РЕШЕНИЕ
Именем Российской Федерации
9 июля 2026 года город Омск
Ленинский районный суд г. Омска в составе председательствующего судьи Зыковой О.С., при секретаре Бахтияровой А.А., рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению ФИО1 к акционерному обществу «ОмскВодоканал» о взыскании компенсации морального вреда,
УСТАНОВИЛ:
ФИО1 обратился в суд с названным иском. В обоснование заявленных требований указал, что ДД.ММ.ГГГГ истец с номера телефона № позвонил ответчику на номер телефона № с целью трудоустройства электромонтером. Менеджер истцу фактически объяснил ситуацию на предприятии, указав, что у ответчика введена система анкетирования, нужно заполнять анкету и без нее никак, сказав: «В любом случае нужно заполнять». Так как должность электромонтера у ответчика, как в коммерческой организации, не предусматривается анкетирование по закону (нет ни госслужбы ни гостайны), то полагает, что ответчик не соблюдает трудовое законодательство и тем самым нарушает права истца. Считает, что введение на предприятии системы требований анкеты при трудоустройстве, следует квалифицировать как нарушение ст. 65 ТК РФ. Сам факт незаконного требования анкет может выражаться как словами, так и установленной системой на предприятии. Поскольку анкету нужно заполнять, то у нее имеется носитель (бумага или электронная форма), а значит – это является документом.
В подтверждение своих доводов истец ссылается на аудиозапись телефонного разговора с менеджером ответчика, произведенную им ДД.ММ.ГГГГ с использованием принадлежащего ему смартфона «<данные изъяты>», а также на видеозапись страницы сайта «Хад Хантер» в сети Интернет, содержащую сведения о вакансии электромонтера у ответчика, выполненную на то же устройство. Кроме того, истец полагает, что его собственные объяснения как стороны по делу также являются доказательством по делу. ТК РФ связывает неуполномоченное лицо только с допуском к работе, а не в связи с незаконным требованием документов сверх перечня ст. 65 ТК РФ. По мнению истца, незаконное требование анкет, скорее всего, обусловлено некими теневыми связями коммерческих структур с некими лицами, а также указывает на наличие у него больной матери. Просит взыскать с ответчика компенсацию морального вреда в размере 50000 рублей.
Истец ФИО1 в судебном заседании исковые требования поддержал полностью.
Представитель ответчика АО «ОмскВодоканал» ФИО3, действующая на основании доверенности, в судебном заседании исковые требования не признала по основаниям, изложенным в отзыве на исковое заявление. Указала, что заполнение анкеты является добровольным и направлено на получение информации, необходимой для рассмотрения кандидатуры, в приеме на работу истцу не отказывали.
Выслушав стороны, исследовав материалы дела, суд приходит к следующему.
В соответствии с частью 1 статьи 37 Конституции Российской Федерации труд свободен; каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду и выбирать род деятельности и профессию.
Исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации основным принципом правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признается, в частности, свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности (абзацы 1 и2 статьи 2 Трудового кодекса Российской Федерации).
Статьей 3 Трудового кодекса Российской Федерации установлен запрет дискриминации в сфере труда.
Каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав (часть первая статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации).
Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника (часть вторая статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации).
В соответствии с трудовым законодательством регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров (часть первая статьи 9 Трудового кодекса Российской Федерации).
Трудовые отношения в силу положений части 1 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации.
Главой 11 Трудового кодекса Российской Федерации определены правила заключения трудового договора (статьи 63 - 71) и установлены гарантии при заключении трудового договора (статья 64).
В числе гарантий при заключении трудового договора - запрет на необоснованный отказ в заключении трудового договора (часть 1 статьи 64 Трудового кодекса Российской Федерации).
В соответствии с чч. 1,2 ст. 64 ТК РФ запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора. Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, в которых право или обязанность устанавливать такие ограничения или преимущества предусмотрены федеральными законами.
По письменному требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме в срок не позднее чем в течение семи рабочих дней со дня предъявления такого требования (ч. 5 ст. 64 ТК РФ).
