РЕШЕНИЕ
Именем Российской Федерации
13 марта 2026 года п. Эгвекинот
Иультинский районный суд Чукотского автономного округа в составе:
председательствующего судьи Пеннер И.А., при секретаре судебного заседания Токпаевой Л.М., с участием: истца Буяна К.П., старшего помощника прокурора Иультинского района Чукотского автономного округа Фаткуллиной А.М., рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению Буяна К. П. к Акционерному обществу «Чукотэнерго» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, установил:
Буян К.П. обратился в суд с иском к Акционерному обществу «Чукотэнерго» (далее – АО «Чукотэнерго», Общество, ответчик) о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, в обоснование которого указано, что в период с <...> по <...> он работал в филиале АО «Чукотэнерго» Эгвекинотская ГРЭС в должности водителя автомобиля 6 разряда. Приказом руководителя организации № <...>-лс от <...> он был уволен с работы <...> в связи с сокращением численности работников на основании пункта 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ). На момент увольнения имел квалификацию водителя 6 разряда со стажем работы в 31 год, категорию транспортных средств B, C, D, E (к C), допуск на работу на специальных автомобилях, прошел обучение. Полагает, что трудовой договор расторгнут с ним незаконно, так как на транспортном участке были оставлены на работе водители, имеющие более низкую квалификацию, что лишило его установленного законом преимущественного права. Также в уведомлении о сокращении численности/штата организации от <...> № <...> указана дата прекращения трудового договора <...>. В указанную дату был ознакомлен с приказом об увольнении. Однако фактически он уволен лишь <...>. Считает, что работодатель в одностороннем порядке произвольно изменил срок, установленный им в уведомлении, что не предусмотрено частью 2 статьи 180 ТК РФ. Просит суд признать увольнение незаконным и восстановить его на работе в прежней должности, взыскать с ответчика в свою пользу средний заработок за время вынужденного прогула по день восстановления на работе.
В судебном заседании истец Буян К.П. исковые требования поддержал по изложенным в исковом заявлении основаниям, указав, что работодатель произвольно перенес дату увольнения с <...> на <...>, что он считает нарушением трудового законодательства. При проведении процедуры сокращения численности и штата работников в филиале Эгвекинотская ГРЭС Комиссия по определению работников, имеющих преимущественное право оставления на работе, не создавалась, первичная профсоюзная организация о предстоящем сокращении не уведомлялась, чем была нарушена статья 82 ТК РФ. Работодателем был нарушен пункт 4.2.2 коллективного договора, согласно которому работодатель обязан был уведомить его обо всех вакансиях, имеющихся на территории Иультинского района, а также обязан оказать содействие в поиске работы. Данное требование также проигнорировано работодателем. Полагает, что ему были предложены не все вакансии. В частности, согласно перечню вакансий ему была предложена должность «механика». Он, полагая, что у него имеется достаточно большой стаж и соответствующая квалификация, готов был занять должность механика, однако <...> ему выдали новый перечень, в котором эта должность отсутствовала. Должность механика предложили одному из водителей, подпадающему под сокращение. Таким образом, работодатель самостоятельно изъял данную должность из перечня вакансий, между тем обязан был предлагать ее до последнего. Полагает, что ему также не была предложена должность машиниста, на которую был переведен А У него имеется большой стаж работы на автокране, автовышке, автогидроподъемнике, поэтому он мог претендовать на должность машиниста. Помимо вышеуказанного, у него имеется больше категорий на управление транспортными средствами, а также больший стаж работы, чем у других водителей, соответственно он обладает большей квалификацией. Кроме того, Авдеев получил квалификацию машиниста автовышки <...>, машиниста автокрана 7 разряда <...>, т.е. после заседания К.. На основании вышеизложенного, истец просил удовлетворить его исковое заявление в полном объеме.
