ЗАОЧНОЕ РЕШЕНИЕ
Именем Российской Федерации
19 мая 2026 года г. Красноярск
Советский районный суд г. Красноярска в составе:
председательствующего судьи Заверуха О.С., при секретаре Котовой Д.В., рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО2 к ООО «Каскад Групп» о признании трудового договора незаключенным, взыскании задолженности по заработной плате, оплаты дней междувахтового периода, компенсации за задержку выплат, компенсации морального вреда,
УСТАНОВИЛ:
ФИО2 обратился в суд с иском к ООО «Каскад Групп» о признании трудового договора незаключенным, взыскании задолженности по заработной плате, оплаты дней междувахтового периода, компенсации за задержку выплат, компенсации морального вреда.
Требования мотивированы тем, что 07.04.2025г. между истцом и ответчиком заключен трудовой договор № В10-04/2025, в соответствии с которым, истец принят на работу к ответчику в строительный отдел на должность электромонтажника, согласно условиям трудового договора дата начала работы – 15.05.2025г., также, истцу установлена тарифная ставка в размере 344 828 руб. и оплата межвахтового перерыва в размере 45 977 руб. 16.05.2025г. Также, ответчиком издан приказ о приеме истца на работу 07.04.2025г. ФИО2 прибыл на место работы в г. Дудинка 16.05.2025г., где ему работодателем предоставлен трудовой договор для подписания от 17.05.2025г., в котором размер заработной платы указан ниже, чем в договоре от 07.04.2025г., а именно оклад 185 463,89 руб., также предусмотрены условия выплаты премии в размере 100 % оклада при добросовестном выполнении должностных обязанностей. Полагает, что вторым договором изменены условия труда, что недопустимо без согласия работника. ФИО2 отработан полный период вахты – 45 дней, за что ему выплачена заработная плата в сумме 166 222,23 руб. Задолженность пор заработной плате составляет 178 605,77 руб., также истцу не произведена оплата дней междувахтового отдыха в размере 45 977 руб. Поскольку ответчиком нарушены трудовые права истца, трудовой договор между сторонами расторгнут 01.07.2025г. При расторжении трудового договора, ответчиком не погашена задолженность по заработной плате и оплате дней междувахтового отдыха. Просит признать трудовой договор от 17.05.2025г. ничтожным, применить к нему последствия ничтожной сделки; взыскать с ответчика в пользу ФИО2 задолженность по заработной плате в размере 178 605,77 руб., оплату дней междувахтового отдыха в размере 45 977 руб., проценты за задержку выплат в размере 40 132,95 руб., компенсацию морального вреда в размере 100 000 руб.
Впоследствии исковые требования уточнены, просит признать трудовой договор от 17.05.2025г. незаключенным.
В судебном заседании истец ФИО2, его представитель – ФИО6, действующая на основании устного ходатайства, уточненные исковые требования поддержали, суду пояснили, что после заключения трудового договора в апреле 2025г., истцом пройдена проверка знаний правил работ в электроустановках, выдано удостоверение о прохождении данной проверки, впоследствии работодателем приобретены авиабилеты сообщением Красноярск – Норильск на 16.05.2025г., после прибытия в г. Норильск, истца и других работников встретил представитель ответчика, отвез к месту исполнения трудовых обязанностей. В период осуществления работ, работодателем было разъяснено о необходимости подписания другого трудового договора, с целью снижения финансовых рисков. Просили исковые требования удовлетворить.
Представитель ответчика – ООО «Каскад Групп» в судебное заседание н явился, о дате и времени его проведения извещен надлежащим образом и своевременно, представил отзыв на исковое заявление, согласно которому, трудовой договор от 07.04.2025г. был аннулирован ввиду неявки истца на работу в установленную дату, по прибытии на рабочее место 17.05.2025г., с истцом заключен трудовой договор. Заработная плата, предусмотренная условиями данного договора, выплачена истцу в полном объеме. Просит в удовлетворении исковых требований отказать.
