РЕШЕНИЕ
Именем Российской Федерации
7 мая 2026 года г. Омск
Ленинский районный суд г. Омска в составе председательствующего судьи Зыковой О.С., при секретаре Бахтияровой А.А., рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению ФИО1, ФИО2 к обществу с ограниченной ответственностью «Первая Почтовая-Омск» об установлении факта трудовых отношений, взыскании заработной платы, взыскании заработной платы, компенсации морального вреда,
УСТАНОВИЛ:
ФИО2, ФИО1 обратились в суд с названным иском В основание заявленных требований указали, что ФИО2 с ДД.ММ.ГГГГ была принята на работу в ООО «Первая почтовая – Омск» на должность курьера. В должностные обязанности ФИО2 входила доставка писем и квитанций в районе <адрес>, за что ей выплачивался оклад, а также за дополнительную плату она доставляла письма и квитанции в других районах <адрес>, а также журналы и квитанции юридическим лицам. ДД.ММ.ГГГГ сославшись на то, что поступила жалоба на отсутствие квитанций, ФИО2 письма не выдали, сообщив, что она у них больше не работает.
ФИО1, обращаясь с настоящим иском указала, что в сентябре 2024 года была принята на работу в ООО «Первая почтовая – Омск» на должность менеджера. В должностные обязанности ФИО1 входила работа по распечатыванию квитанций в офисе организации. ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 находилась в периоде нетрудоспособности, по окончанию которого больше к работе не приступила. За период работы ФИО1 ответчиком была частично выплачена заработная плата в размере 20000 (8000 + 12000) рублей, в полном размере расчет не произведен.
Оспаривая законность действий ответчика, с учетом уточнений, ФИО2 просит установить факт трудовых отношений с ответчиком с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в должности курьера, взыскать заработную плату за ДД.ММ.ГГГГ в размере 14372,60 рублей, оплату за выполнение дополнительных трудовых функций по доставке квитанций за капитальный ремонт и журналов юридическим лицам, заработную плату за время вынужденного прогула с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 14372,60 рублей (с учетом ранее выплаченных 8341 рубль и 6600 рублей), а также за выполнение дополнительных работ по разноске квитанций на оплату капитального ремонта и журналов юридическим лицам, компенсацию морального вреда в размере 150000 рублей.
ФИО1 просит установить факт трудовых отношений с ответчиком в должности менеджера в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, взыскать задолженность по заработной плате в размере 26044 рублей, компенсацию морального вреда в размере 150 000 рублей.
Истец ФИО2 в судебном заседании заявленные требования с учетом уточнения поддержала в полном объеме. Пояснила, что работала у ответчика с ДД.ММ.ГГГГ года в должности курьера, помимо работы по основной ставке, дополнительно разносила квитанции в других районах города, за что получала дополнительную оплату. ДД.ММ.ГГГГ в связи ссылаясь на поступившую жалобу об отсутствии квитанций, руководитель ответчика сообщила, что она больше у них не работает, при этом окончательный расчет не был произведен. После этой даты ФИО2 к ответчику по вопросу предоставления работы не обращалась.
Истец ФИО1 в судебном заседании заявленные требования поддержала. Пояснила, что работала у ответчика в должности менеджер. В ДД.ММ.ГГГГ года в офисном помещении ответчика осуществляла печать квитанций, разбирала корреспонденцию. В октябре 2024 по причине плохого самочувствия ушла на больничный, после больничного к работе не приступила.
Представитель ответчика ФИО4, действующая на основании доверенности, в судебном заседании возражала против удовлетворения заявленных требований. Указала, что между ООО «Первая почтовая – Омск» и ФИО2 был согласован гражданско-правовой договор сроком с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, от подписания которого ФИО2 отказалась, ссылаясь на то, что ей прекратят выплачивать пенсию по инвалидности. Оспаривала представленный истцом ФИО2 расчет задолженности, указав, что согласно штатному расписанию заработная плата курьера в 2025 году составляет 22500 рублей. Какие-либо условия о дополнительной оплате курьерам в ООО «Первая почтовая – Омск» отсутствуют. ФИО2 в соответствии с договором об оказании услуг эпизодически привлекалась к осуществлению курьерской доставки. Выплаты за оказанные ФИО2 услуги по гражданско-правовому договору ответчиком произведены в полном объеме, задолженность отсутствует.
