение к трудовому договору, в соответствии с условиями которого, в связи с реорганизацией ООО «СпецТехСервис» в форме присоединения к АО «Управление по повышению нефтеотдачи пластов и капитальному ремонту скважин», работодателем по трудовому договору считается АО «Управление по повышению нефтеотдачи пластов и капитальному ремонту скважин» обособленное подразделение <адрес> (л.д. 177 том №).
ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 вручено уведомление о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности сотрудников организации, в соответствии с которым занимаемая истцом должность будет сокращена с ДД.ММ.ГГГГ (л.д. 187 том №).
ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 обратился с заявлением на имя заместителя генерального директора- руководителя обособленного подразделения АО «УПНП и КРС» ФИО6 с просьбой о переводе на должность начальника службы транспортного обеспечения и логистики ДД.ММ.ГГГГ (л.д. 180 том №).
Дополнительным соглашением от ДД.ММ.ГГГГ к трудовому договору, ФИО1 с ДД.ММ.ГГГГ установлен должностной оклад в размере 49 481 рубль (л.д. 178 том №).
Приказом АО «УПНП и КРС» от ДД.ММ.ГГГГ №-пк, ФИО1 переведён с ДД.ММ.ГГГГ на должность начальника службы транспортного обеспечения и логистики с окла<адрес> 481 рубль (л.д. 181 том №).
Приказом АО «УПНП и КРС» №-ПР «О возложении обязанностей» в связи с очередным отпуском специалиста транспортного обеспечения и логистики ФИО7 установлено за выполнение дополнительных обязанностей без освобождения от основного места работы, с согласия работника, установить надбавку к заработной плате от оклада специалиста транспортного обеспечения и логистики с начислением на него районного коэффициента, северной надбавки и установленного размера премии ФИО1, начальнику службы транспортного обеспечения и логистики на период с ДД.ММ.ГГГГ гоад по ДД.ММ.ГГГГ в размере 30 % (л.д. 191 том №).
ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 вручено уведомление о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией обособленного подразделения в <адрес> ДД.ММ.ГГГГ (л.д. 188 том №).
Приказом АО «УПНП и КРС» ОП <адрес> от ДД.ММ.ГГГГ №-пк, ФИО1 уволен ДД.ММ.ГГГГ по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (ликвидация организации либо прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем). Основание: приказ №с от ДД.ММ.ГГГГ (л.д. 182 том №).
Приказом ООО «СТС» от ДД.ММ.ГГГГ №-ОД «О премировании сотрудников по итогам работы за январь 2025 года »утвержден протокол совещания комиссии по определению размера премии за январь 2025 года, по результатам работы за январь 2025 года уставлен размер премий работников основного производства, в том числе, ФИО1, начальнику отдела по обеспечению производства в размере 40 % (п. 38).
Приказом АО «УПНП и КРС» от ДД.ММ.ГГГГ №-ОД «О премировании сотрудников по итогам работы за февраль 2025 года» утвержден протокол совещания комиссии по определению размера премии за февраль 2025 года, по результатам работы за февраль 2025 года уставлен размер премий работников основного производства, в том числе, ФИО1, начальнику отдела по обеспечению производства в размере 40 % (п. 40).
Приказом АО «УПНП и КРС» от ДД.ММ.ГГГГ №-ОД «О премировании сотрудников по итогам работы за март 2025 года» утвержден протокол совещания комиссии по определению размера премии за март 2025 года, по результатам работы за март 2025 года уставлен размер премий работников основного производства, в том числе, ФИО1, начальнику отдела по обеспечению производства в размере 40 % (п. 37).
Приказом АО «УПНП и КРС» от ДД.ММ.ГГГГ №-ОД «О премировании сотрудников по итогам работы за апрель 2025 года» утвержден протокол совещания комиссии по определению размера премии за апрель 2025 года, по результатам работы за апрель 2025 года уставлен размер премий работников основного производства, в том числе, ФИО1, начальнику отдела по обеспечению производства в размере 37,2 % (п. 35).
