РЕШЕНИЕ
Именем Российской Федерации
<адрес> 29 мая 2026 года
Кировский районный суд <адрес> в составе председательствующего судьи Беккер Т.А., при ведении протокола судебного заседания секретарем ФИО4, рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению ФИО1 к обществу с ограниченной ответственностью «Сибирская корпорация –ТехРесурс» о защите трудовых прав,
УСТАНОВИЛ:
ФИО1 (далее – ФИО2 И.М., истец, работник) обратился в Кировской районный суд <адрес> с исковым заявлением к обществу с ограниченной ответственностью «Сибирская корпорация –ТехРесурс» (далее – ООО «Сибирская корпорация – ТехРесурс», работник) о защите трудовых прав. В обоснование требований указав, что с ДД.ММ.ГГГГ трудоустроен у ответчика в должности коммерческого директора. Фактически работа осуществлялась дистанционного из <адрес>. Заработная плата начислялась, исходя из МРОТ <адрес>. С сентября 2022 по май 2024 заработная плата выплачивалась регулярно. С мая 2024 по сентябрь 2025 заработная плата не выплачивалась. ДД.ММ.ГГГГ в адрес ответчика была направлена претензия, ответа на претензию не поступило. ДД.ММ.ГГГГ в адрес ответчика направлено заявление об увольнении. В последующем ему стало известно о том, что он уволен ДД.ММ.ГГГГ на основании пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ – увольнение в связи с прогулом.
На основании изложенного, просил взыскать с ответчика задолженность по заработной плате за период с мая 2024 по сентябрь 2025 в размере 531 356 рублей, задолженность по заработной плате за период с октября 2022 по май 2024 исходя из установленного МРОТ в <адрес>, в размере 128 967 рублей, взыскать проценты за задержку заработной платы за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 167 044,13 рублей, взыскать компенсацию за использование личного имущества, возмещение расходов связанных с исполнением трудовых обязанностей дистанционно, включая оплату электроэнергии, услуг связи, интернета, амортизация ноутбука за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 108 284 рубля, компенсацию за неиспользованный отпуск за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 250 000 рублей, признать увольнение по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ незаконным, изменить формулировку и основание увольнения на п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, дату увольнения – дата вынесения решения суда, взыскать средний заработок за время вынужденного прогула с ДД.ММ.ГГГГ по дату вынесения решения суда, обязать выдать расчетные листки за период с ДД.ММ.ГГГГ по дату увольнения, а также справку о доходах и суммах налога физического лица за указанный период, обязать внести в трудовой договор условия о дистанционной работе, взыскать судебные расходы.
Истец ФИО2 И.М. в судебное заседание не явился, извещен надлежаще, причины неявки суду неизвестны.
Представители ответчика ФИО5, ФИО6, действующие на основании доверенности, в судебном заседании возражали против удовлетворения исковых требований, суду пояснили, что изменили формулировку и основание увольнения истца согласно его заявлению об увольнении, направили истцу на адрес электронной почты расчетные листки за весь период его работы, задолженности по заработной плате не имеется. Просили отказать в удовлетворении исковых требований.
Выслушав участников процесса, изучив материалы дела, оценив совокупность представленных доказательств с позиции относимости, достоверности и достаточности, суд приходит к следующему.
В соответствии со статьей 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, трудовую дисциплину и другие обязанности.
В соответствии с частью 1 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель имеет право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка, привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами.
Согласно части 1 статьи 189 Трудового кодекса Российской Федерации дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.
В соответствии со статьей 192 Трудового кодекса Российской Федерации за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание, в том числе, в виде увольнения по соответствующим основаниям.
Подпунктом "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).
Согласно части 3 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение работника по основанию, предусмотренному пунктом 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, относится к дисциплинарным взысканиям.
При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации).
Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя предусмотрены статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации.
Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации.
Статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт (части 1 - 6 данной статьи).
В подпункте "б" пункта 34 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий.
Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, об увольнении его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь подпунктом "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе причины отсутствия работника на работе (определения Конституционного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 75-О-О, от ДД.ММ.ГГГГ N 1793-О, от ДД.ММ.ГГГГ N 1288-О, от ДД.ММ.ГГГГ N 1243-О, от ДД.ММ.ГГГГ N 33-О и др.).
В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.
В пунктах 38 и 39 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте. При этом следует иметь в виду, что перечень грубых нарушений трудовых обязанностей, дающий основание для расторжения трудового договора с работником по пункту 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит.