Ответчик АО «Чукотэнерго», уведомленный о времени и месте рассмотрения дела надлежащим образом, в судебное заседание явку своего представителя не обеспечил, просил о рассмотрении дела в отсутствие своего представителя. В представленном возражении исковые требования не признал, указав, что с <...> истец осуществлял трудовую деятельность в филиале АО «Чукотэнерго» Эгвекинотской ГРЭС в должности водителя автомобиля 6 разряда участка транспорта и прочих производств на основании трудового договора от <...> № <...>, заключенного на неопределенный срок, и приказа о приеме работника на работу от <...> № <...>-лс. Приказом Общества от <...> № <...>-лс трудовой договор с Истцом был расторгнут <...> по основанию, предусмотренному пунктом 2 части 1 статьи 81 ТК РФ. Процедура сокращения инициирована приказом АО «Чукотэнерго» от № <...> «Об утверждении штатного расписания структурного подразделения Эгвекинотская ГРЭС». Приказом Общества от <...> № <...> был утвержден состав К. по определению категорий работников, не подлежащих сокращению и имеющих преимущественное право оставления на работе, в которую включён в том числе председатель Чукотской территориальной Общественной организации «Всероссийский Электропрофсоюз» Ф До начала процедуры сокращения в участке транспорта была 31 штатная единица, в том числе 7 штатных единиц по должности «водитель автомобиля 6 разряда». После проведения процедуры сокращения в подразделении осталось 19 штатных единиц, включая 3 штатные единицы водителя автомобиля 6 разряда. Работодатель провел объективное сравнение квалификации сотрудников на основании документов, содержащихся в личных делах работников на момент принятия решения. По результатам заседания К. при равной производительности труда установлено, что высший уровень квалификации имеют 2 сотрудника: Д и Ф по уровню образования - наличие среднего профессионального образования. По другим 4 сотрудникам К. учитывалось количество пройденных программ (курсов) повышения квалификации, в связи с чем истец (2 курса) уступил А (6 курсов) и Г (3 курса). : А - 6 курсов, Г - 3 курса, Буян К.П. - 2 курса, К - 1 курс. При этом в связи с наличием у А необходимого образования уведомлением от <...> № б/н ему был предложен перевод на должность «машиниста 7 разряда». Перечисленные в исковом заявлении Буяна К.П. дополнительные специализации (машинист шнекороторного снегоочистителя, водитель для работы на газобаллонных автомобилях и наличие дополнительного свидетельства для перевозки опасных грузов) не могут являться основанием для отмены решения К., поскольку документы, подтверждающие прохождение дополнительного образования, Буяном К.П. в адрес работодателя не предоставлялись. В соответствии с частью 2 статьи 180 ТК РФ истец <...> под подпись был уведомлен о предстоящем сокращении занимаемой им должности «водитель автомобиля 6 разряда, участок транспорта топливно-транспортного цеха» с <...>, и в случае отказа от перевода на одну из предложенных должностей, прекращении трудового договора <...>. С учетом того, что уведомление было вручено работнику <...>, то истечение двухмесячного срока и, соответственно, последним днем работы стало <...>. При этом согласно статье 14 ТК РФ, если последний день срока приходится на нерабочий день, то днем окончания срока считается ближайший следующий за ним рабочий день. Поскольку <...> - праздничный выходной день, то следующим за ним рабочим днем является <...>. Соблюдение Обществом положений статьи 180 ТК РФ в части своевременного уведомления работника о предстоящем увольнении (не менее чем за два месяца) было полностью обеспечено. В течение всего периода предупреждения об увольнении (с <...> по <...>) Общество, исполняя требования части 3 статьи 81 и части 1 статьи 180 ТК РФ, неоднократно предлагало <...>, <...> и <...> Буяну К.П. все имеющиеся вакантные должности, соответствующие его квалификации, а также нижестоящие должности, от которых истец отказался, что зафиксировано документально. В связи с отказом Истца от перевода на предложенные вакансии, Обществом <...> был издан приказ № <...>-лс «О прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении)» <...> по основанию, предусмотренному пунктом 2 части 1 статьи 81 ТК РФ, с копией которого истец был ознакомлен под подпись. Соответственно сроки уведомления истца были соблюдены ответчиком с учетом требований законодательства о выходных и праздничных днях. В связи с чем просят суд отказать истцу в удовлетворении заявленных требований в полном объеме (л.д. 28-31).
Участвующая в деле старший помощник прокурора Иультинского района Чукотского автономного округа Фаткуллина А.М. полагала исковые требования подлежащими удовлетворению, в связи с допущенными ответчиком нарушениями действующего трудового законодательства при увольнении истца по сокращению численности или штата работников, выразившиеся в том, что истцу не направлялось уведомление о заседании Комиссии по определению категорий работников, не подлежащих сокращению и имеющих преимущественное право оставления на работе, тем самым истцу не предоставлено время для подготовки и направления дополнительных документов на заседание комиссии. В нарушение положений статьи 179 ТК РФ при определении преимущественного права работников Комиссией не была произведена объективная и обоснованная оценка квалификации и производительности труда работников, не отражено, каким образом была установлена равная производительность у соискателей. Кроме этого, из положений ТК РФ, и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по применению норм трудового законодательства следует, что работодатель, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников. К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относится установленная ТК РФ обязанность работодателя предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. При этом установленная трудовым законодательством обязанность работодателя предлагать работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу не предполагает право работодателя на выбор работника, которому следует предложить вакантную должность. Работодатель обязан предлагать все имеющиеся вакантные должности всем сокращаемым работникам, в противном случае нарушается один из основных принципов правового регулирования трудовых отношений - принцип равенства прав и возможностей работников, закрепленный в статье 2 ТК РФ, и запрет на дискриминацию в сфере труда. Указанные требования закона не были выполнены работодателем при увольнении Буяна К.П.
