ЗАОЧНОЕ РЕШЕНИЕ
Именем Российской Федерации
10 июня 2026 года г. Красноярск
Советский районный суд г. Красноярска в составе:
председательствующего судьи Хованской Н.А., при секретаре Султановой Я.А., рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО3 к АО ГРК «Перевальное» о признании отношений продолжающимися, признании срочного трудового договора заключенным на неопределенный срок, признании периода вынужденным прогулом, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, процентов за нарушение сроков выплаты, компенсации морального вреда, возложении обязанности по внесению сведений о трудовой деятельности в электронную трудовую, предоставлении сведений о работе в районах Крайнего Севера, взыскании судебной неустойки
УСТАНОВИЛ:
ФИО3 обратился в суд с иском, с учетом уточнений, к АО ГРК «Перевальное» о признании отношений продолжающимися, признании срочного трудового договора заключенным на неопределенный срок, признании периода вынужденным прогулом, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, процентов за нарушение сроков выплаты, компенсации морального вреда, возложении обязанности по внесению сведений о трудовой деятельности в электронную трудовую, предоставлении сведений о работе в районах Крайнего Севера, взыскании судебной неустойки. Требования мотивированы тем, что истец работал в АО ГРК «Перевальное» на участке Авлаякан, расположенном в районе Крайнего Севера по срочному трудовому договору № от ДД.ММ.ГГГГ. Работа выполнялась вахтовым методом. После очередного цикла «вахта-межвахтовый отдых» ДД.ММ.ГГГГ работодатель прекратил вызовы истца на работу, не сообщив причин, хотя трудовой договор, продолжал действовать, приказа о простое истцу не предоставлено. При этом руководитель предприятия неоднократно пытался принудить истца к написанию заявления об увольнении по собственному желанию, что расценивает как незаконное давление. В конце вахты состояние его здоровья ухудшилось, по прибытии в <адрес> был срочно госпитализирован в КГБУЗ «Красноярская клиническая больница», где проходил стационарное лечение, затем амбулаторное лечение по месту жительства. Срок срочного трудового договора истек ДД.ММ.ГГГГ, однако уведомление о прекращении договора за 3 дня истцу не вручалось, приказ об увольнении не издавался, до истца не доводился, окончательный расчет произведен не был, запись в электронной трудовой книжки об увольнении отсутствует. Также не проставлена отметка о работе в условиях Крайнего Севера.
С учетом уточнённых исковых требований, просит суд признать трудовые отношения между истцом и ответчиком продолжающимися после ДД.ММ.ГГГГ; признать трудовой договор № от ДД.ММ.ГГГГ, заключенный между АО Горно-рудная компания «Перевальное» и ФИО3 заключенным на неопределенный срок; признать период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, включительно периодом вынужденного прогула, вследствие незаконного отстранения работника от работы, подлежащим включению в стаж работы в районах Крайнего Севера для досрочного назначения страховой пенсии по старости, взыскать с ответчика в пользу истца средний заработок за время вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 2 440 229 рублей, компенсацию за задержку выплат по заработной плате в размере 233 799,99 рублей, компенсацию морального вреда в размере 700 000 рублей, возложить обязанность на ответчика внести корректные сведения о трудовой деятельности истца в электронную трудовую книжку о работе в районах Крайнего Севера за весь период действия трудового договора, включая период вынужденного прогула с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, сведения в Социальный фонд России о работе в районах Крайнего Севера за весь период работы истца за весь период действия трудового договора, включая период вынужденного прогула с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ с указанием специального стажа в соответствии с п. 6 ч. 1 ст. 32 ФЗ «О страховых пенсиях» для целей досрочного назначения страховой пенсии по старости; присудить судебную неустойку по ст. 308.3 ГК РФ в размере 10 000 рублей за каждый день неисполнения решения суда в части обязания ответчика внести корректные сведения в Социальный фонд России и в электронную трудовую книжку, начиная с шестого рабочего дня после вступления решения суда в законную силу.
В судебном заседании истец ФИО3 заявленные требования с учетом уточнений поддержал в полном объеме по доводам, изложенным в исковом заявлении.
Представитель ответчика АО ГРК «Перевальное» в судебное заседание не явился, о дате, времени и месте судебного разбирательства извещался своевременно, надлежащим образом по адресу регистрации юридического лица. Судебное извещение, направленное в адрес ответчика возвращено в суд за истечением срока хранения. В порядке ст. 233 ГПК РФ, суд считает возможным рассмотреть дело в отсутствии ответчика, извещенного надлежащим образом о времени и месте рассмотрения дела, в порядке заочного производства.
Выслушав истца, исследовав материалы дела, суд приходит к следующему.
В соответствии со ст. 3 ТК РФ каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав. Лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда.
Согласно ст. 4 ТК РФ принудительный труд запрещен. К принудительному труду также относится, в том числе, выполнение работы с нарушением установленных сроков выплаты заработной платы или выплатой ее не в полном размере.
В соответствии со ст. 16 ТК РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии настоящим Кодексом.
Согласно ст. 22 ТК РФ работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров; выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.
В соответствии со ст. 129 Трудового кодекса РФ заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).
Согласно ст. 132 Трудового кодекса РФ заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается, за исключение случаев, предусмотренных настоящим Кодексом.
В соответствии со ст. 135 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.
Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.
Заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором (ст. 136 Трудового кодекса Российской Федерации).
В силу ст. 140 ТК РФ при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете. В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан в указанный в настоящей статье срок выплатить не оспариваемую им сумму.
Согласно ст. 142 ТК РФ работодатель и (или) уполномоченные им в установленном порядке представители работодателя, допустившие задержку выплаты работникам заработной платы и другие нарушения оплаты труда, несут ответственность в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами.
В случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы.