В статье 65 Трудового кодекса Российской Федерации определены документы, предъявляемые при заключении трудового договора, среди которых, в том числе, указаны паспорт или иной документ, удостоверяющий личность, трудовая книжка, документ, подтверждающий регистрацию в системе индивидуального (персонифицированного) учета, в том числе в форме электронного документа, документы воинского учета - для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу; документ об образовании и (или) о квалификации или наличии специальных знаний - при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки, и т.д.
В силу части 3 статьи 65 Трудового кодекса Российской Федерации запрещается требовать от лица, поступающего на работу, документы помимо предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами, указами Президента Российской Федерации и постановлениями Правительства Российской Федерации.
В соответствии с частью 1 статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации в трудовом договоре указываются, в том числе сведения о документах, удостоверяющих личность работника.
В пункте 10 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что при рассмотрении споров, связанных с отказом в приеме на работу, необходимо иметь в виду, что труд свободен и каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, а также иметь равные возможности при заключении трудового договора без какой-либо дискриминации, то есть без какого бы то ни было прямого или косвенного ограничения прав или установления прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом (статьи 19, 37 Конституции Российской Федерации, статьи 2, 3, 64 Трудового кодекса Российской Федерации, статья 1 Конвенции Международной организации труда N 111 1958 года о дискриминации в области труда и занятий, ратифицированной Указом Президиума Верховного Совета СССР от 31 января 1961 г.).
При этом необходимо учитывать, что запрещается отказывать в заключении трудового договора по обстоятельствам, носящим дискриминационный характер.
Поскольку действующее законодательство содержит лишь примерный перечень причин, по которым работодатель не вправе отказать в приеме на работу лицу, ищущему работу, вопрос о том, имела ли место дискриминация при отказе в заключении такого договора, решается судом при рассмотрении конкретного дела. Если судом будет установлено, что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами данного работника, такой отказ является обоснованным (абзацы четвертый и пятый пункта 10 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).
Под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли) (абзац шестой пункта 10 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «Оприменении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).
Из изложенных нормативных положений следует, что действующим законодательством запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора, то есть такой отказ, который не основан на деловых качествах работника, а именно способностях работника выполнять определенные трудовые функции с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств. Устанавливая для работников такие гарантии при заключении трудового договора, закон вместе с тем не ограничивает право работодателя самостоятельно и под свою ответственность принимать кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом, а также оптимального согласования интересов работодателя и лица, ищущего работу. При этом отказ в приеме на работу возможен, только если деловые качества, уровень образования и квалификации претендента не соответствуют заявленным работодателем требованиям. На граждан, поступающих на работу, в полной мере распространяются и гарантии защиты от дискриминации в сфере трудовых отношений, установленные статьей 3 Трудового кодекса Российской Федерации.
Обращаясь с настоящим иском в суд, ФИО1 указывает о том, что сотрудником АО «ОмскВодоканал» в телефонном разговоре истцу было указано о необходимости при трудоустройстве заполнения анкеты.
Из пояснений и письменного отзыва представителя АО «ОмскВодоканал» следует, что анкета для трудоустройства, включающая набор базовых данных, имеющих существенное значение для заключения трудового договора, в частности сведения о гражданстве, об образовании, о наличии необходимых профессиональных навыков и опыта, которые предоставляются соискателем по собственному волеизъявлению. Заполнение анкеты является добровольным, кандидат (соискатель) может отказаться от ее заполнения или заполнить ее в части, что не повлечет отказ в организации собеседования и/или приеме на работу.
В ходе рассмотрения дела, судом и сторонами была исследована аудиозапись разговора истца и сотрудника АО «ОмскВодоканал», из которой следовало, что сотрудником истцу было разъяснено, что при трудоустройстве с последним будет проведено собеседование с руководителем, а также ему необходимо будет заполнить анкету.
В соответствии с представленной АО «ОмскВодоканал» анкетой кандидата следует, что при ее заполнении необходимо указать следующие данные: фамилия, имя, отчество, дата рождения, место рождения, гражданство, паспортные данные (серия, номер), ИНН, семейное положение, адрес проживания/регистрации, телефон, наличие ограничений по условиям труда, метрики для спецодежды и для спецобуви, профессиональный опыт, профессиональные знания и навыки, наличие ТС и категорий водительских прав, навыки владения компьютером, увлечения вне работы, сведения о допуске к государственной тайне, наличие государственных наград, дата, подпись, согласие на обработку персональных данных. В конце анкеты указано: собеседование провел, дата, информация проверена, сведения о выявлении конфликта интересов.
