РЕШЕНИЕ
Именем Российской Федерации
11 марта 2026 года г. Красноярск
Советский районный суд г. Красноярска в составе:
председательствующего судьи Хованской Н.А., при секретаре Султановой Я.А., рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к ООО «Клавис» об установлении факта трудовых отношений, возложении обязанности по заключению трудового договора, внесении записи о трудоустройстве в трудовую книжку, взыскании задолженности по заработной плате, компенсации неиспользованного отпуска, выходного пособия, процентов за нарушение сроков выплаты заработной платы, компенсации неиспользованного отпуска, компенсации морального вреда
УСТАНОВИЛ:
ФИО1 обратился в суд с исковым заявлением к ООО «Клавис» об установлении факта трудовых отношений, возложении обязанности по заключению трудового договора, внесении записи о трудоустройстве в трудовую книжку, взыскании задолженности по заработной плате, компенсации неиспользованного отпуска, выходного пособия, процентов за нарушение сроков выплаты заработной платы, компенсации неиспользованного отпуска, компенсации морального вреда. Требования мотивированы тем, что истец выполнял обязанности <данные изъяты> ООО «Клавис» с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ. К работе был допущен без заключения с ним трудового договора. Основанием для выполнения истцом трудовых обязанностей стали устные договоренности о размере заработной платы, графике работы и выполняемых рабочих функциях. Заключить трудовой договор истцу было обещано позже. При трудоустройстве истцу обещали выплачивать заработную плату с 10 по 15 число текущего месяца за предыдущий, с возможностью частичного авансирования в начале текущего месяца на банковскую карту из расчета 5 000 рублей за 24 часовую смену, график сутки через двое, всего 50 000 рублей в месяц за 10 отработанных смен. Заработная плата выплачивалась с задержками. Оплата производилась путем перечисления на банковскую карту истца с карты директора ООО «Клавис» либо его супруги ФИО4 ДД.ММ.ГГГГ директор ООО «Клавис» устно объявил, что на работу выходить не нужно. С приказом об увольнении никто не ознакомил. Заработная плата за ДД.ММ.ГГГГ года не выплачена. Просит установить факт трудовых отношений между ФИО1 и ООО «Клавис», обязать ответчика заключить трудовой договор, внести в трудовую книжку запись о трудоустройстве, взыскать заработную плату за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 70 000 рублей, компенсацию неиспользованного отпуска в размере 16 188,30 рублей за 9,33 дней, выходное пособие в размере среднемесячного заработка в размере 50 000 рублей, сумму компенсации за задержку выплат при увольнении в размере 1/150 учетной ставки ЦБ РФ за каждый календарный день просрочки выплаты на ДД.ММ.ГГГГ сумма составляет 1 929,33 рублей, компенсации морального вреда в размере 50 000 рублей.
В судебном заседании ФИО1 исковые требования поддержал по доводам, изложенным в исковом заявлении.
В судебном заседании представитель ответчика ООО «Клавис» – ФИО5, действующая по ордеру от ДД.ММ.ГГГГ, возражала против удовлетворения иска.
Выслушав пояснения лиц, участвующих в деле, показания свидетеля, исследовав материалы дела, суд приходит к выводу о том, что требования истца подлежат частичному удовлетворению по следующим основаниям.
В соответствии с частью 1 статьи 37 Конституции Российской Федерации труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.
К основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации относит в том числе свободу труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается; право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту.
Согласно статье 15 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается.
В силу части 1 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с этим кодексом.
Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен (часть 3 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации).
Статья 16 Трудового кодекса Российской Федерации к основаниям возникновения трудовых отношений между работником и работодателем относит фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен. Данная норма представляет собой дополнительную гарантию для работников, приступивших к работе с разрешения уполномоченного должностного лица без заключения трудового договора в письменной форме, и призвана устранить неопределенность правового положения таких работников (пункт 3 определения Конституционного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 597-О-О).
В статье 56 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.
Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами (часть 1 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации).
В соответствии с частью 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом.