В силу ст. 234 ТК РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате:
незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу;
отказа работодателя от исполнения или несвоевременного исполнения решения органа по рассмотрению трудовых споров или государственного правового инспектора труда о восстановлении работника на прежней работе;
задержки работодателем выдачи работнику трудовой книжки, предоставления сведений о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса), внесения в трудовую книжку, в сведения о трудовой деятельности неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника;
Согласно ст. 104 ТК РФ когда по условиям производства (работы) у индивидуального предпринимателя, в организации в целом или при выполнении отдельных видов работ не может быть соблюдена установленная для данной категории работников (включая работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда) ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени, допускается введение суммированного учета рабочего времени с тем, чтобы продолжительность рабочего времени за учетный период (месяц, квартал и другие периоды) не превышала нормального числа рабочих часов. Учетный период не может превышать один год, а для учета рабочего времени работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, - три месяца.
В случае, если по причинам сезонного и (или) технологического характера для отдельных категорий работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, установленная продолжительность рабочего времени не может быть соблюдена в течение учетного периода продолжительностью три месяца, отраслевым (межотраслевым) соглашением и коллективным договором может быть предусмотрено увеличение учетного периода для учета рабочего времени таких работников, но не более чем до одного года.
Нормальное число рабочих часов за учетный период определяется исходя из установленной для данной категории работников еженедельной продолжительности рабочего времени. Для работников, работающих неполный рабочий день (смену) и (или) неполную рабочую неделю, нормальное число рабочих часов за учетный период соответственно уменьшается.
Порядок введения суммированного учета рабочего времени устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка.
Согласно части 1 статьи 297 Трудового кодекса Российской Федерации вахтовый метод - это особая форма осуществления трудового процесса вне места постоянного проживания работников, когда не может быть обеспечено ежедневное их возвращение к месту постоянного проживания.
В силу части 1 статьи 299 Трудового кодекса Российской Федерации вахтой считается общий период, включающий время выполнения работ на объекте и время междусменного отдыха.
Продолжительность вахты не должна превышать одного месяца. В исключительных случаях на отдельных объектах продолжительность вахты может быть увеличена работодателем до трех месяцев, с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов (часть 2 статьи 299 Трудового кодекса Российской Федерации).
В соответствии со статьей 300 Трудового кодекса Российской Федерации при вахтовом методе работы устанавливается суммированный учет рабочего времени за месяц, квартал или иной более длительный период, но не более чем за один год. Учетный период охватывает все рабочее время, время в пути от места нахождения работодателя или от пункта сбора до места выполнения работы и обратно, а также время отдыха, приходящееся на данный календарный отрезок времени.
Работодатель обязан вести учет рабочего времени и времени отдыха каждого работника, работающего вахтовым методом, по месяцам и за весь учетный период.
Согласно части 1 статьи 301 Трудового кодекса Российской Федерации рабочее время и время отдыха в пределах учетного периода регламентируются графиком работы на вахте, который утверждается работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов, и доводится до сведения работников не позднее, чем за два месяца до введения его в действие.
В указанном графике предусматривается время, необходимое для доставки работников на вахту и обратно. Дни нахождения в пути к месту работы и обратно в рабочее время не включаются и могут приходиться на дни междувахтового отдыха.
Каждый день отдыха в связи с переработкой рабочего времени в пределах графика работы на вахте (день междувахтового отдыха) оплачивается в размере тарифной ставки, дневной ставки (части оклада (должностного оклада) за день работы), если более высокая оплата не установлена коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором.
Часы переработки рабочего времени в пределах графика работы на вахте, не кратные целому рабочему дню, могут накапливаться в течение календарного года и суммироваться до целых рабочих дней с последующим предоставлением дополнительных дней междувахтового отдыха.
Постановлением Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС, Минздрава СССР от 31 декабря 1987 г. № 794/33-82 утверждены Основные положения о вахтовом методе организации работ, действующие в настоящее время (далее - Основные положения о вахтовом методе организации работ).
Пунктом 1.1. Основных положений о вахтовом методе организации работ установлено, что вахтовый метод - это особая форма организации работ, основанная на использовании трудовых ресурсов вне места их постоянного жительства при условии, когда не может быть обеспечено ежедневное возвращение работников к месту постоянного проживания. Работа организуется по специальному режиму труда, как правило, при суммированном учете рабочего времени, а межвахтовый отдых предоставляется в местах постоянного жительства.
Местом работы при вахтовом методе считаются объекты (участки), на которых осуществляется непосредственная трудовая деятельность.
Временем вахты считаются периоды выполнения работ и междусменного отдыха на объекте (участке).
Продолжительность вахты не должна превышать одного месяца. В исключительных случаях на отдельных объектах (участках) работ с разрешения министерства, ведомства и соответствующего центрального и республиканского комитетов профсоюзов продолжительность вахты может быть увеличена до двух месяцев.
Согласно п. 4.1 Основных положений о вахтовом методе организации работ следует, при вахтовом методе организации работ устанавливается, как правило, суммированный учет рабочего времени за месяц, квартал или за иной более длительный период, но не более чем за год.
Учетный период охватывает все рабочее время, время в пути от места нахождения предприятия или от пункта сбора до места работы и обратно и время отдыха, приходящееся на данный календарный отрезок времени. При этом продолжительность рабочего времени за учетный период не должна превышать нормального числа рабочих часов, установленных законодательством. На предприятиях ведется специальный учет рабочего времени и времени отдыха на каждого работника по месяцам и нарастающим итогом за весь учетный период.
Рабочее время и время отдыха в рамках учетного периода регламентируется графиком работы на вахте, который утверждается администрацией предприятия по согласованию с соответствующим профсоюзным комитетом, как правило, на год и доводится до сведения работников не позднее, чем за один месяц до введения его в действие. В графиках также предусматриваются дни, необходимые для доставки работников на вахту и обратно. Дни нахождения в пути к месту работы и обратно в норму рабочего времени не включаются и могут приходиться на дни междувахтового отдыха. Продолжительность ежедневной работы (смены) не должна превышать 12 часов (п. 4.2. Основных положений о вахтовом методе организации работ).
