РЕШЕНИЕ
Именем Российской Федерации
13 мая 2026 года г. Красноярск
Советский районный суд г. Красноярска в составе:
председательствующего - судьи Заверуха О.С., при секретаре Котовой Д.В., с участием истца – Граммы Ж.В., представителя ответчика – Суслова А.Н., доверенность от 24.04.2026г., рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению Гаммы Ж.В. к ООО «Феррум-Регион» о признании увольнения незаконным, изменение даты увольнения, возложении обязанности внести исправления в трудовую книжку, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,
УСТАНОВИЛ:
Гаммы Ж.В. обратилась в суд с иском к ООО «Феррум-Регион» о признании увольнения незаконным, изменение даты увольнения, возложении обязанности внести исправления в трудовую книжку, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.
Требования мотивированы тем, что стороны с 13.06.2024г. состояли в трудовых отношениях, истец работала в должности инженера ПТО. На основании приказа от 16.12.2025г. с истцом расторгнут трудовой договор в соответствии с п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, вместе с тем, истец не писала заявление об увольнении, намерений прекращать трудовые отношения не имела, находилась в отпуске с 01.12.2025г. по 23.12.2025г., а в период с 24.12.2025г. по 30.12.2025г. была нетрудоспособна. Просит признать увольнение Гаммы Ж.В. незаконным, взыскать с ООО «Феррум-Регион» в пользу Гаммы Ж.В. средний заработок за время вынужденного прогула в размере 72 474,49 руб., а также по дату вынесения судебного решения и компенсацию морального вреда в размере 100 000 руб.
Впоследствии исковые требования уточнены, истец указала, что в период рассмотрения настоящего дела, ей стало известно о том, что работодателем также внесена запись в ее электронную трудовую книжку об увольнении 24.12.2025г. за прогул, вместе с тем, истец прогул не совершала, проверка ответчиком не проводилась, кроме того, в указанную дату истец была нетрудоспособна, электронный лист нетрудоспособности направлен работодателю. Просит признать даты увольнения, указанные в приказах от 16.12.2025г. и 24.12.2025г. незаконными, изменить дату увольнения на 17.03.2026г., возложить обязанность внести исправления в трудовую книжку, требования о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда оставлены без изменения.
В судебном заседании истец – Гаммы Ж.В. исковые требования поддержала в полном объеме, указала, что в период с 01.12.2025г. по 23.12.2025г. находилась в очередном оплачиваемом отпуске, с 24.12.2025г. по 30.12.2025г. была нетрудоспособна, о чем в адрес работодателя был направлен электронный лист нетрудоспособности, заявление на увольнение не писала, намерений расторгать трудовой договор не имела. Просит признать увольнение незаконным.
Представитель ответчика – Суслов А.Н., действующий на основании доверенности от 24.04.2026г., в судебном заседании исковые требования не признал, указал, что запись об увольнении по инициативе работника внесена ошибочно, истец уволен за прогул на основании приказа от 24.12.2025г., перед увольнением работодателем проведена проверка, в ходе которой истец отказалась давать пояснения относительно причин отсутствия на рабочем месте, о чем составлен акт.
Выслушав истца, представителя ответчика, свидетелей, исследовав материалы дела, суд приходит к следующему.
Согласно статье 1 Трудового кодекса Российской Федерации целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей.
Исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признаются, в частности, свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности, запрещение принудительного труда и дискриминации в сфере труда (абзацы первый, второй и третий статьи 2 Трудового кодекса Российской Федерации).
В соответствии с пунктом 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть прекращен по инициативе работника (статья 80 Трудового кодекса Российской Федерации).
Частью 1 статьи 80 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен данным кодексом или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении.
По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении (часть 2 статьи 80 Трудового кодекса Российской Федерации).
До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с данным кодексом и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора (часть 4 статьи 80 Трудового кодекса Российской Федерации).