Относительно требований ФИО1 пояснила, что последняя осенью 2024 обращалась по вопросу трудоустройства, ей было предложено предоставить пакет документов, однако документы ФИО1 не предоставила, трудовой договор с ней не заключался. Кроме того, указала, что истцами пропущен срок исковой давности, просила отказать ФИО2 и ФИО1 в удовлетворении исковых требований в полном объеме.
Выслушав истцов, представителя ответчика, допросив свидетелей, изучив представленные доказательства, исследовав материалы дела, суд приходит к следующему.
В соответствии с ч. 1 ст. 45 Конституции РФ государственная защита прав и свобод человека и гражданина в Российской Федерации гарантируется.
В соответствии с ч. 1 ст. 37 Конституции Российской Федерации труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.
Согласно п. 2 ст. 1 Гражданского кодекса РФ граждане (физические лица) и юридические лица приобретают и осуществляют свои гражданские права своей волей и в своем интересе. Они свободны в установлении своих прав и обязанностей на основе договора и в определении любых не противоречащих законодательству условий договора. Таким образом, договорно-правовыми формами, опосредующими выполнение работ (оказание услуг), подлежащих оплате по возмездному договору, могут быть как трудовой договор, так и гражданско-правовые договоры (подряда, поручения, возмездного оказания услуг и др.), которые заключаются на основе свободного и добровольного волеизъявления заинтересованных субъектов - сторон будущего договора.
Статьей 381 Трудового кодекса РФ установлено, что индивидуальный трудовой спор - это неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового нрава, коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. Индивидуальным трудовым спором признается спор между работодателем и лицом, ранее состоявшим в трудовых отношениях с этим работодателем, а также лицом, изъявившим желание заключить трудовой договор с работодателем, в случае отказа работодателя от заключения такого договора.
В соответствии со ст. 15 Трудового кодекса Российской Федерации Трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.
Сторонами трудовых отношений являются работник и работодатель (часть 1 статьи 20 Трудового кодекса РФ).
В целях регулирования трудовых отношений по смыслу положений части 5 статьи 20 Трудового кодекса РФ работодатель – это физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником.
В силу ст.16 Трудового кодекса РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом.
Вместе с тем согласно части 3 статьи 16 Трудового кодекса РФ трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.
В соответствии с ч. 4 ст. 11 Трудового кодекса Российской Федерации, если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии в порядке, установленном Кодексом, другими федеральными законами, были признаны трудовыми отношениями, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.
Трудовые отношения - это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором (ч.1 ст.15 Трудового кодекса Российской Федерации).
Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается (ч. 2 ст. 15 Трудового кодекса Российской Федерации).
Согласно ст. 56 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор - это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.
В ст. 57 Трудового кодекса Российской Федерации приведены требования к содержанию трудового договора, в котором, в частности, указываются: фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя - физического лица), заключивших трудовой договор, место и дата заключения трудового договора. Обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия: место работы; трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы); дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, - также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с данным кодексом или иным федеральным законом; условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя); гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте, условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы); условия труда на рабочем месте; условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации и иными федеральными законами.
Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено названным кодексом, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя (ч. 1 ст. 61 Трудового кодекса Российской Федерации).
Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами (ч. 1 ст. 67 Трудового кодекса Российской Федерации).
Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом (ч.2 ст. 67 Трудового кодекса Российской Федерации).
Согласно разъяснениям, содержащимся в абзаце 2 пункта 12 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме.
В письменный трудовой договор в обязательном порядке включаются все условия, существенные для работника и для работодателя.
Из приведенных выше нормативных положений трудового законодательства следует, что к характерным признакам трудовых отношений, в том числе трудовых отношений работников, относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка, графику работы (сменности); обеспечение работодателем условий труда; выполнением работником трудовой функции за плату.
О наличии трудовых отношений может свидетельствовать и стабильный характер этих отношений, подчиненность и зависимость труда, выполнение работником работы только по определенной специальности, квалификации или должности, наличие дополнительных гарантий работнику, установленных законами, иными нормативными правовыми актами, регулирующими трудовые отношения.
К признакам существования трудового правоотношения также относятся, в частности, выполнение работником работы в соответствии с указаниями работодателя; интегрированность работника в организационную структуру работодателя; признание работодателем таких прав работника, как еженедельные выходные дни и ежегодный отпуск; оплата работодателем расходов, связанных с поездками работника в целях выполнения работы; осуществление периодических выплат работнику, которые являются для него единственным и (или) основным источником доходов; предоставление инструментов, материалов и механизмов работодателем (Рекомендация МОТ о трудовом правоотношении).