Суд на основании части 5 статьи 167 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации (далее - ГПК РФ) считает возможным рассмотреть настоящее дело в отсутствие ответчика и, выслушав объяснение истца, заслушав заключение прокурора, допросив свидетеля П, исследовав письменные доказательства, приходит к следующему выводу.
Конституцией Российской Федерации работникам гарантировано, право на индивидуальные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения (часть 4 статьи 37 Конституции РФ).
Работник имеет право на защиту своих трудовых прав, свобод и законных интересов всеми не запрещенными законом способами (статья 21 ТК РФ).
В силу статьи 56 ТК РФ трудовой договор – соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением,
Перечень оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлен статьей 81 ТК РФ, согласно пункту 2 части 1 которой трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации.
Согласно статье 82 ТК РФ при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с пунктом 2 части 1 статьи 81 настоящего Кодекса работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее, чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.
В силу части 3 статьи 81 ТК РФ увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части 1 статьи 81 ТК РФ возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть 2 статьи 180 ТК РФ).
В силу статьи 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью 3 статьи 81 настоящего Кодекса. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.
Как следует из статьи 179 ТК РФ, при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы; родителю, имеющему ребёнка в возрасте до восемнадцати лет, в случае, если другой родитель призван на военную службу по мобилизации, направлен на службу в войска национальной гвардии Российской Федерации по мобилизации или заключил контракт о прохождении военной службы в период мобилизации, в период военного положения или в военное время либо заключил контракт о добровольном содействии в выполнении задач, возложенных на Вооруженные Силы Российской Федерации или войска национальной гвардии Российской Федерации. Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.
Согласно пункту 29 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от <...> № <...> «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее – постановление Пленума ВС РФ № <...>) в соответствии с частью 3 статьи 81 ТК РФ увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.
Как разъяснил Пленум ВС РФ в пункте 23 названного постановления, при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.
По делу установлено, что истец Буян К.П. состоял в трудовых отношениях с ответчиком АО «Чукотэнерго» в должности водителя 6 разряда филиала Эгвекинотская ГРЭС на основании трудового договора № <...> от <...>, приказа о приеме работника на работу от <...> № <...>-лс (л.д. 32-33, 34).
В соответствии с приказом от <...> № <...>-лс действие трудового договора с Буяном К.П. прекращено <...> на основании пункта 2 части 1 статьи 81 ТК РФ в связи с сокращением численности работников организации (л.д. 34 - оборот).
Приказом АО «Чукотэнерго» от <...> № <...> утверждена организационная структура АО «Чукотэнерго» в новой редакции, введенная в действие с <...>. Ранее действовавшая организационная структура признана утратившей силу с <...>. Заместителю Генерального директора по экономике и финансам поручено представить на утверждение Генерального директора штатное расписание Общества с численностью не более 1189 штатных единиц (в том числе исполнительный аппарат – не более 206 штатных единиц). Начальнику отдела кадров поручено проведение организационно штатных мероприятий, связанных с введением в действие организационной структуры с соблюдением всех прав и гарантий работников в предусмотренные трудовым законодательством Российской Федерации сроки (л.д. 93).
Приказом Генерального директора АО «Чукотэнерго» от <...> № <...> утверждено штатное расписание структурного подразделения АО «Чукотэнерго» Эгвекинотская ГРЭС с <...>, в соответствии с которым в участке транспорта Эгвекинотской ГРЭС осталось 19 штатных единиц, включая 3 штатные единицы водителя автомобиля 6 разряда (л.д. 97-98), в ранее действовавшем штатном расписании в участке транспорта Эгвекинотской ГРЭС имелась 31 штатная единица, в том числе 7 штатных единиц водителя 6 разряда (л.д. 37).
Таким образом, факт проведения АО «Чукотэнерго» организационно-штатных мероприятий, включающих в себя сокращение штата работников филиала Эгвекинотская ГРЭС, в том числе должности водителя 6 разряда участка транспорта, действительно имело место, что не оспаривалось сторонами.
Об исключении с <...> из штатного расписания штатных единиц филиала Эгвекинотская ГРЭС, в которую входят, в том числе, 4 штатные единицы водителя автомобиля 6 разряда, работодатель АО «Чукотэнерго» в письменной форме сообщил <...> председателю Чукотской территориальной организации «Всероссийский электропрофсоюз», а также председателям первичных профсоюзных организаций АО «Чукотэнерго» (л.д. 95-96).
Свидетель П. В.М. в судебном заседании показал, что он являлся председателем первичной профсоюзной организации в филиале АО «Чукотэнерго» - Эгвекинотская ГРЭС. При проведении процедуры сокращения АО «Чукотэнерго» не проинформировало первичный профсоюзный орган о сокращении, о чем он писал в прокуратуру и государственную инспекцию труда. Полагает, что тем самым работодателем допущено нарушение статьи 82 ТК РФ. При этом, при ознакомлении с уведомлением от <...> на имя председателя Чукотской территориальной организации «Всероссийский электропрофсоюз» свидетель указал, что точно не помнит, но возможно он получал данное уведомление.