По смыслу ст. 14 Международного пакта о гражданских и политических правах лицо само определяет объем своих прав и обязанностей в гражданском процессе. Лицо, определив свои права, реализует их по своему усмотрению. Распоряжение своими правами является одним из основополагающих принципов судопроизводства. Поэтому неявка лица, извещенного в установленном порядке о времени и месте рассмотрения дела, является его волеизъявлением, свидетельствующим об отказе от реализации своего права на непосредственное участие в судебном разбирательстве.
Суд, с учетом мнения истца и его представителя, полагает возможным рассмотреть дело в отсутствие ответчика с учётом положений главы 22 ГПК РФ в порядке заочного судопроизводства.
Выслушав участников процесса, исследовав материалы дела, суд приходит к следующим выводам.
В соответствии с частью 1 статьи 37 Конституции Российской Федерации труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.
К основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации относит в том числе свободу труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается; право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту.
Согласно статье 15 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается.
В силу части 1 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с этим кодексом.
Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен (часть 3 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации).
Статья 16 Трудового кодекса Российской Федерации к основаниям возникновения трудовых отношений между работником и работодателем относит фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен. Данная норма представляет собой дополнительную гарантию для работников, приступивших к работе с разрешения уполномоченного должностного лица без заключения трудового договора в письменной форме, и призвана устранить неопределенность правового положения таких работников (пункт 3 определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2009 г. N 597-О-О).
В статье 56 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.
Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами (часть 1 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации).
В соответствии с частью 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом.
Если физическое лицо было фактически допущено к работе работником, не уполномоченным на это работодателем, и работодатель или его уполномоченный на это представитель отказывается признать отношения, возникшие между лицом, фактически допущенным к работе, и данным работодателем, трудовыми отношениями (заключить с лицом, фактически допущенным к работе, трудовой договор), работодатель, в интересах которого была выполнена работа, обязан оплатить такому физическому лицу фактически отработанное им время (выполненную работу) (часть 1 статьи 67.1 Трудового кодекса Российской Федерации).
Частью 1 статьи 68 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора
В соответствии с Конституцией Российской Федерации основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признаются, в частности, обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда; обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту; обеспечение права на разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров (абзацы 7, 15, 16 статьи 2 Трудового кодекса Российской Федерации).
В силу части 3 статьи 11 Трудового кодекса Российской Федерации все работодатели (физические и юридические лица независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности) в трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношениях с работниками обязаны руководствоваться положениями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.
Работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, количеством и качеством выполненной работы (абзац пятый части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации).
Этому праву работника в силу абзаца 7 части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации корреспондирует обязанность работодателя выплачивать в полном размере причитающуюся работнику заработную плату в установленные законом или трудовым договором сроки и соблюдать трудовое законодательство, локальные нормативные акты, условия коллективного договора и трудового договора.
В соответствии с ч. 1 ст. 129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).
На основании ст.135 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда, которые включают в себя размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера.
В соответствии со ст. 136 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата выплачивается работнику, как правило, в месте выполнения им работы либо переводится в кредитную организацию, указанную в заявлении работника, на условиях, определенных коллективным договором или трудовым договором. Работник вправе заменить кредитную организацию, в которую должна быть переведена заработная плата, сообщив в письменной форме работодателю об изменении реквизитов для перевода заработной платы не позднее чем за пятнадцать календарных дней до дня выплаты заработной платы.
На основании ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.
Заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором (ст. 136 ТК РФ).
В силу ст. 140 ТК РФ при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете. В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан в указанный в настоящей статье срок выплатить не оспариваемую им сумму
Согласно части 1 статьи 297 Трудового кодекса Российской Федерации вахтовый метод - это особая форма осуществления трудового процесса вне места постоянного проживания работников, когда не может быть обеспечено ежедневное их возвращение к месту постоянного проживания.