Приказом АО «УПНП и КРС» от ДД.ММ.ГГГГ №-ОД «О премировании сотрудников по итогам работы за май 2025 года» утвержден протокол совещания комиссии по определению размера премии за май 2025 года, по результатам работы за май 2025 года уставлен размер премий работников основного производства, в том числе, ФИО1, начальнику отдела по обеспечению производства, начальнику службы транспортного обеспечения и логистики в размере 31,3 % (п. 38, 39).
Приказом АО «УПНП и КРС» от ДД.ММ.ГГГГ №-ПР «О премировании сотрудников по итогам работы за июнь 2025 года» утвержден протокол совещания комиссии по определению размера премии за июнь 2025 года, по результатам работы за июнь 2025 года уставлен размер премий работников основного производства, в том числе, ФИО1, начальнику службы транспортного обеспечения и логистики в размере 24 % (п. 24).
Приказом АО «УПНП и КРС» от ДД.ММ.ГГГГ №-ОД «О премировании сотрудников по итогам работы за июль 2025 года» утвержден протокол совещания комиссии по определению размера премии за июль 2025 года, по результатам работы за июль 2025 года уставлен размер премий работников основного производства, в том числе, ФИО1, начальнику службы транспортного обеспечения и логистики в размере 30 % (п. 23).
Приказом АО «УПНП и КРС» от ДД.ММ.ГГГГ №-ОД «О премировании сотрудников по итогам работы за август 2025 года» утвержден протокол совещания комиссии по определению размера премии за август 2025 года, по результатам работы за август 2025 года уставлен размер премий работников основного производства, в том числе, ФИО1, начальнику службы транспортного обеспечения и логистики в размере 25 % (п. 18).
Приказом АО «УПНП и КРС» от ДД.ММ.ГГГГ №-ОД «О премировании сотрудников по итогам работы за сентябрь 2025 года (с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ)» утвержден протокол совещания комиссии по определению размера премии за сентябрь 2025 года, по результатам работы за сентябрь 2025 года уставлен размер премий работников основного производства, в том числе, ФИО1, начальнику службы транспортного обеспечения и логистики в размере 25 % (п. 17).
Оценивая представленные доказательства в их совокупности и взаимосвязи, суд приходит к следующему.
Разрешая требования истца о взыскании задолженности за непроведение ежегодной индексации заработной платы в 2021, 2022, 2023, 2024, 2025 годах в размере 581 183,50 рублей, суд исходит из следующего.
Согласно ст. 134 ТК РФ, обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы включает индексацию заработной платы в связи с потребительских цен на товары и услуги. Государственные органы, органы местного самоуправления, государственные и муниципальные учреждения производят индексацию заработной платы в порядке, установленном трудовым законодательством и нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, работодатели - в порядке, установленном коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.
По смыслу нормативных положений ст. 134 Трудового кодекса Российской Федерации порядок индексации заработной платы работников в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги работодателями, которые не получают бюджетного финансирования, устанавливается коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Такое правовое регулирование направлено на учет особенностей правового положения работодателей, не относящихся к бюджетной сфере, обеспечивает им (в отличие от работодателей, финансируемых из соответствующих бюджетов) возможность учитывать всю совокупность обстоятельств, значимых как для работников, так и для работодателя. Трудовой кодекс Российской Федерации не предусматривает никаких требований к механизму индексации, поэтому работодатели, которые не получают бюджетного финансирования, вправе избрать любые порядок и условия ее осуществления (в том числе ее периодичность, порядок определения величины индексации, перечень выплат, подлежащих индексации) в зависимости от конкретных обстоятельств, специфики своей деятельности и уровня платежеспособности.
Исходя из буквального толкования положений статьи 134 Трудового кодекса Российской Федерации индексация - это не единственный способ обеспечения повышения уровня реального содержания заработной платы. Обязанность повышать реальное содержание заработной платы работников может быть исполнена работодателем и путем ее периодического увеличения безотносительно к порядку индексации, в частности, повышением должностных окладов, выплатой премий и т.п.
