РЕШЕНИЕ
Именем Российской Федерации
10 сентября 2026 года город Омск
Первомайский районный суд города Омска под председательством судьи Жанахиденовой А.В., при секретаре Семеновой А.А., помощнике судьи Корененко А.Б., с участием старшего помощника прокурора САО г. Омска Тарасевича О.С., рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску Дворяниновой Т. В. к ООО «Альфа-ЭмБио» о восстановлении на работе, о взыскании компенсации морального вреда, установил:
Дворянинова Т. В. обратилась в суд к ООО «Альфа ЭмБио» с иском о восстановлении на работе и взыскании компенсации морального вреда, указав на то, что приказом директора ООО «Альфа ЭмБио» Глазачева А.С. № от ДД.ММ.ГГГГ трудовой договор с ней был, расторгнут по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (прогул). В трудовую книжку истца внесена запись № от ДД.ММ.ГГГГ об увольнении «в связи с однократным грубым нарушением работником трудовых обязанностей – прогулом».
Истец работает в Обществе с 2014 года в должности главного врача. Считает увольнение незаконным, по следующим основаниям.
Увольнение произведено не в связи с нарушением дисциплины, а как инструмент давления в корпоративном споре. Так, ДД.ММ.ГГГГ гг. ООО «Альфа ЭмБио» создано для оказания услуг в сфере лечения бесплодия. Идея бизнеса и его репутация связаны с семьей Дворяниновых: Дворянинов С.В. – идейный основатель и многолетний директор, Дворянинова Т.В. – главный врач с ДД.ММ.ГГГГ года, носитель клиентской базы клиники.
В начале ДД.ММ.ГГГГ года возник корпоративный конфликт. ДД.ММ.ГГГГ Дворянинов С.В. подарил долю сыну, что обострило конфликт. ДД.ММ.ГГГГ Дворянинов С.В. отстранён от должности директора, директором назначен Глазачев А.С..
ДД.ММ.ГГГГ представитель участника Общества Парадеева А.А. – Мотос А.А. направил истцу предложение о прекращении трудовых отношений по соглашению сторон. В нем прямо указано на «участие истца в корпоративном конфликте на стороне супруга» и, «предположительно о нарушении трудовой дисциплины», с требованием ответить в пятидневный срок.
ДД.ММ.ГГГГ сотрудники Общества направили коллективное обращение, в котором указали на отсутствие претензий к работе истца и нарушений ею трудовой дисциплины, и расценили действия участников как незаконные.
ДД.ММ.ГГГГ в один день, составлены «представление председателя ревизионной комиссии» и «акт об отсутствии работника на рабочем месте» - документы, положенные в основу приказа об увольнении.
ДД.ММ.ГГГГ истца пригласил директор Глазунов А.С. и уведомил об увольнении за прогул. Одновременно с приказом об увольнении истцу предложили соглашение о расторжении по соглашению сторон с выплатой 1000000 рублей.
Инициатором увольнения выступала ревизионная комиссия, а не непосредственный руководитель.
Изложенное свидетельствует о злоупотреблении правом со стороны работодателя как экономически и организационно более сильной стороны.
Увольнение носит дискриминационный характер. Действительный мотив увольнения – семейное положение истца, а не ее деловые качества.
Таким образом, основанием увольнения фактически послужило то, чьей супругой является истец, - обстоятельство, не связанное с ее деловыми качествами.
Работодателем не доказан факт прогула, что является обязательным условием законности увольнения. Кроме того, истец не ознакомлена ни с документами-основаниями увольнения, ни с видеозаписями, ни с документами о приемах пациентов. Также, по ранее направленному требованию о даче объяснений вменявшиеся истцу периоды отсутствия полностью закрыты табелями учета рабочего времени (явка), приказами об отпусках, приказом о командировке и листками нетрудоспособности.
Работодателем не представлено никаких документов, опровергающих объяснения истца, о расхождениях в документах истец не уведомлена. Вместо сверки работодатель издал приказ об увольнении.
Кроме того, работодателем пропущен месячный срок привлечения к ответственности работника после обнаружения проступка.
Также, после обнаружения всех вменяемых эпизодов проступка (ДД.ММ.ГГГГ) истец продолжала работать: работодатель допускал ее к исполнению обязанностей главного врача вплоть до ДД.ММ.ГГГГ, к дисциплинарной ответственности не привлекал, что несовместимо с оценкой ее поведения как однократного грубого нарушения.