В силу части 1 статьи 299 Трудового кодекса Российской Федерации вахтой считается общий период, включающий время выполнения работ на объекте и время междусменного отдыха.
Продолжительность вахты не должна превышать одного месяца. В исключительных случаях на отдельных объектах продолжительность вахты может быть увеличена работодателем до трех месяцев, с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов (часть 2 статьи 299 Трудового кодекса Российской Федерации).
В соответствии со статьей 300 Трудового кодекса Российской Федерации при вахтовом методе работы устанавливается суммированный учет рабочего времени за месяц, квартал или иной более длительный период, но не более чем за один год. Учетный период охватывает все рабочее время, время в пути от места нахождения работодателя или от пункта сбора до места выполнения работы и обратно, а также время отдыха, приходящееся на данный календарный отрезок времени.
Работодатель обязан вести учет рабочего времени и времени отдыха каждого работника, работающего вахтовым методом, по месяцам и за весь учетный период.
Согласно части 1 статьи 301 Трудового кодекса Российской Федерации рабочее время и время отдыха в пределах учетного периода регламентируются графиком работы на вахте, который утверждается работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов, и доводится до сведения работников не позднее, чем за два месяца до введения его в действие.
В указанном графике предусматривается время, необходимое для доставки работников на вахту и обратно. Дни нахождения в пути к месту работы и обратно в рабочее время не включаются и могут приходиться на дни междувахтового отдыха.
Каждый день отдыха в связи с переработкой рабочего времени в пределах графика работы на вахте (день междувахтового отдыха) оплачивается в размере тарифной ставки, дневной ставки (части оклада (должностного оклада) за день работы), если более высокая оплата не установлена коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором.
Часы переработки рабочего времени в пределах графика работы на вахте, не кратные целому рабочему дню, могут накапливаться в течение календарного года и суммироваться до целых рабочих дней с последующим предоставлением дополнительных дней междувахтового отдыха.
Постановлением Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС, Минздрава СССР от 31 декабря 1987 г. N 794/33-82 утверждены Основные положения о вахтовом методе организации работ, действующие в настоящее время (далее - Основные положения о вахтовом методе организации работ).
Пунктом 1.1. Основных положений о вахтовом методе организации работ установлено, что вахтовый метод - это особая форма организации работ, основанная на использовании трудовых ресурсов вне места их постоянного жительства при условии, когда не может быть обеспечено ежедневное возвращение работников к месту постоянного проживания. Работа организуется по специальному режиму труда, как правило, при суммированном учете рабочего времени, а межвахтовый отдых предоставляется в местах постоянного жительства.
Местом работы при вахтовом методе считаются объекты (участки), на которых осуществляется непосредственная трудовая деятельность.
Временем вахты считаются периоды выполнения работ и междусменного отдыха на объекте (участке).
Продолжительность вахты не должна превышать одного месяца. В исключительных случаях на отдельных объектах (участках) работ с разрешения министерства, ведомства и соответствующего центрального и республиканского комитетов профсоюзов продолжительность вахты может быть увеличена до двух месяцев.
Согласно п. 4.1 Основных положений о вахтовом методе организации работ следует, при вахтовом методе организации работ устанавливается, как правило, суммированный учет рабочего времени за месяц, квартал или за иной более длительный период, но не более чем за год.
Учетный период охватывает все рабочее время, время в пути от места нахождения предприятия или от пункта сбора до места работы и обратно и время отдыха, приходящееся на данный календарный отрезок времени. При этом продолжительность рабочего времени за учетный период не должна превышать нормального числа рабочих часов, установленных законодательством. На предприятиях ведется специальный учет рабочего времени и времени отдыха на каждого работника по месяцам и нарастающим итогом за весь учетный период.