Между тем, вопреки доводам истца и свидетеля П, изложенным в судебном заседании, факт вручения председателю первичной профсоюзной организации филиала Эгвекинотская ГРЭС письменного уведомления о предстоящем сокращении подтверждается его собственноручной подписью в данном уведомлении от <...>. Уведомление о сокращении штата работников Эгвекинотской ГРЭС вручено в установленные статьей 82 ТК РФ сроки, к уведомлению приложен список сокращаемых штатных единиц.
Соответственно, суд приходит к выводу, что нарушений статьи 82 ТК РФ работодателем не допущено.
Статьей 179 ТК РФ предусмотрено, что при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.
Анализ положений статьи 179 ТК РФ свидетельствует о необходимости учета таковых в случае, если работодатель, имея в штатном расписании некоторое количество аналогичных должностей, принимает решение о сокращении одной или нескольких из них, так как только в этом случае возможно сравнение степени производительности и квалификации труда сотрудников.
В силу статьи 195.1 ТК РФ квалификация работника - уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы работника.
Конституционным судом Российской Федерации в Определении от <...> № <...>-О отмечено, что часть 1 статьи 179 ТК РФ определяет основанное на объективных критериях правило отбора работников для оставления на работе. Установив в качестве таких критериев более высокую производительность труда работника и его квалификацию, законодатель исходил как из необходимости предоставления дополнительных мер защиты трудовых прав работникам, имеющим более высокие результаты трудовой деятельности и лучшие профессиональные качества, так и из интереса работодателя в продолжении трудовых отношений с наиболее квалифицированными и эффективно работающими работниками.
Приказом АО «Чукотэнерго» от <...> № <...> утвержден состав комиссии по определению категорий работников, не подлежащих сокращению и имеющих преимущественное право оставления на работе, в которую включён, в том числе, председатель Чукотской территориальной Общественной организации «Всероссийский Электропрофсоюз» Ф (л.д. 38).
Как следует из протокола заседания Комиссии по определению категории работников, не подлежащих сокращению, имеющих преимущественное право оставления на работе от <...> (л.д. 39-41), в соответствии со статьей 179 ТК РФ была осуществлена оценка преимущественного права на оставление на работе путём выявления работников с более высокой производительностью труда и квалификацией.
При определении преимущественного права на оставление на работе Комиссия руководствовалась требованиями статьи 179 ТК РФ, согласно которой первоочередным критерием, с учетом равной производительности труда, явилась более высокая квалификация работников. При этом квалификация работников работодателем определялась уровнем их образования.
Участвующий в деле прокурор в своем заключении указал о допущенных ответчиком при рассмотрении вопроса о преимущественном праве оставления на работе нарушениях, выразившихся в том, что Буян К.П. не извещался о заседании К. <...>, в связи с чем нарушены его права. Однако, трудовое законодательство не регламентирует порядок рассмотрения вопросов о наличии у работников преимущественного права оставления на работе, соответственно на работодателя не может быть возложена обязанность по извещению работников о дате, времени и месте рассмотрения указанного вопроса.
В ходе анализа документов об образовании и профессиональном обучении шести водителей 6 разряда участка транспорта наличие среднего профессионального образования определено как высший уровень квалификации, имевшийся у двух водителей (Д и Ф), получивших преимущественное право на оставление на работе в должности водителя 6 разряда. Водители, не имевшие среднего профессионального образования, оценивались по количеству курсов профессиональной подготовки и программ повышения квалификации, из которых преимущественное право на оставление на работе получили А - 6 курсов, Г - 3 курса. Увольнению в связи с сокращением численности работников подлежали: водители автомобиля 6 разряда - Буян К.П. (2 курса), К (1 курс).
Согласно представленным ответчиком документам, на момент заседания <...> Комиссии по определению категории работников, не подлежащих сокращению, имеющих преимущественное право оставления на работе, Комиссия располагала данными о прохождении работниками следующих курсов профессиональной подготовки:
- А – <...> по профессии «Стропальщик 3 разряда»; <...> по профессии «Слесарь по обслуживанию тепловых сетей 4 разряда»; <...> по профессии «Машинист-тракторист»; <...> по профессии машинист крана-манипулятора 4 разряда, то есть 4 курса профессиональной подготовки, а не шесть, как указано в протоколе. Два курса профессиональной подготовки от <...> по профессии «Машинист автовышки и автогидроподъемника 7 разряда» и от <...> по профессии «Машинист крана автомобильного 7 разряда» были окончены после проведения заседания К., соответственно объективно не могли учитываться при рассмотрении вопроса о преимущественном праве оставления на работе (л.д. 44-48);
- Г – <...> по профессии «Машинист крана автомобильного 8 разряда»; <...> по профессии «Машинист крана автомобильного 6 разряда»; <...> по профессии «Машинист крана на пневмоколесном и гусеничном ходу 6 разряда» (л.д. 49-50);
- Буян К.П. – <...> – по профессии «Машинист автомобильного крана 6 разряда»; <...> – по профессии «Машинист автовышки и автогидроподъемника» (л.д. 52).