В соответствии с п. 4.3 Основных положений о вахтовом методе организации работ продолжительность ежедневного (междусменного) отдыха работников с учетом обеденных перерывов может быть уменьшена до 12 часов. Недоиспользованные в этом случае часы ежедневного (междусменного) отдыха, а также дни еженедельного отдыха суммируются и предоставляются в виде дополнительных свободных от работы дней (дни междувахтового отдыха) в течение учетного периода. Число дней еженедельного отдыха в текущем месяце должно быть не менее числа полных недель этого месяца. Дни еженедельного отдыха могут приходиться на любые дни недели.
Как указано в п. 5.4 Основных положений о вахтовом методе организации работ дни отдыха (отгулов) в связи с работой сверх нормальной продолжительности рабочего времени в учетном периоде в пределах графика работы на вахте оплачиваются в размере тарифной ставки, оклада (без применения районных коэффициентов, коэффициентов за работу в высокогорных районах, пустынных и безводных местностях, а также надбавок за работу в районах Крайнего Севера и в приравненных к ним местностях и в районах, где надбавки выплачиваются в порядке и размерах, предусмотренных Постановлением ЦК КПСС, Совета Министров СССР и ВЦСПС от 6 апреля 1972 г. N 255), получаемых работниками ко дню наступления отдыха (отгула), из расчета за семичасовой рабочий день.
Часы переработки рабочего времени, некратные целым рабочим дням (7 часов), могут накапливаться в течение календарного года до целых рабочих дней с последующим предоставлением оплачиваемых дней междувахтового отдыха. В случае увольнения работника или истечения календарного года указанные часы оплачиваются из расчета тарифной ставки (оклада).
На основании ст. 237 ТК РФ, моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.
В соответствии со статьей 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, содержание которой следует рассматривать в контексте с положениями пункта 3 статьи 123 Конституции Российской Федерации и статьи 12 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, закрепляющих принцип состязательности гражданского судопроизводства и принцип равноправия сторон, каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.
Как установлено в судебном заседании и следует из материалов дела, по сведениям ЕГРЮЛ АО «Горно-рудная компания «Перевальное» ОГРН: № зарегистрировано в качестве юридического лица ДД.ММ.ГГГГ, сведения о видах деятельности- производство драгоценных металлов (24.41).
В соответствии с трудовым договором № от ДД.ММ.ГГГГ, ФИО3 принят на работу в АО «Горно-рудная компания «Перевальное» на должность заместителя главного механика.
Рабочее место работника находится по адресу: <адрес>. Работник подчиняется Генеральному директору. Работа по настоящему трудовому договору является для работника основной, вахтовым методом. Настоящий трудовой договор является срочным, сроком на 8 месяцев. Дата начала работы -ДД.ММ.ГГГГ<адрес> окончания работы - ДД.ММ.ГГГГ.
Работнику устанавливается испытательный срок продолжительностью 2 недели с ДД.ММ.ГГГГ. При неудовлетворительном результате испытания Работодатель имеет право до влечения срока испытания расторгнуть настоящий договор, предупредив Работника об этом в письменной форме не позднее, чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для незнания его, не выдержавшим испытание. Если срок испытания истек, а Работник продолжает работу, он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение настоящего договора допускается в» общих основаниях. Характер условий труда: Работник принят на вновь организованное рабочее место. Условия труда в трудовом договоре будут уточнены после проведения специальной оценки.
Разделом 4 трудового договора предусмотрено, что Работник осуществляет трудовую деятельность вахтовым методом, с суммированным учетом рабочего времени. Учетный период охватывает все рабочее время, время в пути от пункта сбора до места выполнения работ и обратно, а также время отдыха, приходящееся на данный календарный отрезок времени.
Режим рабочего времени Работника следующий: Рабочее время может приходиться на любые дни недели в соответствии с графиком работы. Рабочий день согласно ст. 284 ТК РФ. Время начала работы и время окончания работы: устанавливается графиком работ. Работнику устанавливается перерыв для отдыха и питания не менее 30 минут и не более 2 часов, которые в рабочее время не включаются. Работодатель вправе привлекать Работника к работе в выходные и нерабочие праздничные дни, а также к сверхурочной работе в порядке и на условиях, установленных локальных нормативных актах Общества, трудовым законодательством. Работнику выплачивается вахтовая надбавка на основании локальных нормативных актов Общества, за каждый день нахождения на вахте. Работнику предоставляется ежегодный основной отпуск, а также дополнительный и (или) льготный в соответствии с Законом РФ. Ежегодный оплачиваемый 28 календарных дней, ежегодный дополнительный для проживающих в районах крайнего севера (РКС) 24 календарных дня.
Разделом 5 трудового договора предусмотрено, что Заработная плата Работнику начисляется и выплачивается в соответствии с действующей у Работодателя системой оплаты труда.
За выполнение трудовой функции Работнику устанавливается: оклад в размере 145 696,39 рублей, районный коэффициент 50%, процентная надбавка за работу в местностях с особыми климатическими условиями 80%, надбавка за вахтовый метод работы 700 рублей в день.
Оплата труда Работника производится пропорционально отработанному времени. В рамках трудовых отношений работнику может начисляться премия в размере не более 30% от оклада, в соответствии с локально-нормативными документами Общества и конкретизируется приказом генерального директора. Каждый день отдыха в связи с переработкой рабочего времени в пределах графив работы на вахте (день междувахтового отдыха) оплачивается в размере дневной тарифной ставки, дневной ставки (части оклада (должностного оклада) за день работы), если более высокая оплата ш установлена локальным нормативным актом или трудовым договором (ст. 301 ТК РФ). Междувахтовый отдых предоставляется не произвольно, является компенсацией переработки рабочего времени в пределах трафика работы на вахте. Оплата межвахтового отдыха производится по нормам и в дни, установленные локальными нормативными документами АО «ГРК «Перевальное».
Заработная плата выплачивается Работнику не реже чем каждые полмесяца 30-го числа текущего месяца - за первую половину месяца, 15-го числа месяца, следующего за отчетным окончательный расчет за отработанный месяц. При совпадении дня выплаты с выходным днем нерабочим праздничным днем заработная плата выплачивается накануне этого дня. Оплата отпуска производится не позднее, чем за три дня до его начала.
