РЕШЕНИЕ
Именем Российской Федерации
5 февраля 2026 года г. Омск
Ленинский районный суд г. Омска в составе председательствующего судьи Зыковой О.С., при секретаре Бахтияровой А.А., рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению ФИО1 к автономному стационарному учреждению социального обслуживания Омской области «Омский дом-интернат» о взыскании заработной платы, компенсации морального вреда,
УСТАНОВИЛ:
ФИО1 обратилась в суд с иском к автономному стационарному учреждению социального обслуживания Омской области «Омский дом-интернат» (далее - АСУСО «Омский дом-интернат») о взыскании премии, компенсации за задержку выплаты, компенсации морального вреда, возложении обязанности произвести перерасчет заработной платы.
В обоснование требований указала, что работала в учреждении с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в должности медицинской сестры отделения милосердия. ДД.ММ.ГГГГ она была уволена по собственному желанию. В день увольнения ей не была выплачена единовременная премия за выполнение особо важных и срочных работ за ДД.ММ.ГГГГ года, в то время как всем остальным сотрудникам, включая тех, кто отработал месяц не полностью, данная премия была выплачена. Размер премии составил 5 473 рубля. Полагает, что невыплата премии является дискриминацией в сфере оплаты труда, связанной с её увольнением, и нарушением её права на равное вознаграждение за равный труд.
Кроме того, истец указала, что при суточных дежурствах (с 8:30 до 8:30) работодатель исключал из рабочего времени 1 час на обед, оплачивая только 23 часа. Однако, в силу специфики работы в закрытом отделении с тяжелыми пациентами, она не могла покинуть рабочее место и использовать перерыв по своему усмотрению, в связи с чем этот час подлежит включению в рабочее время и оплате. Просит с учетом уточнения исковых требований, взыскать с ответчика невыплаченную премию за май 2025 года в размере 5 473 рубля, проценты за задержку выплаты заработной платы (премии) по ст. 236 ТК РФ за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, обязать ответчика произвести перерасчет заработной платы за весь период работы, включив время перерывов для отдыха и питания в рабочее время, взыскать заработную плату за указанное время, компенсацию в порядке ст. 236 ТК РФ, компенсацию морального вреда в размере 95000 рублей.
Истец ФИО1 в судебном заседании заявленные требования поддержала. Указала, что правила внутреннего трудового распорядка учреждения в нарушение ст. 108 ТК РФ и фактических графиков устанавливает для медсестер 23-часовую смену вместо 24-часовой, что привело к неоплате одного часа при суточных дежурствах. Отделение милосердия является закрытым психиатрическим, пациенты требуют постоянного наблюдения, медсестра не может оставить пост даже на обеде, ответственность за пациентов не снимается, а подменный персонал не вправе выполнять медицинские обязанности. Относительно премии указала, что в мае 2025 из семи медсестер отделения премию получили шесть, не получила только она одна при полной отработке нормы, что является дискриминацией из-за увольнения. Ответчик не мотивировал разницу в оценке труда. Просила иск удовлетворить.
Представитель ответчика ФИО3, действующий на основании доверенности, в судебном заседании исковые требования не признал, поддержав доводы письменного отзыва и дополнений к нему. Пояснил, что выплата единовременной премии за выполнение особо важных и срочных работ является правом, а не обязанностью работодателя. Премия выплачена только тем работникам, которым заместителем директора поручалось выполнение особо важных и срочных работ, что отражено в приказах № от ДД.ММ.ГГГГ. Истец в эти списки не попала. Отсутствие её фамилии в приказах было вызвано тем, что поручения ей не давались, а не фактом увольнения. Также ответчик отметил, что заработная плата истца формировалась с учетом необходимости доведения её уровня до целевых показателей, установленных «майскими указами» Президента РФ (не менее 48 000 руб.), и различные виды премий в том числе являются инструментом для достижения этого уровня. В мае 2025 года, с учетом выплаченных сумм и отпускных, требуемый уровень заработной платы истца был достигнут.