Сведений об иных курсах профессиональной подготовки Буяна К.П. материалы его личного дела не содержат (л.д. 127-147, 163-173).
Истцом в судебном заседании представлены свидетельство о подготовке водителей транспортных средств, осуществляющих перевозку опасных грузов, от <...> и удостоверение о прохождении обучения по профессии «Водитель для работы на газобаллонных автомобилях» от <...> (л.д. 111-112).
Между тем, названные документы Буяном К.П. работодателю представлены не были, о чем свидетельствует отсутствие этих документов в личном деле и соответствующих сведений в личной карточке работника.
Таким образом, согласно имевшимся у работодателя по состоянию на <...> сведениям работники, имевшие большее число курсов профессиональной подготовки, имели преимущественное право оставления на работе в должности водителя автомобиля 6 разряда по отношению к Буяну К.П.
Доводы истца о наличии на момент увольнения категории транспортных средств В, D, Е (к С), предоставляющими право на управление всеми автомобилями транспортными средствами, имеющимися в организации, а также стаже работы более 31 года, судом не принимаются, поскольку законодатель не устанавливает конкретных критериев, по которым должна быть произведена оценка работников по квалификации. Выбор критериев, имеющих значение для работодателя, является прерогативой работодателя. В данном случае, работодатель определил уровень квалификации работников уровнем их образования.
Доводы участвующего в деле прокурора о допущенных при заседании К. нарушениях, выразившихся в том, что работодателем не была произведена оценка производительности труда работников, судом во внимание не принимаются, поскольку стороны, в том числе и истец, не оспаривали факт оценки работников, как имеющих равную производительность труда, соответственно оснований сомневаться в доводах работодателя в этой части не имеется.
Работодатель как независимый хозяйствующий субъект, при определении производительности труда и квалификации работников, вправе самостоятельно выбирать вид критериев оценки работника, исходя из собственных внутренних убеждений, по собственному усмотрению в связи со спецификой деятельности предприятия.
<...> Буяну К.П. было вручено уведомление о сокращении должности водителя автомобиля 6 разряда, участок транспорта топливно-транспортный цех с <...> с предложением вакантных должностей по приложенному списку, имеющихся в филиале АО «Чукотэнерго» Эгвекинотская ГРЭС. В уведомлении одновременно разъяснено, что в случае отказа от перевода на одну из предложенных должностей трудовой договор от <...> № м14 будет прекращен <...> в соответствии с пунктом 2 части 1 статьи 81 ТК РФ с предоставлением гарантий и компенсаций, предусмотренных действующим законодательством. Буяну К.П. предложено в письменной форме сообщить о согласии на перевод на одну из предложенных должностей и указано, что если в течение срока уведомления появятся новые вакансии, они будут предложены ему в письменной форме. <...> Буян К.П. указал об отказе от предложенных вакансий (л.д. 53).
Доводы истца о нарушении установленного срока предупреждения об увольнении, которое выражалось в одностороннем изменении срока увольнения, поскольку в уведомлении указывалась дата прекращения трудового договора <...>, а фактически он был уволен <...>, основаны на ошибочном толковании истцом норм трудового законодательства.
Так, статьей 180 ТК РФ установлено, что о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются не менее чем за два месяца до увольнения. Данный срок не является пресекательным.
Как следует из части четвертой статьи 14 ТК РФ, в случае если последний день срока приходится на нерабочий день, то днем окончания срока считается ближайший следующий за ним рабочий день.
Следовательно, расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников производится не ранее чем по окончании срока предупреждения о предстоящем увольнении и не ранее, той даты, когда занимаемая им должность будет сокращена работодателем и исключена из штатного расписания.
С учетом того, что уведомление вручено Буяну К.П. <...>, двухмесячный срок истек <...>, то есть последний день срока выпал на нерабочий день, то в силу части 4 статьи 14 ТК РФ днем увольнения считается ближайший следующий за ним рабочий день, то есть <...>.
Учитывая, что истец уволен <...>, то есть не менее чем за два месяца со дня уведомления о предстоящем увольнении, суд приходит к выводу, что нарушений со стороны работодателя в части сроков уведомления не имелось.
Частью 3 статьи 81 ТК РФ установлена обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности, соответствующие квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которые работник может выполнять с учетом его состояния здоровья, имеющиеся у него в данной местности.
