ЗАОЧНОЕ РЕШЕНИЕ
Именем Российской Федерации
02 июня 2026 года Советский районный суд г. Красноярска в составе:
председательствующего судьи Хованской Н.А., при секретаре Султановой Я.А., рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к ИП ФИО2 о признании приказа об увольнении за прогул незаконным, возложении обязанности об аннулировании записи об увольнении за прогул, возложении обязанности по внесению сведений о трудовой деятельности в налоговый орган, пенсионный фонд, взыскании компенсации морального вреда,
УСТАНОВИЛ:
ФИО1 обратилась в суд с иском к ИП ФИО2 о признании приказа об увольнении за прогул незаконным, возложении обязанности об аннулировании записи об увольнении за прогул, возложении обязанности по внесению сведений о трудовой деятельности в налоговый орган, пенсионный фонд, взыскании компенсации морального вреда. Требования мотивированы тем, что истец с ДД.ММ.ГГГГ была принята на работу к ИП ФИО2 в должности <данные изъяты>. В трудовых отношениях с ответчиком состояла до ДД.ММ.ГГГГ. В соответствии со ст. 80 ТК РФ была уволена с занимаемой должности по собственному желанию. ДД.ММ.ГГГГ истцом был направлен запрос в Фонд пенсионного и социального страхования РФ о предоставлении сведений о ее трудовом и страховом стаже. На основании представленных данных она узнала о том, что трудовые отношения с истцом были расторгнуты на основании другого Приказа № от ДД.ММ.ГГГГ, в котором содержится информация о том, что была уволена с занимаемой должности за прогул в соответствии с пп. «а» п. № ТК РФ. С данным приказом не согласна, т.к. согласно выписке из медицинской карты амбулаторного больного с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ являлась нетрудоспособной с диагнозом: внебольничная левосторонняя сегментарная пневмония легкой пена тяжести, находилась на амбулаторном лечении, выписана к труду с ДД.ММ.ГГГГ с положительной динамикой, работодатель был уведомлен о заболевании ДД.ММ.ГГГГ. Таким образом, Приказ № от ДД.ММ.ГГГГ об увольнении за прогулы считает незаконным, т.к. болела и находилась, на лечении с ДД.ММ.ГГГГ ДД.ММ.ГГГГ. Истец, не была ознакомлена и не подписывала какие-либо документы, в которых был отражен факт прогула, не было и ее опроса для составления документов работодателем, связанных с данным фактом. Приказом № от ДД.ММ.ГГГГ с ДД.ММ.ГГГГ истцу предоставлялся ежегодный оплачиваемый отпуск с последующим увольнением на основании ее заявления.
Просит признать Приказ № от ДД.ММ.ГГГГ об увольнении в соответствии с пп. «а» п. № ТК РФ незаконным; обязать ответчика аннулировать Приказ № от ДД.ММ.ГГГГ об увольнении за прогул в соответствии с пп. № ТК РФ; обязать ответчика аннулировать запись об увольнении за прогул в соответствии с пп «а» п. № ТК РФ; обязать ответчика в записи об увольнении указать сведения об увольнении согласно п. № ТК РФ «по инициативе работника», Приказ № от ДД.ММ.ГГГГ уволить с ДД.ММ.ГГГГ; обязать ответчика внести изменения в ее сведения о трудовой деятельности в ИФНС РФ по советскому району <адрес>, орган Фонда пенсионного и социального страхования РФ, в записи об увольнении указать сведения об увольнении согласно п. № ТК РФ «по инициативе работника», Приказ № от ДД.ММ.ГГГГ уволить с ДД.ММ.ГГГГ; обязать ответчика предоставить в ИФНС РФ по <адрес>, орган Фонда пенсионного и социального страхования РФ все необходимые документы и сведения для исправления записи об увольнении (указать сведения об увольнении согласно п. № ТК РФ «по инициативе работника», Приказ № от ДД.ММ.ГГГГ уволить с ДД.ММ.ГГГГ); взыскать компенсацию морального вреда в размере 50 000 рублей.
Истец ФИО1 в судебное заседание не явилась, извещена судом своевременно и надлежащим образом.
Ответчик ИП ФИО2 в судебное заседание не явился, о дате, времени и месте судебного разбирательства извещался своевременно, надлежащим образом. Судебное извещение, направленное в адрес ответчика возвращено в суд за истечением срока хранения.
В порядке ст. 233 ГПК РФ, суд считает возможным рассмотреть дело в отсутствии ответчика, извещенного надлежащим образом о времени и месте рассмотрения дела, в порядке заочного производства.
Исследовав доказательства в их совокупности и взаимосвязи, суд приходит к выводу о том, что требования истца являются обоснованными, подлежат удовлетворению по следующим основаниям.