Как разъяснено в пункте 20 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" при рассмотрении споров, связанных с прекращением трудового договора по соглашению сторон (пункт 1 части первой статьи 77, статья 78 Трудового кодекса Российской Федерации), судам следует учитывать, что в соответствии со статьей 78 Кодекса при достижении договоренности между работником и работодателем трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, или срочный трудовой договор может быть расторгнут в любое время в срок, определенный сторонами.
Трудовой договор может быть расторгнут по инициативе работника и до истечения двухнедельного срока предупреждения об увольнении по соглашению между работником и работодателем (подпункт "б" пункта 22 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации")
В подпункте "а" пункта 22 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным его волеизъявлением. Если истец утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, то это обстоятельство подлежит проверке и обязанность доказать его возлагается на работника.
Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя определены ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации.
Так, согласно подп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).
Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, увольнение его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких, как справедливость, соразмерность, законность), и, руководствуясь подпунктом "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе причины отсутствия работника на работе (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 февраля 2009 г. N 75-О-О, от 24 сентября 2012 г. N 1793-О, от 24 июня 2014 г. N 1288-О, от 23 июня 2015 г. N 1243-О и др.).
В п. 38 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте. При этом следует иметь в виду, что перечень грубых нарушений трудовых обязанностей, дающий основание для расторжения трудового договора с работником по п. 6 ч. 1 ст. 81 Кодекса, является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит.
В подпункте "а" пункта 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" даны разъяснения о том, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя. При этом необходимо иметь в виду, в частности, то, что не допускается увольнение работника (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске (часть 6 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.
Согласно изложенным нормативным положениям и разъяснениям Пленума Верховного Суда Российской Федерации трудовым законодательством работникам предоставляются гарантии при расторжении трудового договора, в том числе запрет на увольнение работника по инициативе работодателя в период временной нетрудоспособности работника и в период его пребывания в отпуске. Этот запрет распространяется и на увольнение работника, работающего по совместительству, в случае, когда на занимаемую им должность принимается работник, для которого эта работа будет являться основной.
В соответствии со ст.234 Трудового кодекса РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу.
Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба. Данное правило введено ст.237 Трудового кодекса РФ.
Согласно требований ст. 56 ГПК РФ каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.
В ходе судебного разбирательства судом установлено и следует из материалов дела, что 13.06.2024г. ООО «Феррум-Регион» (работодатель) и Гаммы Ж.В. (работник) заключен трудовой договор №, согласно которому Гаммы Ж.В. приняла на себя обязанность по выполнению трудовых функций в должности инженера ПТО (л.д. 22-29).
В силу п. 1.2 работа по настоящему договору для работника является основным местом работы.
За выполнение трудовых обязанностей работнику устанавливается должностной оклад (заработная плата) в размере 32 327,59 руб. в месяц и районный коэффициент 30 %, а также процентная надбавка за работу в районах Крайнего Севера 30 %.Работодателем могут быть установлены дополнительные стимулирующие и компенсационные выплаты (доплаты, надбавки, премии и т.п.), размер и условия выплат которых в таких случаях будут установлены распорядительными документами работодателя, с которыми работник должен быть ознакомлен под роспись. При отсутствии у работодателя указанных распорядительных документов дополнительные стимулирующие и компенсационные выплаты считаются неустановленными.
Прием на работу Гаммы Ж.В. оформлен приказом № ФРЗК-000043 от 13.06.2024г. (л.д. 70).
На основании приказа ООО «Феррум-Регион» от 24.11.2025г. № ФРЗК-000197, Гаммы Ж.В. предоставлены основной и дополнительный ежегодные отпуска за период работы с 13.06.2024г. по 19.06.2026г., 23 календарных дня с 01.12.2025гн. по 23.12.2025г. (л.д. 42).
Согласно сведениям о трудовой деятельности, предоставляемым из информационных ресурсов Фонда пенсионного и социального страхования Российской Федерации, предоставленными по запросу суда, в отношении Гаммы Ж.В., 16.12.2025г. внесена запись об увольнении Гаммы Ж.В. из ООО «Феррум-Регион» на основании п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (расторжение трудового договора по инициативе работника). Запись внесена на основании приказа № ФРЗК-000229 от 16.12.2025г. (л.д. 67).