В соответствии с частями 1 и 2 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Согласно позиции Конституционного Суда Российской Федерации, высказанной в Определении от ДД.ММ.ГГГГ №-О-О, индексация заработной платы по своей природе представляет собой государственную гарантию по оплате работников. Нормативные положения статей 2, 130 и 134 Трудового кодекса Российской Федерации предоставляют работодателям, которые не получают бюджетного финансирования, самостоятельно устанавливать порядок индексации заработной платы с учетом всей совокупности обстоятельств, значимых как для работников, так и для работодателя.
Ввиду изложенного, при разрешении споров работников с работодателями, не получающими бюджетного финансирования, по поводу индексации заработной платы подлежат применению положения локальных нормативных актов, устанавливающие системы оплаты труда, порядок индексации заработной платы работников в организациях, не получающих бюджетного финансирования.
Положением об оплате труда и премировании работников ООО «Спецтехсервис», утвержденным ДД.ММ.ГГГГ, введенным в действие ДД.ММ.ГГГГ, а также Положением по организации оплаты труда и премированию за производственно-экономические результаты работы работников обособленного подразделения (<адрес>) АО «УПНП и КРС», введенным в действие с ДД.ММ.ГГГГ не урегулированы вопросы индексации заработной платы работников, не предусмотрена обязанность работодателя по осуществлению индексации заработной платы, конкретные периоды, а также конкретные проценты индексации.
Какие-либо приказы об индексации ООО «Спецтехсервис», АО «УПНП и КРС» сторонами не представлены, в материалах дела отсутствует.
Более того, суд при вынесении решения учитывает, что индексация это не единственный способ обеспечения повышения уровня реального содержания заработной платы. Обязанность повышать реальное содержание заработной платы работников может быть исполнена работодателем и путем ее периодического увеличения безотносительно к порядку индексации, в частности, повышением должностных окладов, выплатой премий и т.п.
Работодателем ФИО1 неоднократно был повышен должностной оклад. Так, трудовой договор со ФИО1 заключен ДД.ММ.ГГГГ, которым определен должности оклад в размере 53 900 рублей, в соответствии с дополнительным соглашением от ДД.ММ.ГГГГ, с ДД.ММ.ГГГГ должностной оклад истца был повышен до 56 595 рублей, с ДД.ММ.ГГГГ должностной оклад повышен до 64 143 рублей.
Так же в ходе судебного разбирательства установлено, что ФИО1 выплачивались регулярные премии, в том силе, ежемесячные, премии по итогам работы и иные стимулирующие выплаты, что подтверждается представленными в материалы дела расчетными листками за период с ДД.ММ.ГГГГ года (л.д. 242-250 том №, л.д. 1-27 том №).
При таких обстоятельствах суд не усматривает достаточных правовых оснований для взыскания суммы индексации за период с 2021 года по 2025 год в размере 581 183,50 рублей.
Кроме того, в ходе судебного разбирательства стороной ответчика заявлено о применении последствий пропуска срока, предусмотренного ст. 392 ТК РФ.
Согласно установленного порядка выплаты, заработная плата выплачивается 10-го числа месяца, следующего за расчетным - окончательная выплата заработной платы за расчетный период.
В суд с исковым заявлением ФИО1 обратился ДД.ММ.ГГГГ. Исходя из даты обращения с иском в суд, истцом пропущен срок на обращение в суд по требованиям о взыскании заработной платы за период с 2021 года по ноябрь 2024 года.
В абзаце пятом пункта 5 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ № «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что в качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи).
Разъяснения по вопросам пропуска работником срока обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора содержатся в пункте 16 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ № «О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям» и являются актуальными для всех субъектов трудовых отношений.
В качестве уважительных причин пропуска срока для обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, объективно препятствовавшие работнику своевременно обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора, как то: болезнь работника, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимости осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи и т.п. (абзац первый пункта 16 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ №).
В абзаце третьем пункта 16 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ № обращено внимание судов на необходимость тщательного исследования всех обстоятельств, послуживших причиной пропуска работником установленного срока обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора.
