ЗАОЧНОЕ РЕШЕНИЕ
Именем Российской Федерации
10 сентября 2026 года город Омск
Ленинский районный суд г. Омска в составе председательствующего судьи Назаретян К.В.
при секретаре Смольницкой А.Б.
рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению Омского транспортного прокурора в интересах ФИО1 к Обществу с ограниченной ответственностью «Авиаремонтное предприятие «Мотор» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, установил:
Омский транспортный прокурор обратился в суд с указанным иском в интересах ФИО1, указав, что прокуратурой была проведена проверка по соблюдению ООО «Авиаремонтное предприятие «Мотор» требований трудового законодательства, было установлено, что ФИО1 с 01.112025 была принята на работу в ООО «АП Мотор» на должность начальника отдела кадров. ФИО1 ознакомлена с уведомлением о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата работников ООО «АП «Мотор» от ДД.ММ.ГГГГ №-<адрес> от ДД.ММ.ГГГГ № штатная единица начальник отдела кадров сокращена с ДД.ММ.ГГГГ и расторгнут трудовой договор с истцом. При увольнении истца ей не были предложены вакантные должности, кроме того, работодателем не проведена оценка преимущественного права оставления на работе, не уведомлена о сокращении служба занятости.
Просит признать незаконным увольнение ФИО1 с должности начальника отдела кадров общества с ограниченной ответственностью «Авиаремонтное предприятие «Мотор», признать незаконным и отменить приказ генерального директора Общества с ограниченной ответственностью «Авиаремонтное предприятие «Мотор» от ДД.ММ.ГГГГ № в части увольнения истца., приказ от ДД.ММ.ГГГГ №-к о прекращении трудового договора с ФИО1, восстановить ФИО1 на работе в должности начальника отдела кадров в Обществе с ограниченной ответственностью «Авиаремонтное предприятие «Мотор», взыскать с ООО «Авиаремонтное предприятие «Мотор», в пользу ФИО1 средний заработок за время вынужденного прогула с по дату вынесения решения исходя из среднедневного в размере 4614,86 рублей, компенсацию морального вреда в размере 200 000 рублей..
В судебном заседании заместитель Омского транспортного прокурора ФИО4 требования поддержал.
Истец ФИО1 в судебном заседании требования поддержала.
Представитель ответчика ООО «Авиаремонтное предприятие «Мотор» в судебном заседании участия не принимал, извещены надлежаще.
Дело рассмотрено судом в порядке заочного производства.
Выслушав участников процесса, явившихся в судебное заседание, изучив материалы гражданского дела и представленные доказательства, суд приходит к следующему.
Из материалов дела следует, что на основании трудового договора № ФИО1 с ДД.ММ.ГГГГ была принята на работу в ООО «АП Мотор» на должность начальника отдела кадров.
ДД.ММ.ГГГГ работодателем издан приказ № о сокращении штата работников, в котором были поименованы подлежащие сокращению с ДД.ММ.ГГГГ должности, в частности, начальник отдела кадров.
ДД.ММ.ГГГГ в адрес истца выдано уведомление о предстоящем увольнении ДД.ММ.ГГГГ в связи с сокращением численности штата на основании приказа от ДД.ММ.ГГГГ, указанное уведомление вручено ей под роспись ДД.ММ.ГГГГ.
ДД.ММ.ГГГГ работодателем издан приказ № об изменении приказа № от ДД.ММ.ГГГГ, согласно которому изменен перечень работников, подлежащих сокращению, в частности, указано сократить с ДД.ММ.ГГГГ штатную единицу начальник отдела кадров, расторгнуть трудовой договор с ФИО1
Приказом от ДД.ММ.ГГГГ 41-к ФИО1 уволена с должности начальника отдела кадров с ДД.ММ.ГГГГ на основании п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ.
Полагая незаконными действия работодателя в части увольнения истца, Омский транспортный прокурор в интересах ФИО1 обратился в суд с настоящим иском.
Разрешая требования стороны истца, суд исходит из следующего.
В силу части 1 статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.
Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абзац второй части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации).
Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абзац второй части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).
Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлены статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации.
Расторжение трудового договора работодателем в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя предусмотрено пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации как одно из оснований прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя.
В силу части 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части 1 названной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Главой 27 Трудового кодекса Российской Федерации (статьи 178 - 181.1) установлены гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора, в том числе в связи с сокращением численности или штата работников организации.
Так, частями 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью 3 статьи 81 данного кодекса. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.
Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно указывал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. При этом расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в части 3 статьи 81, части 1 статьи 179, частях 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 24 апреля 2018 г. N 930-О, от 28 марта 2017 г. N 477-О, от 29 сентября 2016 г. N 1841-О, от 19 июля 2016 г. N 1437-О, от 24 сентября 2012 г. N 1690-О и др.).
В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.
В пункте 29 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" даны разъяснения о том, что в соответствии с частью 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.
Из приведенных положений Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по применению названных норм трудового законодательства следует, что работодатель, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.
К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относится установленная Трудовым кодексом Российской Федерации обязанность работодателя предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данная обязанность работодателя императивно установлена нормами трудового законодательства, которые работодатель в силу абзаца второго части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации должен соблюдать. Являясь элементом правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации), указанная гарантия наряду с установленным законом порядком увольнения работника направлена против возможного произвольного увольнения работников в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации. Обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что работодателем работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий (предупреждения работника об увольнении) по день увольнения работника включительно.
При этом установленная трудовым законодательством обязанность работодателя предлагать работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу не предполагает право работодателя на выбор работника, которому следует предложить вакантную должность. Работодатель обязан предлагать все имеющиеся вакантные должности всем сокращаемым работникам, в противном случае нарушается один из основных принципов правового регулирования трудовых отношений - принцип равенства прав и возможностей работников, закрепленный в статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации, и запрет на дискриминацию в сфере труда.
Следовательно, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) при условии исполнения им обязанности по предложению этому работнику всех имеющихся у работодателя в данной местности вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы.
Неисполнение работодателем такой обязанности в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным.
По состоянию на ДД.ММ.ГГГГ в штатном расписании общества имелась вакантная должность специалиста по охране труда, но она не была предложена истцу.
С приказом от ДД.ММ.ГГГГ № об изменении приказа № от ДД.ММ.ГГГГ, которым был изменен перечень подлежащих сокращению работников, ФИО1 ознакомлена не была.
Из указанного следует, что работодателем не исполнена обязанность по предложению истцу всех имеющихся у работодателя вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы, что влечет вывод о незаконности приказа от ДД.ММ.ГГГГ № в части расторжения трудового договора с ФИО1, а также приказа от ДД.ММ.ГГГГ №-к о прекращении трудового договора с ФИО1
В данной связи подлежат удовлетворению и требования истца о восстановлении ФИО1 на работе в должности начальника отдела кадров в Обществе с ограниченной ответственностью «Авиаремонтное предприятие «Мотор» с ДД.ММ.ГГГГ.
Статья 396 ТК РФ предусматривает немедленное исполнение решения о восстановлении на работе незаконно уволенного работника, о восстановлении на прежней работе работника, незаконно переведенного на другую работу.
Разрешая требования истца о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, суд исходит из следующего.
В соответствии с частью 2 статьи 394 Трудового кодекса РФ, в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.
Как разъяснено в пункте 62 Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", поскольку Трудовой кодекс РФ (статья 139) установил единый порядок исчисления средней заработной платы для всех случаев определения ее размера, в таком же порядке следует определять средний заработок при взыскании денежных сумм за время вынужденного прогула, вызванного задержкой выдачи уволенному работнику трудовой книжки (статья 234 Трудового кодекса РФ), при вынужденном прогуле в связи с неправильной формулировкой причины увольнения (часть восьмая статьи 394 Трудового кодекса РФ), при задержке исполнения решения суда о восстановлении на работе (статья 396 Трудового кодекса РФ).
В соответствии с частью 1 статьи 139 Трудового кодекса Российской Федерации для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных названным кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления.
Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат (часть 2 статьи 139 Трудового кодекса Российской Федерации).
Определяя среднедневной заработок истца, суд исходит из представленной работодателем справки, согласно которой размер такового составляет 4614,86 рублей, данный размер обоими сторонами спора не оспорен.
Количество рабочих дней в периоде, за который подлежит взысканию средний заработок (с 13.05.2026 по 10.09.2026), составляет 86.
Следовательно, средний заработок за время вынужденного прогула за период с 13.05.2026 по 10.09.2026, подлежащий взысканию с ответчика в пользу истца составляет 396 877 рублей 96 копеек (4614,86 рублей (среднедневной заработок) * 86 (рабочих дней в спорном периоде).
Таким образом, ко взысканию в пользу истца подлежит рассчитанная судом сумма среднего заработка с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 396 877 рублей 96 копеек.