Из информации, предоставленной Государственной инспекцией труда по Новосибирской области от 19.01.2025г., следует, что Гаммы Ж.В. обращалась в инспекцию 25.12.2025г. по поводу нарушения ее трудовых прав ООО «Феррум-Регион» в части принуждения к увольнению (л.д. 98-99).
Так, согласно копии обращения Гаммы Ж.В. в Государственную инспекцию труда по Новосибирской области, с сентября 2025г. на истца оказывается давление для написания ею заявления об увольнении по собственному желанию, в связи с чем, истец просила провести проверку в отношении работодателя ООО «Феррум-Регион» (л.д.100).
26.01.2026г. истцу дан ответ, в котором разъяснено право на обращение в суд с исковым заявлением об индивидуальном трудовом споре.
Ответчиком представлена копия приказа № ФРЗК-000233 от 24.12.2025г., согласно которому, Гаммы Ж.В. уволена 24.12.2025г. за прогул на основании пп. а п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Сведения об ознакомлении с данным приказом Гаммы Ж.В. отсутствуют (л.д. 96).
В соответствии со сведениями о трудовой деятельности в отношении Гаммы Ж.В. по состоянию на 09.05.2026г., в ее электронную трудовую книжку внесены 2 записи об увольнении: 16.12.2025г. по инициативе работника и 24.12.2025г. по инициативе работодателя (за прогул).
Кроме того, истец с 18.03.2026г. трудоустроена в АО «Полюс Красноярск» на должность старшего инженера по технологическим системам и оборудованию.
Обращаясь в суд с данным иском, Гаммы Ж.В. указала, что заявление об увольнении из ООО «Феррум-Регион» не писала и не подавала его ответчику, в период с 01.12.2025г. по 23.12.2025г. находилась в очередном оплачиваемом отпуске, в период с 24.12.2025г. по 30.12.2025г. была нетрудоспособна, о чем представила работодателю электронный лист нетрудоспособности, впоследствии, после заказа сведений о трудовой деятельности, Гаммы Ж.В. стало известно о том, что она уволена из ООО «Феррум-Регион» 16.12.2025г. по инициативе работника, в ходе рассмотрения спора, ответчиком в ее электронную трудовую книжку внесена запись об увольнении за прогул 24.12.2025г.
Ответчиком обстоятельства указанные истцом не оспорены, в материалы дела не представлено заявление Гаммы Ж.В. о расторжении трудового договора по инициативе работника.
Оценив представленные доказательства, в их совокупности и взаимосвязи, суд исходит из того, что согласно приведенным выше правовым нормам и разъяснениям Пленума Верховного Суда Российской Федерации, правовой механизм, обеспечивающий реализацию права граждан на свободное распоряжение своими способностями к труду, предусматривает, в том числе возможность работника беспрепятственно в любое время уволиться по собственной инициативе, подав работодателю соответствующее заявление, основанное на добровольном волеизъявлении, предупредив об увольнении работодателя не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен ТК РФ или иным федеральным законом, а также предоставляет возможность сторонам трудового договора достичь соглашения о дате увольнения, определив ее иначе, чем предусмотрено законом. Для защиты интересов работника как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении за работником закреплено право отозвать свое заявление до истечения срока предупреждения об увольнении (если только на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому не может быть отказано в заключении трудового договора), и приходит к выводу о том, что в данном случае причин для увольнения истец не имел, заявление об увольнении не подавал.
Само по себе обращение истца в Государственную инспекцию труда по Новосибирской области с жалобой на действия работодателя по принуждению к увольнению и с настоящим иском в суд, заявленное им требование о признании увольнения незаконным свидетельствует о том, что она не согласна с действиями работодателя, ее увольнение вынуждено, и поэтому увольнение Гаммы Ж.В., произведенное на основании приказа № ФРЗК-000229 от 16.12.2025г. не может быть признано законным.