В соответствии со сведениями ОСФР по <адрес> о трудовой деятельности, предоставляемые из информационных ресурсов Фонда пенсионного и социального страхования РФ в отношении ФИО3, последний с ДД.ММ.ГГГГ принят на работу в АО «ГРК «Перевальное» на должность заместителя главного механика, код выполнения функции- 7231.2 на основании Приказа от ДД.ММ.ГГГГ №. Информации об увольнении не имеется.
Прием на работу ФИО3 оформлен Приказом от ДД.ММ.ГГГГ №.
ДД.ММ.ГГГГ ФИО3 обратился на имя главного директора АО «ГРК «Перевальное» ФИО7 с заявлением о приобретении ему авиабилета по направлению <адрес>. На заявлении имеется отметка согласовано с руководителем подразделения.
ДД.ММ.ГГГГ ФИО3 обратился на имя главного директора АО «ГРК «Перевальное» ФИО7 с заявлением о предоставлении дней отдыха за ранее отработанное время с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в связи с болезнью по направлению мед. Работника, просил приобрести авиабилет по направлению <адрес>. На заявлении имеется отметка согласовано с руководителем подразделения.
Судом установлено, что ФИО3 являлся нетрудоспособным согласно представленным в материалы дела электронным листкам нетрудоспособности в следующие периоды:
1) №, выдан ДД.ММ.ГГГГ КГБУЗ КМБ № с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ;
2) №, выдан ДД.ММ.ГГГГ КГБУЗ КМБ № с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ;
3) №, выдан ДД.ММ.ГГГГ КГБУЗ КМБ № с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ.
4) №, выдан ДД.ММ.ГГГГ КГБУЗ Больница <адрес> с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ (включительно).
5) №, выдан ДД.ММ.ГГГГ КГБУЗ КМБ № с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ.
В соответствии с представленном принскрином переписки между истцом и представителем работодателя ФИО8 в мессенджере Макс, истцуДД.ММ.ГГГГ направлены уведомления о вызове на работу от ДД.ММ.ГГГГ, график работы вахтовым методом с датой выхода ДД.ММ.ГГГГ, уведомление о вызове на работу от ДД.ММ.ГГГГ.
Согласно уведомления от ДД.ММ.ГГГГ АО «ГРК «Перевальное» о вызове на работу по завершению междувахтового отдыха, согласно которого в связи с окончанием периода междувахтового отдыха и закрытием листка временной нетрудоспособности истец уведомляется о необходимости явки в пункт сбора (<адрес>) «ДД.ММ.ГГГГ года для последующего направления к месту выполнения трудовых обязанностей и приступления к работе «ДД.ММ.ГГГГ года.
В соответствии с уведомлением от ДД.ММ.ГГГГ АО «ГРК «Перевальное» о вызове на работу по завершению междувахтового отдыха, в связи с окончанием периода междувахтового отдыха и закрытием листка временной нетрудоспособности истец уведомлялся о необходимости явки в пункт сбора (<адрес>А, кабинет отдела кадров, контактное лицо - Владислав) «13» апреля 2026 года для последующего направления к месту выполнения трудовых обязанностей и приступления к работе «14» апреля 2026 года.
Направленное ответчиком уведомление от ДД.ММ.ГГГГ посредством Почты России ШПИ № получено истцом ДД.ММ.ГГГГ.
Согласно справки о доходах и суммах налога физического лица за ДД.ММ.ГГГГ год от ДД.ММ.ГГГГ следует, что общая сумма дохода истца в АО «ГРК «Перевальное» с ДД.ММ.ГГГГ года составила 431 506,02 рублей с кордом дохода 2006, в том числе за июнь 2026 года - 5050,81 рублей, за июль 216 278,42 рублей, за август 197 348,11 рублей, за сентябрь 12 830,68 рублей. Также начислен доход в размере 406 559,06 рублей, в том числе за июнь код дохода 2000 – 3 885,24 рублей, за июль 170 251,71 рубль, за август 163 085,96 рублей, за август пособие с кодом 2300 – 16 134,87 рублей, за сентябрь – 17 640,22 рублей, за октябрь – 29 426,19 рублей, за октябрь пособие с кодом 2300- 16 134,87 рублей.
Из сведений застрахованного лица представленного ОСФР по Красноярскому краю от ДД.ММ.ГГГГ в отношении ФИО3, следует, что АО «ГРК «Перевальное» произведены следующие начисления выплат и иных вознаграждений в пользу застрахованного лица: за июнь 2025 года-245 218,2 рублей, за июль 2025 года-457 332,22 рублей, за август 2025 года- 131 383,13 рублей, за сентябрь 2025 года-27 196,66 рублей.
В соответствии с выпиской из индивидуального лицевого счета застрахованного лица ФИО2 от ДД.ММ.ГГГГ, период работы истца с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ отражен в качестве льготного периода работы, учитываемого для досрочного назначении страховой пенсии по старости по п. 6 ч. 1 ст. 31 ФЗ № 400-ФЗ «О страховых пенсиях» продолжительностью 3 месяца 17 дней.
Оценивая представленные доказательства в их совокупности и взаимосвязи, суд приходит к следующему.
Разрешая требования истца о признании трудового договора заключенного между истцом и ответчиком на неопределенный срок, суд исходит из следующего.
В числе основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений, согласно статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации, - равенство прав и возможностей работников, установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществление государственного контроля (надзора) за их соблюдением, обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту, обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.
Согласно части 1 статьи 1 Трудового кодекса Российской Федерации целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей.
В силу части 1 статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации (запрещение дискриминации в сфере труда) каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.
Трудовые отношения - это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором (часть первая статьи 15 Трудового кодекса Российской Федерации).
Трудовые отношения, как следует из положений части 1 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации, возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации.
Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абзац 2 части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации).
Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абзац 2 части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).
Часть 1 статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации определяет трудовой договор как соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.