По требованию о включении времени перерыва в рабочее время ответчик указал, что Правилами внутреннего трудового распорядка предусмотрен перерыв для отдыха и питания, который в рабочее время не включается. Непрерывный производственный процесс в учреждении отсутствует, у истца была возможность отдыхать и принимать пищу в специально оборудованном помещении, подменный персонал имеется. Истица не обращалась с заявлениями о невозможности использовать перерыв. Факт того, что работник не может покинуть рабочее место, не означает, что он не использует перерыв по назначению. Указал, что не включение перерывов в рабочее время с учетом условий и режима работы истца является правомерным.
Кроме того, представитель ответчика заявил о пропуске истцом трехмесячного срока исковой давности для обращения в суд по требованиям об оплате перерывов за весь период работы, установленного ст. 392 ТК РФ.
Представитель ответчика ФИО6, действующая на основании доверенности, в судебном заседании возражала против удовлетворения исковых требований по основаниям, изложенным в отзыве на исковое заявление.
Выслушав стороны, исследовав материалы дела, допросив свидетеля, суд приходит к следующему.
Судом установлено, что ФИО1 состояла в трудовых отношениях с АСУСО «Омский дом-интернат» с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в должности <данные изъяты>, что подтверждается трудовым договором и записью в трудовой книжке.
Согласно частям 1 и 3 статьи 37 Конституции Российской Федерации Труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. Каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы.
Согласно статье 1 Трудового кодекса Российской Федерации целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей.
К основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации, статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации относит, в том числе, свободу труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности, обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту, обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.
Статьей 15 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается.
В силу части 1 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с этим кодексом.
Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами, на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, количеством и качеством выполненной работы (абзацы 2, 5 части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации).
Этим правам работника корреспондируют обязанности работодателя соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров, выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с названным кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами, осуществлять обязательное социальное страхование работников в порядке, установленном федеральными законами (абзацы 2, 7, 15 части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).
В статье 56 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что трудовой договор – это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.
Часть 1 статьи 129 Трудового кодекса Российской Федерации определяет заработную плату работника как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).
Заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается, за исключением случаев, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации. Запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда (статья 132 Трудового кодекса Российской Федерации).
Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (части 1 и 2 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации).
Из приведенных нормативных положений следует, что Трудовым кодексом Российской Федерации каждому работнику гарантируется своевременная и в полном размере выплата заработной платы, которая устанавливается трудовым договором и зависит от квалификации работника, количества и качества затраченного труда.
Условие об оплате труда является обязательным для включения в трудовой договор, в котором не могут содержаться условия, ограничивающие права или снижающие уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
В соответствии с частью 1 статьи 191 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).
Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам (часть 2 статьи 191 Трудового кодекса Российской Федерации).
По смыслу приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации в их взаимосвязи, заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. При этом системы оплаты труда и системы премирования определяются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иным нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права. Система оплаты труда может включать помимо фиксированного размера оплаты труда (оклад, тарифные ставки), доплат и надбавок компенсационного характера доплаты и надбавки стимулирующего характера, к числу которых относится премия, что предполагает определение ее размера, условий и периодичности выплаты (премирования) в коллективных договорах, соглашениях, локальных нормативных актах и иных нормативных актах, содержащих нормы трудового права, то есть премия, которая входит в систему оплаты труда и начисляется регулярно за выполнение заранее утвержденных работодателем показателей, является гарантированной выплатой, и работник имеет право требовать ее выплаты в установленном локальном нормативном акте, коллективном договоре размере при условии надлежащего выполнения своих трудовых обязанностей (статья 135 Трудового кодекса Российской Федерации).
В отличие от премии, которая входит в систему оплаты труда, премия, предусмотренная частью 1 статьи 191 Трудового кодекса Российской Федерации, исходя из буквального толкования этой нормы, является одним из видов поощрения работников работодателем за добросовестный и эффективный труд, применение которого относится к компетенции работодателя.
Такая премия не является гарантированной выплатой (гарантированным доходом) работника, выступает лишь дополнительной мерой его материального стимулирования, поощрения, применяется по усмотрению работодателя, который определяет порядок и периодичность ее выплаты, размер, критерии оценки работодателем выполняемых работником трудовых обязанностей и иные условия, влияющие как на выплату премии, так и на ее размер, в том числе результаты экономической деятельности самой организации (работодателя).