При этом обязанность по надлежащему оформлению трудовых отношений с работником (заключение в письменной форме трудового договора, издание приказа (распоряжения) о приеме на работу) нормами Трудового кодекса Российской Федерации возлагается на работодателя.
В то же время само по себе отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в письменной форме, трудового договора не исключает возможности признания сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а трудового договора - заключенным при наличии в этих отношениях признаков трудового правоотношения, поскольку из содержания ст. ст. 11, 15, ч. 3 ст. 16 и ст. 56 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с положениями ч. 2 ст. 67 названного кодекса следует, что трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. Датой заключения трудового договора в таком случае будет являться дата фактического допущения работника к работе.
Цель указанной нормы - устранение неопределенности правового положения таких работников и неблагоприятных последствий отсутствия трудового договора в письменной форме, защита их прав и законных интересов как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении, в том числе путем признания в судебном порядке факта трудовых отношений между сторонами, формально не связанными трудовым договором. При этом неисполнение работодателем, фактически допустившим работника к работе, обязанности оформить в письменной форме с работником трудовой договор в установленный ст. 67 Трудового кодекса Российской Федерации срок, вопреки намерению работника оформить трудовой договор, может быть расценено как злоупотребление со стороны работодателя правом на заключение трудового договора (ст. 22 Трудового кодекса Российской Федерации). Правом на заключение трудового договора с работником обладает не только работодатель, но и его уполномоченный на это представитель.
Таким образом, по смыслу взаимосвязанных положений ст. ст. 15, 16, 56, ч. 2 ст. 67 Трудового кодекса Российской Федерации, если работник, с которым не оформлен трудовой договор в письменной форме, приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным. В связи с этим доказательства отсутствия трудовых отношений должен представить работодатель. При разрешении вопроса, имелись ли между сторонами трудовые отношения, суд в силу ст. ст. 55, 59 и 60 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации вправе принимать любые средства доказывания, предусмотренные процессуальным законодательством. К таким доказательствам, в частности, относятся письменные доказательства, свидетельские показания, фотоматериалы, аудио- и видеозаписи.
В случае фактического допущения работника к работе не уполномоченным на это лицом и работодатель или его уполномоченный на это представитель отказывается признать отношения, возникшие между лицом, фактически допущенным к работе, и данным работодателем, трудовыми отношениями, следует исходить из презумпции осведомленности работодателя о работающих у него лицах, их количестве и выполняемой ими трудовой функции.
Кроме того, по смыслу ст. ст. 2, 15, 16, 19.1, 20, 21, 22, 67, 67.1 Трудового кодекса Российской Федерации все неясности и противоречия в положениях, определяющих ограничения полномочий представителя работодателя по допущению работников к трудовой деятельности, толкуются в пользу отсутствия таких ограничений.
Ч. 4 ст. 11 Трудового кодекса Российской Федерации установлена презумпция существования между организатором и исполнителем работ трудового договора.
Следовательно, суд должен не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов как-то: трудового договора, гражданско-правовых договоров, штатного расписания, но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в ст. ст. 15 и 56 Трудового кодекса Российской Федерации, был ли фактически осуществлен допуск работника к выполнению трудовой функции.
Из приведенного правового регулирования, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации следует, что в целях защиты прав и законных интересов работника как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении при разрешении трудовых споров по заявлениям работников (в том числе о признании гражданско-правового договора трудовым) суду следует устанавливать наличие либо отсутствие трудовых отношений между работником и работодателем. При этом суды должны не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в ст. ст. 15 и 56 Трудового кодекса Российской Федерации.
Суды вправе признать наличие трудовых отношений между сторонами, формально связанными гражданско-правовым договором, если в ходе судебного разбирательства будет установлено, что таким договором фактически регулируются трудовые отношения. В этих случаях трудовые отношения между работником и работодателем считаются возникшими со дня фактического допущения физического лица к исполнению предусмотренных гражданско-правовым договором обязанностей, а неустранимые сомнения при рассмотрении судом споров о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями толкуются в пользу наличия трудовых отношений.
Таким образом, если работник, с которым не оформлен трудовой договор в письменной форме, приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным. В связи с этим доказательства отсутствия трудовых отношений должен представить работодатель.
В соответствии с частью 1 статьи 56 ГПК РФ каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.