В соответствии с п. 1 статьи 3 Федерального закона от 27.07.2006 № 152-ФЗ «О персональных данных» персональные данные - любая информация, относящаяся к прямо или косвенно определенному или определяемому физическому лицу (субъекту персональных данных).
Положениями главы 14 Трудового кодекса РФ установлены общие требования при обработке персональных данных работника, их хранение, передача, использование, полномочия работодателя в данной сфере.
Согласно пп. 2, 3 ч. 1 ст. 86 Трудового кодекса РФ при определении объема и содержания обрабатываемых персональных данных работника работодатель должен руководствоваться Конституцией Российской Федерации, Кодексом и иными федеральными законами; все персональные данные работника следует получать у него самого. Если персональные данные работника возможно получить только у третьей стороны, то работник должен быть уведомлен об этом заранее и от него должно быть получено письменное согласие. Работодатель должен сообщить работнику о целях, предполагаемых источниках и способах получения персональных данных, а также о характере подлежащих получению персональных данных и последствиях отказа работника дать письменное согласие на их получение.
С учетом вышеизложенных положений, работодатель вправе требовать от работника предоставления персональных данных соискателя работы при наличии его согласия.
Предложение работодателя по заполнению анкеты не является нарушением прав истца, поскольку не ограничивает его право на свободу труда.
Из представленной в материалы дела аудиозаписи телефонного разговора не следует, что истцу отказали в организации собеседования, приеме на работу.
Истец после телефонного разговора с сотрудником АО «ОмскВодоканал» к ответчику по вопросу трудоустройства не обращался.
Руководствуясь вышеприведенным правовым регулированием, оценив представленные по делу доказательства в их совокупности и взаимосвязи, исходя из того, что предложение по заполнению анкеты не является нарушением прав истца, поскольку не ограничивает его право на свободу труда; из представленной аудиозаписи телефонного разговора не следует, что истцу отказали в организации собеседования или в приеме на работу; истец после телефонного разговора с представителем АО «ОмскВодоканал» по вопросу трудоустройства непосредственно к ответчику не обращался, заявление о приеме на работу не подавал, отказ в заключении трудового договора не получал, суд приходит к выводу об отсутствии в действиях работодателя нарушения трудовых прав истца и отсутствии оснований для удовлетворения заявленных исковых требований о взыскании с ответчика в пользу истца компенсации морального вреда.
Вопреки доводам истца, само по себе предложение по заполнению анкеты не свидетельствует о нарушении прав истца, поскольку не ограничивает права ФИО1 на свободу труда, и не является дискриминацией истца.
Доказательств того, что отказ от заполнения анкеты повлек отказ в трудоустройстве, суду представлено не было.
В указанной связи, суд приходит к выводу о том, что истцом не представлено достаточных доказательств нарушения его прав действиями (бездействием) ответчика на свободу труда, и как следствие причинение нравственных страданий, что является основанием для отказа в удовлетворении требований о взыскании компенсации морального вреда.
В соответствии с частью 1 статьи 88 и статьей 94 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации судебные расходы состоят из государственной пошлины и издержек, связанных с рассмотрением дела, к которым относятся, в том числе, другие признанные судом необходимыми расходы.
Согласно части 1 статьи 98 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации судебные расходы возмещаются стороне, в пользу которой состоялось решение суда.
Поскольку в удовлетворении исковых требований ФИО1 отказано в полном объеме, оснований для возмещения понесенных им судебных расходов на приобретение электронного носителя информации в размере 323 рубля, не имеется.
На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 194-199 ГПК РФ, суд
РЕШИЛ:
в удовлетворении исковых требований ФИО1 (СНИЛС №) к акционерному обществу «ОмскВодоканал» (ИНН №) о взыскании компенсации морального вреда отказать.
Решение может быть обжаловано в Омский областной суд путем подачи апелляционной жалобы через Ленинский районный суд г. Омска в течение одного месяца со дня принятия судом решения в окончательной форме.
Решение в окончательной форме изготовлено 23 июля 2026 года
Судья О.С. Зыкова