Если физическое лицо было фактически допущено к работе работником, не уполномоченным на это работодателем, и работодатель или его уполномоченный на это представитель отказывается признать отношения, возникшие между лицом, фактически допущенным к работе, и данным работодателем, трудовыми отношениями (заключить с лицом, фактически допущенным к работе, трудовой договор), работодатель, в интересах которого была выполнена работа, обязан оплатить такому физическому лицу фактически отработанное им время (выполненную работу) (часть 1 статьи 67.1 Трудового кодекса Российской Федерации).
Частью 1 статьи 68 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.
Согласно разъяснениям, содержащимся в абзаце втором пункта 12 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (часть вторая статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации). При этом следует иметь в виду, что представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (статья 16 Трудового кодекса Российской Федерации) и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом.
В постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 15 "О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям" в пунктах 20 и 21 содержатся разъяснения, являющиеся актуальными для всех субъектов трудовых отношений, о том, что отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в письменной форме, трудового договора не исключает возможности признания в судебном порядке сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а трудового договора - заключенным при наличии в этих отношениях признаков трудового правоотношения, поскольку из содержания статей 11, 15, части 3 статьи 16 и статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с положениями части 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации следует, что трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. Датой заключения трудового договора в таком случае будет являться дата фактического допущения работника к работе. Неоформление работодателем или его уполномоченным представителем, фактически допустившими работника к работе, в письменной форме трудового договора в установленный статьей 67 Трудового кодекса Российской Федерации срок, вопреки намерению работника оформить трудовой договор, может быть расценено судом как злоупотребление со стороны работодателя правом на заключение трудового договора (статья 22 Трудового кодекса Российской Федерации) (пункт 20 названного постановления).
При разрешении споров работников, с которыми не оформлен трудовой договор в письменной форме, судам исходя из положений статей 2, 67 Трудового кодекса Российской Федерации необходимо иметь в виду, что, если такой работник приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным. В связи с этим доказательства отсутствия трудовых отношений должен представить работодатель - физическое лицо (являющийся индивидуальным предпринимателем и не являющийся индивидуальным предпринимателем) и работодатель - субъект малого предпринимательства, который отнесен к микропредприятиям (пункт 21 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 15).
Согласно ст. 22 ТК РФ работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров; выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.
В соответствии со ст. 129 Трудового кодекса РФ заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).
Согласно ст. 132 Трудового кодекса РФ заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается, за исключение случаев, предусмотренных настоящим Кодексом.
В соответствии со ст. 135 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.
Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.
Заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором (ст. 136 Трудового кодекса Российской Федерации).
В силу ст. 236 ТК РФ при нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от начисленных, но не выплаченных в срок сумм и (или) не начисленных своевременно сумм в случае, если вступившим в законную силу решением суда было признано право работника на получение неначисленных сумм, за каждый день задержки начиная со дня, следующего за днем, в который эти суммы должны были быть выплачены при своевременном их начислении в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашением, локальным нормативным актом, трудовым договором, по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм.
В силу ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.
В соответствии со статьей 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, содержание которой следует рассматривать в контексте с положениями пункта 3 статьи 123 Конституции Российской Федерации и статьи 12 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, закрепляющих принцип состязательности гражданского судопроизводства и принцип равноправия сторон, каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.
Как установлено судом, согласно выписки ООО «Клавис» зарегистрировано в ЕГРЮЛ ДД.ММ.ГГГГ, ОГРН №, основным видом деятельности является деятельность по предоставлению прочих мест для временного проживания- 55.90, директором является ФИО6
В соответствии с представленными графиками дежурства ООО «Клавис» за ДД.ММ.ГГГГ года, ФИО1 (выездной администратор) указаны смены продолжительностью 10 смен в следующие дни: ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ,ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ; за ДД.ММ.ГГГГ года ФИО1 отработал 10 смен в следующие дни: ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ; за ДД.ММ.ГГГГ года ФИО1 отработал 10 смен в следующие дни: ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ; за ДД.ММ.ГГГГ года ФИО1 отработал 10 смен в следующие дни: ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ.
