РЕШЕНИЕ
Именем Российской Федерации
22 июня 2026 года г. Омск
Ленинский районный суд г. Омска в составе председательствующего судьи Зыковой О.С., при секретаре Бахтияровой А.А., рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению ФИО1 к автономному учреждению Омской области «Дирекция по управлению спортивными сооружениями, признании трудового договора заключенным на неопределенный срок, взыскании компенсации морального вреда,
УСТАНОВИЛ:
ФИО1 обратилась в суд с иском к Автономному учреждению Омской области «Дирекция по управлению спортивными сооружениями» (далее – АУ ОО «Дирекция по управлению спортивными сооружениями») о признании трудового договора заключенным на неопределенный срок, внесении изменений в сведения о трудовой деятельности и взыскании компенсации морального вреда.
В обоснование заявленных требований истец указывает, что осуществляет трудовую деятельность в спортивном объекте (бассейн) с ДД.ММ.ГГГГ. Первоначально она была принята в АНО СК ЦОП «Авангард», которая впоследствии была реорганизована. С ДД.ММ.ГГГГ в связи с изменением организационной структуры работодателя она была уволена в порядке перевода и принята на работу в организацию-правопреемник – АУ ОО «Дирекция по управлению спортивными сооружениями». Несмотря на постоянный характер работы и неизменность трудовой функции истца, с ФИО1 неоднократно заключались срочные трудовые договоры. В 2022 году большинству работников были предложены бессрочные трудовые договоры, однако с работниками пенсионного возраста, включая истца, стали заключать исключительно срочные договоры. Истец была поставлена перед выбором: подписать срочный договор или потерять работу.
Впоследствии, ДД.ММ.ГГГГ, трудовые отношения с истцом были формально прекращены, а на следующий день – ДД.ММ.ГГГГ – она была вновь принята на работу к тому же работодателю на ту же должность. Очередной трудовой договор № от ДД.ММ.ГГГГ был заключен на определенный срок. Истец полагает, что многократное заключение срочных договоров для выполнения одной и той же трудовой функции, а также формальное увольнение с последующим приемом на работу являются злоупотреблением правом со стороны работодателя и направлены на уклонение от предоставления гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок. Просит признать трудовой договор № от ДД.ММ.ГГГГ, заключенный между ней и Ответчиком, заключенным на неопределенный срок; обязать ответчика внести изменения в сведения о трудовой деятельности (статья 66.1 Трудового кодекса РФ), указав, что трудовой договор является заключенным на неопределенный срок, и направить соответствующие уточненные сведения по форме СЗВ-ТД в территориальный орган Фонда пенсионного и социального страхования Российской Федерации; взыскать с ответчика компенсацию морального вреда в размере 30 000 рублей.
Истец ФИО1 в судебном заседании заявленные требования поддержала в полном объеме.
Представитель ответчика ФИО4, действующий на основании доверенности, в судебном заседании исковые требования не признал, поддержал доводы, изложенные в письменном отзыве. Указал, что срочные трудовые договоры заключались по соглашению сторон, что подтверждается подписями истца в договорах. Истец не заявляла возражений при их подписании, а значит, добровольно согласилась с условиями о срочном характере трудовых отношений. Также ответчик заявил о пропуске срока исковой давности, полагая, что истец должна была узнать о нарушении своего права в момент заключения каждого из оспариваемых договоров. Кроме того, ответчик указал, что стимулирующие выплаты (премии) носят добровольный характер, и отсутствие годовой премии не является нарушением прав Истца.
Заслушав объяснения сторон, исследовав материалы дела и оценив представленные доказательства в их совокупности, суд приходит к следующим выводам.
В соответствии с частью 1 статьи 37 Конституции Российской Федерации труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.
Частью 1 статьи 46 Конституции Российской Федерации установлено, что каждому гарантируется судебная защита его прав и свобод.
Согласно Конституции Российской Федерации право на судебную защиту и доступ к правосудию относится к основным неотчуждаемым правам и свободам человека и одновременно выступает гарантией всех других прав и свобод, оно признается и гарантируется согласно общепризнанным принципам и нормам международного права (статьи 17 и 18, статья 46, части 1 и 2, статья 52). Из приведенных конституционных положений следует, что правосудие как таковое должно обеспечивать эффективное восстановление в правах и отвечать требованиям справедливости.
В числе основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений, согласно статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации, – равенство прав и возможностей работников, установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществление государственного контроля (надзора) за их соблюдением, обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту, обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.