Как следует доказательств, представленных ответчиком, работодателем Буяну К.В. предлагались следующие вакантные должности:
- <...> котлотурбинный цех/котельное отделение – старший машинист котельного оборудования 6 разряда, машинист котлов 5 разряда, слесарь по обслуживанию котельного оборудования 3 разряда; котлотурбинный цех/турбинное отделение – старший машинист турбинного отделения 5 разряда, машинист паровых турбин 4 разряда; электрический цех – электромонтер главного щита управления электростанции 4 разряда, электромонтер по обслуживанию электрооборудования электростанции 4 разряда, электромонтер по ремонту аппаратуры релейной защиты и автоматики 5 разряда; участок электрических сетей – электромонтер по эксплуатации распределительных сетей 5 разряда, электромонтер по ремонту воздушных линий электропередачи 4 разряда, электромонтер по ремонту и монтажу кабельных линий 4 разряда; цех тепловой автоматики и измерений – электрослесарь по ремонту и обслуживанию автоматики и средств измерений электростанции 6 разряда;
- <...> административно-управленческий персонал – начальник структурного подразделения; цех обеспечения ремонтов – старший мастер по ремонту оборудования, изолировщик 5 разряда, слесарь по ремонту парогазотурбинного оборудования 6 разряда, слесарь по ремонту оборудования котельных и пылеприготовительных цехов 5 разряда; цех тепловой автоматики и измерений – мастер по ремонту электрооборудования, электрослесарь по ремонту и обслуживанию автоматики и средств измерений электростанции 6 разряда; котлотурбинный цех – заместитель начальника по эксплуатации; котлотурбинный цех/котельное отделение – старший машинист котельного оборудования 6 разряда, машинист котлов 5 разряда, слесарь по обслуживанию котельного оборудования 3 разряда; котлотурбинный цех/турбинное отделение – старший машинист турбинного отделения 5 разряда, машинист паровых турбин 4 разряда; топливно-транспортный цех/участок транспорта – механик; топливно-транспортный цех/участок дизельных установок – машинист двигателей внутреннего сгорания 4 разряда; электрический цех – электромонтер главного щита управления электростанции 4 разряда, электромонтер по обслуживанию электрооборудования электростанции 4 разряда, электрослесарь по ремонту электрооборудования электростанции 6 разряда, электрослесарь по ремонту электрооборудования электростанции 5 разряда; электрический цех/электротехническая лаборатория – электромонтер по ремонту аппаратуры релейной защиты и автоматики 6 разряда, электромонтер по ремонту аппаратуры релейной защиты и автоматики 5 разряда; электрический цех/участок информатизации и связи – ведущий специалист по слаботочным системам, специалист по слаботочным системам 1 категории; участок электрических сетей – старший мастер, инженер по технологическим присоединениям, электромонтер по эксплуатации распределительных сетей 5 разряда, электромонтер по ремонту воздушных линий электропередачи 4 разряда, электромонтер по обслуживанию приборов учета 4 разряда, электромонтер по ремонту и монтажу кабельных линий 4 разряда; производственно-технический отдел – ведущий инженер по инвестициям; группа безопасности – специалист по ведению воинского учета и бронирования;
- <...> цех обеспечения ремонтов – слесарь по ремонту парогазотурбинного оборудования 6 разряда; цех тепловой автоматики и измерений – мастер по ремонту электрооборудования, электрослесарь по ремонту и обслуживанию автоматики и средств измерений электростанции 6 разряда; котельное отделение – старший машинист котельного оборудования 6 разряда, машинист котлов 5 разряда, слесарь по обслуживанию котельного оборудования 3 разряда; турбинное отделение – старший машинист турбинного отделения 5 разряда, машинист паровых турбин 4 разряда; участок дизельных установок – машинист двигателей внутреннего сгорания 4 разряда; участок топливоподачи – машинист топливоподачи 3 разряда; электрический цех – электромонтер главного щита управления электростанции 4 разряда, электромонтер по обслуживанию электрооборудования электростанции 5 разряда, электромонтер по обслуживанию электрооборудования электростанции 4 разряда; электротехническая лаборатория – электромонтер по ремонту аппаратуры релейной защиты и автоматики 6 разряда, электромонтер по ремонту аппаратуры релейной защиты и автоматики 5 разряда; участок электрических сетей – старший мастер, электромонтер по эксплуатации распределительных сетей 5 разряда, электромонтер по ремонту воздушных линий электропередачи 5 разряда, электромонтер по ремонту воздушных линий электропередачи 4 разряда, электромонтер по обслуживанию приборов учета 4 разряда, электромонтер по ремонту и монтажу кабельных линий 4 разряда; группа безопасности – специалист по ведению воинского учета и бронирования (л.д. 172-173).
Из вышеуказанных предложений следует, что предложенная Буяну К.П. <...> вакансия механика участка транспорта, отсутствовала в предложении от <...>.
Истец в судебном заседании пояснил, что, по его мнению, он мог справиться с работой механика и планировал согласиться на перевод, однако поскольку по окончанию срока предупреждения о предстоящем сокращении этой вакансии уже не было, он вынужден был указать об отказе от предложенных вакансий.