Истцом в материалы дела представлены путевые листы <данные изъяты> от ДД.ММ.ГГГГ, от ДД.ММ.ГГГГ, от ДД.ММ.ГГГГ в котором содержатся сведения о времен выезда и выезда проживающих из помещений по адресам: <адрес> в 12.00 час.: <адрес>; <адрес>, : <адрес> <адрес> <адрес>; <адрес>; <адрес>; <адрес>; <адрес>, сведения о контактных данных лиц, сведения о внесении депозита, предоплаты.
Так же в материалы дела предоставлена карта гостя ООО «Клавис» от ДД.ММ.ГГГГ о бронировании ФИО9 апартаментов по адресу <адрес> стоимостью 21 000 рублей на период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, маршрутные листы уборки помещений за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ.
В соответствии с представленными квитанциями OZON банк, ДД.ММ.ГГГГ на счет ФИО12 С. поступили денежные средства в размере 5 000 рублей, ДД.ММ.ГГГГ на счет ФИО15 ФИО10 поступили денежные средства в размере 10 000 рублей, ДД.ММ.ГГГГ на счет ФИО13 С. поступили денежные средства в размере 20 000 рублей, ДД.ММ.ГГГГ на счет ФИО16 ФИО10 поступили денежные средства в размере 40 000 рублей, ДД.ММ.ГГГГ на счет ФИО14 ФИО10 поступили денежные средства в размере 30 000 рублей, ДД.ММ.ГГГГ на счет ФИО17 ФИО10 поступили денежные средства в размере 50 000 рублей.
Также истцом в материалы дела предоставлены принскрины переписки с директором ООО «Клавис» ФИО6 посредством мессенджера «WhatsApp» за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, в которой обсуждаются вопросы о переводе денежных средств в качестве аванса, заработной платы на Озон банк. ДД.ММ.ГГГГ ФИО6 направлено сообщение в адрес ситца, в котором указано «выходить на смены не нужно, работы пока нет», указав, что заработную плату постарается выплатить в оговоренные сроки.
Оценивая представленные доказательства в их совокупности и взаимосвязи, суд приходит к следующему.
Из приведенных выше нормативных положений трудового законодательства следует, что к характерным признакам трудового правоотношения относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда; возмездный характер трудового отношения (оплата производится за труд).
Вместе с тем, само по себе отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в письменной форме, трудового договора не исключает возможности признания сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а трудового договора - заключенным при наличии в этих отношениях признаков трудового правоотношения, поскольку к основаниям возникновения трудовых отношений между работником и работодателем закон (часть 3 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации) относит также фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.
Цель указанной нормы - устранение неопределенности правового положения таких работников и неблагоприятных последствий отсутствия трудового договора в письменной форме, защита их прав и законных интересов как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении, в том числе путем признания в судебном порядке факта трудовых отношений между сторонами, формально не связанными трудовым договором. При этом неисполнение работодателем, фактически допустившим работника к работе, обязанности не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе оформить в письменной форме с ним трудовой договор может быть расценено как злоупотребление правом со стороны работодателя на заключение трудового договора вопреки намерению работника заключить трудовой договор.
Таким образом, по смыслу статей 15, 16, 56, части 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации в их системном единстве, если работник, с которым не оформлен трудовой договор в письменной форме, приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным. В связи с этим доказательства отсутствия трудовых отношений должен представить работодатель.
Проанализировав представленные доказательства, суд приходит к выводу, что ФИО1 фактически был допущен ответчиком к работе и исполнению трудовых обязанностей в должности администратора ДД.ММ.ГГГГ и продолжал выполнение трудовых функций по ДД.ММ.ГГГГ.
Указанный факт подтверждается пояснениями истца, показаниями свидетеля, переводами денежных средств, перепиской с ответчиком, графиками дежурств, путевыми листами, маршрутными листами уборки. Опровергающих указанные обстоятельства доказательств ответчиком в нарушение ст. 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, представлено не было.