Требования к содержанию трудового договора определены статьей 57 Трудового кодекса Российской Федерации, согласно которой в трудовом договоре предусматриваются как обязательные его условия, так и другие (дополнительные) условия по соглашению сторон.
Обязательными для включения в трудовой договор являются в том числе условие о трудовой функции (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы); дате начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, - также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом (абзацы 3, 4 части 2 статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации).
Положениями статей 58, 59 Трудового кодекса Российской Федерации закреплены правила заключения срочных трудовых договоров.
Согласно части 1 статьи 58 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые договоры могут заключаться как на неопределенный срок, так и на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен названным кодексом и иными федеральными законами.
Срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных частью первой статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации. В случаях, предусмотренных частью второй статьи 59 настоящего Кодекса, срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения (часть 2 статьи 58 Трудового кодекса Российской Федерации).
Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок (часть 3 статьи 58 Трудового кодекса Российской Федерации).
Трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом, считается заключенным на неопределенный срок (часть 5 статьи 58 Трудового кодекса Российской Федерации).
Запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок (часть 6 статьи 58 Трудового кодекса Российской Федерации).
В статье 59 Трудового кодекса Российской Федерации приведены основания для заключения срочного трудового договора.
В части 1 статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации закреплен перечень случаев (обстоятельств), при наличии которых трудовой договор заключается на определенный срок в силу характера предстоящей работы или условий ее выполнения.
Частью 2 статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации определен перечень случаев, при наличии которых по соглашению сторон допускается заключение срочного трудового договора.
В соответствии с названной нормой закона по соглашению сторон срочный трудовой договор может заключаться, в частности, с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности (абзац восьмой части 2 статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации); с лицами, поступающими на работу по совместительству (абзац одиннадцатый части 2 статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации).
В пункте 13 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации в от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что, решая вопрос об обоснованности заключения с работником срочного трудового договора, следует учитывать, что такой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, в частности в случаях, предусмотренных частью 1 статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации, а также в других случаях, установленных Трудовым кодексом Российской Федерации или иными федеральными законами (часть 2 статьи 58, часть 1 статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации). В соответствии с частью 2 статьи 58 Трудового кодекса Российской Федерации в случаях, предусмотренных частью 2 статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации, срочный трудовой договор может заключаться без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения. При этом необходимо иметь в виду, что такой договор может быть признан правомерным, если имелось соглашение сторон (часть вторая статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации), то есть если он заключен на основе добровольного согласия работника и работодателя. Если судом при разрешении спора о правомерности заключения срочного трудового договора будет установлено, что он заключен работником вынужденно, суд применяет правила договора, заключенного на неопределенный срок.
Согласно части 1 статьи 79 Трудового кодекса Российской Федерации срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия. О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.
Истечение срока трудового договора, за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения, является основанием для прекращения трудового договора (пункт 2 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации).
Согласно правовой позиции, изложенной в постановлении Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2020 г. № 25-П "По делу о проверке конституционности абзаца восьмого части 1 статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с жалобой гражданина И.А. Сысоева", законодательное ограничение случаев применения срочных трудовых договоров фактически направлено на предоставление работнику как экономически более слабой стороне в трудовом правоотношении защиты от произвольного определения работодателем срока действия трудового договора, что не только отвечает целям и задачам трудового законодательства, социальное предназначение которого заключается в преимущественной защите интересов работника, включая его конституционно значимый интерес в стабильной занятости, но и согласуется с вытекающим из Конституции Российской Федерации (статья 17, часть 3) требованием соблюдения баланса конституционных прав и свобод работника и работодателя. Такой подход согласуется и с позицией Международной организации труда, которая, в частности, в Конвенции от 22 июня 1982 г. № 158 "О прекращении трудовых отношений по инициативе предпринимателя" (Российской Федерацией не ратифицирована) указала на необходимость закрепления мер, направленных на предотвращение использования договоров о найме на определенный срок (срочных трудовых договоров) в целях уклонения от предоставления работникам защиты, предусмотренной данной конвенцией (пункт 3 статьи 2), а в принятой в ее развитие одноименной Рекомендации № 166 предложила ограничивать применение таких договоров именно теми случаями, в которых невозможность установления трудовых отношений на неопределенный срок обусловлена характером предстоящей работы, условиями ее выполнения или интересами самого работника (подпункт 2 "a" пункта 3) (абзацы шестой, седьмой пункта 3 постановления Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2020 г. № 25-П).
Из приведенных нормативных положений Трудового кодекса Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что трудовой договор с работником может заключаться как на неопределенный срок, так и на определенный срок - не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен Трудовым кодексом Российской Федерации и иными федеральными законами.
По общему правилу срочные трудовые договоры могут заключаться только в случаях, когда трудовые отношения с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения не могут быть установлены на неопределенный срок, а также в других случаях, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации или иными федеральными законами.
В статье 59 Трудового кодекса Российской Федерации приведен перечень случаев (обстоятельств), при наличии которых в силу характера предстоящей работы или условий ее выполнения заключаются срочные трудовые договоры, а также перечень случаев (обстоятельств), при наличии которых допускается по соглашению между работником и работодателем заключение срочного договора. Согласие работника на заключение срочного трудового договора должно быть добровольным и осознанным, то есть работник, заключая с работодателем такой трудовой договор, должен понимать и осознавать последствия заключения с работодателем срочного трудового договора, в числе которых сохранение трудовых отношений только на определенный период времени, прекращение трудовых отношений с работником по истечении срока трудового договора. При этом законом установлен запрет на заключение работодателем срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок.
Таким образом, Трудовой кодекс Российской Федерации, предусмотрев возможность заключения срочных трудовых договоров, существенно ограничил их применение. Законодательное ограничение случаев применения срочных трудовых договоров направлено на предоставление работнику как экономически более слабой стороне в трудовом правоотношении защиты от произвольного определения работодателем срока действия трудового договора, что отвечает целям и задачам трудового законодательства - защите интересов работников, обеспечению их стабильной занятости.