Статья 81 ТК РФ обязывает работодателя предлагать работнику при сокращении численности или штата работников не все имеющиеся у него вакантные должности, а только те вакантные должности, которые соответствуют квалификации работника либо нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Из указанного следует, что если работодатель предлагает работнику вакантную должность, то учитывает возможность перевода работника на эту должность и выполнения им трудовой функции по должности, в том числе после профессиональной подготовки или повышения квалификации.
Из представленной ответчиком штатной расстановки по состоянию на <...> следует, что должность механика в участке транспорта с указанной даты замещает Б (л.д. 151-155). При этом по состоянию на <...> должность механика замещал Л, который в новой штатной расстановке отсутствует, а Б замещал должность водителя автомобиля 5 разряда (л.д. 156-162). Таким образом, занятая по состоянию на <...> должность механика, ставшая вакантной <...> и предложенная Буяну К.П., до истечения срока предупреждения о сокращении была распределена другому работнику вне установленной трудовым законодательством процедуры замещения вакантных должностей при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников.
Кроме того, как следует из протокола заседания К. по определению категории работников, не подлежащих сокращению, имеющих преимущественное право оставления на работе, от <...>, К. признала право на преимущественное оставление на работе четыре водителей 6 разряда, в то время как в штатном расписании от <...> оставалось три штатных единицы водителей (л.д. 39-41, 98). Согласно уведомлению об изменении определенных сторонами условий трудового договора от <...> на имя А он был переведен на введенную с <...> вакантную должность машиниста 7 разряда (л.д. 101), что подтверждается также штатной расстановкой с <...> (л.д. 151-155).
Исходя из логики ответчика А имел преимущественное право на оставление на работе в должности водителя 6 разряда по отношению к Грицюку, Буяну и Каминному, как имеющий более высокую квалификацию по причине большего количества курсов профессиональной подготовки. При этом остальные водители, в том числе и Буян, подлежали сокращению с предложением им вакантных должностей, к которым относилась и должность машиниста 7 разряда. Работодатель, осуществив в период проведения мероприятий по сокращению численности или штата работников перевод Авдеева на вакантную должность, фактически лишил истца, обладающего соответствующей квалификацией и опытом работы, возможности претендовать на вакантную должность.
В числе основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений, согласно статье 2 ТК РФ, - равенство прав и возможностей работников, установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществление государственного контроля (надзора) за их соблюдением, обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту, обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.
В силу части 1 статьи 3 ТК РФ (запрещение дискриминации в сфере труда) каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.
Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абзац второй части 1 статьи 21 ТК РФ).
Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абзац второй части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).
Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно указывал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. При этом расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в части 3 статьи 81, части 1 статьи 179, частях 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации (определения Конституционного Суда Российской Федерации от <...> № <...>-О, от <...> № <...>-О, от <...> №, от <...> № <...>-О, от <...> № и др.).
Из приведенных выше положений Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации, содержащихся в пунктах 23, 29 постановления Пленума ВС РФ № <...>, по применению названных норм трудового законодательства следует, что работодатель, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.
К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относится установленная Трудовым кодексом Российской Федерации обязанность работодателя предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данная обязанность работодателя императивно установлена нормами трудового законодательства, которые работодатель в силу абзаца второго части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации должен соблюдать. Являясь элементом правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации), указанная гарантия наряду с установленным законом порядком увольнения работника направлена против возможного произвольного увольнения работников в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации. Обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что работодателем работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий (предупреждения работника об увольнении) по день увольнения работника включительно.
При этом установленная трудовым законодательством обязанность работодателя предлагать работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу не предполагает право работодателя на выбор работника, которому следует предложить вакантную должность. Работодатель обязан предлагать все имеющиеся вакантные должности всем сокращаемым работникам, в противном случае нарушается один из основных принципов правового регулирования трудовых отношений - принцип равенства прав и возможностей работников, закрепленный в статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации, и запрет на дискриминацию в сфере труда.
Следовательно, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) при условии исполнения им обязанности по предложению этому работнику всех имеющихся у работодателя в данной местности вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы. Неисполнение работодателем такой обязанности в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным.
Работодатель обязан предложить всем работникам, чьи должности подлежат сокращению, все имеющиеся вакантные должности, соответствующие квалификации этих работников, вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу и в случае, если несколько работников претендуют на одну вакантную должность, решить вопрос с учетом положений статьи 179 ТК РФ (о преимущественном праве на оставление на работе при сокращении численности или штата работников) о том, кого из них перевести на эту должность.
С учетом вышеизложенного, суд приходит к выводу, что при увольнении Буяна К.П. в связи с сокращением численности или штата работников ответчиком не соблюден порядок увольнения и гарантии, предусмотренные частью 3 статьи 81, частью 1 статьи 180 ТК РФ, в связи с чем суд признает его увольнение незаконным.