Следовательно, при разрешении споров работников и работодателя по вопросу наличия задолженности по выплате премии юридически значимым обстоятельством является определение правовой природы премии: входит ли премия в систему оплаты труда, являясь при этом гарантированной выплатой, или эта премия не относится к числу гарантированных выплат, является одним из видов поощрения работника за добросовестный и эффективный труд, применение которого относится к дискреции (полномочиям) работодателя.
Поскольку трудовое законодательство не устанавливает порядок и условия назначения и выплаты работодателем премий работникам, при определении правовой природы премий подлежат применению положения локальных нормативных актов, коллективных договоров, устанавливающие систему оплаты труда, а также условий трудовых договоров, заключенных между работником и работодателем.
Из материалов дела следует, что пунктом 12.3 дополнительного соглашения к трудовому договору истцу установлены стимулирующие выплаты, в том числе «Единовременная премия за выполнение особо важных и срочных работ».
Пунктом 24 Положения об оплате труда АСУСО «Омский ДИ» предусмотрено, что указанная выше премия выплачивается по итогам работы с целью поощрения за оперативность и качественный результат труда. Размеры премии устанавливаются руководителем с учетом рекомендаций комиссии по установлению размеров стимулирующих выплат работникам, отраженных в протоколе заседания комиссии.
Порядком премирования (Приложение № к Положению) предусмотрено, что основанием для выплаты является представление на работника, составленное непосредственным руководителем (заместителем директора по медицинской части), и последующий приказ руководителя учреждения.
Обращаясь в суд с настоящим иском, ФИО1 ссылаясь на дискриминацию со стороны работодателя, указала, что выплаченная в мае 2025 года премия сотрудникам учреждения не была обусловлена выполнением последними особо важных и срочных работ, не смотря на выполнение ею работы в равных условиях и объеме в другими сотрудниками по должности медицинская сестра, премия ей выплачена не была.
Из материалов дела следует, что в мае 2025 года работникам АСУСО «Омский ДИ» была начислена и выплачена премия, поименованная в локальных актах как «Единовременная премия за выполнение особо важных и срочных работ». Данное обстоятельство подтверждается представленным протоколом заседания комиссии от ДД.ММ.ГГГГ.
Истица ФИО1, занимающая должность <данные изъяты> и полностью отработавшая май 2025 года, в соответствии с графиком работы, в числе сотрудников, которым принято решение выплатить премию, в указанном протоколе не указана.
Согласно приказам № и № от ДД.ММ.ГГГГ «О единовременном премировании» следует, что премия за выполнение особо важных и срочных работ была выплачена 115 сотрудникам из числа среднего и младшего медицинского персонала учреждения из 146.
Разрешая требования истца о взыскании премии за май 2025 года, суд приходит к следующему.
Трудовое законодательство не устанавливает порядок и условия назначения и выплаты работодателем премий работникам, определение условий для выплаты премии относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе самостоятельно устанавливать размер таких премий и порядок их выплаты, при этом действия работодателя не могут носить произвольный и формальный характер при принятии решения о премировании работника.
Право оценивать качество труда работника входит в компетенцию работодателя.
Несмотря на наличие у работодателя права по определению конкретного размера стимулирующих выплат работникам, оно не может быть произвольным, а должно быть обусловлено прежде всего качеством работы конкретного работника, его отношением к труду.
Таким образом, если работодатель считает необходимым снизить размер стимулирующих выплат или отказать в их выплате в полном объеме, то такое решение работодателя не должно носить произвольный и формальный характер, либо просто отсутствовать, а должно быть мотивированным, в противном случае работодателем будут нарушены основные принципы правового регулирования трудовых отношений, отраженные в статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации, такие как запрещение дискриминации в сфере труда, равенство прав и возможностей работников, обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы.