Рабочее время и время отдыха в рамках учетного периода регламентируется графиком работы на вахте, который утверждается администрацией предприятия по согласованию с соответствующим профсоюзным комитетом, как правило, на год и доводится до сведения работников не позднее, чем за один месяц до введения его в действие. В графиках также предусматриваются дни, необходимые для доставки работников на вахту и обратно. Дни нахождения в пути к месту работы и обратно в норму рабочего времени не включаются и могут приходиться на дни междувахтового отдыха. Продолжительность ежедневной работы (смены) не должна превышать 12 часов (п. 4.2. Основных положений о вахтовом методе организации работ).
В соответствии с п. 4.3 Основных положений о вахтовом методе организации работ продолжительность ежедневного (междусменного) отдыха работников с учетом обеденных перерывов может быть уменьшена до 12 часов. Недоиспользованные в этом случае часы ежедневного (междусменного) отдыха, а также дни еженедельного отдыха суммируются и предоставляются в виде дополнительных свободных от работы дней (дни междувахтового отдыха) в течение учетного периода. Число дней еженедельного отдыха в текущем месяце должно быть не менее числа полных недель этого месяца. Дни еженедельного отдыха могут приходиться на любые дни недели.
Как указано в п. 5.4 Основных положений о вахтовом методе организации работ дни отдыха (отгулов) в связи с работой сверх нормальной продолжительности рабочего времени в учетном периоде в пределах графика работы на вахте оплачиваются в размере тарифной ставки, оклада (без применения районных коэффициентов, коэффициентов за работу в высокогорных районах, пустынных и безводных местностях, а также надбавок за работу в районах Крайнего Севера и в приравненных к ним местностях и в районах, где надбавки выплачиваются в порядке и размерах, предусмотренных Постановлением ЦК КПСС, Совета Министров СССР и ВЦСПС от 6 апреля 1972 г. N 255), получаемых работниками ко дню наступления отдыха (отгула), из расчета за семичасовой рабочий день.
Часы переработки рабочего времени, некратные целым рабочим дням (7 часов), могут накапливаться в течение календарного года до целых рабочих дней с последующим предоставлением оплачиваемых дней междувахтового отдыха. В случае увольнения работника или истечения календарного года указанные часы оплачиваются из расчета тарифной ставки (оклада).
Таким образом, соблюдение норм работы и отдыха при вахтовом методе обеспечивается особым образом.
Ежедневная продолжительность работы (смены) на вахте может длиться до 12 часов. Минимальная длительность еженедельного отдыха - 1 день за каждую полную неделю месяца. Таковы правила пункта 4.2 и 4.3 Основных положений о вахтовом методе организации работ, утвержденных Постановлением Госкмотруда СССР, Секретариата ВЦСПС, Минздрава СССР от 31 декабря 1987 г. N 794/33-82. То есть график работы за учетный период может выходить за норму рабочего времени, предусмотренного для пятидневной рабочей недели (40-часовой рабочей недели).
При этом при составлении графика сменности вахтовиков работодатель должен учитывать, что в течение недели работнику должен быть предоставлен хотя бы 1 выходной, число дней еженедельного отдыха в текущем месяце должно быть не менее числа полных недель этого месяца. Дни еженедельного отдыха могут приходиться на любые дни недели (абзац 6 части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации, п. 4.3 Основных положений о вахтовом методе организации работ).
В связи с увеличением рабочего времени и сокращением времени отдыха за период вахты накапливаются часы переработки. Если такой вид переработки произошел в пределах графиков работы, работодатель обязан компенсировать ее работнику - предоставить дополнительные дни междувахтового отдыха. То есть в этом случае применяется не общая норма статьи 152 Трудового кодекса Российской Федерации, а специальная (статья 301 Трудового кодекса Российской Федерации).
Часы ежедневного (междусменного) отдыха, не использованные в результате систематической переработки по графикам сменности, и дни еженедельного отдыха (выходные) суммируются и предоставляются в виде дополнительных свободных от работы дней (дней междувахтового отдыха).
Каждый день отдыха в связи с переработкой рабочего времени в пределах графика работы на вахте (день междувахтового отдыха) оплачивается в размере дневной тарифной ставки, дневной ставки (части оклада (должностного оклада) за день работы), если более высокая оплата не установлена коллективным или трудовым договором локальным нормативным актом.
