РЕШЕНИЕ
Именем Российской Федерации
18 февраля 2026 года город Омск
Ленинский районный суд г. Омска в составе председательствующего судьи Назаретян К.В.
при секретаре Смольницкой А.Б.
с участием старшего помощника прокурора ЛАО г.Омска Хрестолюбовой М.А.
рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению ФИО1 к Обществу с ограниченной ответственностью «Специализированный застройщик «Омск-Трейс» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, установил:
ФИО1 обратился в суд с указанным иском, указав, что с ДД.ММ.ГГГГ осуществлял трудовую деятельность в ООО «Специализированный застройщик «Омск-Трейс» в должности ведущего энергетика, проработав шесть месяцев, он был уволен ДД.ММ.ГГГГ без предупреждения по смс-сообщению. ДД.ММ.ГГГГ он приехал в офис и ему было предложено подписать приказ от ДД.ММ.ГГГГ об увольнении по собственному желанию, он отказался. Он попросил предоставить ему копию договора, ее представили в измененном виде. В приказе о приеме на работу от ДД.ММ.ГГГГ было дописано, что договор является срочным.
С учетом уточнения требований просит признать незаконным увольнение ФИО1 с должности ведущий энергетик в ООО «Специализированный застройщик «Омск-Трейс», восстановить его на работе в должности ведущего энергетика в Обществе с ограниченной ответственностью «Специализированный застройщик «Омск-Трейс», взыскать с ответчика средний заработок за время вынужденного прогула с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 173 499 рублей, компенсацию морального вреда в размере 120 000 рублей.
В судебном заседании истец ФИО1, его представитель по доверенности ФИО4 просили требования удовлетворить.
Представители ответчика по доверенности ФИО5, ФИО6 требования в части восстановления на работе и взыскании среднего заработка не оспаривали, полагая завышенным размер компенсации морального вреда, определяя данный размер, просили учесть факт виновного отстранения ФИО1 от работы.
Помощник прокурора ЛАО г.Омска Хрестолюбова М.А. в своем заключении полагала требования подлежащими удовлетворению.
Исследовав материалы дела, заслушав лиц, участвующих в деле, суд приходит к следующему.
Часть первая статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации определяет трудовой договор как соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.
Требования к содержанию трудового договора определены статьей 57 Трудового кодекса Российской Федерации, согласно которой в трудовом договоре предусматриваются как обязательные его условия, так и другие (дополнительные) условия по соглашению сторон.
Обязательными для включения в трудовой договор является, в том числе, дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, - также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации или иным федеральным законом (абзац четвертый части второй статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации).
Положениями статей 58, 59 Трудового кодекса Российской Федерации закреплены правила заключения срочных трудовых договоров.
Согласно части первой статьи 58 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые договоры могут заключаться как на неопределенный срок, так и на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен Трудовым кодексом Российской Федерации и иными федеральными законами.
Срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных частью первой статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации. В случаях, предусмотренных частью второй статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации, срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения (часть вторая статьи 58 Трудового кодекса Российской Федерации).
Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок (часть третья статьи 58 Трудового кодекса Российской Федерации).
Трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом, считается заключенным на неопределенный срок (часть пятая статьи 58 Трудового кодекса Российской Федерации).
В статье 59 Трудового кодекса Российской Федерации приведены основания для заключения срочного трудового договора.
Согласно абзацу второму части первой статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации срочный трудовой договор заключается на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы.
Как следует из разъяснений, содержащихся в пункте 13 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", решая вопрос об обоснованности заключения с работником срочного трудового договора, следует учитывать, что такой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, в частности в случаях, предусмотренных частью 1 статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации, а также в других случаях, установленных Кодексом или иными федеральными законами (часть вторая статьи 58, часть первая статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации).
В соответствии с пунктом 2 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации основанием прекращения трудового договора является истечение срока трудового договора (статья 79 настоящего Кодекса), за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения.
Трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу (часть 3 статьи 79 Трудового кодекса Российской Федерации).
Из разъяснений, изложенных в пункте 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», следует, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.
Как следует из материалов дела, ФИО1 состоял в трудовых отношениях с ООО «Специализированный застройщик «Омск-Трейс»в период с ДД.ММ.ГГГГ в должности ведущего энергетика.
В заключенном трудовом договоре указания на его срочный характер не имелось.
Приказом от ДД.ММ.ГГГГ № трудовой договор с ФИО1 расторгнут по п.3 ч.1 ст.77 Трудового кодекса РФ - по инициативе работника.
При этом в электронной трудовой книжке ФИО1 указано на его увольнение ДД.ММ.ГГГГ в связи с истечением срока трудового договора.
При этом работнику представлена копия приказа о приеме на работу от ДД.ММ.ГГГГ, в котором рукописным способом дописано «срочный трудовой договор от ДД.ММ.ГГГГ, с ДД.ММ.ГГГГ по 25.12.2025».
Полагая увольнение в связи с истечением срока трудового договора незаконным, ФИО1 обратился в суд с настоящим иском.
Оценивая доводы стороны истца, суд приходит к следующему.
Основанием прекращения трудового договора является, в том числе, истечение срока трудового договора (ст. 79 настоящего Кодекса), за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения.
Трудовой кодекс Российской Федерации, предусмотрев возможность заключения срочных трудовых договоров, существенно ограничил их применение. Законодательное ограничение случаев применения срочных трудовых договоров направлено на предоставление работнику как экономически более слабой стороне в трудовом правоотношении защиты от произвольного определения работодателем срока действия трудового договора, что отвечает целям и задачам трудового законодательства - защите интересов работников, обеспечению их стабильной занятости.
