ЗАОЧНОЕ РЕШЕНИЕ
Именем Российской Федерации
(резолютивная часть)
29 мая 2026 года с. Туруханск, Красноярского края
Туруханский районный суд Красноярского края в составе:
председательствующего судьи Елисеенко И.А., с участием истца Зинченко Е.В., третьего лица помощника прокурора Туруханского района Красноярского края Гриня С.Н.
при секретаре судебного заседания Мосылёвой С.П., рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению Зинченко Елены Витальевны к Обществу с ограниченной ответственностью «Ростомашвили» о признании увольнения незаконным, изменении формулировки основания увольнения, внесении изменений в трудовую книжку, компенсации морального вреда, установил:
13 февраля 2026 года Зинченко Е.В. обратилась в суд с исковым заявлением к ООО «Ростомашвили» о признании приказа (распоряжения) ООО «Ростомашвили» от 07 ноября 2025 года № 2 о прекращении (расторжении) трудового договора, на основании п. «а» ч.6 ст. 81 ТК РФ, незаконным, возложении обязанности изменить формулировку причины увольнения истца в трудовой книжке, взыскании компенсации морального вреда в размере 10 000 рублей. Требования мотивированы тем, что на основании письменного заявления Зинченко Е.В. 01 ноября 2022 года принята работу продавцом в магазин ООО «Ростомашвили». При этом трудовой договор не заключался. 07 ноября 2025 года директором ООО «Ростомашвили» был издан приказ о прекращении (расторжении) трудового договора на основании пп.а п.6 ч.1 ст.81 ТУ РФ, то есть за прогул. О своем увольнении истцу стало известно из электронной трудовой книжки. С данной формулировкой истец не согласна, считает ее незаконной, так как истец Зинченко Е.В. исполняла свои трудовые обязанности до 29 сентября 2025 года, а заявление об увольнении по собственному на основании ч. 1 ст. 71 ТК РФ желанию ею было подано 07 сентября 2025 года. Полагает, что работодателем нарушена процедура привлечения к дисциплинарной ответственности, поскольку фактов незаконного отсутствия на рабочем месте не имелось, а приказ об увольнении за прогул издан 07 ноября 2025 года. Копию приказа об увольнении, трудовую книжку работодатель ему не вручал и не направлял. Трудовая книжка до настоящего времени истцу Зинченко Е.В. согласно ст. 84.1 ТК РФ, не возвращена, расчет в соответствии со ст. 140 ТК РФ, не произведен. С учетом заявления об уточнении исковых требований истец Зинченко Е.В. просит суд, признать увольнение на основании приказа № 2 от 07 ноября 2026 года по п.п. "а" п. 6 ст. 81 ТК РФ незаконным; изменить формулировку основания увольнения с пп. "а" пп. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ на ч. 4 ст. 71 ТК РФ по инициативе работника, с датой увольнения – 06 октября 2025 года; обязать ООО «Ростомашвили» внести в трудовую книжку запись об увольнении с работы по собственному желанию на основании ч.4 ст.71 ТК РФ 06 октября 2025 года, взыскать с ООО «Ростомашвили» заработную плату за время вынужденного прогула за период с 07 сентября 2025 года 06 октября 2025 года, а также взыскать с ответчика в свою пользу компенсацию морального вреда в размере 10 000 рублей.
В судебном заседании истец Зинченко Е.В., исковые требования поддержала частично, просила суд признать увольнение на основании приказа (распоряжения) № 2 от 07 ноября 2026 года по п.п. "а" п. 6 ст. 81 ТК РФ незаконным; изменить формулировку основания увольнения с п.п. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ на ч. 4 ст. 71 ТК РФ по инициативе работника, с датой увольнения – 06 октября 2025 года; обязать ООО «Ростомашвили» внести в трудовую книжку запись об увольнении с работы по собственному желанию на основании ч. 4 ст. 71 ТК РФ 06 октября 2025 года, а также взыскать с ответчика в свою пользу компенсацию морального вреда в размере 10 000 рублей. Ранее суду поясняла, что об основании своего увольнения ей стало известно с сайта «Госуслуги». Заявления о ведении электронной трудовой книжки работодателя не подавала. 07.09.2025 ей было написано заявление об увольнении, отработав еще 21 день она на работу больше не вышла, посчитав, что ее уволили по собственному желанию, однако ее продолжали табелировать, после чего незаконно уволили за прогул.