Суд принимает только те доказательства, которые имеют значение для рассмотрения и разрешения дела (статья 59 ГПК РФ).
Обстоятельства дела, которые в соответствии с законом должны быть подтверждены определенными средствами доказывания, не могут подтверждаться никакими другими доказательствами (статья 60 ГПК РФ).
В силу статьи 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации суд оценивает доказательства по своему внутреннему убеждению, основанному на всестороннем, полном, объективном и непосредственном исследовании имеющихся в деле доказательств (часть 1).
Никакие доказательства не имеют для суда заранее установленной силы (часть 2).
Суд оценивает относимость, допустимость, достоверность каждого доказательства в отдельности, а также достаточность и взаимную связь доказательств в их совокупности (часть 3).
Результаты оценки доказательств суд обязан отразить в решении, в котором приводятся мотивы, по которым одни доказательства приняты в качестве средств обоснования выводов суда, другие доказательства отвергнуты судом, а также основания, по которым одним доказательствам отдано предпочтение перед другими (часть 4).
Обращаясь в суд с настоящим иском, ФИО2 указывает, что состояла в трудовых отношениях с ответчиком по должности курьер с ДД.ММ.ГГГГ.
Возражая против заявленных истцом ФИО2 требований, представитель ответчика ссылался на гражданско-правовой характер отношений с ФИО2, ссылаясь на представленный в материалы дела договор возмездного оказания услуг.
Давая оценку указанному доказательству суд учитывает, что в соответствии со статьями 160, 432 Гражданского кодекса РФ договор в письменной форме считается заключенным только при наличии подписей обеих сторон или иных определенных законом способов подтверждения волеизъявления. Отсутствие подписи истца на договоре означает, что данный договор не заключен, а следовательно, не может рассматриваться как доказательство согласования сторонами гражданско-правового характера отношений. Сам по себе факт того, что ФИО2 отказалась от подписания этого договора, вопреки доводам ответчика, не свидетельствует о ее согласии на гражданско-правовую природу отношений. Напротив, отказ от подписания договора на предложенных работодателем условиях означает, что истец не приняла эти условия, и, следовательно, между сторонами не было достигнуто соглашение о гражданско-правовом характере взаимодействия.
При этом отказ работника от подписания гражданско-правового договора не превращает автоматически трудовые отношения в гражданско-правовые и не освобождает работодателя от обязанности надлежащим образом оформить именно трудовые отношения, если фактически работа выполнялась в режиме подчинения правилам внутреннего распорядка.
Суд расценивает поведение ответчика как противоречивое и недобросовестное: с одной стороны, ответчик утверждает, что намеревался заключить гражданско-правовой договор, а истец от его подписания отказалась; с другой стороны, ответчик после этого отказа не только не прекратил отношения, но и продолжал использовать труд истца в течение длительного времени, выдавая задания, контролируя их выполнение и производя оплату. Такое поведение свидетельствует о том, что для ответчика форма договора не имела определяющего значения, а имело значение само выполнение работы. При этом именно на работодателе лежит обязанность надлежащим образом оформлять отношения с работником. Если ответчик считал необходимым заключить именно гражданско-правовой договор и получил отказ истца от его подписания, он должен был либо оформить трудовой договор (поскольку работа фактически выполнялась), либо отказаться от услуг истца. Ответчик не сделал ни того, ни другого, продолжая допускать ФИО2 к работе, что в силу части 3 статьи 16 ТК РФ влечет возникновение трудовых отношений независимо от воли работодателя на их оформление.
Из представленных истцом скриншотов переписки ФИО2 в мессенджере с представителем ответчика, факт наличия которой стороной ответчика в ходе рассмотрения дела не оспаривался, следует, что ДД.ММ.ГГГГ представитель ответчика сообщает ФИО2, что по адресу <адрес> нет квитанции Ростелекома. Далее ДД.ММ.ГГГГ ФИО2 сообщает представителю ответчика: «Закончила разноску квитанций. До 16 деньги дадите?». Представленная переписка за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, содержит информацию о выполняемой ФИО2 в интересах и по поручению ответчика работе по должности курьер. Данная переписка с достоверностью подтверждает, что по состоянию на ДД.ММ.ГГГГ истец выполняла работу по поручению ответчика, причем работа носила не разовый характер, что подтверждает наличие длящихся отношений.