Поскольку судом при разрешении спора установлено, что первоначально в заключенном трудовом договоре отсутствовало условие о сроке его заключения, а условие о сроке дописано рукописным способом в приказ о приеме не работу, следовательно, к договору между ФИО1 и его работодателем применимы правила о договоре, заключенном на неопределенный срок.
В данной связи увольнение ФИО1 в связи с истечением срока действия трудового договора нельзя признать законным, в связи с чем истец подлежит восстановлению на работе в должности в должности ведущего энергетика в Обществе с ограниченной ответственностью «Специализированный застройщик «Омск-Трейс» с ДД.ММ.ГГГГ.
Разрешая требования истца о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, суд исходит из следующего.
В соответствии с частью 2 статьи 394 Трудового кодекса РФ, в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.
Как разъяснено в пункте 62 Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", поскольку Трудовой кодекс РФ (статья 139) установил единый порядок исчисления средней заработной платы для всех случаев определения ее размера, в таком же порядке следует определять средний заработок при взыскании денежных сумм за время вынужденного прогула, вызванного задержкой выдачи уволенному работнику трудовой книжки (статья 234 Трудового кодекса РФ), при вынужденном прогуле в связи с неправильной формулировкой причины увольнения (часть восьмая статьи 394 Трудового кодекса РФ), при задержке исполнения решения суда о восстановлении на работе (статья 396 Трудового кодекса РФ).
В соответствии с частью 1 статьи 139 Трудового кодекса Российской Федерации для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных названным кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления.
Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат (часть 2 статьи 139 Трудового кодекса Российской Федерации).
При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале по 28-е (29-е) число включительно) (часть 3 статьи 139 Трудового кодекса Российской Федерации).
Согласно пункту 9 Положения об особенностях исчисления средней заработной платы, утвержденным постановлением Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 года № 922 (далее - Положение) при определении среднего заработка используется средний дневной заработок в следующих случаях: для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска; для других случаев, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации, кроме случая определения среднего заработка работников, которым установлен суммированный учет рабочего времени.
Средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате.
В силу подпункта "л" пункта 2 данного Положения для расчета среднего заработка учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя, независимо от источников этих выплат. К таким выплатам относятся, в том числе выплаты, связанные с условиями труда, в том числе выплаты, обусловленные районным регулированием оплаты труда (в виде коэффициентов и процентных надбавок к заработной плате), повышенная оплата труда на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, за работу в ночное время, оплата работы в выходные и нерабочие праздничные дни, оплата сверхурочной работы.
Для расчета среднедневного заработка истца судом учитывается размер среднедневного заработка, исчисленный стороной ответчика на стадии предложения истцу о заключении мирового соглашения, как наиболее выгодный для работника – 5961 рубль 51 копейка.
Количество рабочих дней в периоде, за который подлежит взысканию средний заработок (с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ), составляет 31.
Следовательно, средний заработок за время вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, подлежащий взысканию с ответчика в пользу истца составляет 184 806 рублей 86 копеек (5961,51 рублей (среднедневной заработок) * 31 (рабочих дней в спорном периоде).
Согласно статье 395 Трудового кодекса РФ при признании органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор, денежных требований работника обоснованными они удовлетворяются в полном размере.
Вышеприведенные положения допускают удовлетворение денежных требований работника в полном размере, без учета заявленных им ко взысканию сумм, единственным условием такового является их обоснованность.
В данной связи, несмотря на то, что истцом заявлении требования о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула в меньшем размере, ко взысканию подлежит рассчитанная судом сумма 184 806 рублей 86 копеек (сумма приведена без вычета НДФЛ).
При этом судом учитывается, что сторона ответчика фактически признавала требования о восстановлении на работе и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула в указанном размере, стороны обсуждали возможность заключения мирового соглашения, однако, не достигли договоренности в части размера компенсации морального вреда.
Разрешая требования в данной части, суд приходит к следующему.
В соответствии с положениями статьи 237 Трудового кодекса РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.
В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.
Поскольку в судебном заседании нашло свое подтверждение нарушение трудовых прав истца, исходя из конкретных обстоятельств дела, степени нарушения трудовых прав истца, требований разумности и справедливости, суд приходит выводу о взыскании в пользу истца компенсации морального вреда в размере 30 000 рублей.
С учетом удовлетворения требований ФИО1 с ответчика в доход местного бюджета подлежит взысканию государственная пошлина в размере 9 544 рубля.
На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 194-199 ГПК РФ, суд
РЕШИЛ:
Исковые требования ФИО1 удовлетворить частично.
Признать незаконным увольнение ФИО1 с должности ведущий энергетик в Обществе с ограниченной ответственностью «Специализированный застройщик «Омск-Трейс» с ДД.ММ.ГГГГ по пункту 2 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации.
Восстановить ФИО1, ДД.ММ.ГГГГ г.р., на работе в должности ведущего энергетика в Обществе с ограниченной ответственностью «Специализированный застройщик «Омск-Трейс» с ДД.ММ.ГГГГ.
Взыскать с Общества с ограниченной ответственностью «Специализированный застройщик «Омск-Трейс», ИНН 5507061970, в пользу ФИО1, ДД.ММ.ГГГГ г.р., паспорт №, средний заработок за время вынужденного прогула с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 184 806 рублей 86 копеек, компенсацию морального вреда в размере 30 000 рублей.
Взыскать с Общества с ограниченной ответственностью «Специализированный застройщик «Омск-Трейс», ИНН 5507061970, в доход местного бюджета государственную пошлину в размере 9 544 рубля.
Решение в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.
Решение может быть обжаловано в Омский областной суд путём подачи апелляционной жалобы в Ленинский районный суд города Омска в течение месяца со дня его принятия в окончательной форме.
Судья К.В.Назаретян
Мотивированный текст изготовлен 02 марта 2026 года
Судья К.В.Назаретян