Из содержания протокола заседания комиссии от ДД.ММ.ГГГГ следует, что в нем поименованы десятки сотрудники различных категорий — от младшего медицинского персонала и санитарок до врачей и административных работников. При этом протокол не содержит сведений о том, какие именно «особо важные и срочные работы» выполнял каждый из премированных сотрудников в мае 2025 года, в чем конкретно выражалась «оперативность и качественный результат» их труда, и чем их труд отличался от труда истицы.
В своих письменных пояснениях и дополнениях к отзыву ответчик фактически указал, что стимулирующие выплаты, включая спорную премию, являются для него инструментом для доведения заработной платы работников до целевого уровня, установленного «майскими указами» Президента РФ (информационное письмо Министерства труда Омской области о необходимости обеспечения средней заработной платы среднего медперсонала не ниже 48 000 руб.).
Изложенное, прямо противоречит природе стимулирующей выплаты, установленной пунктом 12.3 дополнительного соглашения к трудовому договору истца и пунктом 24 Положения об оплате труда. Использование премии для регулярного доплаты до некоего «целевого» уровня фактически превращает её в гарантированную часть заработной платы, которая подлежит выплате при выполнении нормы труда.
Данное обстоятельство свидетельствует о том, что указанная премия у данного работодателя утратила характер исключительно разовой выплаты за конкретное особое задание и фактически стала частью системы оплаты труда, направленной на достижение гарантированного уровня оплаты. Выплата премии носила массовый характер (115 из 146 человек, то есть 79% сотрудников), что также указывает, что данная премия не носит исключительный характер.
Ответчик не представил суду доказательств того, что в мае 2025 года истец выполняла свои трудовые обязанности с меньшей оперативностью или качеством по сравнению с другими работниками того же отделения, получившими премию. Сама по себе ссылка на отсутствие поручений особо важных работ не может служить основанием для лишения премии, если для остальных сотрудников такая премия фактически стала частью системы оплаты труда.
При таких обстоятельствах, суд приходит к выводу, что невыплата истцу премии за май 2025 года, выплаченной подавляющему большинству других работников, поставила её в неравное положение и является дискриминацией в сфере труда, запрещенной ст. 3 ТК РФ.
Довод ответчика о том, что это является его правом, а не обязанностью, в данном конкретном случае не может быть принят, поскольку реализация этого права не должна носить дискриминационного характера и нарушать принцип равной оплаты за равный труд.
Таким образом, требование истца о взыскании премии за май 2025 года в размере 5 473 рубля (50 % от оклада, установленная для сотрудников по должности медицинская сестра) является обоснованным и подлежит удовлетворению.
Поскольку указанная премия, по сути, являлась частью заработной платы истца, но не была выплачена в день увольнения, ответчик обязан выплатить проценты (денежную компенсацию) за её задержку в соответствии со ст. 236 ТК РФ за заявленный истцом период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 1225,58 рублей исходя из следующего расчета (компенсация = сумма задержанных средств ? 1/150 ключевой ставки Банка России в период задержки ? количество дней задержки выплаты):
Период
Ставка, %
Дней
Компенсация
ДД.ММ.ГГГГ – ДД.ММ.ГГГГ
21
9
68,96
ДД.ММ.ГГГГ – ДД.ММ.ГГГГ
20
49
357,57
ДД.ММ.ГГГГ – ДД.ММ.ГГГГ
18
49
321,81
ДД.ММ.ГГГГ – ДД.ММ.ГГГГ
17
42
260,51
ДД.ММ.ГГГГ – ДД.ММ.ГГГГ
16,5
36
216,73
1 225,58
Разрешая требование истца об оплате времени перерывов для отдыха и питания, суд приходит к следующему.
Согласно части 1 статьи 91 Трудового кодекса Российской Федерации рабочее время - время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с данным кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации относятся к рабочему времени.
Согласно статье 106 Трудового кодекса Российской Федерации время отдыха - время, в течение которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению.
Перерывы в течение рабочего дня (смены) отнесены к времени отдыха (статья 107 Трудового кодекса Российской Федерации).
В соответствии с частью 1 статьи 108 Трудового кодекса Российской Федерации в течение рабочего дня (смены) работнику должен быть предоставлен перерыв для отдыха и питания продолжительностью не более двух часов и не менее 30 минут, который в рабочее время не включается. Правилами внутреннего трудового распорядка или трудовым договором может быть предусмотрено, что указанный перерыв может не предоставляться работнику, если установленная для него продолжительность ежедневной работы (смены) не превышает четырех часов.