Допрошенная в судебном заседании в качестве свидетеля ФИО7, суду пояснила, что с истцом вместе работали в ООО «Клавис». Она устроилась в ООО «Клавис» в ДД.ММ.ГГГГ года, истец к ним устроился на работу в ДД.ММ.ГГГГ года. С ДД.ММ.ГГГГ она приезжала на работу к 8.00 часам на <адрес>, там было ее рабочее место. Работал выездными администраторами, осуществляли выезды по квартирам, было около 20 квартир. С собой была связка ключей и рабочий телефон. Работа осуществлялась по сменам, с 08.00 часов до 08.00 часов следующего дня. Оплата осуществлялась в размере 5 000 рублей за смену. Заработную плату выплачивали один раз в месяц, иногда выплачивали аванс. Денежные средства перечисляли на карту. Переводы были с карты директора ООО «Клавис» ФИО6 Подчинялись директору ООО «Клавис» ФИО6, затем его супруге.
Оснований не доверять показаниям свидетеля у суда не имеется, она была предупреждена об уголовной ответственности, ее показания последовательны, согласуются с иными доказательствами по делу, в том числе, с показаниями стороны истца. При этом, суд учитывает, что в представленных в материалы дела графиках работы за период с ДД.ММ.ГГГГ года также указана ФИО7, указаны ее смены работы.
С учетом позиции истца по делу, представленной переписки и того, что стороной ответчика не представлено убедительных доказательств, свидетельствующих об иной дате начала и окончания трудовых отношений сторон, принимая во внимание то, что после ДД.ММ.ГГГГ истцом трудовые обязанности не выполнялись, суд считает необходимым определить период, в который стороны состояли в трудовых отношениях, а именно: с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ. Также суд полагает необходимым определить должность истца - «администратор».
Поскольку трудовой договор в нарушение требований действующего законодательства между сторонами не был заключен, суд полагает необходимым обязать ответчика заключить с ФИО1 трудовой договор.
Трудовая книжка является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника (часть 1 статьи 66 Трудового кодекса Российской Федерации).
В части 4 статьи 66 Трудового кодекса Российской Федерации приведен перечень сведений, которые вносятся в трудовую книжку. К ним относятся: сведения о работнике, выполняемой им работе, переводах на другую постоянную работу и об увольнении работника, а также основания прекращения трудового договора и сведения о награждениях за успехи в работе. Данная норма не устанавливает обязанности работодателя при ведении трудовой книжки вносить в нее сведения о переводе работника на временную работу.
При временном переводе работника на другую работу у того же работодателя трудовой договор не расторгается, продолжает действовать, а трудовой стаж работника не прерывается.
Во исполнение требований федерального законодателя Приказом Министерства труда и социальной защиты РФ от ДД.ММ.ГГГГ №н утверждены форма, порядок ведения и хранения трудовых книжек.
Порядок устанавливает порядок ведения и хранения трудовых книжек, выдачи дубликата трудовой книжки и трудовой книжки при увольнении или при подаче работником заявления о предоставлении ему работодателем сведений о трудовой деятельности в соответствии со статьей 66.1 Трудового кодекса Российской Федерации
Согласно п. 4 Порядка в трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводе на другую постоянную работу и об увольнении работника, а также основания прекращения трудового договора и сведения о награждении за успехи в работе.
Пунктом 9 Порядка установлено, что все записи о выполняемой работе, переводе на другую постоянную работу, квалификации, о награждениях, предусмотренных настоящим Порядком, вносятся в трудовую книжку на основании соответствующего приказа (распоряжения) или иного решения работодателя не позднее 5 рабочих дней, а об увольнении - в день увольнения и должны точно соответствовать тексту приказа (распоряжения).
В соответствии с п. 10 Порядка в случае признания временного перевода постоянным, в трудовую книжку вносится следующая запись: в графе 1 раздела "Сведения о работе" ставится порядковый номер записи, в графе 2 ставится дата фактичного начала исполнения работником обязанностей в связи с временным переводом, в графе 3 указывается наименование структурного подразделения организации с указанием его конкретного наименования, наименования должности (работы), специальности, профессии с указанием квалификации, в графу 4 заносятся дата и номер приказа (распоряжения) или иного решения работодателя, на основании которого работник был временно переведен и на основании которого работник переведен на постоянной основе.