Кроме того, суд приходит к выводу о том, что приказ об увольнении Гаммы Ж.В. от 24.12.2025г. № ФРЗК-000233 по пп. а п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (прогул) также является незаконным, поскольку вынесен после увольнения истца, произведенного на основании приказа от 16.12.2025г., предоставленные стороной ответчика акты об отсутствии Гаммы Ж.В. на рабочем месте 20.11.2025г., а также требование о предоставлении объяснения о причинах отсутствия на рабочем месте и акт об отказе в предоставлении такого объяснения и пояснения свидетелей, подписавших данные акты, правового значения не имеют, так как после издания приказа об увольнении 16.12.2025г., работник уже не является сотрудником организации, и, следовательно, не мог быть уволен 24.12.2025г., кроме того, в указанную дату работник являлся нетрудоспособным, что подтверждается табелем учета рабочего времени за декабрь 2025г.
Доводы представителя ответчика о том, что истцу вручалось требование о предоставлении письменных объяснений об отсутствии на рабочем месте, однако Гаммы Ж.В. отказалась отдачи объяснений, о чем составлен соответствующий акт, в связи с чем, увольнение за прогул произведено законно, судом отклоняются, поскольку сведения об увольнении истца по инициативе работника с 16.12.2025г. были внесены в ее в трудовую книжку, переданы в информационные системы Социального фонда, при этом, распоряжение работодателя об отмене приказа об увольнении Гаммы Ж.В. с 16.12.2025г. и восстановлении работника на работе ответчиком не издавалось, запись об увольнении с 24.12.2025г. внесена в электронные сведения о трудовой деятельности истца после получения ответчиком настоящего иска и возбуждения гражданского дела, при этом запись об увольнении с 16.12.2025г. по инициативе работника не удалена.
С учетом того, что в настоящее время истец не поддерживает требование о восстановлении на работе, поскольку трудоустроена с 18.03.2026г. к другому работодателю, суд приходит к выводу, что в целях восстановления трудовых прав истца, имеются правовые основания для изменения даты увольнения Гаммы Ж.В. на 17.03.2026г. и возложении на ответчика обязанности внести исправления в электронную трудовую книжку истца в части указания даты увольнения по инициативе работника – 17.03.2026г. и исключении записи об увольнении 24.12.2025г. по пп. а п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, а также о взыскании в пользу Гаммы Ж.В. среднего заработка за время вынужденного прогула, в соответствии со ст. 394 ТК РФ, в силу которой, в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы. В случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию. Если неправильная формулировка основания и (или) причины увольнения в трудовой книжке препятствовала поступлению работника на другую работу, то суд принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогул.
Так, статьей 139 ТК РФ установлено, что для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления.
Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат.
При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).
Особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного настоящей статьей, определяются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.
Пунктом 5 Постановления Правительства Российской Федерации от 24.04.2025г. № «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы» предусмотрено, что при исчислении среднего заработка из расчетного периода исключается время, а также начисленные за это время суммы, если: за работником сохранялся средний заработок в соответствии с законодательством Российской Федерации, за исключением перерывов для кормления ребенка, предусмотренных трудовым законодательством Российской Федерации; работник получал пособие по временной нетрудоспособности или пособие по беременности и родам.
Средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 настоящего Положения, на количество фактически отработанных в этот период дней. Средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате (п. 9 Постановления).
В соответствии с представленными табелями учета рабочего времени за период с декабря 2025г. по ноябрь 2024г. (л.д. 77-89), Гамма Ж.В. отработано 190 дней (8 + 17+ 17 + 14 + 14 + 18 + 19 + 18 + 21 + 20 + 10 + 14), ее заработок за указанный период составил 816 985,94 руб. (35 030, 12 руб. + 91 954,03 руб. + 78 160,92 руб. + 61 302,68 руб. + 58 516,21 руб. + 91 954,03 руб. + 91 954,03 руб. + 71 964,04 руб. + 91 954,03 руб. + 83 594,57 руб. + 22 488,75 руб. + 38 122,53 руб.), за исключением отпускных и пособий по нетрудоспособности, что подтверждается расчетными листками за данный период (л.д. 92-95).