Представитель ответчика – директор ООО «Ростомашвили» Ростомашвили С.П. суду пояснила, что заявление от истца об увольнении по собственному желанию в адрес руководителя организации, не поступало. Ответчиком полностью соблюдена процедура привлечения к дисциплинарной ответственности, предусмотренная ст. 193 ТК РФ, что подтверждается актами об отсутствии истца на рабочем месте, также в адрес направлялись телеграммы о необходимости предоставить пояснения относительно своего отсутствия на рабочем месте, после неполучения объяснений был составлен акт об отсутствии на рабочем месте и истица уволена за прогул. Представила возражение на исковые требования.
Представитель третьего лица помощник прокурора Туруханского района Красноярского края Гринь С.Н, полагал исковые требования подлежащие удовлетворению, считает, что работодателем нарушена процедура привлечения к дисциплинарной ответственности в связи с чем полагал необходимым признать увольнение на основании приказа (распоряжения) № 2 от 07 ноября 2026 года по п.п. "а" п. 6 ст. 81 ТК РФ незаконным; изменить формулировку основания увольнения с п.п. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ на ч. 4 ст. 71 ТК РФ по инициативе работника, с датой увольнения – 06 октября 2025 года; обязать ООО «Ростомашвили» внести в трудовую книжку запись об увольнении с работы по собственному желанию на основании ч. 4 ст. 71 ТК РФ 06 октября 2025 года, а также взыскать с ответчика в свою пользу компенсацию морального вреда в размере 10 000 рублей.
Учитывая, что судом предприняты все меры по извещению ответчика о дате, месте и времени судебного заседания которая ранее присутствовала на судебных заседаниях, по имеющимся в распоряжении суда контактным сведениям, в данном случае риск неполучения корреспонденции несет адресат, в связи с чем, в соответствии со ст.165.1 ГК РФ ответчик судом признан извещенным надлежащим образом.
Выслушав стороны, огласив, и исследовав материалы дела, суд приходит к следующему.
Выслушав представителя ответчика, исследовав материалы дела, суд приходит к следующим выводам.
В соответствии с частью 1 статьи 37 Конституции Российской Федерации труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.
Каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы. Каждый имеет право на отдых. Работающему по трудовому договору гарантируются установленные федеральным законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск (части 3 и 5 статьи 37 Конституции Российской Федерации).
Согласно п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" при рассмотрении дел о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.
В силу статьи 46 (часть 1) Конституции Российской Федерации, гарантирующей каждому судебную защиту его прав и свобод, и корреспондирующих ей положений международно-правовых актов, в частности статьи 8 Всеобщей Декларации прав человека, статьи 6 (пункт 1) Конвенции о защите прав человека и основных свобод, а также статьи 14 (пункт 1) Международного пакта о гражданских и политических правах, государство обязано обеспечить осуществление права на судебную защиту, которая должна быть справедливой, компетентной, полной и эффективной.
Учитывая это, а также принимая во внимание, что суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу части 1 статьи 195 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации должен вынести законное и обоснованное решение, обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции Российской Федерации и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а, следовательно, и дисциплинарной, ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.
В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.
Частью 2 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что работник обязан, в частности, добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, соблюдать трудовую дисциплину, выполнять установленные нормы труда.
В соответствии с частью 1 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель имеет право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка, привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами.
Пунктом 3 части 1 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения по соответствующим основаниям, предусмотренным этим Кодексом.
Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя предусмотрены статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации.
Так, подпунктом "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).
Исходя из положений названных разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации, увольнение по части 1 статьи 81 ТК Российской Федерации является мерой дисциплинарного взыскания, вследствие чего, помимо общих требований о законности увольнения, юридическое значение также имеет порядок привлечения работника к дисциплинарной ответственности, предусмотренный статьями 192, 193 ТК Российской Федерации.
При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации).
Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, об увольнении его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь подпунктом "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе причины отсутствия работника на работе (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 февраля 2009 г. N 75-О-О, от 24 сентября 2012 г. N 1793-О, от 24 июня 2014 г. N 1288-О, от 23 июня 2015 г. N 1243-О, от 26 января 2017 г. N 33-О и др.).
В пункте 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.
Обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции Российской Федерации и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности, таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен (абзацы первый, второй, третий, четвертый пункта 53 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").
По смыслу приведенных нормативных положений Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации, при рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника на основании подпункта "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (за прогул) обязательным для правильного разрешения названного спора является установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте. При этом, исходя из таких общих принципов юридической, а значит, и дисциплинарной ответственности, как справедливость, соразмерность, законность, вина и гуманизм, суду надлежит проверить обоснованность признания работодателем причины отсутствия работника на рабочем месте неуважительной, а также то, учитывались ли работодателем при наложении дисциплинарного взыскания тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если увольнение работника произведено работодателем без соблюдения этих принципов юридической ответственности, то такое увольнение не может быть признано правомерным.