Вместе с тем, в ходе судебного разбирательства установлено, что в нарушение требований статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации в трудовом договоре не указаны обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора.
У АО Горно-рудная компания «Перевальное» не имелось оснований, предусмотренных ст. ст. 58 - 59 Трудового кодекса Российской Федерации, для заключения с ФИО3 срочного трудового договора, поскольку он не относится к лицам, указанным в части второй статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации, с которыми возможно заключение срочного трудового договора по соглашению сторон, в связи с чем, этот договор признается заключенным на неопределенный срок.
Суд также при вынесении решения учитывает, что работник является экономически более слабой стороной в трудовых правоотношениях, находится не только в экономической (материальной), но и в организационной зависимости от работодателя, что могло повлиять на волеизъявление ФИО2, заинтересованного в реализации своего права на труд, на стабильную занятость и получение средств к существованию при заключении трудового договора на условиях, предложенных работодателем.
При этом, суд учитывает, что ФИО3 в письменной форме не менее чем за три календарных дня не был предупрежден работодателем о прекращении заключенного с ним ДД.ММ.ГГГГ трудового договора в связи с истечением ДД.ММ.ГГГГ срока его действия и после указанной даты он продолжил исполнение трудовых обязанностей по занимаемой должности, в связи, с чем полагал, что трудовой договор от ДД.ММ.ГГГГ считается заключенным на неопределенный срок, ФИО3 указывал в исковом заявлении, в судебном заседании.
Вместе с тем, оснований для удовлетворения требований истца о признании трудовых отношений продолжающимися после 30.12.2-025 года не являются требованиями искового характера, признание срочного трудового договора заключенным на неопределённый срок само по себе свидетельствует о наличии трудовых отношений между сторонами.
Из позиции истца, изложенной в исковом заявлении, судом установлено, что с ДД.ММ.ГГГГ истец не был обеспечен работодателем работой. Доказательств обеспечения истца работой в соответствии с положениями действующего трудового законодательства РФ ответчиком суду не предоставлено. Стороной ответчика доказательств, подтверждающих уведомление истца надоедим образом о необходимости явки в пункт сбора, приобретенные билеты в место исполнения работ вахтовым методом не представлено.
В связи с чем, суд полагает, что за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ с ответчика в пользу истца подлежит взысканию средняя заработная плата.
Согласно ст. 139 ТК РФ для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления. При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).
Согласно ст. 139 ТК РФ для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления. Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат.
При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).
В коллективном договоре, локальном нормативном акте могут быть предусмотрены и иные периоды для расчета средней заработной платы, если это не ухудшает положение работников.
Особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного настоящей статьей, определяются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.
Согласно пунктам 9, 13 Постановления Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 года № 922 "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы" средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате.
При определении среднего заработка работника, которому установлен суммированный учет рабочего времени, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска, используется средний часовой заработок.
Средний часовой заработок исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные часы в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 настоящего Положения, на количество часов, фактически отработанных в этот период.
В соответствии с п. 15 Постановления При определении среднего заработка премии и вознаграждения учитываются в следующем порядке:
ежемесячные премии и вознаграждения - фактически начисленные в расчетном периоде, но не более одной выплаты за каждый показатель за каждый месяц расчетного периода;
премии и вознаграждения за период работы, превышающий один месяц, - фактически начисленные в расчетном периоде за каждый показатель, если продолжительность периода, за который они начислены, не превышает продолжительности расчетного периода, и в размере месячной части за каждый месяц расчетного периода, если продолжительность периода, за который они начислены, превышает продолжительность расчетного периода;
вознаграждение по итогам работы за год, единовременное вознаграждение за выслугу лет (стаж работы), иные вознаграждения по итогам работы за год, начисленные за предшествующий событию календарный год, - независимо от времени начисления вознаграждения.
В случае если время, приходящееся на расчетный период, отработано не полностью или из него исключалось время в соответствии с пунктом 5 настоящего Положения, премии и вознаграждения учитываются при определении среднего заработка пропорционально времени, отработанному в расчетном периоде, за исключением премий, начисленных за фактически отработанное время в расчетном периоде (ежемесячные, ежеквартальные и др.).
Если работник проработал неполный рабочий период, за который начисляются премии и вознаграждения, и они были начислены пропорционально отработанному времени, они учитываются при определении среднего заработка исходя из фактически начисленных сумм в порядке, установленном настоящим пунктом.
Судом установлено, что работа истцом осуществлялась вахтовым методом работы. При этом, стороной ответчика в материалы дела не представлены Положение о вахтовом методе организации работ, графики работы за период работы истца - с ДД.ММ.ГГГГ, а также расчетные листы за данный период времени.
Исходя из сведений налогового органа, ОСФР по Красноярскому краю, заработная плата истца за период с ДД.ММ.ГГГГ года составляла:
за ДД.ММ.ГГГГ года-245 218,2 рублей, за ДД.ММ.ГГГГ года-170 251,71 рублей (оклад) +216 276,42 рублей=386 528,13 рублей, за ДД.ММ.ГГГГ года- 163 085,96 рублей+197 348,11 рублей=360 434,07 рублей, всего в размере 992 180,4 рублей.
Таким образом, взысканию в пользу истца подлежиит средний заработок в размере (исходя из расчета 1 610,68 руб. в час (из расчета 992 180,4 рублей / 616 часов (56 дней ?11 часов) ?1 224 часов ( 153 дня х 8 часов)-171 665,11 рублей (выплачено)= 1 971 472,32 рублей – выплаченная сумма в размере 171 665,11 рублей = 1 799 806,55 рублей. Указанная сумма подлежит взысканию с ответчика в пользу истца.
Оснований для взыскания процентов за нарушение выплаты заработной платы в соответствии с положениями ст. 236 ТК РФ на сумму среднего заработка за время вынужденного прогула не имеется.
В силу статьи 234 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться.