Оценивая, является ли то или иное обстоятельство достаточным для принятия решения о восстановлении пропущенного срока, суд не должен действовать произвольно, а обязан проверять и учитывать всю совокупность обстоятельств конкретного дела, не позволивших работнику своевременно обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора. Например, об уважительности причин пропуска срока на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора может свидетельствовать своевременное обращение работника с письменным заявлением о нарушении его трудовых прав в органы прокуратуры и (или) в государственную инспекцию труда, которыми в отношении работодателя было принято соответствующее решение об устранении нарушений трудовых прав работника, вследствие чего у работника возникли правомерные ожидания, что его права будут восстановлены во внесудебном порядке (абзац четвертый пункта 16 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ №).
Исходя из нормативных положений Трудового кодекса Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению лицам, не реализовавшим свое право на обращение в суд в установленный законом срок по уважительным причинам, этот срок по их ходатайству может быть восстановлен в судебном порядке. Перечень уважительных причин, при наличии которых пропущенный срок для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора может быть восстановлен судом, законом не установлен. Приведенный в постановлениях Пленума Верховного Суда Российской Федерации перечень уважительных причин пропуска срока обращения в суд исчерпывающим не является.
Доказательств уважительности пропуска истцом вышеуказанного срока для обращения в суд не предоставлено, в материалах дела не имеется.
Разрешая требования истца о взыскании задолженности по заработной плате за уменьшение окладов в 2025 году в размере 79 434,57 рублей, суд исходит из следующего.
Согласно статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.
О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.
Исходя из правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации, правовое регулирование, предусмотренное статьей 74 Трудового кодекса Российской Федерации, призвано обеспечить работнику возможность продолжить работу у того же работодателя либо предоставить ему время, достаточное для принятия решения об отказе от продолжения работы и поиска новой работы, и не может рассматриваться как нарушающее конституционные права гражданина.
Часть 4 статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации направлена на обеспечение определенности правового положения работника, учитывает невозможность сохранения трудовых отношений при несогласии работника с изменением определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных (технологических) условий труда.
В ходе судебного разбирательства установлено и сторонами не оспаривалось, чтоДД.ММ.ГГГГ ФИО1 вручено уведомление о реорганизации предприятия, в соответствии с которым, ДД.ММ.ГГГГ единственным участником ООО «СТС» принято решение о реорганизации ООО «СТС» в форме присоединения к АО «УПНП и КРС» (ИНН №). Истцу разъяснено, что в соответствии с ч. 6 ст. 75 ТК РФ он вправе отказаться продолжения работы в связи с реорганизацией, о принятом решении по поводу продолжения работы предложено сообщить до ДД.ММ.ГГГГ. В уведомлении содержится отметка, выполненная истцом о том, что на продолжение работы согласен (л.д. 183 том №).
Приказом ООО «СТС» от ДД.ММ.ГГГГ №-ШТ «Об изменениях в штатном расписании» постановлено в связи с введением новой организационной структуры общества, изложить штатное расписание общества в новой редакции с ДД.ММ.ГГГГ, которым начальнику отдела по обеспечению производства установлен оклад в размере 53 288 рублей, начальнику отдела транспорта и логистики установлен оклад в размере 49 481 рубль (л.д. 195-199 том №).
ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 вручено уведомление об изменении определенных сторонами условий трудового договора, в соответствии с которым, в соответствии со ст. 74 ТК РФ по причинам, связанным с изменением организационных условий труда в ООО «СТС» и в связи с изменением в штатном расписании и организационной структуре, с ДД.ММ.ГГГГ изменяются следующие условия заключенного трудового договора № от ДД.ММ.ГГГГ: по занимаемой должности начальник отдела по обеспечению производства устанавливается оклад в размере 53 288 рублей. В случае несогласия на продолжение работы в новых условиях, будет предложен перевод на иную имеющуюся работу. При отсутствии работы, а также в случае отказа от предложенной работы, в силу п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ трудовой договор будет прекращен. В уведомлении содержится отметка, выполненная истцом о том, что на продолжение работы согласен (л.д. 185 том №).