Среднедневной заработок Гаммы Ж.В. составит 816 985,94 руб./190 дн. = 4 299,92 руб.
В ходе судебного разбирательства установлено, что Гаммы Ж.В. в период с 01.12.2025г. по 23.12.2025г. находилась в очередном оплачиваемом отпуске, за который ей выплачены отпускные, что подтверждается расчетным листком за декабрь 2025г., кроме того, в период с 24.12.2025г. по 30.12.2025г. истец была нетрудоспособна, ей начислено и выплачено пособие по нетрудоспособности, что сторонами не оспаривалось.
Таким образом, период вынужденного прогула составил с 01.01.2026г. по 17.03.2026г., согласно производственному календарю количество рабочих дней в указанном периоде 46.
Соответственно, размер среднего заработка за время вынужденного прогула составит 236 495,60 руб., исходя из расчета: 46дн. х 4 299,92руб., который подлежит взыскать с ответчика в пользу Гаммы Ж.В.
Разрешая требования о компенсации морального вреда, суд находит их подлежащими удовлетворению частично по следующим основаниям.
Согласно ст. 237 ТК РФ, моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.
В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.
В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 63 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», суд вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы); в соответствии со статьей 237 Кодекса компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба; размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.
В связи с действиями ответчика, допустившего нарушения трудовых прав Гаммы Ж.В. она, несомненно, испытывала нравственные страдания, так как переживала по поводу отсутствия работы и денежных средств, кроме того, для восстановления нарушенных прав истцу потребовалась судебная защита. Учитывая изложенное, а также степень вины ответчика, руководствуясь требованиями разумности и справедливости, суд полагает необходимым определить подлежащий возмещению с ответчика ООО «Феррум-Регион» размер компенсации морального вреда в сумме 30 000 руб.
В соответствии с ч. 1 ст. 103 ГПК РФ государственная пошлина, от уплаты которой истец был освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов.
Учитывая, что истец при подаче иска была освобождена от уплаты государственной пошлины, с ответчика в доход местного бюджета подлежит взысканию государственная пошлина в размере 20 094,86 руб., по правилам ст. 333.19 НК РФ.
На основании изложенного, и руководствуясь, ст. 194-199 ГПК РФ, суд
РЕШИЛ:
Исковые требования Гаммы Ж.В. (ИНН: №, СНИЛС: к ООО «Феррум-Регион» (ИНН: 5407471570, ОГРН: 1115476155794) о признании увольнения незаконным, изменение даты увольнения, возложении обязанности внести исправления в трудовую книжку, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда – удовлетворить.
Признать увольнение Гаммы Ж.В., произведенное на основании приказа № ФРЗК-000229 от 16.12.2025г. незаконным.
Изменить дату увольнения Гаммы Ж.В. на 17.03.2026г.
Возложить обязанность на ООО «Феррум-Регион» внести исправления в электронную трудовую книжку Гаммы Ж.В. в части указания даты увольнения, которую указать как 17.03.2026г., а также исключить запись об увольнении Гаммы Ж.В. от 24.12.2025г. по пп. а п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
Взыскать с ООО «Феррум-Регион» в пользу Гаммы Ж.В. заработную плату за время вынужденного прогула в размере 236 495,60 руб., компенсацию морального вреда в размере 30 000 руб., а всего 266 495,60 руб.
Взыскать с ООО «Феррум-Регион» в доход местного бюджета государственная пошлина в размере 20 094,86 руб.
Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Красноярский краевой суд через Советский районный суд г. Красноярска в течение одного месяца со дня принятия решения в окончательной форме.
Председательствующий О.С. Заверуха
Решение принято в окончательной форме 27.05.2026г.
Копия верна.