При этом чередование рабочих дней и междувахтового отдыха закладывается в график работы на вахте таким образом, чтобы за учетный период все переработки за время вахты были переведены в дни междувахтового отдыха и предоставлены работникам до конца года.
В соответствии со статьей 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, содержание которой следует рассматривать в контексте с положениями пункта 3 статьи 123 Конституции Российской Федерации и статьи 12 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, закрепляющих принцип состязательности гражданского судопроизводства и принцип равноправия сторон, каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.
Судом установлено и следует из материалов дела, что 07.04.2025г. между ООО «Каскад Групп» (работодатель) и ФИО2 (работник) заключен трудовой договор № В-10-04/25, в соответствии с которым, ФИО7 принят на работу в ООО «Каскад Групп» в строительный отдел на должность электромонтажника (л.д. 10-13).
В соответствии с п. 1.2 трудового договора, рабочее место работника располагается на объекте выполнения работ.
Работник принимается для выполнения работ вахтовым методом (п. 1.4).
Работа по данному договору, является для работника основной.
В соответствии с п. 2.2 договора, работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей 15.05.2025г.
Разделом 5 трудового договора предусмотрены условия оплаты труда работника.
Так, за выполнение возложенных на него трудовых обязанностей работнику устанавливается оклад в размере 344 828 руб. за 45 дней, которые сторудник находится на вахте; и 45 977 руб. за 45 дней, в которые сотрудник находится вне вахты.
Выплата заработной платы за текущий месяц производится два раза в месяц: до 25-го числа расчетного месяца – аванс и до 15-го числа месяца, следующего за расчетным - окончательный расчет за месяц.
Указанный трудовой договор со стороны ответчика подписан генеральным директором ФИО8 посредством электронной подписи, со стороны работника истцом ФИО2
Прием на работу ФИО2 оформлен приказом № от 07.04.2025г., согласно которому, ФИО2 принят на работу в ООО «Каскад Групп» 15.05.2025г. (л.д. 14).
В соответствии с протоколом № проверки знаний правил работ в электроустановках, ФИО2 прошел указанную проверку знаний 22.04.2025г., ему выдано удостоверение о допуске к выполнению работ в организации ООО СК «Альфастрой» 22.04.2025г.
Из представленной переписки, следует, что работодателем в мессенджере создана рабочая группа «Вахта 15.05. Норильск – Дудинка ЭОМ», в которую включен ФИО2
07.05.2025г. участникам данной группы сообщено о приобретении билетов; 15.05.2025г. указано, что в связи со сбоем в работе аэропорта, информация по приобретению билетов будет известна 16.05.2025г.
08.05.2025г. истцу направлен электронный билет в PDF-файле.
Также, сообщено о прилете работников к месту производства работ 16.05.2025г. в период с 06.00 до 10.00.
Согласно предоставленной ответчиком маршрут-квитанции, на имя ФИО2 08.05.2025г. приобретен электронный билет сообщением Красноярск-Норильск, дата вылета из Красноярска 16.05.2025г., эта же датьа прилета в <адрес> (л.д. 58).
Также, ответчиком предоставлена копия трудового договора б/н от 17.05.2025г., заключенного между ООО «Каскад Групп» (работодатель) и ФИО2 (работник).
В данном трудовом договоре, дата начала исполнения трудовых обязанностей указан как 17.05.2025г., условия оплаты труда: оклад 185 463,89 руб. за 45 дней, установленных договором, при добросовестном выполнении должностных обязанностей работнику выплачивается премия в размере 100 % оклада (л.д. 41-42).
Из представленного письма ООО СК «Альфастрой» от 06.06.2025г. №, адресованного ООО «Каскад Групп» следует, что 06.06.2025г. сотрудник ООО «Каскад Групп» ФИО2 не вышел на объект, в связи с чем, ООО СК «Альфастрой» просит дать пояснения относительно невыхода сотрудника (л.д. 44).