В соответствии со ст. 84.1 ТК РФ прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя. С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись. Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность). В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со статьей 140 настоящего Кодекса. По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой. В случае, когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки.
По смыслу статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение признается законным при наличии законного основания увольнения и с соблюдением установленного трудовым законодательством порядка увольнения.
В судебном заседании установлено и подтверждается материалами дела, что на основании свидетельства о постановке на учет юридического лица в налоговом органе по месту нахождения на территории Российской Федерации ООО «Ростомашвили» ОРГН 1062437002132, зарегистрировано по адресу: 663230, Россиия Красноярский край, с. Туруханск, ул. Пионерская, является действующим юридическим лицом с 16 мая 2006 года (л.д.69).
Истец Зинченко Е.В. 01 ноября 2022 года была принят на работу в ООО «Ростомашвили» на должность продавца. Рабочее место располагается по адресу: <данные изъяты>, что подтверждается заявлением Зинчено Е.В. о приеме ее на работу, а также записью в трудовой книжке № № (л.д.14, 93-98).
На основании приказа (распоряжения) № № от ДД.ММ.ГГГГ года истец Зинченко Е.В. была уволена в связи с грубым нарушением трудовых обязанностей предусмотренным пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ – прогулом (л.д.21).
Полагая увольнение незаконным, Зинченко Е.В. обратилась с заявлением о защите своих прав и проведении прокурорской проверки в прокуратуру Туруханского района по факту нарушения ООО «Ростомашвили» ее трудовых прав работодателем, так как ООО «Ростомашвили» по мнению истца не был соблюден порядок ее увольнения (л.д.28).
На основании решения прокурора Туруханского района Сайфулина Р.Ф. от 13 января 2026 года № 1, в период с 13 января 2026 по 11 февраля 2026 года старшим помощником прокурора Будариным С.Р. проведена проверка ООО «Ростомашвили» на предмет исполнения требований законодательства, в части соблюдения трудовых прав Зинченко Е.В. (л.д. 33).
19 января 2026 года прокурором Туруханского района в адрес ответчика внесено представление №7-01-27-2026 об устранении вышеуказанных нарушений, действующего законодательства (л.д. 106-109).
19 января 2026 года в связи с нарушением ООО «Ростомашвили», трудовых прав Зинченко Е.В., трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права в отношении ООО «Ростомашвили» прокурором Туруханского района вынесено постановление № 1 о возбуждении производства об административным правонарушении предусмотренном ч.1 ст. 5.27 КоАП РФ и постановление № 2 о возбуждении производства об административным правонарушении предусмотренном ч.6 ст. 5.27 КоАП РФ (л.д.110-114, 117-120).
Постановлением Государственной инспекции труда № 24/4-94-26-ППР/12-7127-И/519 от 28.04.2026 должностное лицо – директор ООО «Ростомашвили» Ростомашвили С.П. была приизнана виновной в совершении административного правонарушения, предусмотренного ч.1 ст.5.27 КоАП РФ за нарушение трудовых прав Зинченко Е.В. при увольнении (л.д.144-147).
Постановлением Государственной инспекции труда № 24/4-93-26-ППР/12-7128-И/519 от 28.04.2026 должностное лицо – директор ООО «Ростомашвили» Ростомашвили С.П. была признана виновной в совершении административного правонарушения, предусмотренного ч.6 ст.5.27 КоАП РФ за нарушение трудовых прав Зинченко Е.В. при увольнении (л.д.148-151).
Оспаривая неправомерность увольнения за прогул, истец указала, что ею было написано заявление об увольнении, которое она оставила в магазине, а также направила с использованием месенжера на личный номер директора ООО «Ростомашвили» при этом иных способов извещения работодателя о своем увольнении она не использовала, считая этого достаточным (л.д.102-103). Между тем, в судебном заседании представитель ответчика не отрицала, что разговор об увольнении по инициативе Зинченко Е.В. состоялся, однако заявление от нее не регистрировалось.
06 октября 2025 года ООО «Ростомашвили» в адрес Зинченко Е.В. "Почтой России" направлены телеграммы с просьбой сообщить в письменной форме причину отсутствия на рабочем месте в период с 26 сентября 2025 года по 06 октября 2025 года, указано, что в отсутствие оправдательных документов работодатель оставляет за собой право принять решение об ее увольнении за прогул (л.д. 15). Указанная телеграмма истцом Зинченко Е.В. получена не была (л.д.16).