В силу части 1 статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации (запрещение дискриминации в сфере труда) каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.
Согласно части 1 статьи 1 Трудового кодекса Российской Федерации целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей.
Трудовые отношения, как следует из положений части 1 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации, возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации.
Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абзац 2 части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации).
Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абзац 2 части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).
Часть 1 статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации определяет трудовой договор как соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.
Требования к содержанию трудового договора определены статьей 57 Трудового кодекса Российской Федерации, согласно которой в трудовом договоре предусматриваются как обязательные его условия, так и другие (дополнительные) условия по соглашению сторон.
Обязательными для включения в трудовой договор являются в том числе условие о трудовой функции (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы); дате начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, – также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом (абзацы 3, 4 части 2 статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации).
Положениями статей 58, 59 Трудового кодекса Российской Федерации закреплены правила заключения срочных трудовых договоров.
Согласно части 1 статьи 58 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые договоры могут заключаться как на неопределенный срок, так и на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен названным кодексом и иными федеральными законами.
Срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных частью первой статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации. В случаях, предусмотренных частью второй статьи 59 настоящего Кодекса, срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения (часть 2 статьи 58 Трудового кодекса Российской Федерации).
Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок (часть 3 статьи 58 Трудового кодекса Российской Федерации).
Трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом, считается заключенным на неопределенный срок (часть 5 статьи 58 Трудового кодекса Российской Федерации).
Запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок (часть 6 статьи 58 Трудового кодекса Российской Федерации).
В статье 59 Трудового кодекса Российской Федерации приведены основания для заключения срочного трудового договора.
В части 1 статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации закреплен перечень случаев (обстоятельств), при наличии которых трудовой договор заключается на определенный срок в силу характера предстоящей работы или условий ее выполнения.
Частью 2 статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации определен перечень случаев, при наличии которых по соглашению сторон допускается заключение срочного трудового договора.
В пункте 13 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что, решая вопрос об обоснованности заключения с работником срочного трудового договора, следует учитывать, что такой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, в частности в случаях, предусмотренных частью 1 статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации, а также в других случаях, установленных Трудовым кодексом Российской Федерации или иными федеральными законами (часть 2 статьи 58, часть 1 статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации). В соответствии с частью 2 статьи 58 Трудового кодекса Российской Федерации в случаях, предусмотренных частью 2 статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации, срочный трудовой договор может заключаться без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения. При этом необходимо иметь в виду, что такой договор может быть признан правомерным, если имелось соглашение сторон (часть вторая статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации), то есть если он заключен на основе добровольного согласия работника и работодателя. Если судом при разрешении спора о правомерности заключения срочного трудового договора будет установлено, что он заключен работником вынужденно, суд применяет правила договора, заключенного на неопределенный срок.
При установлении в ходе судебного разбирательства факта многократности заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции суд вправе с учетом соответствующих обстоятельств дела признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок (пункт 14 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").
Истечение срока трудового договора за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения, является основанием для прекращения трудового договора (пункт 2 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации).
Согласно правовой позиции, изложенной в постановлении Конституционного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 25-П, законодательное ограничение случаев применения срочных трудовых договоров фактически направлено на предоставление работнику как экономически более слабой стороне в трудовом правоотношении защиты от произвольного определения работодателем срока действия трудового договора, что не только отвечает целям и задачам трудового законодательства, социальное предназначение которого заключается в преимущественной защите интересов работника, включая его конституционно значимый интерес в стабильной занятости, но и согласуется с вытекающим из Конституции Российской Федерации (статья 17, часть 3) требованием соблюдения баланса конституционных прав и свобод работника и работодателя.
Из приведенных нормативных положений Трудового кодекса Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что трудовой договор с работником может заключаться как на неопределенный срок, так и на определенный срок – не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен Трудовым кодексом Российской Федерации и иными федеральными законами.
По общему правилу срочные трудовые договоры могут заключаться только в случаях, когда трудовые отношения с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения не могут быть установлены на неопределенный срок, а также в других случаях, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации или иными федеральными законами. В статье 59 Трудового кодекса Российской Федерации приведен перечень случаев (обстоятельств), при наличии которых в силу характера предстоящей работы или условий ее выполнения заключаются срочные трудовые договоры, а также перечень случаев (обстоятельств), при наличии которых допускается по соглашению между работником и работодателем заключение срочного договора. Согласие работника на заключение срочного трудового договора должно быть добровольным и осознанным, то есть работник, заключая с работодателем такой трудовой договор, должен понимать и осознавать последствия заключения с работодателем срочного трудового договора, в числе которых сохранение трудовых отношений только на определенный период времени, прекращение трудовых отношений с работником по истечении срока трудового договора. При этом законом установлен запрет на заключение работодателем срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок.