Суд также принимает во внимание, что в штатном расписании ответчика, представленном в материалы дела, имеется должность курьера с установленным окладом в размере 22 500 рублей, а также должность менеджера с окладом 25 000 рублей. Если бы ответчик действительно намеревался строить отношения с ФИО2 исключительно на гражданско-правовой основе, необходимость включения должности курьера в штатное расписание отсутствовала бы. Наличие штатной единицы курьера при фактическом выполнении этой работы конкретным лицом является дополнительным подтверждением того, что ответчик рассматривал данную работу как трудовую функцию, а не как разовое оказание услуг. Из пояснений ФИО2 следует, что ежемесячно ей выплачивалась заработная плата, претензий к ответчику за предшествующие периоды (до ноября 2025 года) не имеется.
Совокупность перечисленных обстоятельств позволяет суду сделать вывод о том, что между ФИО2 и ООО «Первая почтовая – Омск» сложились именно трудовые отношения, поскольку присутствуют все их неотъемлемые признаки: личное выполнение работы истцом; выполнение постоянной трудовой функции курьера; предоставление ответчиком всех необходимых для работы материалов (писем, квитанций); регулярная ежемесячная оплата труда; интеграция истца в организационную структуру работодателя. Доводы ответчика о гражданско-правовом характере отношений, основанные на незаключенном договоре, суд признает несостоятельными и расценивает как попытку уклонения от предоставления работнику гарантий, предусмотренных трудовым законодательством.
Определяя период трудовых отношений ФИО2, суд исходит из того, что истец утверждала о начале работы с ДД.ММ.ГГГГ, однако прямых письменных доказательств в подтверждение работы до ДД.ММ.ГГГГ не представлено. Единственным объективным доказательством, бесспорно подтверждающим выполнение работы, является вышеуказанная переписка в мессенджере, которая начинается с ДД.ММ.ГГГГ.
Принимая во внимание, что бремя доказывания факта трудовых отношений лежит на истце, а после представления доказательств фактического допуска к работе бремя опровержения переходит на работодателя, который таких опровержений не представил, суд считает доказанным факт трудовых отношений с ДД.ММ.ГГГГ. Датой прекращения трудовых отношений является ДД.ММ.ГГГГ, поскольку в этот день руководитель ответчика сообщила ФИО2, что она больше не работает, после чего истец к выполнению обязанностей не приступала, на работу не выходила и к работодателю за предоставлением работы не обращалась. Требование истца об установлении факта трудовых отношений до ДД.ММ.ГГГГ удовлетворению не подлежит, поскольку после ДД.ММ.ГГГГ работа истцом фактически не выполнялась.
Относительно требований ФИО2 о взыскании задолженности по заработной плате суд приходит к следующему.
Согласно штатному расписанию, оклад курьера в 2025 году составляет 22 500 рублей, доплата за работу в местностях с особыми климатическими условиями 15% (районный коэффициент).
Следовательно, ежемесячная заработная плата ФИО2 исходя из полного отработанного месяца должна составлять 22 500 руб. ? 1,15 = 25 875 руб.
За ноябрь 2025 года истцу начислено 25 875 руб. При этом, ФИО2 не оспаривает, что ответчиком за ноябрь произведены выплаты в размере 8 121 руб. и 6 600 руб., всего на сумму 14 721 руб. Следовательно, задолженность за ноябрь 2025 года составляет 11 154 руб. (25875 – 14721).
За декабрь 2025 года истец отработала 5 рабочих дней (с 1 по 5 декабря). При 22 рабочих днях в декабре, заработная плата за эти дни составила 25 875 руб. / 22 рабочих дня ? 5 дней = 5 880,68 руб. Общая сумма задолженности за ноябрь и декабрь 2025 года составляет 17 034,68 руб. (11154 + 5880,68). Именно эта сумма подлежит взысканию с ответчика в пользу ФИО2
Требования ФИО2 о взыскании дополнительной оплаты за выполнение работ по доставке квитанций за капитальный ремонт и журналов юридическим лицам, а также оплаты за время вынужденного прогула удовлетворению не подлежат. В части дополнительной оплаты – поскольку материалы в дела не представлено доказательств наличия локального нормативного акта или трудового договора, устанавливающих такие доплаты, а также доказательств поручения ФИО2 дополнительной работы в порядке статьи 60.2 ТК РФ.