Если трудовой договор с работником расторгнут по подпункту "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено:
а) за невыход на работу без уважительных причин, то есть отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены);
б) за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места;
в) за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения (часть 1 статьи 80 Трудового кодекса Российской Федерации);
г) за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора (статья 79, часть 1 статьи 80, статья 280, часть 1 статьи 292, часть 1 статьи 296 Трудового кодекса Российской Федерации);
д) за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный). При этом необходимо учитывать, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с частью 4 статьи 186 Кодекса дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов).
В пункте 53 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу части 1 статьи 195 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации должен вынести законное и обоснованное решение. Обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции Российской Федерации и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности, таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен.
Из изложенного следует, что увольнение за прогул является мерой дисциплинарного взыскания. До применения к работнику данной меры дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, то составляется соответствующий акт. Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.
Если работник отсутствует на работе длительное время, то работодатель обязан принять меры для установления обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте. Для выяснения причин отсутствия работника на рабочем месте работодатель должен направить работнику письмо с предложением явиться на работу и дать объяснение по поводу своего отсутствия на работе. В случае если после принятых мер работник не появляется на работе и объяснений по поводу причин своего отсутствия не дает, работодатель составляет акт о том, что объяснение о причинах отсутствия затребовать не представляется возможным.
Трудовой кодекс Российской Федерации не содержит перечня уважительных причин для отсутствия работника на работе, поэтому в каждом случае данный вопрос работодатель решает самостоятельно в зависимости от конкретных обстоятельств. Оценка причин, по которым работник отсутствовал на рабочем месте, осуществляется работодателем при принятии решения о привлечении работника к дисциплинарной ответственности. Если причины отсутствия работника на рабочем месте окажутся неуважительными, работодатель вправе уволить такого работника по подпункту "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации. При этом, днем увольнения работника будет последний день его работы, то есть день, предшествующий прогулу. Дисциплинарное взыскание может быть применено к работнику не позднее одного месяца со дня его обнаружения. При длительном прогуле месячный срок со дня обнаружения проступка исчисляется не с первого дня прогула, а с последнего, когда работодателю станет известно, какова причина отсутствия работника на рабочем месте и может ли быть применено дисциплинарное взыскание.
Из материалов дела следует, что ДД.ММ.ГГГГ между ФИО7 и ООО «Сибирская корпорация - ТехРесурс» заключен трудовой договор №, согласно которому работник принимается на должность коммерческого директора. Место работы: <адрес>. Должностной оклад составляет 18 000 рублей ежемесячно.
ДД.ММ.ГГГГ посредством электронной почты ФИО2 И.М. направил в адрес директора ООО «Сибирская корпорация - ТехРесурс» заявление об увольнении по собственному желанию с ДД.ММ.ГГГГ, что подтверждается представленным в материалы дела скриншотом отправки электронного сообщения.
Приказом № от ДД.ММ.ГГГГ ФИО2 И.М. уволен с ДД.ММ.ГГГГ на основании однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей – прогул (пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Основание: акт от ДД.ММ.ГГГГ об отсутствии ФИО1 на рабочем месте; требование от ДД.ММ.ГГГГ о предоставлении ФИО7 письменных объяснений; акт от ДД.ММ.ГГГГ о непредоставление ФИО7 письменных объяснений о причинах отсутствия на рабочем месте ДД.ММ.ГГГГ.
ДД.ММ.ГГГГ в рамках рассмотрения гражданского дела ответчик ООО «Сибирская корпорация - ТехРесурс» в добровольном порядке изменил формулировку и дату увольнения. Согласно приказу № от ДД.ММ.ГГГГ ФИО2 И.М. уволен с ДД.ММ.ГГГГ по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ – расторжение трудового договора по инициативе работодателя.
В связи с чем, у суда не имеется оснований для удовлетворения требований истца в части изменения формулировки и основания увольнения, поскольку ответчик в добровольном порядке изменил формулировку и дату увольнения.
У суда также не имеется оснований для изменения даты увольнения на дату вынесения решения суда, поскольку согласно заявлению об увольнении, истец просил уволить его с ДД.ММ.ГГГГ, приказом от ДД.ММ.ГГГГ истец уволен с ДД.ММ.ГГГГ, доказательств осуществления трудовой деятельности, выполнения трудовых обязанностей у истца после ДД.ММ.ГГГГ истцом в материалы дела не представлены, что также отрицается стороной ответчика.
Согласно ст. 22 ТК РФ работодатель обязан: обеспечивать работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей.
В соответствии со ст. 188 ТК РФ при использовании работником с согласия или ведома работодателя и в его интересах личного имущества работнику выплачивается компенсация за использование, износ (амортизацию) инструмента, личного транспорта, оборудования и других технических средств и материалов, принадлежащих работнику, а также возмещаются расходы, связанные с их использованием. Размер возмещения расходов определяется соглашением сторон трудового договора, выраженным в письменной форме.