Приказом ООО «СТС» от ДД.ММ.ГГГГ №-ПР на основании п. № Положения об оплате труда и премировании работников ООО «СТС» установлена персональная надбавка за профессиональное мастерство к должности начальника отдела по обеспечению производства с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 30 % (л.д. 192-194 том №).
Дополнительным соглашением от ДД.ММ.ГГГГ к трудовому договору, ФИО1 с ДД.ММ.ГГГГ установлен должностной оклад в размере 53 288 рубля (л.д. 176 том №).
Таким образом, работодателем надлежащим образом проведена процедура, установленная ст. 74 Трудового кодекса Российской Федерации, истец предупрежден об изменении существенных условий трудового договора в части изменения должностного оклада не менее, чем за два месяца, согласился работать в измененных условиях, между сторонами заключено дополнительное соглашение к трудовому договору, в связи с чем, оснований для взыскания задолженности по заработной плате за уменьшение окладов в 2025 году 79 434,57 рублей не имеется.
При разрешении требований ФИО1 о взыскании задолженности по заработной плате за совмещение должностных обязанностей в ДД.ММ.ГГГГ году в размере 201 059,65 рублей суд исходит из следующего.
Обращаясь в суд с иском, ФИО1 ссылался на выполнение должностных обязанностей в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ года за уволенного начальника отдела транспорта и логистики ФИО8, с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ за уволенного начальника смены ЦИТС ФИО9, в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ на выполнение обязанностей по сокращённой должности начальника отдела по обеспечению производства.
Судом установлено, что Приказом АО «УПНП и КРС» от ДД.ММ.ГГГГ №-ук ДД.ММ.ГГГГ уволен ФИО8, начальник отдела транспорта и логистики по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Приказом АО «УПНП и КРС» от ДД.ММ.ГГГГ №-ук ДД.ММ.ГГГГ уволен ФИО9, начальник смены центральной инженерно-технологической службы по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.
Приказы о возложении обязанностей начальника отдела транспорта и логистики, начальника смены центральной инженерно-технологической службы на ФИО10 диреткором АО «УПНП и КРС» издан не был.
При поручении работнику дополнительной работы, связанной с увеличением ее объема, работодатель должен затребовать от работника письменное согласие для выполнения такой работы и произвести по ним оплату, при этом оформление трудовых отношений может быть осуществлено путем заключения иного трудового договора либо путем заключения дополнительного соглашения к трудовому договору, или иного документа на выполнение дополнительной работы на условиях совмещения.
В ходе судебного разбирательства установлено и сторонами не оспаривалось, в установленном порядке работодателем у истца письменное согласие на выполнение дополнительных работ не истребовалось, соответствующий договор, соглашение либо иной документ между сторонами не заключались.
Более того, возложение обязанностей по вышеуказанным должностям не было согласовано заместителем директора – руководителем обособленного подразделения АО «УПНП и КРС» ФИО11 в установленном порядке.
Так, ДД.ММ.ГГГГ заместитель директора по общим вопросам ФИО12 обратился со служебной запиской № на имя заместителя генерального директора – руководителя обособленного подразделения АО «УПНП и КРС» ФИО11, в котором просил на период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ возложить обязанности начальника отдела транспорта и логистики на начальника отдела по обеспечению производства ФИО1, и согласовать доплату за совмещение в размере 30 % от оклада отсутствующего работника. На заявлении имеется виза «не согласовано» (л.д. 31 том №).
ДД.ММ.ГГГГ начальник ЦИТС обратился со служебной запиской на имя заместителя генерального директора – руководителя обособленного подразделения АО «УПНП и КРС» ФИО11, в котором указал, что в связи с сокращением должности ООП и увольнением начальника смены ЦИТС ФИО9, рассматривается вопрос о перераспределении функционала, просил на период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ возложить обязанности начальника смены ЦИТС ( в части исполнения обязанностей ООП) на начальника службы транспортного обеспечения и логистики ФИО1, согласовать доплату за совмещение. Заместитель директора по общим вопросам ФИО12 поставил визу «не возражаю». На заявлении имеется виза ФИО11 «не согласовано» (л.д. 32 том №).