Требования Порядка ведения и хранения трудовых книжек о внесении в трудовую книжку записи о переводе на другую постоянную работу на основании соответствующего приказа (распоряжения) работодателя соответствует нормам Трудового кодекса Российской Федерации.
При таких обстоятельствах, установив, что работодателем в нарушение требований ТК РФ не внесены записи о приеме истца на работу, а также об увольнении, суд считает необходимым обязать ООО «Клавис» внести в трудовую книжку ФИО1 запись о приеме на работу ДД.ММ.ГГГГ на должность <данные изъяты>, запись об увольнении ДД.ММ.ГГГГ.
Кроме того, при вынесении решения суд учитывает, что после установления наличия трудовых отношений между сторонами, а также после признания их таковыми у истца возникает право требовать распространения норм трудового законодательства на имевшие место трудовые правоотношения, и в частности, требовать взыскания задолженности по заработной плате и предъявлять другие требования, связанные с трудовыми правоотношениями.
Исходя из количества отработанных смен истцом в период с ДД.ММ.ГГГГ года и размера и дат поступления денежных средств на карту истца, учитывая пояснения истца, показания свидетеля, суд приходит к выводу о том, что между сторонами была достигнута договорённость об оплате одной смены в размере 5000 рублей.
Суд находит подлежащими удовлетворению требования ФИО8 о взыскании с ООО «Клавис» задолженности по заработной плате за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 70 000 рублей исходя из расчёта:
ДД.ММ.ГГГГ года 10 смен * 5000 рублей = 50 000 рублей
ДД.ММ.ГГГГ года 4 смены * 5000 рублей = 20 000 рублей.
Доказательств производства выплаты указанной задолженности ответчиком в полном объеме в соответствии с требованиями ст. 56 ГПК РФ суду представлено не было.
Разрешая требования стороны истца о взыскании с ответчика компенсации за неиспользованный отпуск, суд приходит к следующему.
В силу ст. 114 Трудового кодекса Российской Федерации работникам предоставляются ежегодные отпуска с сохранением места работы (должности) и среднего заработка.
В соответствии со ст. 115 ТК РФ ежегодный основной оплачиваемый отпуск предоставляется работникам продолжительностью 28 календарных дней.
В стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, включается время фактической работы, исключая время отсутствия работника на работе без уважительных причин (ст.121 ТК РФ).
В силу ст. 321 ТК РФ кроме установленных законодательством ежегодных основного оплачиваемого отпуска и дополнительных оплачиваемых отпусков, предоставляемых на общих основаниях, лицам, работающим в районах Крайнего Севера, предоставляются дополнительные оплачиваемые отпуска продолжительностью 24 календарных дня, а лицам, работающим в местностях, приравненных к районам Крайнего Севера, - 16 календарных дней.
Согласно ст. 14 ФЗ «О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях» лицам, работающим в районах Севера, где установлены районный коэффициент и процентная надбавка к заработной плате, устанавливается в качестве компенсации ежегодный дополнительный отпуск продолжительностью 8 календарных дней.
В части первой ст. 127 ТК РФ закреплен особый порядок реализации права на отпуск при увольнении работника - выплата денежной компенсации за все неиспользованные отпуска.
Согласно статье 140 Трудового кодекса Российской Федерации при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.
Согласно абз. 4 ст.139 Трудового кодекса Российской Федерации, средний дневной заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется за последние 12 календарных месяцев путем деления суммы начисленной заработной платы на 12 и на 29,3 (среднемесячное число календарных дней).
При этом, указанная норма закона не содержит каких-либо ограничений по времени.
Материалы дела не содержат данных, свидетельствующих о выплате работодателем уволенному сотруднику компенсации за неиспользованный отпуск.
Принимая во внимание, что ФИО1 состоял в трудовых отношениях с ответчиком, а также то, что ответчиком не оспорен факт не предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков истцу за весь период работы в полном объеме, факт невыплаты компенсации неиспользованного отпуска при увольнении, суд, считает необходимым удовлетворить требования ФИО1 о взыскании компенсации за неиспользованные отпуска исходя из следующего расчета:
средний дневной заработок истца за указанный период составил 1 735,08 рублей в день исходя из следующего расчета (205 000 рублей ( июль -5000, август -50 000, сентябрь – 50 000, октябрь – 50 000, ноябрь – 50 000)/118,15 (29,3 * 4 + 0,95 за июль (29,3/31 *1).