Разрешая спор, в части возмещения расходов связанных с исполнением трудовых обязанностей дистанционно, включая оплату электроэнергии, услуг связи, интернета, амортизацию ноутбука за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 108 284 рубля, суд исходит из того, что ни трудовым договором, ни дополнительными соглашениями к нему не предусмотрена обязанность работодателя компенсировать расходы при использовании личного имущества работников, указанное производится в порядке ст. 188 ТК РФ, предусматривающей наличие согласия либо ведома об этом работодателя, с определением размера расходов в письменном соглашении. Поскольку доказательств наличия между сторонами письменного соглашения, равно как и иным образом выраженного согласия ответчика на компенсацию расходов за использование ФИО7 личной цифровой техники, суду не представлено, при таких обстоятельствах, суд приходит к выводу об отсутствии правовых оснований для удовлетворения заявленных истцом требований в части взыскания с ответчика компенсации по использованию личного имущества. При этом суд учитывает, что личным имущество ФИО2 И.М. пользовался исключительно по собственной инициативе.
В соответствии с ч. 1 ст. 21 ТК РФ, работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, количеством и качеством выполненной работы, при этом в силу ч. 2 ст. 22 ТК РФ работодатель обязан выплачивать в полном размере причитающуюся работнику заработную плату в установленные законом или трудовым договором сроки.
По смыслу положений ч. 1 ст. 21, ст. 129, ст. 132, ч. 3 ст. 155 ТК РФ оплата труда работника производится работодателем за исполнение трудовых обязанностей. При отсутствии работника на рабочем месте и неисполнении им трудовых обязанностей в течение рабочего времени указанное время работодателем не оплачивается, если только в указанный период за работником не сохранялся средний заработок (оплачиваемый отпуск, служебная командировка, направление на медицинский осмотр, повышение квалификации и т.п.) или это время не оплачивалось в ином размере (неисполнение трудовых (должностных) обязанностей по причинам, не зависящим от работодателя и работника, время простоя и т.п.).
Кроме того, ч. 2. ст. 392 Трудового кодекса Российской Федерации (далее ТК РФ) предусмотрено, что за разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении.
Таким образом, вышеуказанная норма связывает начало течения срока обращения в суд с иском о взыскании задолженности по заработной плате не с моментом, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а с днем установленного срока выплаты заработной платы.
Принимая во внимание, что предметом спора является задолженность по заработной плате, к спорным правоотношениям подлежит применению годичный срок обращения в суд, исчисление которого начинается с момента невыплаты заработной платы в полном объеме применительно к каждому периоду.
Таким образом, с иском в суд истец обратился ДД.ММ.ГГГГ, суд полагает, что срок обращения за взысканием заработной платы за период с октября 2022 по февраль 2025 истцом пропущен.
Согласно положению об оплате труда и премировании ООО «Сибирская корпорация - ТехРесурс» заработная плата выплачивается в следующие даты: за первую половину месяца – 28 числа текущего месяца в размере 50% от общей суммы; за вторую половину месяца (окончательный расчет за отработанный месяц) – 13 числа месяца, следующего за расчетным 50% от общей суммы (п. 1.11.3 Положения).
Таким образом, заработная плата за март 2025 должны была быть выплачена истцу в апреле 2025. В связи с чем, суд полагает что срок взыскания заработной платы за период с марта 2025 по сентябрь 2025 не пропущен.
Вместе с тем, суд полагает необходимым отметить, что согласно представленным в материалы дела расчетным листкам, заработная плата за период с сентября 2022 по май 2024 выплачена в полном объеме.
Требование истца о необходимости расчета заработной платы за период с октября 2022 по май 2024 исходя из МРОТ <адрес>, суд находит несостоятельным.
Согласно ст. 312.1 Трудового кодекса РФ дистанционной (удаленной) работой (далее - дистанционная работа, выполнение трудовой функции дистанционно) является выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей, в том числе сети "Интернет", и сетей связи общего пользования.
Трудовым договором или дополнительным соглашением к трудовому договору может предусматриваться выполнение работником трудовой функции дистанционно на постоянной основе (в течение срока действия трудового договора) либо временно (непрерывно в течение определенного трудовым договором или дополнительным соглашением к трудовому договору срока, не превышающего шести месяцев, либо периодически при условии чередования периодов выполнения работником трудовой функции дистанционно и периодов выполнения им трудовой функции на стационарном рабочем месте).
