РЕШЕНИЕ
Именем Российской Федерации
25 мая 2026 года г. Красноярск
Советский районный суд г. Красноярска в составе:
председательствующего - судьи Заверуха О.С., при секретаре Котовой Д.В., с участием истца – Мурзиной Е.Г., рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению Мурзина Е.Г. к ООО «Азис» о признании увольнения незаконным, изменение основания формулировки и даты увольнения, возложении обязанности внести исправления в трудовую книжку, компенсации морального вреда,
УСТАНОВИЛ:
Мурзина Е.Г. обратилась в суд с иском к ООО «Азис» о признании увольнения незаконным, изменение основания формулировки и даты увольнения, возложении обязанности внести исправления в трудовую книжку, компенсации морального вреда.
Требования мотивированы тем, что истец с 15.04.2013г. по 27.07.2022г. состояла в трудовых отношениях с ООО «Азис» в должности бухгалтера и её заработная плата составляла 25 000 руб. Трудовые отношения между сторонами расторгнуты на основании ст. 80 ТК РФ (по инициативе работника) с 27.07.2022г. Вместе с тем, в январе 2026г. истцу стало известно о том, что в сведения о трудовой деятельности, ответчиком внесена запись о ее увольнении за прогул на основании приказа от 30.12.2021г. №. Истец прогул не совершала, в период с 28.12.2021г. по 17.01.2022г. была нетрудоспособна, о чем было известно ответчику. Просит признать приказ № от 30.12.2021г. незаконным, возложить на ответчика обязанность аннулировать запись об увольнении за прогул, изменить основание формулировки увольнения истца на увольнение по инициативе работка, дату увольнения на 27.07.2022г., внести соответствующие изменения в сведения о трудовой деятельности Мурзина Е.Г., взыскать с ООО «Азис» в свою пользу компенсацию морального вреда в размере 50 000 руб.
Мурзина Е.Г. в судебном заседании исковые требования поддержала в полном объеме по основаниям, изложенным в исковом заявлении, настаивала на их удовлетворении. Суду пояснила, что приказом от 30.12.2021г. ей был предоставлен ежегодный оплачиваемый отпуск, с последующим увольнением с 27.07.2022г., оплачены отпускные.
Представитель ответчика – ООО «Азис» в судебное заседание не явился, извещался своевременно и надлежащим образом по месту регистрации юридического лица, судебное извещение, возвращено в суд за истечением срока хранения.
По смыслу ст. 14 Международного пакта о гражданских и политических правах лицо само определяет объем своих прав и обязанностей в гражданском процессе. Лицо, определив свои права, реализует их по своему усмотрению. Распоряжение своими правами является одним из основополагающих принципов судопроизводства. Поэтому неявка лица, извещенного в установленном порядке о времени и месте рассмотрения дела, является его волеизъявлением, свидетельствующим об отказе от реализации своего права на непосредственное участие в судебном разбирательстве.
Суд, с учетом мнения истца, полагает возможным рассмотреть дело в отсутствие ответчика с учётом положений главы 22 ГПК РФ в порядке заочного судопроизводства.
Частью 1 статьи 46 Конституции Российской Федерации установлено, что каждому гарантируется судебная защита его прав и свобод.
Согласно Конституции Российской Федерации право на судебную защиту и доступ к правосудию относится к основным неотчуждаемым правам и свободам человека и одновременно выступает гарантией всех других прав и свобод, оно признается и гарантируется согласно общепризнанным принципам и нормам международного права (статьи 17 и 18; статья 46 части 1 и 2; статья 52).
Из приведенных конституционных положений следует, что правосудие как таковое должно обеспечивать эффективное восстановление в правах и отвечать требованиям справедливости (пункт 2 постановления Конституционного Суда Российской Федерации от 5 февраля 2007 г. N 2-П).
Согласно статье 1 Трудового кодекса Российской Федерации целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей.
Исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признаются, в частности, обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту, и обеспечение права на разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров (статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации).
Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абзац 2 части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации).
Работодатель имеет право привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абзац 6 части 1 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации), а также обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абзац 2 части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).
За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям (часть 1 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации).
В соответствии с пунктом 35 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" неисполнением работником без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.).
При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации).
Обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции Российской Федерации и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно и дисциплинарной, ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.