Таким образом, компенсация неиспользованного отпуска за 15 дней (5 мес. отработанных (36/12) составляет 26 026,21 рублей (1 735,08 руб. х 15 день). Данная сумма подлежит взысканию с ответчика в пользу истца.
Оснований для взыскания с ответчика выходного пособия в размере среднемесячного заработка – 50 000 рублей в связи с увольнением по инициативе работодателя, суд не усматривает, выплата пособия при увольнении по всем основаниям по инициативе работодателя трудовым законодательством РФ не предусмотрена. Факт увольнения истца основанию, предусмотренному пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации с выплатой выходного пособия в размере среднемесячного заработка в ходе судебного разбирательства не установлено.
Кроме того, с учетом положений ст. 236 ТК РФ за нарушение работодателем установленного срока выплаты сумм, причитающихся работнику, суд приходит к выводу о том, что ООО «Клавис» обязан выплатить ФИО1 проценты за нарушение срока выплаты заработной платы, компенсации неиспользованного отпуска в размере 9 068,08 рублей за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ исходя из следующего расчета:
с ДД.ММ.ГГГГ 950.66 руб. 96 026.20 руб. * 9 дн * 1/150 * 16.5% с ДД.ММ.ГГГГ 5 735.97 руб. 96 026.20 руб. * 56 дн * 1/150 * 16% с ДД.ММ.ГГГГ 2 381.45 руб. 96 026.20 руб. * 24 дн * 1/150 * 15.5%
Согласно ст. 237 ТК РФ, моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.
В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.
В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 63 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ № «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», суд вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы); в соответствии со статьей 237 Кодекса компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба; размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.
Руководствуясь положениями статьи 237 Трудового кодекса Российской Федерации, учитывая обстоятельства дела, характер допущенного нарушения прав истца, установленные судом неправомерные действия ответчика в части незаконности увольнения истца, необоснованной невыплаты заработной платы, компенсации неиспользованного отпуска, с учетом длительности допущенного нарушения, значимости нарушенного права, степени нравственных страданий истца и вины ответчика, принимая во внимание требования разумности и справедливости, суд считает возможным установить размер компенсации морального вреда в сумме 30 000 рублей.
На основании положений ст. 103 ГПК РФ взысканию с ответчика в доход местного бюджета подлежит государственная пошлина в сумме 16 153 рублей.
На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 194-199 ГПК РФ, суд
РЕШИЛ:
Исковые требования ФИО1 - удовлетворить частично.
Установить факт трудовых отношений между ООО «Клавис» (ИНН №) и ФИО1 (паспорт № №) в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в должности <данные изъяты>.
Обязать ООО «Клавис» заключить трудовой договор с ФИО1.
Обязать ООО «Клавис» внести запись в трудовую книжку ФИО1 о приеме на работу ДД.ММ.ГГГГ на должность <данные изъяты>, запись об увольнении ДД.ММ.ГГГГ.
Взыскать с ООО «Клавис» в пользу ФИО1 задолженность по заработной плате в размере 70 000 рублей, компенсацию неиспользованного отпуска в размере 26 026,2 рублей, проценты за нарушение срока выплаты заработной платы, компенсации неиспользованного отпуска в размере 9 068,08 рублей, компенсацию морального вреда в размере 30 000 рублей, всего 135 094,28 рублей.
В удовлетворении исковых требований ФИО1 в остальной части – отказать.
Взыскать с ООО «Клавис» в доход местного бюджета государственную пошлину в размере 16 153 рублей.
Решение суда может быть обжаловано в апелляционном порядке в Красноярский краевой суд через Советский районный суд г. Красноярска в течение одного месяца с даты изготовления мотивированного текста решения.
Председательствующий Н.А. Хованская
Мотивированный текст решения изготовлен 25.03.2026 года.
Судья Н.А. Хованская