Ответчик ООО «СИНАТ» в судебное заседание не явился, о дате, времени и месте судебного разбирательства извещался своевременно, надлежащим образом. Судебное извещение, направленное в адрес ответчика возвращено в суд за истечением срока хранения.
В порядке ст. 233 ГПК РФ, суд считает возможным рассмотреть дело в отсутствии ответчика, извещенного надлежащим образом о времени и месте рассмотрения дела, в порядке заочного производства.
Исследовав материалы дела, суд приходит к выводу о том, что требования истца являются обоснованными, подлежат удовлетворению по следующим основаниям.
Частью 1 статьи 46 Конституции Российской Федерации установлено, что каждому гарантируется судебная защита его прав и свобод.
Согласно Конституции Российской Федерации право на судебную защиту и доступ к правосудию относится к основным неотчуждаемым правам и свободам человека и одновременно выступает гарантией всех других прав и свобод, оно признается и гарантируется согласно общепризнанным принципам и нормам международного права (статьи 17 и 18; статья 46 части 1 и 2; статья 52).
Из приведенных конституционных положений следует, что правосудие как таковое должно обеспечивать эффективное восстановление в правах и отвечать требованиям справедливости (пункт 2 постановления Конституционного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 2-П).
Согласно статье 1 Трудового кодекса Российской Федерации целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей.
Исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признаются, в частности, обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту, и обеспечение права на разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров (статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации).
Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абзац 2 части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации).
Работодатель имеет право привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абзац 6 части 1 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации), а также обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абзац 2 части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).
За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям (часть 1 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации).
В соответствии с пунктом 35 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" неисполнением работником без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.).
При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации).
Обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции Российской Федерации и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно и дисциплинарной, ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.
В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду (абзацы 1, 2 пункта 53 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").
Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации.
Статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт (части 1 - 6 данной статьи).
Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя определены статье 81 Трудового кодекса Российской Федерации.
В соответствии с подпунктом "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).
Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, об увольнении его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь подпунктом "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе причины отсутствия работника на работе (Определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 февраля 2009 г. N 75-О-О, от 24 сентября 2012 г. N 1793-О и др.).
Как следует из разъяснений, содержащихся в пункте 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.
При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по подпункту "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте (пункт 38 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").
По смыслу приведенных нормативных положений трудового законодательства, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации, при рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника на основании подпункта "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за прогул обязательным для правильного разрешения названного спора является установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте. При этом исходя из таких общих принципов юридической, а значит, и дисциплинарной ответственности, как справедливость, соразмерность, законность, вина и гуманизм, суду надлежит проверить обоснованность признания работодателем причины отсутствия работника на рабочем месте неуважительной, а также то, учитывались ли работодателем при наложении дисциплинарного взыскания тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если увольнение работника произведено работодателем без соблюдения этих принципов юридической ответственности, то такое увольнение не может быть признано правомерным.
В соответствии со статьей 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, содержание которой следует рассматривать в контексте с положениями пункта 3 статьи 123 Конституции Российской Федерации и статьи 12 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, закрепляющих принцип состязательности гражданского судопроизводства и принцип равноправия сторон, каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.
В ходе судебного разбирательства, судом установлено, что ФИО2 зарегистрирован в качестве индивидуального предпринимателя ДД.ММ.ГГГГ, присвоен ОГРНИП: №. Основным видом деятельности является торговля оптовая радио-теле-и видеоаппаратурой и аппаратурой для цифровых видеодисков (DVD)- (46.43.2).
ДД.ММ.ГГГГ бухгалтер ФИО1 на имя ИП ФИО2 обратилась с заявлением о предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска на 308 календарных дней, с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, с последующим увольнением по собственному желанию. Произвести окончательный расчет с выплатой причитающихся ей денежных средств, включая задолженность по заработной плате. На заявлении имеется виза «не возражаю», подпись.
Приказом ИП ФИО2 № от ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в количестве 308 календарных дней предоставлен отпуск. С приказом работник ознакомлена ДД.ММ.ГГГГ.
Приказом ИП ФИО2 № от ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 с ДД.ММ.ГГГГ уволена, трудовой договор расторгнут по инициативе работника- п. № ТК РФ, основание: заявление сотрудника. Приказ подписан ИП ФИО2 С приказом ФИО1 ознакомлена ДД.ММ.ГГГГ.
Из выписки из медицинской карты амбулаторного больного КГБУЗ «Красноярская городская поликлиника №» от ДД.ММ.ГГГГ, ФИО1 в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ являлась нетрудоспособной с диагнозом: внебольничная левосторонняя сегментарная пневмония легкой степени тяжести. Находилась на амбулаторном лечении. Выписана к труду с ДД.ММ.ГГГГ с положительной динамикой.