В соответствии с частью 1 статьи 236 Трудового кодекса Российской Федерации при нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм.
Из приведенных положений статьи 236 Трудового кодекса Российской Федерации следует, что материальная ответственность работодателя в виде выплаты работнику денежной компенсации в определенном законом размере наступает только при нарушении работодателем срока выплаты начисленной работнику заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику по трудовому договору, то есть начисленных, но не выплаченных работнику работодателем денежных сумм.
Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, правовое регулирование, установленное частью первой статьи 236 Трудового кодекса Российской Федерации, направлено на обеспечение защиты трудовых прав работников, нарушенных задержкой выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, а равно выплатой их не в полном размере (определения от 21 февраля 2008 г. N 74-О-О, от 27 января 2011 г. N 15-О-О, от 25 мая 2017 г. N 1098-О, от 27 февраля 2018 г. N 352-О, от 25 июня 2019 г. N 1735-О, от 24 декабря 2020 г. N 3013-О, от 24 февраля 2022 г. N 287-О и др.).
Согласно позиции Конституционного Суда Российской Федерации высказанной в пунктах 4, 5 Постановления от 11 апреля 2023 г. N 16-П, согласно части первой статьи 236 Трудового кодекса Российской Федерации в действующей редакции, обязанность работодателя уплатить предусмотренные данным законоположением проценты (денежную компенсацию) возникает в силу нарушения им установленного срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, либо выплаты их в установленный срок не в полном размере. Возложение на работодателя данной обязанности - притом что для уплаты процентов (денежной компенсации) не требуется обращение работника к работодателю - дает основания предполагать, что работодатель должен быть осведомлен о наличии у него задолженности перед работником (т.е. задолженность не является спорной) и что, погашая ее, он должен одновременно уплатить и соответствующие проценты (денежную компенсацию). Если же работодатель, выплатив работнику все причитающиеся ему выплаты в полном объеме, но с нарушением установленного срока либо в установленный срок, но не в полном размере, отказывается уплатить проценты (денежную компенсацию), то работник не лишен возможности воспользоваться правом на судебную защиту (статья 46, часть 1, Конституции Российской Федерации), поскольку факт нарушения его права на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, а значит, и основание для привлечения работодателя к материальной ответственности имеют место.
В то же время право работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы может быть нарушено не только вследствие просрочки выплаты работодателем причитающихся работнику сумм заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат и (или) выплаты их не в полном размере, но и посредством того, что работодатель - в нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов и трудового договора - вовсе не начисляет и, соответственно, не выплачивает те или иные полагающиеся работнику выплаты. Совершенно очевидно, что в подобной ситуации работник претерпевает такие же негативные последствия, как и в случае задержки начисленной, но фактически не выплаченной заработной платы и (или) иных выплат, поскольку незаконно лишается причитающихся ему денежных средств, необходимых для поддержания достойного уровня жизни как его самого, так и членов его семьи, а потому в равной степени нуждается в применении тех же предусмотренных законом охранительных мер, обеспечивающих восстановление целостности его имущественной сферы и тем самым эффективную защиту достоинства личности и уважение человека труда как конституционно значимых ценностей.
Основания, при которых у работодателя возникает обязанность возместить работнику материальный ущерб, причиненный в результате незаконного лишения его возможности трудиться, установлены статьей 234 Трудового кодекса Российской Федерации.
В силу абзаца первого статьи 234 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться.
Из содержания указанной статьи следует, что законодатель, обязывая работодателя возместить работнику неполученный заработок, восстанавливает нарушенное право работника на получение оплаты за труд.
С учетом приведенных положений трудового законодательства, позиции Конституционного Суда Российской Федерации, соответствующая обязанность по выплате работнику среднего заработка за время вынужденного прогула возникает у работодателя с момента вынесения решения, в связи с чем суд приходит к выводу о том, что взыскание денежной компенсации, начисленной на суммы среднего заработка за время вынужденного прогула, не соответствует требованиям положений трудового законодательства.
Разрешая требования ФИО3 о взыскании компенсации морального вреда, суд исходит из следующего.
Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора (часть 1 статьи 237 Трудового кодекса Российской Федерации).
В Трудовом кодексе Российской Федерации не содержится положений, касающихся понятия морального вреда и определения размера компенсации морального вреда. Такие нормы предусмотрены гражданским законодательством, подлежащим применении при разрешении требований работника о компенсации морального вреда.
Пунктом 2 статьи 2 Гражданского кодекса Российской Федерации установлено, что неотчуждаемые права и свободы человека и другие нематериальные блага защищаются гражданским законодательством, если иное не вытекает из существа этих нематериальных благ.
Пунктом 1 статьи 150 Гражданского кодекса Российской Федерации определено, что жизнь и здоровье, достоинство личности, личная неприкосновенность, честь и доброе имя, деловая репутация, неприкосновенность частной жизни, неприкосновенность жилища, личная и семейная <данные изъяты>, свобода передвижения, свобода выбора места пребывания и жительства, имя гражданина, авторство, иные нематериальные блага, принадлежащие гражданину от рождения или в силу закона, неотчуждаемы и непередаваемы иным способом.
В соответствии со статьей 151 Гражданского кодекса Российской Федерации, если гражданину причинен моральный вред (физические или нравственные страдания) действиями, нарушающими его личные неимущественные права либо посягающими на принадлежащие гражданину нематериальные блага, а также в других случаях, предусмотренных законом, суд может возложить на нарушителя обязанность денежной компенсации указанного вреда. При определении размеров компенсации морального вреда суд принимает во внимание степень вины нарушителя и иные заслуживающие внимания обстоятельства. Суд должен также учитывать степень физических и нравственных страданий, связанных с индивидуальными особенностями гражданина, которому причинен вред.
В силу пункта 1 статьи 1099 Гражданского кодекса Российской Федерации основания и размер компенсации гражданину морального вреда определяются правилами, предусмотренными главой 59 (статьи 1064 - 1101 Гражданского кодекса Российской Федерации) и статьей 151 Гражданского кодекса Российской Федерации.