При таких обстоятельствах, исковое требование Буяна К.П. о признании его увольнения незаконным и восстановлении на работе подлежит удовлетворению, а истец - восстановлению на работе в должности водителя автомобиля 6 разряда участка транспорта филиала АО «Чукотэнерго» Эгвекинотская ГРЭС.
Истцом также заявлено исковое требование о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула.
В соответствии со статьей 234 ТК РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный последним заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного увольнения работника.
Согласно статье 394 ТК РФ в случае признания увольнения незаконным работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуаль-ный трудовой спор. Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.
В пункте 62 постановления ВС РФ № <...> разъяснено, что средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном статьей 139 ТК РФ.
В силу требований статьи 139 ТК РФ для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления. Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат. При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).
Порядок расчета средней заработной платы за время вынужденного прогула регулируется нормами Трудового кодекса Российской Федерации и Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденным Постановлением Правительства Российской Федерации от <...> № <...> (далее Положение).
В соответствии с пунктом 2 названного Положения и частью 2 статьи 139 ТК РФ для расчета среднего заработка учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя, независимо от источников этих выплат.
Из пункта 9 Положения следует, что средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате.
Как указано в пункте 62 постановления Пленума ВС РФ № <...>, при взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету.
По расчету ответчика, среднедневной заработок Буяна К.П. составляет <...> (л.д. 62). Истцом данная сумма не оспаривалась, свой расчет не предоставлялся. Судом за основу принимается сумма среднедневного заработка, предоставленного ответчиком.
Период вынужденного прогула Буяна К.П. составляет с <...> по <...> включительно, то есть 43 рабочих дня. За январь 2026 года Буяну К.П. выплачена компенсация при увольнении (выходное пособие) в сумме № <...> копеек и заработная плата в размере <...>.
С учетом изложенного, размер среднего заработка за время вынужденного прогула составляет <...> рублей <...> копеек исходя из следующего расчета: <...>
Соответственно, с ответчика в пользу истца подлежит взысканию сумма среднего заработка за время вынужденного прогула в указанной сумме.
Разрешая вопрос о распределении судебных расходов, суд приходит к следующему выводу.
В соответствии с положениями части 1 статьи 98 ГПК РФ стороне, в пользу которой состоялось решение суда, суд присуждает возместить с другой стороны все понесенные по делу судебные расходы. В случае, если иск удовлетворен частично, указанные в настоящей статье судебные расходы присуждаются истцу пропорционально размеру удовлетворенных судом исковых требований, а ответчику пропорционально той части исковых требований, в которой истцу отказано.
Как следует из пункта 1 части 1 статьи 333.36 НК РФ, статьи 393 ТК РФ, при обращении в суд с иском, вытекающим из трудовых правоотношений, работники освобождаются от уплаты государственной пошлины.
Согласно части 1 статьи 103 ГПК РФ государственная пошлина, от уплаты которой истец был освобожден, взыскивается с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, пропорционально удовлетворенной части исковых требований
В силу пунктов 1, 3 части 1 статьи 333.19 НК РФ по делам, рассматриваемым судами общей юрисдикции государственная пошлина уплачивается в следующих размерах: при подаче искового заявления имущественного характера, подлежащего оценке при цене иска от 100 001 рубля до 300 000 рублей - 4000 рублей плюс 3 процента суммы, превышающей 100 000 рублей; при подаче искового заявления неимущественного характера для физических лиц - 3000 рублей.
Принимая во внимание, что истцом заявлено два требование, одно из которых носит неимущественный характер (о восстановлении на работе), а второе – имущественный характер, подлежащий оценке (о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула), учитывая, что истец освобожден от уплаты государственной пошлины, то с ответчика в силу требований части 1 статьи 103 ГПК РФ в доход бюджета муниципального образования муниципального округа Эгвекинот подлежит взысканию государственная пошлина в размере 9816 рублей (3000 + (93857,15 х 3 % + 4000)).
Руководствуясь статьей 394 ТК РФ, статьями 194-198 ГПК РФ, суд решил:
исковые требования Буяна К. П., паспорт серии № <...> № <...>, к Акционерному обществу «Чукотэнерго», ОГРН 1028700586892, ИНН 8700000339, о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула удовлетворить.
Признать увольнение Буяна К. П. незаконным и восстановить его на работе в должности водителя автомобиля 6 разряда участка транспорта филиала Акционерного общества «Чукотэнерго» Эгвекинотская ГРЭС с <...>.
Взыскать с Акционерного общества «Чукотэнерго» в пользу Буяна К. П. средний заработок за время вынужденного прогула в размере <...>.
Взыскать с Акционерного общества «Чукотэнерго» в пользу Буяна К. П. в доход бюджета муниципального округа Эгвекинот государственную пошлину в размере <...>.
Решение суда в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.
Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в суд Чукотского автономного округа через Иультинский районный суд в течение месяца со дня принятия решения в окончательной форме.
Судья И.А. Пеннер
Решение в окончательной форме принято <...>.