Истец имела большой трудовой стаж и а время трудовой деятельности нареканий не имела, к дисциплинарной ответственности не привлекалась. В связи, с чем полагает, что имеются нарушения со стороны работодателя процедуры увольнения и установления наличия нарушений трудовой дисциплины.
На основании изложенного, просит суд:
Признать незаконным приказ ООО «Альфа ЭмБио» № от ДД.ММ.ГГГГ о прекращении (расторжении) трудового договора с Дворяниновой Т.В. по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
Восстановить Дворянинову Т. В. на работе в ООО «Альфа ЭмБио» в должности главного врача с ДД.ММ.ГГГГ.
Взыскать с ООО «Альфа ЭмБио» в пользу Дворяниновой Т.В. средний заработок за время вынужденного прогула с ДД.ММ.ГГГГ по день вынесения решения суда.
Взыскать с ООО «Альфа ЭмБио» в пользу Дворяниновой Т.В. компенсацию морального вреда в размере 300000 рублей.
В последующем истец уточнила заявленные требования, просила:
Признать незаконным приказ ООО «Альфа ЭмБио» № от ДД.ММ.ГГГГ о прекращении (расторжении) трудового договора с Дворяниновой Т.В. по должности главного врача по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
Признать незаконным приказ ООО «Альфа ЭмБио» № от ДД.ММ.ГГГГ о прекращении (расторжении) трудового договора с Дворяниновой Т.В. по должности врача акушера-гинеколога по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
Восстановить Дворянинову Т. В. на работе в ООО «Альфа ЭмБио» в должности главного врача с ДД.ММ.ГГГГ.
Восстановить Дворянинову Т. В. на работе в ООО «Альфа ЭмБио» в должности врача акушера-гинеколога с ДД.ММ.ГГГГ.
Взыскать с ООО «Альфа ЭмБио» в пользу Дворяниновой Т.В. средний заработок за время вынужденного прогула по должности главного врача с ДД.ММ.ГГГГ по день вынесения решения суда, исходя из среднего дневного заработка 18608 рублей 36 копеек.
Взыскать с ООО «Альфа ЭмБио» в пользу Дворяниновой Т.В. средний заработок за время вынужденного прогула по должности врача акушера-гинеколога с ДД.ММ.ГГГГ по день вынесения решения суда, исходя из среднего дневного заработка 2125 рублей 00 копеек.
Признать недействительной запись № от ДД.ММ.ГГГГ в трудовой книжке Дворяниновой Т.В. об увольнении.
Взыскать с ООО «Альфа ЭмБио» в пользу Дворяниновой Т.В. компенсацию морального вреда в размере 300000 рублей.
Истец Дворянинова Т.В. при надлежащем извещении участия в судебном заседании не принимала.
Представитель истца Белов Е.В., действующий на основании доверенности, заявленные истцом требования с учетом уточнения поддержал в полном объеме, просил удовлетворить. Пояснил, что данный спор возник из корпоративных правоотношений между истцом, ее супругом и остальными учредителями общества. Истцу предлагали компенсацию в размере одного миллиона рублей, последовательная акция. Затем истцу был закрыт доступ на рабочее место. 28 июня составлен акт о недопуске на рабочее место. В настоящее время в Арбитражном суде идут корпоративные споры. Касаемо увольнения истца, прошли сроки привлечения к дисциплинарной ответственности. Приказ № возник позже, о нем было известно истцу до подачи иска, это увольнение истца с должности врача акушера-гинеколога. У ответчика нет надлежащих доказательств отсутствия истца на рабочем месте. Истец за всю трудовую деятельности ни разу не была привлечена к нарушению трудовой дисциплины. Данное увольнение не вызвано нарушением трудовой дисциплины.
Представитель ответчика Щербинина Е.Ю., действующая на основании доверенности, не признала заявленные требования, просила отказать. Пояснила, что истцом нарушена трудовая дисциплина, она отсутствовала на рабочем месте 29 и 30 декабря, что было установлено в результате проверки финансово-хозяйственной деятельности ревизионной комиссией. Решение об увольнении принято директором клиники. На момент увольнения истца у работодателя отсутствовали письменные доказательства, подтверждающие отсутствие истца на рабочем месте, для чего они и ходатайствовали перед судом об истребовании указанной информации. Доказательства, представленные в материалы дела, составлены до июля 2026 года.