Таким образом, Трудовой кодекс Российской Федерации, предусмотрев возможность заключения срочных трудовых договоров, существенно ограничил их применение. Законодательное ограничение случаев применения срочных трудовых договоров направлено на предоставление работнику как экономически более слабой стороне в трудовом правоотношении защиты от произвольного определения работодателем срока действия трудового договора, что отвечает целям и задачам трудового законодательства – защите интересов работников, обеспечению их стабильной занятости.
Если судом при разрешении спора будет установлено, что отсутствовали основания для заключения с работником срочного трудового договора, то к такому договору применяются правила о договоре, заключенном на неопределенный срок. Об отсутствии оснований для заключения срочного трудового договора может свидетельствовать факт многократности заключения с работником срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции, а также факт неоднократной пролонгации заключенного с работником трудового договора.
Судом установлено и подтверждается материалами дела, что истец ФИО1 с ДД.ММ.ГГГГ осуществляла трудовую деятельность у первоначального работодателя – АНО СК ЦОП «Авангард» (впоследствии переименованного в АНО СКЦ «Авангард»), а с ДД.ММ.ГГГГ в связи с изменением организационной структуры работодателя была принята на работу к ответчику – АУ ОО «Дирекция по управлению спортивными сооружениями».
Как следует из выписки из ЕГРЮЛ АУ ОО «Дирекция по управлению спортивными сооружениями» не является правопреемником АНО СК ЦОП «Авангард» (АНО СКЦ «Авангард») в отношении трудовых прав и обязанностей перед работниками.
Смена работодателя произошла не в результате реорганизации в форме правопреемства, а в результате передачи спортивного объекта в управление иному юридическому лицу с оформлением увольнения в порядке перевода.
Указанное обстоятельство исключает возможность признания трудовых отношений с ответчиком длящимися с 2017 года.
Из материалов дела следует, что после принятия истца на работу к ответчику с ДД.ММ.ГГГГ между сторонами последовательно заключались срочные трудовые договоры на непродолжительные сроки для выполнения одной и той же трудовой функции администратора-кассира.
Так, с истцом и ответчиком был заключен договор от ДД.ММ.ГГГГ о принятии на работу с ДД.ММ.ГГГГ на должность администратора-кассира на срок по ДД.ММ.ГГГГ.
Согласно трудовому договору от ДД.ММ.ГГГГ, истец была принята на работу к ответчику на должность администратора-кассира с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ.
В соответствии с трудовым договором от ДД.ММ.ГГГГ, истец была принята на работу к ответчику на должность администратора-кассира с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ.
На основании заявления ФИО1 от ДД.ММ.ГГГГ об увольнении по собственному желанию, истец была уволена ДД.ММ.ГГГГ.
Как следует из договора от ДД.ММ.ГГГГ, истец была принята на работу к ответчику на должность администратора-кассира с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ.
Согласно договору от ДД.ММ.ГГГГ, истец была принята на работу к ответчику с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ на должность администратора-кассира.
Таким образом следует, что работа, выполняемая истцом, носила постоянный характер и была обусловлена обычной деятельностью работодателя (спортивный объект), а не временными, сезонными или разовыми проектами.
Факт формального увольнения истца ДД.ММ.ГГГГ с последующим приемом на работу на следующий день – ДД.ММ.ГГГГ, свидетельствует о том, что прекращение трудовых отношений носило искусственный характер и было направлено исключительно на перезаключение срочного трудового договора, а не на фактическое прекращение трудовой деятельности.
Довод ответчика о том, что истец добровольно подписывала срочные договоры, суд находит несостоятельным. Истец является экономически слабой стороной в трудовых отношениях. Она была поставлена перед выбором: подписать предложенный срочный договор или лишиться работы, что следует из её объяснений и содержания ответа ответчика от ДД.ММ.ГГГГ №, в котором ответчик, ссылаясь на часть вторую статьи 58 и часть вторую статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации, а также на пункт 13 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от ДД.ММ.ГГГГ №, прямо указал истцу, что в случае несогласия с условиями срочного трудового договора она имеет право расторгнуть его по собственной инициативе (уволиться). Суд расценивает данное предложение как подтверждение того, что истец не имела реальной возможности продолжать работу на иных условиях, кроме срочных, и была поставлена перед выбором: подписать срочный договор или потерять работу.