В соответствии с предоставленными платежными поручениями, ФИО2 выплачена заработная плата за май 2025г.: 17.05.2025г. в сумме 15 000 руб.; 30.05.2025г. в сумме 20 000 руб.; 10.06.2025г. в сумме 40 000 руб.; за июнь 2025г. в сумме 91 222,23 руб. – 08.07.2025г. Итого 166 222,23 руб. (л.д.45-49).
Ввиду задержки выплаты заработной платы в указанных размерах, ответчиком также выплачены проценты за задержку выплаты в сумме 1 163,93 руб. за период с 01.07.2025г. по 11.07.2025г. (л.д. 45).
Согласно предоставленным табелям учета рабочего времени, истцом отработан период с 17.05.2025г. по 30.06.2025г.
В соответствии со сведениями о трудовой деятельности в отношении ФИО2, трудовой договор между сторонами расторгнут 01.07.2025г. (л.д. 34 оборот).
Обращаясь в суд с данным иском, ФИО2 указал, что им полностью отработан период вахты в мае-июне 2025г., однако ответчик не в полном размере выплатил заработную плату, установленную трудовым договором, а также не оплатил дни междувахтового отдыха.
Оценив по правилам ст. 67 ГПК РФ представленные в материалы дела доказательства в их совокупности и взаимосвязи, суд находит подлежащими удовлетворению требования ФИО2 о взыскании с ООО «Каскад Групп» задолженности по заработной плате, поскольку факт трудовых отношений между сторонами подтверждается материалами дела, при этом работодатель не исполнил свои обязательства перед работником, а именно обязательство выплатить заработную плату.
Согласно расчету, предоставленному истцом, задолженность по заработной плате составляет 178 605,77 руб., из расчета: 344 828 руб. (заработная плата, установленная трудовым договором от 07.04.2025г.) – 166 222,23 руб. (сумма, выплаченная истцу), ответчиком представленный истцом расчет не оспорен, доказательства выплаты истцу заработной платы в полном объеме не представлены.
Также, с ответчика в пользу ФИО2 подлежит взысканию оплата дней междувахтового отдыха, в сумме, указанной в трудовом договоре от 07.04.2025г. - 45 977 руб.
Доводы ответчика о том, что трудовой договор от 07.04.2025г. был аннулирован, ввиду неявки работника к месту исполнения работ не могут быть приняты судом в силу следующего.
Так, в соответствии со ст. 61 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено названным Кодексом, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. Работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей со дня, определенного трудовым договором. Если в трудовом договоре не определен день начала работы, то работник должен приступить к работе на следующий рабочий день после вступления договора в силу.
Если работник не приступил к работе в день начала работы, установленный в соответствии с ч. 2 или 3 ст. 61 названного Кодекса, то работодатель имеет право аннулировать трудовой договор.
В соответствии со ст. 302 ТК РФ доставка работников, работающих вахтовым методом, от места нахождения работодателя или пункта сбора до места выполнения работы и обратно осуществляется за счет средств работодателя.
Из материалов гражданского дела следует, что в трудовом договоре от 07.04.2025г. определена дата начала работы 15.05.2025г., из представленного электронного билета следует, что ответчиком приобретены авиабилеты на имя ФИО2 для проезда к месту выполнения работы на 16.05.2025г., таким образом, доказательств подтверждающих вину работника в невыходе на работу 15.05.2025г., суду не представлено, более того, ФИО2 после заключения трудового договора 07.04.2025г., проходил проверку знаний для получения допуска к работам. Справка, предоставленная ответчиком, в которой содержится информация о невыходе ФИО2 на работу, датирована 06.06.2025г., в данной справке указано, что истец не вышел на работу 06.06.2025г., при этом обстоятельства такого невыхода ответчиком не устанавливались.