Также стороной истца заявлено о взыскании в пользу ФИО1 компенсации морального вреда.
В соответствии со ст. 237 Трудового кодекса Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.
В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.
Данная норма закона не указывает на конкретные виды правонарушений, поэтому право на возмещение морального вреда работник имеет во всех случаях нарушения его трудовых прав, сопровождающихся нравственными или физическими страданиями.
Со стороны ответчика имело место нарушение трудовых прав истца, выразившееся в издании незаконного приказа об увольнении.
В соответствии со ст.22 Трудового Кодекса Российской Федерации работодатель обязан исполнять обязанности, предусмотренные коллективным договором и соглашениями, а также компенсировать моральный вред в порядке и на условиях, которые установлены настоящим кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными актами.
В связи с тем, что ответчиком были нарушены трудовые права истца, суд полагает необходимым взыскать в пользу истца компенсацию морального вреда в размере 30 000 рублей, с учетом фактических обстоятельств дела, характера допущенных ответчиком нарушений, требований разумности и справедливости.
В силу положений части 1 статьи 98 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации стороне, в пользу которой состоялось решение суда, суд присуждает возместить с другой стороны все понесенные по делу судебные расходы, за исключением случаев, предусмотренных частью второй статьи 96 настоящего Кодекса. В случае, если иск удовлетворен частично, указанные в настоящей статье судебные расходы присуждаются истцу пропорционально размеру удовлетворенных судом исковых требований, а ответчику пропорционально той части исковых требований, в которой истцу отказано.
Согласно ч.1 ст.103 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела, и государственная пошлина, от уплаты которых истец был освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, пропорционально удовлетворенной части исковых требований.
В связи с удовлетворением требований истца, освобожденного от уплаты государственной пошлины, суд с учетом ст.333.19 Налогового кодекса Российской Федерации, полагает необходимым взыскать с ответчика в доход местного бюджета государственную пошлину в размере 15 422 рублей.
На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 194-199, 233-237 ГПК РФ, суд
РЕШИЛ:
Исковые требования Омского транспортного прокурора в интересах ФИО1 - удовлетворить частично.
Признать незаконным увольнение ФИО1, ДД.ММ.ГГГГ г.р., ДД.ММ.ГГГГ с должности начальника отдела кадров Общества с ограниченной ответственностью «Авиаремонтное предприятие «Мотор».
Признать незаконным и отменить приказ генерального директора Общества с ограниченной ответственностью «Авиаремонтное предприятие «Мотор» от ДД.ММ.ГГГГ № в части увольнения ФИО1, приказ от ДД.ММ.ГГГГ №-к о прекращении трудового договора с ФИО1.
Восстановить ФИО1, ДД.ММ.ГГГГ г.р., на работе в должности начальника отдела кадров в Обществе с ограниченной ответственностью «Авиаремонтное предприятие «Мотор» с ДД.ММ.ГГГГ.
Взыскать с Общества с ограниченной ответственностью «Авиаремонтное предприятие «Мотор», ИНН 7730511956, в пользу ФИО1, ДД.ММ.ГГГГ г.р., ИНН №, средний заработок за время вынужденного прогула с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 396 877 рублей 96 копеек, компенсацию морального вреда в размере 30 000 рублей.
Взыскать с Общества с ограниченной ответственностью «Авиаремонтное предприятие «Мотор», ИНН 7730511956, в доход местного бюджета государственную пошлину в размере 15 422 рублей.
Решение в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.
Ответчик вправе подать в Ленинский районный суд г. Омска заявление об отмене заочного решения в течение семи дней со дня вручения ему копии этого решения.
Ответчиком заочное решение суда может быть обжаловано в апелляционном порядке путем подачи апелляционной жалобы в Омский областной суд через Ленинский районный суд г. Омска в течение одного месяца со дня вынесения определения суда об отказе в удовлетворении заявления об отмене этого решения суда.
Иными лицами, участвующими в деле, а также лицами, которые не были привлечены к участию в деле и вопрос о правах и об обязанностях которых был разрешен судом, заочное решение суда может быть обжаловано в апелляционном порядке в Омский областной суд через Ленинский районный суд г. Омска в течение одного месяца по истечении срока подачи ответчиком заявления об отмене этого решения суда, а в случае, если такое заявление подано, - в течение одного месяца со дня вынесения определения суда об отказе в удовлетворении этого заявления.
Судья К.В.Назаретян
Мотивированный текст решения изготовлен 24.09.2026
Судья К.В.Назаретян