Время предоставления перерыва и его конкретная продолжительность устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка или по соглашению между работником и работодателем (часть 2 статьи 108 Трудового кодекса Российской Федерации).
Согласно части 3 статьи 108 Трудового кодекса Российской Федерации на работах, где по условиям производства (работы) предоставление перерыва для отдыха и питания невозможно, работодатель обязан обеспечить работнику возможность отдыха и приема пищи в рабочее время. Перечень таких работ, а также места для отдыха и приема пищи устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка.
Судом установлено, что Правилами внутреннего трудового распорядка АСУСО «Омский дом-интернат» предусмотрен перерыв для отдыха и питания продолжительностью 1 час, который в рабочее время не включается. Работодателем оборудовано место для приема пищи.
В соответствии с п. 5.3 Правил внутреннего трудового распорядка следует, что медицинским сестрам, санитаркам палатным, работающим в сменном режиме 23 часа, место для приема пищи – комната для медицинского персонала, длительность перерыва для отдыха и питания -30 мин, В период времени с 11.30 - 12.30 (обед), в период времени с 18.30 - 19.30 (ужин), в соответствии с утвержденным графиком.
В соответствии с графиком работы медицинской сестры отделения милосердия следует, что в отделении с 12-00 до 12-30 предусмотрен обед, с 18-30 до 19-00 ужин.
Из показаний, допрошенной в судебном заседании в качестве свидетеля, старшей медицинской сестры ФИО4 следует, что график работы отделения и наличие подменного персонала позволяют медицинским сестрам использовать время перерыва для приема пищи, не покидая при этом территорию учреждения.
Доказательств того, что в спорный период истец привлекалась к выполнению трудовых обязанностей во время перерыва, суду не представлено. Сам по себе факт нахождения на рабочем месте в широком смысле (в пределах отделения) не свидетельствует о невозможности использовать перерыв для отдыха.
Оценивая доводы истца о необходимости включения времени перерыва в рабочее время, суд исходит из следующего. Сама по себе невозможность покинуть пределы отделения в течение установленного перерыва не может служить достаточным основанием для удовлетворения иска, поскольку обязанность работодателя оплачивать это время как рабочее возникает лишь в том случае, если работник был лишен возможности использовать перерыв по назначению, то есть фактически не освобождался от работы. В рассматриваемом случае работодателем представлены доказательства обратного: локальными актами предусмотрен график перерывов, оборудованы специальные помещения для приема пищи, функционирует подменный персонал, что в совокупности подтверждает создание необходимых условий для реализации права на отдых.
Трудовое законодательство не отождествляет понятия «место работы» и «рабочее время». То обстоятельство, что работник проводит перерыв на территории работодателя (в том числе в комнате отдыха или ином помещении), само по себе не трансформирует время отдыха в рабочее время. Юридически значимым обстоятельством по данной категории споров является доказанность факта выполнения работником трудовых обязанностей именно в период, отведенный для перерыва. Между тем, в материалы дела не представлено доказательств того, что в спорные периоды истец привлекалась к уходу за пациентами, выполнению медицинских манипуляций, заполнению документации либо совершала иные действия, входящие в ее трудовую функцию.
Доводы истца о потенциальной возможности такого привлечения (риск вызова к пациентам) носят вероятностный характер и не могут быть приняты во внимание, поскольку основаны на предположениях, а не на установленных фактах. Наличие у работника субъективных опасений не свидетельствует о том, что перерыв фактически не предоставлялся. Иное понимание противоречило определению времени отдыха (статья 106 ТК РФ) как периода, свободного от исполнения трудовых обязанностей, который работник использует по своему усмотрению. Доказательств того, что истец была лишена возможности распорядиться этим временем по своему усмотрению (принятие пищи, отдых) в специально оборудованном помещении, суду не представлено.