Как следует из трудового договора заключенного с истцом, место работы указано: <адрес>. В представленном трудовом договоре отсутствуют сведения о том, что работа выполняемая истцом является дистанционной, также отсутствуют дополнительные соглашения об осуществлении работы дистанционно.
В связи с тем, что материалами дела установлено, что место работы истца <адрес>, сведений о заключении дополнительного соглашения к трудовому договору на выполнение работником трудовой функции дистанционно не имеется, у суда нет оснований для расчета заработной платы ФИО1 за период с октября 2022 по май 2024 исходя из МРОТ <адрес>.
Рассматривая требования истца о взыскании с ответчика задолженности по заработной плате, суд руководствуется следующим.
Как было установлено, за период с мая 2024 по февраль 2025 истцом пропущен, доказательств уважительности пропуска срока суду не представлено.
Поскольку истец был уволен ДД.ММ.ГГГГ, суд производит расчет задолженности по заработной платы за период с марта 2025 по ДД.ММ.ГГГГ.
Суд при разрешении спора по заработной плате может руководствоваться сведениями об обычном вознаграждении работника его квалификации в данной местности, а при невозможности установления размера такого вознаграждения - исходя из размера минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации в случае отсутствия письменных доказательств.
Доказательствами по делу являются полученные в предусмотренном законом порядке сведения о фактах, на основе которых суд устанавливает наличие или отсутствие обстоятельств, обосновывающих требования и возражения сторон, а также иных обстоятельств, имеющих значение для правильного рассмотрения и разрешения дела. Эти сведения могут быть получены из объяснений сторон и третьих лиц, показаний свидетелей, письменных и вещественных доказательств, аудио- и видеозаписей, заключений экспертов (ч. 1 ст. 55 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации).
Согласно ч. 1, 3 ст. 122 ТК РФ минимальный размер оплаты труда устанавливается одновременно на всей территории Российской Федерации федеральным законом и не может быть ниже величины прожиточного минимума трудоспособного населения.
Согласно ч. 1 ст. 133.1 ТК РФ в субъекте Российской Федерации региональным соглашением о минимальной заработной плате может устанавливаться размер минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации.
Региональным соглашением о минимальной заработной плате в <адрес> от ДД.ММ.ГГГГ N 123-РС на территории <адрес> установлена минимальная заработная плата для работников других работодателей с ДД.ММ.ГГГГ в размере 22 740 рубль.
На территории <адрес> применяется районный коэффициент в размере 1,15, установленный Постановлением Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС от ДД.ММ.ГГГГ №.
Таим образом размер минимальной заработной платы в <адрес> с учетом районного коэффициента на 2025 составляет – 26 151 рубль.
Региональным соглашением о минимальной заработной плате в <адрес> от ДД.ММ.ГГГГ N 129-РС на территории <адрес> установлена минимальная заработная плата для работников других работодателей с ДД.ММ.ГГГГ в размере 27 390 рубль.
На территории <адрес> применяется районный коэффициент в размере 1,15, установленный Постановлением Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС от ДД.ММ.ГГГГ №.
Таким образом размер минимальной заработной платы в <адрес> с учетом районного коэффициента на 2026 составляет – 31 498,50 рубль.
Согласно расчетам суда задолженность по заработной плате ответчика перед ФИО7 за период ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ составляет 261 510 рублей (10 месяцев х 26 151 рубль).
За январь 2026 в размере 31 498,50 рублей.
За февраль 2026 в размере 29 840,70 рублей (31 498,50 рублей / 19 рабочих дней в месяце х 18 отработанных истцом дней).
В связи с изложенным суд полагает необходимым взыскать с ООО «Сибирская корпорация - ТехРесурс» в пользу ФИО1 задолженность по заработной плате за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 322 849,20 рублей.
Рассматривая требования истца ФИО1 в взыскании компенсации за неиспользованный отпуск, суд руководствуется следующим.
В силу статей 127, 140 ТК РФ при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. При увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска.
Согласно правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации, выраженной в Постановлении от ДД.ММ.ГГГГ N 38-П "По делу о проверке конституционности части первой статьи 127 и части первой статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с жалобами граждан Д., К.К. и других" суд, устанавливая в ходе рассмотрения индивидуального трудового спора о выплате работнику денежной компенсации за неиспользованные отпуска основания для удовлетворения заявленных требований, должен оценить всю совокупность обстоятельств конкретного дела, включая причины, по которым работник своевременно не воспользовался своим правом на ежегодный оплачиваемый отпуск, наличие либо отсутствие нарушения данного права со стороны работодателя, специфику правового статуса работника, его место и роль в механизме управления трудом у конкретного работодателя, возможность как злоупотребления влиянием на документальное оформление решений о предоставлении работнику ежегодного оплачиваемого отпуска, так и фактического использования отпусков, формально ему не предоставленных в установленном порядке.