В части оплаты вынужденного прогула – поскольку вынужденным прогулом признается время, когда работник не работал в связи с незаконным увольнением или отстранением от работы. В данном случае, после ДД.ММ.ГГГГ ФИО2 фактически работы в интересах работодателя не выполняла, к ответчику за предоставлением работы не обращалась, поэтому оснований для оплаты вынужденного прогула не имеется.
Относительно исковых требований ФИО1 об установлении факта трудовых отношений, суд приходит к следующему выводу.
В ходе рассмотрения дела, по ходатайству истца судом были истребованы сведения о телефонных соединениях абонентского номера №, находившегося в пользовании ФИО1 в спорный период. Согласно ответу оператора связи, следует, что в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ все соединения с указанного номера осуществлялись в рабочие дни, начиная примерно с 08 часов 00 минут и заканчивая около 18 часов 00 минут через базовую станцию (<адрес>), расположенную в непосредственной близости от офиса ООО «Первая почтовая – Омск» (<адрес>). Данное доказательство с достоверностью подтверждает, что ФИО1 в указанный период ежедневно в течение рабочего дня находилась в месте расположения офиса ответчика.
Из пояснений ФИО1 следует, что в указанный выше период она выполняла работу в офисном помещении ответчика по адресу: <адрес> по должности менеджера, где распечатывала документы.
Ответчиком указанные обстоятельства не опровергнуты, в связи с чем суд считает полностью доказанным факт трудовых отношений между ФИО1 и ООО «Первая почтовая – Омск» в должности менеджера в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ.
Определяя размер заработной платы ФИО1, суд исходит из штатного расписания, согласно которому оклад менеджера составляет 25 000 рублей в месяц, доплата за работу в местностях с особыми климатическими условиями 15% (районный коэффициент). Таким образом, ежемесячная заработная плата составляет 28750 рублей.
За период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ (12 рабочих дней) заработная плата ФИО1 составила 28750 руб. / 21 рабочий день сентября ? 12 дней = 16428,57 руб. За период с ДД.ММ.ГГГГ (9 рабочих дней) заработная плата составила 28750 руб. / 23 рабочих дня октября ? 9 дней = 11 250 руб. Итого начислено 27678,57 руб. Ответчиком выплачено 20 000 руб. Таким образом, задолженность по заработной плате составляет 7 678,57 руб.
Рассматривая доводы ответчика относительно пропуска истцом срока исковой давности для подачи настоящего искового заявления, суд полагает отметить следующее.
Статьей 381 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что индивидуальный трудовой спор - это неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. Индивидуальным трудовым спором признается спор между работодателем и лицом, ранее состоявшим в трудовых отношениях с этим работодателем, а также лицом, изъявившим желание заключить трудовой договор с работодателем, в случае отказа работодателя от заключения такого договора.
Индивидуальные трудовые споры рассматриваются комиссиями по трудовым спорам и судами (статья 382 Трудового кодекса Российской Федерации).
В соответствии с частью 1 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда узнал или должен был узнать о нарушении своего права.
За разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении (часть 2 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации).
При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частью первой настоящей статьи, они могут быть восстановлены судом.
В силу части 1 статьи 14 Трудового кодекса Российской Федерации течение сроков, с которыми настоящий Кодекс связывает возникновение трудовых прав и обязанностей, начинается с календарной даты, которой определено начало возникновения указанных прав и обязанностей.
После установления наличия трудовых отношений между сторонами, они подлежат оформлению в установленном трудовым законодательством порядке, а также после признания их таковыми у истца возникает право требовать распространения норм трудового законодательства на имевшие место трудовые правоотношения, в частности, требовать взыскания задолженности по заработной плате, компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении и предъявлять другие требования, связанные с трудовыми правоотношениями.
При определении момента начала исчисления установленного частью 1 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации срока на обращение в суд с иском об установлении факта трудовых отношений необходимо руководствоваться разъяснениями данными в пункте 13 постановления Пленума Верховного Суда от 29 мая 2018 года N 15 "О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям", согласно которому при разрешении споров об установлении факта трудовых отношений и определении дня, с которым связывается начало срока, в течение которого работник вправе обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора, судам следует не только исходить из даты подписания указанного гражданско-правового договора или даты фактического допущения работника к работе, но и с учетом конкретных обстоятельств дела устанавливать момент, когда лицо узнало или должно было узнать о нарушении своих трудовых прав (например, работник обратился к работодателю за надлежащим оформлением трудовых отношений, в том числе об обязании работодателя уплатить страховые взносы, предоставить отпуск, выплатить заработную плату, составить акт по форме Н-1 в связи с производственной травмой и т.п., а ему в этом было отказано).