Поскольку при расторжении трудового договора 01.07.2025г., ответчиком не была в полном объеме выплачена задолженность по заработной плате и оплате дней междувахтового отдыха, в пользу ФИО2 подлежит взысканию компенсация, установленная ст.236 ТК РФ, за задержку выплат в размере 75 714,34 руб., исходя из расчета:
Задолженность
Период просрочки
Ставка
Доля ставки
Формула
Проценты с по дней
178 605,77
02.07.2025
27.07.2025
26
20,00 %
1/150
178 605,77 * 26 * 1/150 * 20%
6 191,67 р.
178 605,77
28.07.2025
14.09.2025
49
18,00 %
1/150
178 605,77 * 49 * 1/150 * 18%
10 502,02 р.
178 605,77
15.09.2025
26.10.2025
42
17,00 %
1/150
178 605,77 * 42 * 1/150 * 17%
8 501,63 р.
178 605,77
27.10.2025
21.12.2025
56
16,50 %
1/150
178 605,77 * 56 * 1/150 * 16.5%
11 002,12 р.
178 605,77
22.12.2025
15.02.2026
56
16,00 %
1/150
178 605,77 * 56 * 1/150 * 16%
10 668,72 р.
178 605,77
16.02.2026
22.03.2026
35
15,50 %
1/150
178 605,77 * 35 * 1/150 * 15.5%
6 459,58 р.
178 605,77
23.03.2026
26.04.2026
35
15,00 %
1/150
178 605,77 * 35 * 1/150 * 15%
6 251,20 р.
178 605,77
27.04.2026
19.05.2026
23
14,50 %
1/150
178 605,77 * 23 * 1/150 * 14.5%
3 971,00 р.
Итого:
63 547,94 руб.
Сумма основного долга: 178 605,77 руб.
Сумма процентов по всем задолженностям: 63 547,94 руб.
с по
Задолженность
Период просрочки
Ставка
Доля ставки
Формула
Проценты дней
45 977,00
02.07.2025
27.07.2025
26
20,00 %
1/150
45 977,00 * 26 * 1/150 * 20%
1 593,87 р.
45 977,00
28.07.2025
14.09.2025
49
18,00 %
1/150
45 977,00 * 49 * 1/150 * 18%
2 703,45 р.
45 977,00
15.09.2025
26.10.2025
42
17,00 %
1/150
45 977,00 * 42 * 1/150 * 17%
2 188,51 р.
45 977,00
27.10.2025
21.12.2025
56
16,50 %
1/150
45 977,00 * 56 * 1/150 * 16.5%
2 832,18 р.
45 977,00
22.12.2025
15.02.2026
56
16,00 %
1/150
45 977,00 * 56 * 1/150 * 16%
2 746,36 р.
45 977,00
16.02.2026
22.03.2026
35
15,50 %
1/150
45 977,00 * 35 * 1/150 * 15.5%
1 662,83 р.
45 977,00
23.03.2026
26.04.2026
35
15,00 %
1/150
45 977,00 * 35 * 1/150 * 15%
1 609,20 р.
45 977,00
27.04.2026
19.05.2026
23
14,50 %
1/150
45 977,00 * 23 * 1/150 * 14.5%
1 022,22 р.
Итого:
16 358,62 руб.
Сумма основного долга: 45 977,00 руб.
Сумма процентов по всем задолженностям: 16 358,62 руб.
Таким образом, размер процентов за задержку выплаты заработной платы, подлежащий взысканию с ответчика в пользу ФИО2 составит 63 547,94 руб. + 16 358,62 руб. = 75 714,34 руб.
Вместе с тем, суд не находит оснований для удовлетворения исковых требований ФИО2 о признании трудового договора от 17.05.2025г. незаключенным по следующим основаниям.
Согласно статье 56 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор - это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.
Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено названным кодексом, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя (часть первая статьи 61 Трудового кодекса Российской Федерации).
Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами (часть первая статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации).
Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом (часть вторая статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации).