При этом, суд учитывает, что между работодателем и истцом заключалось дополнительное соглашение к трудовому договору об исполнении обязанностей специалиста транспортного обеспечения и логистики в связи с отпуском ФИО7 на период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ.
В нарушение статьи 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации ФИО1 П.Ю. не предоставил суду доказательств, подтверждающих, что приказом директора АО «УПНП и КРС» он был назначен исполняющим обязанности с ДД.ММ.ГГГГ по 30.05.20205 года начальника отдела транспорта и логистики, с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ начальника смены ЦИТС и фактически исполнял обязанности начальника отдела транспорта и логистики, начальника смены ЦИТС.
Более того, суд учитывает, что поскольку должность начальника отдела по обеспечению производства была исключена из штатного расписания ДД.ММ.ГГГГ, с данной должности истец был переведён на должность начальника службы транспортного обеспечения и логистики, истец не имел возможности осуществлять обязанности по упраздненной должности, которая отсутствует в штате организации.
При таких обстоятельствах, с учетом отсутствия в материалах дела доказательств, с достоверностью подтверждающих возложение на истца исполнение обязанностей начальника отдела транспорта и логистики, начальника смены ЦИТС, а также доказательств, подтверждающих исполнение истцом обязанностей начальника отдела транспорта и логистики, начальника смены ЦИТС, суд приходит к выводу о том, что факт привлечения истца к работе, не обусловленной трудовым договором, в ходе судебного разбирательства не установлен, к выполнению трудовых обязанностей, не предусмотренных договором, истец не привлекался, обстоятельств нарушения его трудовых прав не установлено.
Разрешая требования ФИО1 о взыскании задолженности по заработной плате за необоснованное снижение премии в 2025 году в размере 204 998,32 рублей, суд исходит из следующего.
Как указал Конституционный Суд Российской Федерации в Определении от ДД.ММ.ГГГГ №-О статья 191 Трудового кодекса Российской Федерации предоставляет работодателю право поощрять работника за добросовестный и эффективный труд, в том числе путем выдачи премии. Такая премия в соответствии с буквальным смыслом указанной нормы является одним из видов поощрения, применение которого относится к дискреции работодателя. Оспариваемая норма не затрагивает вопросов установления заработной платы и определения ее составляющих, направлена на обеспечение эффективного управления трудовой деятельностью (определения Конституционного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ №-О, от ДД.ММ.ГГГГ №-О, от ДД.ММ.ГГГГ №-О и др.) и также не может расцениваться как нарушающая права заявительницы.
По смыслу приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации в их взаимосвязи, заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. При этом системы оплаты труда и системы премирования определяются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иным нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права. Система оплаты труда может включать помимо фиксированного размера оплаты труда (оклад, тарифные ставки), доплат и надбавок компенсационного характера доплаты и надбавки стимулирующего характера, к числу которых относится премия, что предполагает определение ее размера, условий и периодичности выплаты (премирования) в коллективных договорах, соглашениях, локальных нормативных актах и иных нормативных актах, содержащих нормы трудового права, то есть премия, которая входит в систему оплаты труда и начисляется регулярно за выполнение заранее утвержденных работодателем показателей, является гарантированной выплатой, и работник имеет право требовать ее выплаты в установленном локальном нормативном акте, коллективном договоре размере при условии надлежащего выполнения своих трудовых обязанностей (статья 135 Трудового кодекса Российской Федерации).
В отличие от премии, которая входит в систему оплаты труда, премия, предусмотренная частью первой статьи 191 Трудового кодекса Российской Федерации, исходя из буквального толкования этой нормы, является одним из видов поощрения работников работодателем за добросовестный и эффективный труд, применение которого относится к компетенции работодателя. Такая премия не является гарантированной выплатой (гарантированным доходом) работника, выступает лишь дополнительной мерой его материального стимулирования, поощрения, применяется по усмотрению работодателя, который определяет порядок и периодичность ее выплаты, размер, критерии оценки работодателем выполняемых работником трудовых обязанностей и иные условия, влияющие как на выплату премии, так и на ее размер, в том числе результаты экономической деятельности самой организации (работодателя).