Проанализировав в совокупности представленные доказательства — наличие утвержденного графика перерывов, оборудованных мест для приема пищи, другого медицинского персонала, а также отсутствие каких-либо доказательств привлечения истца к работе во время перерыва, — суд приходит к выводу, что работодателем были созданы все предусмотренные законом условия для реализации истцом права на отдых и питание. При таких данных правовые основания для включения времени перерывов в рабочее время и, соответственно, для их оплаты отсутствуют.
Кроме того, ответчиком заявлено о пропуске срока исковой давности по данному требованию. В силу ст. 392 ТК РФ, работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся ему при увольнении, в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм. Требование о перерасчете заработной платы за все время работы фактически является требованием о взыскании недоплаченной, по мнению истца, заработной платы за каждый месяц работы. Истец была уволена ДД.ММ.ГГГГ, с иском обратилась ДД.ММ.ГГГГ, соответственно, срок по требованиям о взыскании заработной платы за время обеденного перерыва за периоды, предшествовавшие декабрю 2024 года, пропущен, что является самостоятельным основанием для отказа в удовлетворении исковых требований за указанный период.
При таких обстоятельствах, с учетом отсутствия доказательств невозможности использования перерыва, наличия локального акта, регламентирующего его предоставление, и пропуска срока исковой давности по значительной части требований, требования о взыскании заработной платы за время перерывов на обед удовлетворению не подлежат.
Рассматривая требования истца о взыскании с ответчика компенсации морального вреда, суд приходит к следующему.
Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора (часть 1 статьи 237 Трудового кодекса Российской Федерации).
В Трудовом кодексе Российской Федерации не содержится положений, касающихся понятия морального вреда и определения размера компенсации морального вреда. Такие нормы предусмотрены гражданским законодательством.
Пунктом 1 статьи 150 Гражданского кодекса Российской Федерации определено, что жизнь и здоровье, достоинство личности, личная неприкосновенность, честь и доброе имя, деловая репутация, неприкосновенность частной жизни, неприкосновенность жилища, личная и семейная тайна, свобода передвижения, свобода выбора места пребывания и жительства, имя гражданина, авторство, иные нематериальные блага, принадлежащие гражданину от рождения или в силу закона, неотчуждаемы и непередаваемы иным способом.
В соответствии со статьей 151 Гражданского кодекса Российской Федерации, если гражданину причинен моральный вред (физические или нравственные страдания) действиями, нарушающими его личные неимущественные права либо посягающими на принадлежащие гражданину нематериальные блага, а также в других случаях, предусмотренных законом, суд может возложить на нарушителя обязанность денежной компенсации указанного вреда. При определении размеров компенсации морального вреда суд принимает во внимание степень вины нарушителя и иные заслуживающие внимания обстоятельства. Суд должен также учитывать степень физических и нравственных страданий, связанных с индивидуальными особенностями гражданина, которому причинен вред.
В пункте 1 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 15 ноября 2022 г. №33 «О практике применения судами норм о компенсации морального вреда» разъяснено, что под моральным вредом понимаются нравственные или физические страдания, причиненные действиями (бездействием), посягающими на принадлежащие гражданину от рождения или в силу закона нематериальные блага или нарушающими его личные неимущественные права (например, жизнь, здоровье, достоинство личности, свободу, личную неприкосновенность, неприкосновенность частной жизни, личную и семейную тайну, честь и доброе имя, тайну переписки, телефонных переговоров, почтовых отправлений, телеграфных и иных сообщений, неприкосновенность жилища, свободу передвижения, свободу выбора места пребывания и жительства, право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, право на уважение родственных и семейных связей, право на охрану здоровья и медицинскую помощь, право на использование своего имени, право на защиту от оскорбления, высказанного при формулировании оценочного мнения, право авторства, право автора на имя, другие личные неимущественные права автора результата интеллектуальной деятельности и др.) либо нарушающими имущественные права гражданина.
По общему правилу, моральный вред компенсируется в денежной форме (пункт 1 статьи 1099 и пункт 1 статьи 1101 Гражданского кодекса Российской Федерации) (пункт 24 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 15 ноября 2022 г. №33 «О практике применения судами норм о компенсации морального вреда»).