В соответствии с пунктом 2 статьи 1101 Гражданского кодекса Российской Федерации размер компенсации морального вреда определяется судом в зависимости от характера причиненных потерпевшему физических и нравственных страданий, а также степени вины причинителя вреда в случаях, когда вина является основанием возмещения вреда. При определении размера компенсации вреда должны учитываться требования разумности и справедливости. Характер физических и нравственных страданий оценивается судом с учетом фактических обстоятельств, при которых был причинен моральный вред, и индивидуальных особенностей потерпевшего.
Руководствуясь положениями статьи 237 Трудового кодекса Российской Федерации, учитывая обстоятельства дела, характер допущенного нарушения прав истца, установленные судом неправомерные действия ответчика в части незаконности увольнения истца, с учетом длительности допущенного нарушения, значимости нарушенного права, степени нравственных страданий истца и вины ответчика, также требований разумности и справедливости, суд считает возможным установить размер компенсации морального вреда в заявленной истцом сумме 100 000 рублей.
Требования ФИО3 о признании периода с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, включительно периодом вынужденного прогула, вследствие незаконного отстранения работника от работы, подлежащим включению в стаж работы в районах Крайнего Севера для досрочного назначения страховой пенсии по старости, возложении обязанности на ответчика внести корректные сведения о трудовой деятельности истца в электронную трудовую книжку о работе в районах Крайнего Севера за весь период действия трудового договора, включая период вынужденного прогула с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, сведения в Социальный фонд России о работе в районах Крайнего Севера за весь период работы истца за весь период действия трудового договора, включая период вынужденного прогула с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ с указанием специального стажа в соответствии с п. 6 ч. 1 ст. 32 ФЗ «О страховых пенсиях» для целей досрочного назначения страховой пенсии по старости удовлетворению, поскольку истцом с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ фактически работа не осуществлялось в районах Крайнего Севера, основании для отражения на ИЛС данного периода в соответствии с пунктом 6 части 1 статьи 32 Федерального закона от ДД.ММ.ГГГГ № 400-ФЗ "О страховых пенсиях", ФЗ от ДД.ММ.ГГГГ № 27-ФЗ "Об индивидуальном (персонифицированном) учете в системах обязательного пенсионного страхования и обязательного социального страхования", не имеется.
Согласно правовой позицией, выраженной в определении Конституционного Суда Российской Федерации от 29 сентября 2020 г. N 2096-О, согласно которой части 4 и 6 статьи 17 Федерального закона от 28 декабря 2013 г. N 400-ФЗ являются элементом правового механизма пенсионного обеспечения граждан, продолжительное время проработавших в районах Крайнего Севера. Установленное ими правовое регулирование направлено на предоставление указанным лицам повышенного уровня пенсионного обеспечения, имеет целью компенсировать их дополнительные материальные затраты и физиологическую нагрузку в связи с работой и длительным проживанием в неблагоприятных природно-климатических условиях.
Само по себе получение среднего заработка при нахождении в г. Красноярске не может служить основанием для вывода о наличии у истца стажа работы в районах Крайнего Севера, иное противоречит смыслу, заложенному законодателем, установившим особый механизм повышения уровня пенсионного обеспечения именно для лиц, чья работа действительно протекала в тяжелых климатических условиях и носила стабильный характер.
Кроме того, у работодателя не наступила обязанность по предоставлению индивидуальных сведений на истца, т.к. сведения по периоду за ДД.ММ.ГГГГ года о характере работы представляются в Социальный Фонд России работодателями не позднее ДД.ММ.ГГГГ.
Так же не подлежат удовлетворению производные исковые требования о взыскании судебной неустойки по ст. 308.3 ГК РФ в размере 10 000 рублей за каждый день неисполнения решения суда в части обязания ответчика внести корректные сведения в Социальный фонд России и в электронную трудовую книжку, начиная с шестого рабочего дня после вступления решения суда в законную силу.
Согласно ст. 103 ГПК РФ издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела и государственная пошлина, от уплаты которой истец освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, в бюджет пропорционально удовлетворенной части исковых требований.
Учитывая изложенное, с ответчика АО Горно-рудная компания «Перевальное» в доход местного бюджета подлежит взысканию государственная пошлина в размере 38 998 рублей, по правилам ст. 333.19 НК РФ.
На основании изложенного, руководствуясь ст. 194-199, 233-235 ГПК РФ, суд
РЕШИЛ:
Исковые требования ФИО2 удовлетворить частично.
Признать трудовой договор № от ДД.ММ.ГГГГ, заключенный между АО Горно-рудная компания «Перевальное» и ФИО3, заключенным на неопределенный срок.
Взыскать с АО Горно-рудная компания «Перевальное» (ИНН № в пользу ФИО2 средний заработок в размере 1 799 806,55 рублей, компенсацию морального вреда в размере 100 000 рублей, всего 1 899 806,55 рублей.
В удовлетворении требований ФИО2 в остальной части отказать.
Взыскать с АО Горно-рудная компания «Перевальное» в доход местного бюджета государственную пошлину в размере 38 998 рублей.
Ответчик вправе подать в суд, принявший заочное решение, заявление об отмене этого решения суда в течение семи дней со дня вручения ему копии этого решения.
Ответчиком заочное решение суда может быть обжаловано в апелляционном порядке в Красноярский краевой суд через Советский районный суд г. Красноярска в течение одного месяца со дня вынесения определения суда об отказе в удовлетворении заявления об отмене этого решения суда.
Иными лицами, участвующими в деле, а также лицами, которые не были привлечены к участию в деле и вопрос о правах и об обязанностях которых был разрешен судом, заочное решение суда может быть обжаловано в апелляционном порядке в течение одного месяца по истечении срока подачи ответчиком заявления об отмене этого решения суда, а в случае, если такое заявление подано, - в течение одного месяца со дня вынесения определения суда об отказе в удовлетворении этого заявления.
Председательствующий Н.А. Хованская
Мотивированный текст решения изготовлен 26.06.2026 года.
Судья Н.А. Хованская