Следовательно, при разрешении споров работников и работодателя по вопросу наличия задолженности по выплате премии юридически значимым обстоятельством является определение правовой природы премии: входит ли премия в систему оплаты труда, являясь при этом гарантированной выплатой, или эта премия не относится к числу гарантированных выплат, является одним из видов поощрения работника за добросовестный и эффективный труд, применение которого относится к дискреции (полномочиям) работодателя.
Поскольку трудовое законодательство не устанавливает порядок и условия назначения и выплаты работодателем премий работникам, при определении правовой природы премий подлежат применению положения локальных нормативных актов, коллективных договоров, устанавливающие систему оплаты труда, а также условий трудовых договоров, заключенных между работником и работодателем.
Положением об оплате труда и премировании работников ООО «Спецтехсервис», утвержденным ДД.ММ.ГГГГ, введенным в действие ДД.ММ.ГГГГ, а также Положением по организации оплаты труда и премированию за производственно-экономические результаты работы работников обособленного подразделения (<адрес>) АО «УПНП и КРС», введенным в действие с ДД.ММ.ГГГГ, премирование направлено на усиление материальной заинтересованности и повышение ответственности работников в улучшении результатов работы Общества, размер премирования напрямую связан с качеством выполнения работниками трудовых функций и установленных в локально-распорядительных документах Общества Правил, условий трудовых договоров, а также общей ответственности работников за экономию ресурсов предприятия и выполнения коллективами сотрудников (бригад) выполнения установленных производственных заданий и соблюдения предписаний Заказчиков и/или органов государственного надзора; премирование осуществляется на основе индивидуальной оценки руководством труда каждого работника и его личного вклада в обеспечение выполнения Обществом уставных задач и договорных обязательств, достижения Обществом устойчивого финансового положения и роста прибыли от финансово-хозяйственной деятельности; премирование работников по результатам их труда является правом, а не обязанностью руководства предприятия и зависит, в частности, от количества и качества труда работников, финансового состояния общества и прочих факторов, способных оказывать влияние на основание и размер премирования; премирование работников общества осуществляется при наличии свободных денежных средств, которые могут быть израсходованы на материальное стимулирование без ущерба для основной деятельности общества.
Согласно п. № основными показателями для расчета премии является: выполнение производственных показателей; выполнение экономических показателей.
Размер премии определяется прямо пропорционально в % от выполнения соответствующих показателей и не может превышать 100%. Размер показателей премирования структурных подразделений и условия премирования приведен в таблице Приложение №.
Пунктом 20 Приложения № Положения установлено премирование отдела по обеспечению производства за выполнение утвержденных производственно-экономических показателей в размере 40 %.
В соответствии с вышеуказанными Положениями об оплате труда работодателем приказами осуществлялось премирование истца ФИО1 на основании протоколов балансовой комиссии по определению размера премии, протоколов совещания комиссии по определению размера премии, установлены следующие размеры премий: за ДД.ММ.ГГГГ года 40 %, за ДД.ММ.ГГГГ года 40 %, за ДД.ММ.ГГГГ года 40 %, за ДД.ММ.ГГГГ года 37,2 %, за ДД.ММ.ГГГГ года 31,3 %, за ДД.ММ.ГГГГ гоад 24 %, за ДД.ММ.ГГГГ гоад 30 %, за ДД.ММ.ГГГГ года 25 %, за ДД.ММ.ГГГГ года 25 %.
Обращаясь в суд с иском, ФИО1 ссылался на необходимость установления максимального размера премирования 100 % ввиду не соответствия Приложения № Положения по организации оплаты труда и премированию за производственно-экономические результаты работы работников обособленного подразделения (<адрес>) АО «УПНП и КРС» пункту № Положения.