Согласно сведений ОСФР по Красноярскому краю о трудовой деятельности, предоставляемые из информационных ресурсов Фонда пенсионного и социального страхования РФ в отношении ФИО1, последняя с ДД.ММ.ГГГГ принята на работу к ИП ФИО2 на должность <данные изъяты> на основании Приказа от ДД.ММ.ГГГГ №. Приказом ИП ФИО2 от ДД.ММ.ГГГГ № ФИО1 уволена ДД.ММ.ГГГГ с должности <данные изъяты>, код выполняемой функции- 4311.6- трудовой договор расторгнут по подпункт «а» пункт 6 часть 1 ст. 81 ТК РФ-прогул.
Оценивая имеющиеся по делу доказательства в их совокупности и взаимосвязи по правилам статьи 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд приходит к следующему.
Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, увольнение его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь подпунктом "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе причины отсутствия работника на работе (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 февраля 2009 года N 75-О-О, от 24 сентября 2012 года N 1793-О, от 24 июня 2014 года N 1288-О, от 23 июня 2015 года N 1243-О, от 26 января 2017 N 33-О и др.).
В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.
При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте. При этом следует иметь в виду, что перечень грубых нарушений трудовых обязанностей, дающий основание для расторжения трудового договора с работником по пункту 6 части первой статьи 81 Кодекса, является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит (пункт 38 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").
Суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу части 1 статьи 195 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации должен вынести законное и обоснованное решение. Обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции Российской Федерации и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности, таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен (абзацы второй, третий, четвертый пункта 53 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").
При рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника на основании подпункта "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за прогул обязательным для правильного разрешения названного спора является установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте. При этом исходя из таких общих принципов юридической, а значит, и дисциплинарной ответственности, как справедливость, соразмерность, законность, вина и гуманизм, суду надлежит проверить обоснованность признания работодателем причины отсутствия работника на рабочем месте неуважительной, а также то, учитывались ли работодателем при наложении дисциплинарного взыскания тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если увольнение работника произведено работодателем без соблюдения этих принципов юридической ответственности, то такое увольнение не может быть признано правомерным.
Работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником за прогул только при соблюдении предусмотренных трудовым законодательством требований о сроках и порядке привлечения к дисциплинарной ответственности, включая требования о соразмерности дисциплинарного взыскания. При этом бремя доказывания наличия оснований увольнения и соблюдения процедуры увольнения возложено трудовым законодательством на работодателя.
С учетом подлежащих применению к спорным отношениям норм материального права и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению юридически значимыми обстоятельствами по данному делу является выяснение вопросов относительно рабочего места работника, графика работы, режима рабочего времени, факта отсутствия на рабочем месте, уважительности или неуважительности причин отсутствия на рабочем месте.
При этом стороной ответчика в материалы дела не предоставлены трудовой договор, заключённый между сторонами, Правила внутреннего трудового распорядка, графики работы истца, из которых можно было бы установить рабочее место истца, режим рабочего времени. При отсутствии таких документов невозможно установить конкретное рабочее место истца, где он должен находится, а также тот факт, что прогул истцом совершен в рабочее время.
Также суд учитывает, что исходя из положений части шестой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, устанавливающей запрет на увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске, увольнение было произведено в период нетрудоспособности истца, а также в период нахождения в ежегодном оплачиваемом отпуске, что свидетельствует о незаконности приказа об увольнении.
Кроме того, приказ об увольнении не содержит сведений о дате совершения дисциплинарного проступка в виде прогула.
Так же проверяя факт соблюдения ответчиком установленного законом порядка привлечения истца к дисциплинарной ответственности, суд полагает его нарушенным.
Поскольку увольнение является одним из видов дисциплинарных взысканий, на него распространяется установленный ст. 193 Трудового кодекса Российской Федерации порядок применения дисциплинарных взысканий, который предусматривает, в частности, обязанность работодателя до применения дисциплинарного взыскания затребовать от работника письменное объяснение по факту вмененного ему в вину нарушения трудовой дисциплины.
Так, в соответствии со ст. 193 ТК РФ не предоставление работником письменного объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания в случае, если такое объяснение истребовалось работодателем.
Данное положение закона направлено на обеспечение объективной оценки фактических обстоятельств, послуживших основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности, и на предотвращение необоснованного применения дисциплинарного взыскания.
Работодателем в материалы дела не представлены сведения об истребовании у истца объяснений по факту отсутствия его на рабочем месте, тем самым лишив себя возможности выяснить причины отсутствия работника на рабочем месте.
Таким образом, поскольку работодателем до момента применения к истцу дисциплинарного взыскания от последнего не истребовались письменные объяснения, то есть не выяснены обстоятельства совершения проступка, а также возможное наличие уважительных причин отсутствия истца на рабочем месте, данное обстоятельство свидетельствует о грубом нарушении порядка применения дисциплинарного наказания и влечет незаконность увольнения.