07 ноября 2025 ООО «Ростомашвили» издан приказ (распоряжение) № 2 об увольнении Зинченко Е.В. ввиду однократного грубого нарушения трудовых обязанностей - прогулом, (с которым Зинченко Е.В. не ознакомлена) основанием увольнения, послужил факт отсутствия истца на рабочем месте в период с 26 сентября 2025 года по 06 октября 2025 года.
Вместе с тем, ООО «Ростомашвили» в нарушение требований действующего законодательства на дату увольнения Зинченко Е.В. не составлен акт об отсутствии на рабочем месте указанного работника, а также акт об отказе/уклонении Зинченко Е.В. от представления письменных объяснений. Кроме того, ООО «Ростомашвили» в нарушение ст.84.1 ТК РФ в день прекращения трудового договора (07.11.2025) с Зинченко Е.В. не выдана трудовая книжка, а также не направлено уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте.
Суд приходит к выводу о незаконности увольнения истца, поскольку телеграмма о предоставлении объяснений, акты об отсутствии на работе в период с 26 сентября 2025 года по 06 октября 2025 года, были составлены ответчиком формально, процедура соблюдения истребования у работника письменных объяснений по факту отсутствия на рабочем месте так и о причинах отсутствия на рабочем месте, не соблюдена.
Оценивая изданный ответчиком приказ об увольнении истца, на предмет его законности, суд обращает внимание на то, что достоверных доказательств тому обстоятельству, что при увольнении истца по п. п. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации работодателем соблюден порядок применения дисциплинарного взыскания, ответчиком не представлено. Доказательств истребования у истца письменных объяснений по обстоятельствам отсутствия на рабочем месте в период с 26 сентября 2025 года по 06 октября 2025 года, в материалах дела не имеется, обстоятельств составления работодателем соответствующих актов, в случае непредставления работником письменных объяснений, в судебном заседании не установлено.
В материалы дела представлена телеграмма от 06 октября 2025 года в которой указано требование о предоставлении объяснений только по факту отсутствия на рабочем месте с в период с 26 сентября 2025 года по 06 октября 2025 года, тогда так истцом Зинченко Е.В. заявление об увольнении по собственному желанию было наплавлено в адрес ответчика 07 сентября 2025 года (л.д.102,103).
Кроме того, работодателем пропущен установленный частью 3 статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации срок применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения истца по подпункту "а" пункта 6 части 1 статья 81 Трудового кодекса Российской Федерации с учетом вменяемых истцу прогулов за период с 26 сентября 2025 года по 06 октября 2025 года и привлечения ее к дисциплинарной ответственности приказом от 07 ноября 2025 года.
Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации.
До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.
Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.
Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.
За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.
Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.
Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.
Данные нормативные положения в их взаимосвязи направлены на обеспечение объективной оценки фактических обстоятельств, послуживших основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности в виде увольнения, и на предотвращение необоснованного применения такого дисциплинарного взыскания. В связи с этим при разрешении судом спора о признании увольнения незаконным и о восстановлении на работе предметом судебной проверки должно являться соблюдение работодателем установленного законом порядка увольнения.
В подпункте "б" пункта 34 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 разъяснено, что днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий.
Увольнение - крайняя мера дисциплинарной ответственности и до ее применения работодатель должен учитывать тяжесть совершенного прогула и обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение истца, его отношение к служебным обязанностям.
Оценивая представленные доказательства в соответствии со ст. 67 ГПК РФ, с учетом их относимости, допустимости, достоверности, а также достаточности и взаимной связи в их совокупности, суд приходит к выводу о нарушении ответчиком процедуры увольнения истца по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, в связи с чем, приказ (распоряжение) № 2 от 07 ноября 2025 года прекращении (расторжении) трудового договора с работником Зинченко Е.В. следует признать незаконным.
В исковом заявлении Зинченко Е.В. просит изменить формулировку основания увольнения на часть 4 ст. 71 ТК РФ.
В соответствии со ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию.
Трудовая книжка установленного образца является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника. Порядок ведения и хранения трудовых книжек устанавливается Правительством Российской Федерации.
В трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводах на другую постоянную работу и об увольнении работника, а также основания прекращения трудового договора и сведения о награждениях за успехи в работе. Сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение.
Записи в трудовую книжку о причинах прекращения трудового договора должны производиться в точном соответствии с формулировками Трудового кодекса РФ или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующую статью, пункт Трудового кодекса или иного федерального закона (л.д. 74-91).