С настоящим исковым заявлением в суд истцы обратились ДД.ММ.ГГГГ.
При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частями 1, 2 и 3 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации, они могут быть восстановлены судом (часть 4 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации).
В абзаце пятом пункта 5 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что в качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи).
В пункте 16 Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 29 мая 2018 года N 15 "О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям" разъяснил, что судам необходимо учитывать, что при пропуске работником срока, установленного статьей 392 Трудового кодекса Российской Федерации, о применении которого заявлено ответчиком, такой срок может быть восстановлен судом при наличии уважительных причин (часть четвертая статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации). В качестве уважительных причин пропуска срока для обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, объективно препятствовавшие работнику своевременно обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора, как то: болезнь работника, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимости осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи и т.п.
В этом же постановлении Верховный Суд Российской Федерации указал, что, оценивая, является ли то или иное обстоятельство достаточным для принятия решения о восстановлении пропущенного срока, суд не должен действовать произвольно, а обязан проверять и учитывать всю совокупность обстоятельств конкретного дела, не позволивших работнику своевременно обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора. Например, об уважительности причин пропуска срока на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора может свидетельствовать своевременное обращение работника с письменным заявлением о нарушении его трудовых прав в органы прокуратуры и (или) в государственную инспекцию труда, которыми в отношении работодателя было принято соответствующее решение об устранении нарушений трудовых прав работника, вследствие чего у работника возникли правомерные ожидания, что его права будут восстановлены во внесудебном порядке.
Из норм трудового законодательства и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что работникам, не реализовавшим свое право на обращение в суд в установленный законом срок по уважительным причинам, этот срок может быть восстановлен в судебном порядке. Перечень уважительных причин, при наличии которых пропущенный срок для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора может быть восстановлен судом, законом не установлен. Приведенный в постановлениях Пленума Верховного Суда Российской Федерации перечень уважительных причин пропуска срока обращения в суд исчерпывающим не является.
Из системного толкования названных выше правовых норм и разъяснений по их применению следует, с учетом общеправового принципа недопустимости злоупотребления правом и необходимости их добросовестного осуществления, в каждом конкретном случае суд обязан проанализировать поведение каждой из сторон трудовых отношений в целях установления того обстоятельства, о нарушении какого именно права и когда работник узнает в целях применения норм о сроках обращения в суд.
При этом, независимо от того, заявлено ли работником отдельное ходатайство о восстановлении срока на обращение в суд, обстоятельства, связанные с пропуском срока подлежат оценке судом на предмет того, являлись ли причины его пропуска уважительными.
Вместе с тем, суд исходит из того, что специальные сроки для взыскания заработной платы могут быть применены только после того, как установлен факт трудовых отношений.
Данный вывод соотносится с разъяснениями Верховного суда Российской Федерации, изложенной в определении судебной коллегии по гражданским делам Верховного суда Российской Федерации от 15 марта 2013 года N 49-КГ12-14.
Учитывая изложенное, доводы ответчика о пропуске срока исковой давности, судом не могут быть приняты во внимание.
Разрешая заявленные истцами требования о взыскании компенсации морального вреда, суд приходит к следующему.
По общему правилу, моральный вред компенсируется в денежной форме (пункт 1 статьи 1099 и пункт 1 статьи 1101 Гражданского кодекса Российской Федерации) (пункт 24 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 15 ноября 2022 г. N 33 "О практике применения судами норм о компенсации морального вреда").
В пункте 25 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 15 ноября 2022 г. N 33 "О практике применения судами норм о компенсации морального вреда" разъяснено, что суду при разрешении спора о компенсации морального вреда, исходя из статей 151, 1101 Гражданского кодекса Российской Федерации, устанавливающих общие принципы определения размера такой компенсации, необходимо в совокупности оценить конкретные незаконные действия причинителя вреда, соотнести их с тяжестью причиненных потерпевшему физических и нравственных страданий и индивидуальными особенностями его личности, учесть заслуживающие внимания фактические обстоятельства дела, а также требования разумности и справедливости, соразмерности компенсации последствиям нарушения прав. При этом соответствующие мотивы о размере компенсации морального вреда должны быть приведены в судебном постановлении. Размер компенсации морального вреда не может быть поставлен в зависимость от размера удовлетворенного иска о возмещении материального вреда, убытков и других имущественных требований.