Такое положение исключает добровольность и равноправие сторон при заключении договора. Как указано в пункте 13 постановления Пленума Верховного Суда РФ от ДД.ММ.ГГГГ N 2, если судом при разрешении спора о правомерности заключения срочного трудового договора будет установлено, что он заключен работником вынужденно, суд применяет правила договора, заключенного на неопределенный срок.
Ссылка ответчика на часть 2 статьи 59 Трудового кодекса РФ, допускающую заключение срочного договора с пенсионерами, не может быть принята во внимание, поскольку указанная норма предоставляет работодателю право, но не освобождает его от обязанности учитывать фактический характер выполняемой работы. В рассматриваемом случае работа истца являлась постоянной, а заключение срочных договоров носило системный характер, что исключает добровольность соглашения сторон.
Довод ответчика о пропуске срока исковой давности не может быть принят во внимание. Поскольку нарушение трудовых прав истца, выражающееся в сохранении срочного характера трудовых отношений, носит длящийся характер, а на момент рассмотрения дела в суде между сторонами действует трудовой договор, срок исковой давности не пропущен. Более того, о нарушении своих прав в полной мере истец узнала лишь после отказа ответчика на её обращение от ДД.ММ.ГГГГ с просьбой признать трудовые отношения бессрочными, а также после заключения договора на 11 месяцев.
Таким образом, суд приходит к выводу, что срочный трудовой договор № от ДД.ММ.ГГГГ заключен с истцом при отсутствии к тому законных оснований, а действия работодателя были направлены на формальное оформление длящихся трудовых отношений и уклонение от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок. При этом суд учитывает, что в силу отсутствия правопреемства между первоначальным работодателем и ответчиком признание бессрочным может быть применено лишь к договору, заключенному с ответчиком ДД.ММ.ГГГГ.
В связи с признанием трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ заключенным на неопределенный срок, суд приходит к выводу о наличии оснований для возложения на ответчика обязанности внести соответствующие изменения в сведения о трудовой деятельности (статья 66.1 Трудового кодекса РФ) и направить уточненные сведения по форме СЗВ-ТД в территориальный орган Фонда пенсионного и социального страхования Российской Федерации.
Рассматривая требования о компенсации морального вреда, суд приходит к следующему.
Согласно ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.
Под моральным вредом понимаются нравственные или физические страдания работника, причиненные неправомерными действиями или бездействием работодателя, нарушающими его трудовые права, закрепленные законодательством, соглашением, коллективным договором, или локальными нормативными актами организации, трудовым договором. Причинение морального вреда является следствием неправомерных действий или бездействий работодателя.
Согласно п. 63 Постановления Пленума Верховного Суда РФ отДД.ММ.ГГГГ №размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.
При определении размера денежной компенсации причиненного истцу морального вреда, суд учитывает объем и характер причиненных истцу нравственных страданий, обстоятельства дела, объем нарушенного права, в связи с чем считает возможным взыскать с ответчика в пользу истца компенсацию морального вреда в размере 10000 рублей, полагая данный размер компенсации разумным и соразмерным нарушенному праву.
На основании изложенного, руководствуясь статьями 194-199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд
РЕШИЛ:
Исковые требования ФИО1 удовлетворить частично.
Признать трудовой договор № от ДД.ММ.ГГГГ заключенным между ФИО1 и автономным учреждением Омской области «Дирекция по управлению спортивными сооружениями», заключенным на неопределенный срок.
Обязатьавтономное учреждение Омской области «Дирекция по управлению спортивными сооружениями» внести изменения в сведения о трудовой деятельности ФИО1, предусмотренные статьей 66.1 Трудового кодекса Российской Федерации, указав, что трудовой договор является заключенным на неопределенный срок, а также направить в территориальный орган Фонда пенсионного и социального страхования Российской Федерации уточненные (корректирующие) сведения по форме СЗВ-ТД.
Взыскать с автономного учреждения Омской области «Дирекция по управлению спортивными сооружениями» (ИНН №) в пользу ФИО1 (ИНН №) компенсацию морального вреда в размере 10000 рублей.
В удовлетворении остальной части требований отказать.
Решение может быть обжаловано в Омский областной суд путем подачи апелляционной жалобы через Ленинский районный суд г. Омска в течение одного месяца со дня принятия судом решения в окончательной форме.
Решение в окончательной форме изготовлено 6 июля 2026 года
Судья О.С. Зыкова