В силу части седьмой статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации если в случаях, предусмотренных настоящей статьей, после признания увольнения незаконным суд выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом. В случае, когда к моменту вынесения указанного решения работник после оспариваемого увольнения вступил в трудовые отношения с другим работодателем, дата увольнения должна быть изменена на дату, предшествующую дню начала работы у этого работодателя.
По смыслу приведенных положений статьи 394 ТК РФ юридически значимым и подлежащим проверке и установлению судом при принятии решения об изменении даты увольнения работника является, в том числе факт и дата его последующего трудоустройства после незаконного увольнения к иному работодателю. От этого зависит и период вынужденного прогула работника, за который в его пользу подлежит взысканию заработная плата.
При таких обстоятельствах, суд полагает возможным изменить формулировку основания увольнения с пп. "а" пп. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ на увольнение по собственному желанию (п. 3 ст. 77 ТК РФ), с датой увольнения – 06 октября 2025 года; обязать ООО «Ростомашвили» внести в трудовую книжку запись об увольнении с работы по собственному желанию 06 октября 2025 года.
Истцом заявлено требование о компенсации морального вреда, в размере 10 000 рублей на основании ст. 237 ТК РФ, согласно которой моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.
Из разъяснений, содержащихся в п. 63 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" следует, что учитывая, что ТК РФ не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 ТК РФ вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы). В соответствии со статьей 237 Кодекса компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба. Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.
Установив, что ответчик незаконно произвел увольнение истца 07 ноября 2025 года применив к нему крайнюю меру дисциплинарного взыскания, приняв во внимание конкретные обстоятельства дела, принципы разумности и справедливости, компенсация в размере 5 000 руб. является достаточной.
Истец в соответствии с требованиями ст. 333.36 НК РФ освобожден от оплаты государственной пошлины при обращении в суд с иском.
В силу ч. 3 ст. 103 ГПК РФ издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела, и государственная пошлина, от уплаты которых истец был освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, в федеральный бюджет пропорционально удовлетворенной части исковых требований.
В соответствии с требованиями п. 1 пп. 3 ст. 333.19 НК РФ, сумма государственной пошлины, подлежащая взысканию с ответчика в доход местного бюджета, составляет 20 000 рублей по требованиям неимущественного характера.
На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 194-198, 233-237 ГПК РФ, суд
РЕШИЛ:
Исковые требования Зинченко Елены Витальевны к Обществу с ограниченной ответственностью «Ростомашвили» о признании увольнения незаконным, изменении формулировки основания увольнения, внесении изменений в трудовую книжку, компенсации морального вреда, удовлетворить частично.
Признать приказ (распоряжение) Общества с ограниченной ответственностью «Ростомашвили» от ДД.ММ.ГГГГ №№ о прекращении (расторжении) трудового договора с Зинченко Еленой Витальевной с 07.11.2025г. на основании пп. «а» п.6 ч.1 ст.81 Трудового кодекса Российской Федерации – незаконным.
Обязать Общество с ограниченной ответственностью «Ростомашвили» (<данные изъяты>) изменить формулировку основания увольнения Зинченко Елены Витальевны (<данные изъяты>) с пп. «а» п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ на увольнение по собственному желанию (п. 3 ст. 77 ТК РФ), с датой увольнения – 06.10.2025; обязать Общество с ограниченной ответственностью «Ростомашвили» внести в трудовую книжку запись об увольнении с работы по собственному желанию 06.10.2025.
Взыскать с Общество с ограниченной ответственностью «Ростомашвили» (<данные изъяты>) в пользу Зинченко Елены Витальевны (<данные изъяты>), компенсацию морального вреда в размере 5 000 рублей.
Взыскать с Общество с ограниченной ответственностью «Ростомашвили» (<данные изъяты>) в доход местного бюджета госпошлину в сумме 20 000 рублей.
Ответчик вправе подать в суд, принявший заочное решение, заявление об отмене этого решения суда в течение семи дней со дня вручения ему копии этого решения.
Ответчиком заочное решение суда может быть обжаловано в апелляционном порядке в течение одного месяца со дня вынесения определения суда об отказе в удовлетворении заявления об отмене этого решения суда.
Иными лицами, участвующими в деле, а также лицами, которые не были привлечены к участию в деле и вопрос о правах и об обязанностях которых был разрешен судом, заочное решение суда может быть обжаловано в апелляционном порядке в течение одного месяца по истечении срока подачи ответчиком заявления об отмене этого решения суда, а в случае, если такое заявление подано, - в течение одного месяца со дня вынесения определения суда об отказе в удовлетворении этого заявления.
Председательствующий И.А. Елисеенко
Решение в окончательной форме изготовлено 22.06.2026.