В соответствии со ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.
Согласно пункту 46 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 15 ноября 2022 г. N 33 "О практике применения судами норм о компенсации морального вреда" работник в силу статьи 237 Трудового кодекса Российской Федерации имеет право на компенсацию морального вреда, причиненного ему нарушением его трудовых прав любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя (незаконным увольнением или переводом на другую работу, незаконным применением дисциплинарного взыскания, нарушением установленных сроков выплаты заработной платы или выплатой ее не в полном размере, не оформлением в установленном порядке трудового договора с работником, фактически допущенным к работе, незаконным привлечением к сверхурочной работе, задержкой выдачи трудовой книжки или предоставления сведений о трудовой деятельности, необеспечением безопасности и условий труда, соответствующих государственным нормативным требованиям охраны труда, и др.).
При разрешении исковых требований о компенсации морального вреда, причиненного повреждением здоровья или смертью работника при исполнении им трудовых обязанностей вследствие несчастного случая на производстве суду в числе юридически значимых для правильного разрешения спора обстоятельств надлежит установить, были ли обеспечены работодателем работнику условия труда, отвечающие требованиям охраны труда и безопасности. Бремя доказывания исполнения возложенной на него обязанности по обеспечению безопасных условий труда и отсутствия своей вины в необеспечении безопасности жизни и здоровья работников лежит на работодателе, в том числе если вред причинен в результате неправомерных действий (бездействия) другого работника или третьего лица, не состоящего в трудовых отношениях с данным работодателем.
В пункте 47 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 15 ноября 2022 г. N 33 "О практике применения судами норм о компенсации морального вреда" разъяснено, что суду при определении размера компенсации морального вреда в связи с нарушением работодателем трудовых прав работника необходимо учитывать, в числе других обстоятельств, значимость для работника нематериальных благ, объем их нарушения и степень вины работодателя. В частности, реализация права работника на труд (статья 37 Конституции Российской Федерации) предопределяет возможность реализации ряда других социально-трудовых прав: на справедливую оплату труда, на отдых, на безопасные условия труда, на социальное обеспечение в случаях, установленных законом, и др.
В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.
В указанной связи, суд считает, что при установленных обстоятельствах, принимая во внимание, что в установленном законом порядке трудовые отношения между истцами и ответчиком оформлены не были, учитывая наличие задолженности ответчика перед истцами по выплате заработной платы, период работы истцов у ответчика, период задолженности, с ответчика в пользу истца ФИО2 подлежит взысканию денежная компенсация морального вреда в размере 10000 рублей, в пользу истца ФИО1 в размере 5000 рублей, полагая указанный размер компенсации морального вреда соразмерным допущенным нарушениям трудовых прав истцов, принципу разумности и справедливости.
В соответствии со ст. 103 ГПК РФ, ст. 333.19 НК РФ с ответчика подлежит взысканию государственная пошлина в доход местного бюджета в размере 7000 рублей.
Руководствуясь ст.ст. 194-199 ГПК РФ, суд
РЕШИЛ:
Исковые требования ФИО1, ФИО2 удовлетворить частично.
Установить факт трудовых отношений между ФИО2 (паспорт №) и обществом с ограниченной ответственностью «Первая почтовая-ОМСК» (ИНН №) в должности курьера с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ.
Взыскать с общества с ограниченной ответственностью «Первая почтовая-ОМСК» (ИНН №) в пользу ФИО2 (паспорт №) заработную плату за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 17034,68 рублей, компенсацию морального вреда 10 000 рублей.
Установить факт трудовых отношений между ФИО1 (паспорт №) и обществом с ограниченной ответственностью «Первая почтовая-ОМСК» (ИНН № в должности менеджера с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ.
Взыскать с общества с ограниченной ответственностью «Первая почтовая-ОМСК» (ИНН №) в ФИО1 (паспорт №) заработную плату в размере 7678,57 рублей, компенсацию морального вреда 5 000 рублей.
В удовлетворении остальной части требований отказать.
Взыскать с общества с ограниченной ответственностью «Первая почтовая-ОМСК» (ИНН №) в бюджет г. Омска государственную пошлину в размере 7000 рублей.
Решение может быть обжаловано в Омский областной суд путем подачи апелляционной жалобы через Ленинский районный суд г. Омска в течение одного месяца со дня принятия судом решения в окончательной форме.
Решение в окончательной форме изготовлено 22 мая 2026 года
Судья О.С. Зыкова