В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду (абзацы 1, 2 пункта 53 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").
Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации.
Статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт (части 1 - 6 данной статьи).
Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя определены статье 81 Трудового кодекса Российской Федерации.
В соответствии с подпунктом "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).
Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, об увольнении его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь подпунктом "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе причины отсутствия работника на работе (Определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 февраля 2009 г. N 75-О-О, от 24 сентября 2012 г. N 1793-О и др.).
Как следует из разъяснений, содержащихся в пункте 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.
При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по подпункту "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте (пункт 38 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").
По смыслу приведенных нормативных положений трудового законодательства, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации, при рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника на основании подпункта "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за прогул обязательным для правильного разрешения названного спора является установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте. При этом исходя из таких общих принципов юридической, а значит, и дисциплинарной ответственности, как справедливость, соразмерность, законность, вина и гуманизм, суду надлежит проверить обоснованность признания работодателем причины отсутствия работника на рабочем месте неуважительной, а также то, учитывались ли работодателем при наложении дисциплинарного взыскания тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если увольнение работника произведено работодателем без соблюдения этих принципов юридической ответственности, то такое увольнение не может быть признано правомерным.
В соответствии со статьей 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, содержание которой следует рассматривать в контексте с положениями пункта 3 статьи 123 Конституции Российской Федерации и статьи 12 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, закрепляющих принцип состязательности гражданского судопроизводства и принцип равноправия сторон, каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.
В ходе судебного разбирательства судом установлено и следует из материалов дела, что ООО «Азис» зарегистрирован в качестве юридического лица с 15.04.2013г. В качестве страхователя по обязательному пенсионному страхованию в территориальном органе Социального фонда России 16.04.2023г. Основным видом деятельности является – 45.20.2 – техническое обслуживание и ремонт прочих автотранспортных средств (л.д. 14-15).
Согласно сведениям о трудовой деятельности Мурзина Е.Г., представленным ОСФР по Красноярскому краю, истец состояла в трудовых отношениях с ООО «Азис» с 01.04.2013г. по 28.12.2021г. в должности главного бухгалтера (л.д. 6-8).
01.12.2021г. Мурзина Е.Г. подано заявление на имя генерального директора ООО «Азис» о предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска с 30.12.2021г. по 27.07.2022г. с последующим увольнением по собственному желанию (л.д. 9).
Согласно приказа № от 27.12.2021г. Мурзина Е.Г. был предоставлен ежегодный оплачиваемый отпуск на 171 календарный день с 30.12.2021г. по 27.07.2022г. (л.д. 10).
Приказом № от 29.12.2021г. Мурзина Е.Г. уволена из ООО «Азис» 27.07.2022г. по инициативе работника (л.д. 11).
Из пояснений истца, данных в ходе судебного разбирательства, следует, что Мурзина Е.Г. в январе 2026г. заказала сведения о трудовой деятельности из ОСФР по Красноярскому краю, из которых ей стало известно о том, что она уволена за прогул 28.12.2021г. на основании приказа № от 30.12.2021г., однако в период с 28.12.2021г. по 17.01.2022г. она являлась нетрудоспособной, кроме того, работодателем перед привлечением истца к дисциплинарной ответственности служебная проверка не проводилась. Также, указала, что при предоставлении ей отпуска с 30.12.2021г. работодателем были выплачены отпускные.
Согласно выписке из медицинской карты амбулаторного больного в отношении Мурзина Е.Г., следует, что истец в период с 28.12.2021г. по 17.01.2022г. являлась нетрудоспособной с диагнозом: внебольничная левосторонняя сегментарная пневмония легкой степени тяжести.
Указанные обстоятельства также подтверждаются сведениями, предоставленными ОСФР по Красноярскому краю по запросу суда, согласно которым, на имя Мурзина Е.Г. сформирован листок нетрудоспособности № на период с 28.12.2021г. по 17.01.2022г., код причины нетрудоспособности «01» заболевание.
Оценив представленные доказательства в их совокупности и взаимосвязи, по правилам ст. 67 ГПК РФ, установив, что невыход истца на работу в период с 28.12.2021г. вызван уважительной причиной, болезнью работника и не является прогулом, суд приходит к правильному выводу об удовлетворении иска о признании увольнения Мурзина Е.Г., произведенного на основании приказа № от 30.12.2021г. незаконным и изменении формулировки основания увольнения истца на увольнение по собственному желанию. При этом суд учитывает, что ответчиком не представлены доказательства соблюдения процедуры увольнения истца, а именно доказательства проведения служебного расследования по факту отсутствия работника на рабочем месте.