Согласно расчету суда, размер компенсации за неиспользованный отпуск составил 124 613,05 рублей, согласно следующему расчету:
Количество дней неиспользованного отпуска 95,67 рублей.
Среднедневной заработок истца за период с февраля 2025 по январь 2026 составляет 1 302,53 рубля (319 119,50 рублей годовой доход / 245 рабочих дней).
1 302,53 рублей (среднедневной заработок) х 95,67 дней (неиспользованный отпуск) = 124 613,05 рублей.
В связи с тем, что истец заявил требования о взыскании с ответчика компенсации за неиспользованный отпуск за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 70 463,98 рублей, суд полагает необходимым взыскать с ООО «Сибирская корпорация - ТехРесурс», поскольку суд не может выйти за рамки заявленных истцом требований.
В связи с нарушением срока выплаты заработной платы, истец заявил требования о взыскании с ответчика компенсации за задержку заработной платы.
Как разъяснено в пункте 55 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от ДД.ММ.ГГГГ № «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», если коллективным договором или трудовым договором определен размер процентов, подлежащий уплате работодателем в связи с задержкой выплаты заработной платы либо иных выплат, причитающихся работнику, суд исчисляет сумму денежной компенсации с учетом этого размера при условии, что он не ниже установленного статьей 236 Кодекса. Суд находит подлежащей взысканию с ответчика компенсации за задержку выплаты заработной платы за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ (даты - как просит истец) в размере 18 717,12 рублей.
Разрешая требования о взыскании компенсации морального вреда, суд руководствуется следующим.
В силу статьи 237 Трудового кодекса Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора размеры возмещения определяются судом. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.
Как следует из разъяснений, данных Верховным Судом РФ в абзаце втором пункта 63 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", учитывая, что Кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы)
На основании изложенного, принимая во внимание требования разумности и справедливости, характер и объем причиненных страданий, выразившихся в невыплате причитающейся истцу заработной платы, установленные фактические обстоятельства дела, период работы истца у работодателя, период образования задолженности, суд считает подлежащими удовлетворению требования истцов о компенсации морального вреда в размере 20 000 рублей в пользу каждого из истцов, в остальной части требования отказать.
В части требований истца об обязании ООО «Сибирская корпорация - ТехРесурс» выдать ФИО1 расчетные листки за период с ДД.ММ.ГГГГ по дату увольнения, а также справку о доходах и суммах налога физического лица за указанный период, суд полагает, что данные требования удовлетворению не подлежат, поскольку до вынесения решения ДД.ММ.ГГГГ на адрес электронной почты ФИО1 направлены расчетные листки за указанный период. Кроме того, справку 2-НДФЛ за указанные период истец самостоятельно может получить обратившись в Федеральную налоговую службу.
Суд также не находит оснований для обязания ответчика внести в трудовой договор условия о дистанционной работе, поскольку полномочия по организации и управлению трудом, в том числе по изменению условий трудового договора с работником, относится к исключительной компетенции работодателя, и суд не вправе входить в оценку необходимости соответствующих мероприятий, либо отсутствия таковой, так как иное означало бы вмешательство в финансово-хозяйственную деятельность субъекта, что трудовым законодательством не допускается.
По правилам статьи 103 ГПК РФ с ответчика подлежит взысканию государственная пошлина в доход бюджета <адрес> в размере 12 801 руб.
На основании изложенного, руководствуясь статьями 194-199, 233-237 ГПК РФ, суд,
РЕШИЛ:
Исковые требования ФИО1 удовлетворить частично.
Взыскать с общества с ограниченной ответственностью «Сибирская корпорация –ТехРесурс» (ИНН №, ОГРН №) в пользу ФИО1 (паспорт №) задолженность по заработной плате в размере 322 849 руб. 20 коп., компенсацию за задержку выплаты заработной платы в размере 18 717 руб. 12 коп., компенсацию за неиспользованный отпуск в размере 70 463 руб. 98 коп., компенсацию морального вреда в размере 20 000 руб.
В удовлетворении остальной части иска отказать.
Взыскать с общества с ограниченной ответственностью «Сибирская корпорация –ТехРесурс» (ИНН №, ОГРН №) в доход местного бюджета 12 801 руб. государственной пошлины.
Решение может быть обжаловано в Омский областной суд путем подачи апелляционной жалобы через Кировский районный суд <адрес> в течение месяца со дня принятия решения в окончательной форме.
Судья Т.А. Беккер
Мотивированное решение составлено ДД.ММ.ГГГГ.