Вместе с тем, суд учитывает, что пунктом № Положения размер премии определяется прямо пропорционально в % от выполнения соответствующих показателей и не может превышать 100%, в связи с чем, установление для сотрудников м руководителя отдела транспорта и логистики, а также отдела по обеспечению производства максимального размера премии 40 % не противоречит в целом Положению об оплате труда, а также требованиям ТК РФ. При \том, суд учитывает, что согласно п. № Положения премирование носит дифференцированный характер, размер премии может быть различным для отдельных подразделений, отделов и служб, а также отдельных работников в зависимости от личного вклада работника, подразделений, отделов и служб.
В соответствии с нормами статьи 191 Трудового кодекса Российской Федерации премия является одним из видов поощрения работника, добросовестно исполняющего трудовые обязанности, размер и условия выплаты которого работодатель определяет с учетом совокупности обстоятельств, предусматривающих самостоятельную оценку работодателем выполненных работником трудовых обязанностей, и иных условий, влияющих на размер премии, в том числе результатов экономической деятельности самой организации. Трудовое законодательство не устанавливает порядок и условия назначения и выплаты работодателем стимулирующих выплат, условия их назначения устанавливаются локальными нормативными актами работодателя.
Из анализа норм трудового законодательства и локальных нормативных актов ответчика следует, что спорная премия относится к необязательным, негарантированным выплатам, относится к стимулирующим выплатам, не входит в состав обязательной части заработной платы, ее выплата является правом, а не обязанностью работодателя.
Такая премия не является гарантированной выплатой (гарантированным доходом) работника, выступает лишь дополнительной мерой его материального стимулирования, поощрения, применяется по усмотрению работодателя, который определяет порядок и периодичность ее выплаты, размер, критерии оценки работодателем выполняемых работником трудовых обязанностей и иные условия, влияющие как на выплату премии, так и на ее размер, в том числе результаты экономической деятельности самой организации (работодателя), что согласуется с положениями части первой статьи 191 Трудового кодекса Российской Федерации.
В указанной связи, суд не находит оснований для переоценки данной работодателем оценки результативности и качества труда по критериям важности и качества ФИО1, то есть степени личного участия истца в деятельности работодателя в целях определения размера премирования, так как право оценивать качество работы работника и его личный вклад в результаты деятельности организации принадлежит непосредственно работодателю, переоценка степени личного трудового участия работника в деятельности работодателя в целях определения размера премирования не входит в компетенцию суда.
При этом, суд может признать соответствующее решение работодателя о не премировании работника неправомерным только в случае установления факта дискриминации соответствующего работника по какому-либо признаку, не связанному с его деловыми качествами, так как иное обозначало бы возможность вмешательства суда в финансово-хозяйственную деятельность соответствующей организации, что действующим законодательством запрещено.
Между тем, обстоятельства, свидетельствующие о дискриминации в действиях ответчика в отношении истца по какому-либо признаку, не связанному с деловыми качествами, в ходе рассмотрения спора судом не установлено. Таких доказательств в материалах дела не имеется, сторонами не представлено.
При таких обстоятельствах, суд не находит достаточных оснований для удовлетворения исковых требований в части взыскания стимулирующих выплат.
Поскольку основные требования истца удовлетворению не подлежат, оснований для удовлетворения также производных требований взыскании процентов за нарушение сроков выплаты заработной платы, компенсации морального вреда также не имеется.
На основании вышеизложенного и руководствуясь ст.ст.194-198 ГПК РФ, суд
РЕШИЛ:
В удовлетворении исковых требований иску ФИО1 к АО «Управление по повышению нефтеотдачи пластов и капитальному ремонту скважин» о взыскании задолженности по заработной плате, компенсации за задержку выплаты заработной платы, компенсации морального вреда- отказать.
Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Красноярский краевой суд через Советский районный суд г. Красноярска в течение одного месяца со дня принятия решения в окончательной форме.
Председательствующий Н.А. Хованская
Мотивированное решение изготовлено 28.07.2026 года.
Судья Н.А. Хованская