Также, суд полагает необходимым удовлетворить требования Мурзина Е.Г. об изменении даты увольнения на дату 27.07.2022г., поскольку по указанную дату истце находилась в отпуске, ей были выплачены отпускные, и по соглашению с работодателем с указанной даты Мурзина Е.Г. была уволена. Доказательств обратного, ответчиком, в нарушении ст. 56 ГПК РФ, суду не представлено.
Кроме того, суд полагает необходимым возложить на ООО «Азис» обязанность по внесению исправлений в электронную трудовую книжку Мурзина Е.Г. в части указания основания увольнения и даты увольнения на увольнение по инициативе работника и 27.07.2022г., соответственно, поскольку согласно части 1 статьи 66.1 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель формирует в электронном виде основную информацию о трудовой деятельности и трудовом стаже каждого работника и представляет ее в порядке, установленном законодательством Российской Федерации об индивидуальном (персонифицированном) учете в системах обязательного пенсионного страхования и обязательного социального страхования, для хранения в информационных ресурсах Фонда пенсионного и социального страхования Российской Федерации. В сведения о трудовой деятельности включаются информация о работнике, месте его работы, его трудовой функции, переводах работника на другую постоянную работу, об увольнении работника с указанием основания и причины прекращения трудового договора.
Принимая во внимание то, что Мурзина Е.Г. до 27.07.2022г. находилась в отпуске, из пояснений истца следует, что ей были выплачены отпускные, оснований для взыскания среднего заработка, по правилам ст. 394 ТК РФ, у суда не имеется.
Согласно ст. 237 ТК РФ, моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.
В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.
В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 63 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», суд вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы); в соответствии со статьей 237 Кодекса компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба; размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.
В связи с действиями ответчика, допустившего нарушения трудовых прав Мурзина Е.Г., выразившееся в незаконном увольнении, она, несомненно, испытывал нравственные страдания. Учитывая изложенное, а также степень вины ответчика, руководствуясь требованиями разумности и справедливости, суд полагает необходимым определить подлежащий возмещению с ответчика размер компенсации морального вреда в сумме 50 000 руб.
Согласно ст. 103 ГПК РФ государственная пошлина, от уплаты которой истец освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, в бюджет пропорционально удовлетворенной части исковых требований.
Учитывая изложенное, в соответствии со ст.333.19 НК РФ, с ответчика в доход местного бюджета подлежит взысканию государственная пошлина в размере 12 000 руб. (3 000 руб. х4).
На основании изложенного, и руководствуясь ст.ст.194-199, 235-237 ГПК РФ, суд
РЕШИЛ:
Исковые требования Мурзина Е.Г. (ИНН: №, СНИЛС: №) к ООО «Азис» (ОГРН: 1132468022191, ИНН: 2465290850) о признании увольнения незаконным, изменение основания формулировки и даты увольнения, возложении обязанности внести исправления в трудовую книжку, компенсации морального вреда – удовлетворить.
Признать увольнение Мурзина Е.Г., произведенное на основании приказа № от 30.12.2021г. незаконным.
Изменить основания формулировки и дату увольнения Мурзина Е.Г. на увольнение по инициативе работника п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ и 27.07.2022г., соответственно.
Возложить обязанность на ООО «Азис» внести исправления в электронную трудовую книжку Мурзина Е.Г. в части указания основания увольнения и даты увольнения на увольнение по инициативе работника и 27.07.2022г., соответственно.
Взыскать с ООО «Азис» в пользу Мурзина Е.Г. компенсацию морального вреда в размере 50 000 руб.
Взыскать с ООО «Азис» в доход местного бюджета государственную пошлину в размере 12 000 руб.
Решение суда может быть обжаловано в апелляционном порядке в Красноярский краевой суд через Советский районный суд г. Красноярска в течение одного месяца со дня принятия решения в окончательной форме.
Председательствующий О.С. Заверуха
Заочное решение в окончательной форме изготовлено 08.06.2026 года.
Копия верна.