Принимая во внимание то, что трудовой договор подписан сторонами, что не оспаривалось истцом в судебном заседании, ФИО2 допущен к выполнению трудовой функции, оснований для признания его незаключенным не имеется.
Разрешая требования истца о взыскании компенсации морального вреда, суд находит их подлежащими удовлетворению частично по следующим основаниям.
Согласно ст. 237 ТК РФ, моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.
В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.
В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 63 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ № «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», суд вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы); в соответствии со статьей 237 Кодекса компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба; размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.
В связи с действиями ответчика, допустившего нарушения трудовых прав ФИО2 он, несомненно, испытывал нравственные страдания, так как переживал по поводу отсутствия своевременной выплаты заработной платы, кроме того, для восстановления нарушенных прав истцу потребовалась судебная защита.
Учитывая изложенное, а также степень вины ответчика, руководствуясь требованиями разумности и справедливости, суд полагает определенный истцом размер компенсации морального вреда в сумме 100 000 руб. несоразмерным и считает возможным взыскать с ответчика в пользу ФИО2 компенсацию морального вреда в размере 20 000 руб.
Согласно пункту 1 части 1 статьи 333.36 Налогового кодекса Российской Федерации истцы по искам о взыскании заработной платы (денежного содержания) и иным требованиям, вытекающим из трудовых правоотношений, освобождаются от уплаты государственной пошлины.
В соответствии с пунктом 8 части 1 статьи 333.20 Налогового кодекса Российской Федерации в случае, если истец освобожден от уплаты государственной пошлины в соответствии с настоящей главой, государственная пошлина уплачивается ответчиком пропорционально размеру удовлетворенных судом исковых требований.
Согласно ст. 103 ГПК РФ государственная пошлина, от уплаты которой истец освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, в бюджет пропорционально удовлетворенной части исковых требований.
Учитывая изложенное, в соответствии со ст.333.19 НК РФ, с ответчика в доход местного бюджета подлежит взысканию государственная пошлина в размере 13 007,42 руб.
На основании изложенного, и руководствуясь ст.ст. 194-199 ГПК РФ, суд
РЕШИЛ:
Исковые требования ФИО2 (СНИЛС: №, ИНН: №, паспорт: №) к ООО «Каскад Групп» (ОГРН: 1205000013240, ИНН: 5029254092) о признании трудового договора незаключенным, взыскании задолженности по заработной плате, оплаты дней междувахтового периода, компенсации за задержку выплат, компенсации морального вреда – удовлетворить частично.
Взыскать с ООО «Каскад Групп» в пользу ФИО2 задолженность по заработной плате в размере 178 605,77 руб., оплату дней междувахтового отдыха в размере 45 977 руб., компенсацию за задержку выплат в размере 75 714,34 руб., компенсацию морального вреда в размере 20 000 руб., а всего 320 297,11 руб.
В удовлетворении остальной части исковых требований – отказать.
Взыскать с ООО «Каскад Групп» государственную пошлину в доход местного бюджета в размере 13 007,42 руб.
Ответчик вправе подать в суд, принявший заочное решение, заявление об отмене этого решения суда в течение семи дней со дня вручения ему копии этого решения.
Ответчиком заочное решение суда может быть обжаловано в апелляционном порядке в Красноярский краевой суд через Советский районный суд г. Красноярска в течение одного месяца со дня вынесения определения суда об отказе в удовлетворении заявления об отмене этого решения суда.
Иными лицами, участвующими в деле, а также лицами, которые не были привлечены к участию в деле и вопрос о правах и об обязанностях которых был разрешен судом, заочное решение суда может быть обжаловано в апелляционном порядке в течение одного месяца по истечении срока подачи ответчиком заявления об отмене этого решения суда, а в случае, если такое заявление подано, - в течение одного месяца со дня вынесения определения суда об отказе в удовлетворении этого заявления.
Председательствующий О.С.Заверуха
Заочное решение принято в окончательной форме 02 июня 2026 года.
Копия верна.