Размер компенсации морального вреда определяется судом в зависимости от характера причиненных потерпевшему физических и нравственных страданий, а также степени вины причинителя вреда в случаях, когда вина является основанием возмещения вреда. При определении размера компенсации вреда должны учитываться требования разумности и справедливости. Характер физических и нравственных страданий оценивается судом с учетом фактических обстоятельств, при которых был причинен моральный вред, и индивидуальных особенностей потерпевшего (пункт 2 статьи 1101 Гражданского кодекса Российской Федерации).
Согласно пункту 46 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 15 ноября 2022 г. №33 «О практике применения судами норм о компенсации морального вреда» работник в силу статьи 237 Трудового кодекса Российской Федерации имеет право на компенсацию морального вреда, причиненного ему нарушением его трудовых прав любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя (незаконным увольнением или переводом на другую работу, незаконным применением дисциплинарного взыскания, нарушением установленных сроков выплаты заработной платы или выплатой ее не в полном размере, неоформлением в установленном порядке трудового договора с работником, фактически допущенным к работе, незаконным привлечением к сверхурочной работе, задержкой выдачи трудовой книжки или предоставления сведений о трудовой деятельности, необеспечением безопасности и условий труда, соответствующих государственным нормативным требованиям охраны труда, и др.).
В пункте 47 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 15 ноября 2022 г. №33 «О практике применения судами норм о компенсации морального вреда» разъяснено, что суду при определении размера компенсации морального вреда в связи с нарушением работодателем трудовых прав работника необходимо учитывать, в числе других обстоятельств, значимость для работника нематериальных благ, объем их нарушения и степень вины работодателя. В частности, реализация права работника на труд (статья 37 Конституции Российской Федерации) предопределяет возможность реализации ряда других социально-трудовых прав: на справедливую оплату труда, на отдых, на безопасные условия труда, на социальное обеспечение в случаях, установленных законом, и др.
Поскольку судом установлен факт нарушения трудовых прав истца, выразившийся в невыплате части заработной платы (премии) при увольнении, требования о компенсации морального вреда являются обоснованными.
При определении размера компенсации морального вреда суд принимает характер допущенных работодателем нарушений, степень нравственных страданий истца. Кроме того, суд принимает во внимание правовой статус и имущественное положение ответчика. Определение компенсации морального вреда в значительном размере повлечет за собой расходование ограниченных бюджетных средств в ущерб основным нуждам учреждения.
Принимая во внимание изложенное, с ответчика в пользу истца подлежит взысканию денежная компенсация морального вреда в размере 5 000 рублей, соразмерно допущенным нарушениям трудовых прав, принципу разумности и справедливости.
Требование истца о взыскании штрафа, со ссылкой на ст. 395 ГК РФ удовлетворению не подлежит, поскольку данная норма к трудовым отношениям применению не подлежит. Оснований для взыскания с ответчика штрафа в соответствии с нормами трудового законодательства не имеется.
В соответствии со ст. 103 ГПК РФ, ст. 333.19 НК РФ с ответчика подлежит взысканию государственная пошлина в доход местного бюджета в размере 4 000 рублей.
На основании изложенного, руководствуясь ст. 194-199 ГПК РФ, суд
РЕШИЛ:
Исковые требования ФИО1 к автономному стационарному учреждению социального обслуживания Омской области «Омский дом-интернат» удовлетворить частично.
Взыскать с автономного стационарного учреждения социального обслуживания Омской области «Омский дом-интернат» (ИНН №) в пользу ФИО1 (паспорт №) заработную плату в размере 5 473 рубля, проценты за задержку выплаты заработной платы в размере 1225,58 рублей, компенсацию морального вреда в размере 5 000 рублей.
В удовлетворении остальной части исковых требований отказать.
Взыскать с автономного стационарного учреждения социального обслуживания Омской области «Омский дом-интернат» (ИНН №) государственную пошлину в доход местного бюджета в размере 4000 рублей.
Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Омский областной суд через Ленинский районный суд г. Омска в течение месяца со дня принятия решения в окончательной форме.
Решение в окончательной форме изготовлено 19 февраля 2026 года
Судья О.С. Зыкова