На основании изложенного, суд приходит выводу о не соблюдении работодателем предусмотренного вышеуказанными правовыми нормами трудового законодательства порядка увольнения истца по подпункту «а» пункта 6 часть 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации. Таким образом, увольнение ФИО1 нельзя признать законными, в связи с чем, в целях восстановления трудовых прав истца, основание формулировки увольнения ФИО1 подлежит изменению на увольнение по инициативе работника- п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.
Также, суд полагает необходимым удовлетворить требования ФИО1 об изменении даты увольнения на дату ДД.ММ.ГГГГ, поскольку по указанную дату истец находилась в отпуске, ей были выплачены отпускные, и по соглашению с работодателем с указанной даты ФИО1 была уволена. Доказательств обратного, ответчиком, в нарушении ст. 56 ГПК РФ, суду не представлено.
Кроме того, суд полагает необходимым возложить на ИП ФИО2 обязанность по внесению исправлений в электронную трудовую книжку ФИО1 в части указания основания увольнения и даты увольнения на увольнение по инициативе работника и ДД.ММ.ГГГГ., соответственно, поскольку согласно части 1 статьи 66.1 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель формирует в электронном виде основную информацию о трудовой деятельности и трудовом стаже каждого работника и представляет ее в порядке, установленном законодательством Российской Федерации об индивидуальном (персонифицированном) учете в системах обязательного пенсионного страхования и обязательного социального страхования, для хранения в информационных ресурсах Фонда пенсионного и социального страхования Российской Федерации. В сведения о трудовой деятельности включаются информация о работнике, месте его работы, его трудовой функции, переводах работника на другую постоянную работу, об увольнении работника с указанием основания и причины прекращения трудового договора.
Принимая во внимание то, что ФИО1 до ДД.ММ.ГГГГ. находилась в отпуске, из пояснений истца следует, что ей были выплачены отпускные, оснований для взыскания среднего заработка, по правилам ст. 394 ТК РФ, у суда не имеется.
Согласно ст. 237 ТК РФ, моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.
В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.
В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 63 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ № «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», суд вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы); в соответствии со статьей 237 Кодекса компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба; размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.
В связи с действиями ответчика, допустившего нарушения трудовых прав ФИО1, выразившееся в незаконном увольнении, она, несомненно, испытывала нравственные страдания. Учитывая изложенное, а также степень вины ответчика, руководствуясь требованиями разумности и справедливости, суд полагает необходимым определить подлежащий возмещению с ответчика размер компенсации морального вреда в сумме 50 000 руб.
Согласно ст. 103 ГПК РФ государственная пошлина, от уплаты которой истец освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, в бюджет пропорционально удовлетворенной части исковых требований.
Учитывая изложенное, в соответствии со ст.333.19 НК РФ, с ответчика в доход местного бюджета подлежит взысканию государственная пошлина в размере 12 000 руб. (3 000 руб. х4).
На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 194-199 ГПК РФ, суд
РЕШИЛ:
Исковые требования ФИО1 удовлетворить.
Признать увольнение ФИО1, произведенное на основании приказа ИП ФИО2 № ДД.ММ.ГГГГ. незаконным.
Изменить основания формулировки и дату увольнения ФИО1 на увольнение по инициативе работника п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ и 15.12.2022г., соответственно.
Возложить обязанность на ИП ФИО2 (ОГРНИП №) внести исправления в электронную трудовую книжку ФИО1 (ДД.ММ.ГГГГ г.р., паспорт: №) в части указания основания увольнения и даты увольнения на увольнение по инициативе работника и ДД.ММ.ГГГГ., соответственно.
Взыскать с ИП ФИО2 в пользу ФИО1 компенсацию морального вреда в размере 50 000 руб.
Взыскать с ИП ФИО2 в доход местного бюджета государственную пошлину в размере 12 000 руб.
Ответчик вправе подать в суд, принявший заочное решение, заявление об отмене этого решения суда в течение семи дней со дня вручения ему копии этого решения.
Ответчиком заочное решение суда может быть обжаловано в апелляционном порядке в Красноярский краевой суд через Советский районный суд г. Красноярска в течение одного месяца со дня вынесения определения суда об отказе в удовлетворении заявления об отмене этого решения суда.
Иными лицами, участвующими в деле, а также лицами, которые не были привлечены к участию в деле и вопрос о правах и об обязанностях которых был разрешен судом, заочное решение суда может быть обжаловано в апелляционном порядке в течение одного месяца по истечении срока подачи ответчиком заявления об отмене этого решения суда, а в случае, если такое заявление подано, - в течение одного месяца со дня вынесения определения суда об отказе в удовлетворении этого заявления.
Председательствующий Н.А.Хованская
Мотивированный текст решения изготовлен 23.06.2026 года.
Судья Н.А. Хованская