Третье лицо Гострудинспекция в Омской области, извещалась о дате и времени судебного заседания надлежащим образом, участия в судебном заседании не принимало.
Выслушав стороны, допросив свидетелей, исследовав материалы дела, выслушав заключение старшего помощника прокурора САО города Омска Тарасевича О.С., полагавшего заявленные требования подлежащими удовлетворению ввиду нарушения процедуры увольнения, с учетом положения работника, как слабой стороны трудовых правоотношений, оценив представленные доказательства в их совокупности, пришел к следующему.
В соответствии с ч. 1 ст. 37 Конституции Российской Федерации труд свободен; каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду и выбирать род деятельности и профессию.
Исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации основным принципом правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признается, в частности, свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности (абз. 1 и 2 ст. 2 ТК РФ).
Трудовые отношения в силу положений ч. 1 ст. 16 ТК РФ возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого в соответствии с ТК РФ.
Судом установлено, что ДД.ММ.ГГГГ между Обществом с ограниченной ответственностью «Альфа-ЭмБио» в лице директора Дворянинова С. В. и Дворяниновой Т. В. заключен трудовой договор (л.д. 75-77).
Указанным трудовым договором Дворянинова Т.В. принята на работу по должности врач-акушер-гинеколог на неопределенный срок. Работник обязан приступить к работе с ДД.ММ.ГГГГ. Место работы: частное медицинское учреждение, расположенное по адресу: <адрес>, пом. 30П.
В соответствии с пунктом 4.2 трудового договора, работнику установлен сменный режим работы при пятидневной рабочей неделе с чередованием смен с двумя выходными днями суббота и воскресенье:
- 1-я смена: начало рабочего дня с 08 ч. 00 мин., окончание – 14 ч. 36 мин.;
- 2-я смена: начало рабочего дня с 12 ч. 24 мин., окончание – 19ч. 00 мин..
На основании заключенного трудового договора, ООО «Альфа-ЭмБио» вынесен приказ (распоряжение) о приеме работника на работу № от ДД.ММ.ГГГГ Дворяниновой Т. В. в должности врача акушера-гинеколога с тарифной ставкой (окладом) 8000 рублей 00 копеек, надбавка районный коэффициент 1,15 (л.д. 75).
Аналогичный трудовой договор от ДД.ММ.ГГГГ между Обществом с ограниченной ответственностью «Альфа-ЭмБио» в лице директора Дворянинова С. В. и Дворяниновой Т. В. заключен трудовой договор (л.д. 78-79).
Указанным трудовым договором Дворянинова Т.В. принята на работу по должности главный врач на неопределенный срок. Работник обязан приступить к работе с ДД.ММ.ГГГГ. Место работы: частное медицинское учреждение, расположенное по адресу: <адрес>
В соответствии с пунктом 4.1 трудового договора, работник обязан исполнять трудовые обязанности, в течение времени, установленного в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка, а также иные периоды времени, которые ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации относятся к рабочему времени.
Продолжительность рабочего времени, предусмотренного пунктом 4.1. настоящего договора, не может превышать 16,5 часов в неделю (пункт 4.2).
Работнику устанавливается режим работы при пятидневной рабочей неделе с двумя выходными днями суббота и воскресенье. Рабочий день не может превышать 3,3 часов. График работы утверждается работодателем (пункт 4.3).
Приказом № о приеме работника на работу от ДД.ММ.ГГГГ Дворянинова Т.В. принята на работу в должности главного врача ООО «Альфа-ЭмБио» с тарифной ставкой 2000 рублей 00 копеек, надбавкой районный коэффициент 1,15 (л.д. 74).
Как следует из заявления истца, в начале ДД.ММ.ГГГГ года возник корпоративный конфликт, так ДД.ММ.ГГГГ Дворянинов С.В. подарил долю в размере 20% сыну Дворянинову К.С.. ДД.ММ.ГГГГ Дворянинов С.В. отстранён от должности директора, директором стал Глазачев А.С.. ДД.ММ.ГГГГ в один день составлены акт ревизионной комиссии и акт об отсутствии работника на рабочем месте. ДД.ММ.ГГГГ истца пригласили в кабинет директора и уведомили об увольнении за прогул. Одновременно с приказом об увольнении поступило предложение заключения соглашения, по которому истцу будет выплачена компенсация в размере оного миллиона рублей.
Истец полагает, что работодателем нарушены сроки и порядок привлечения ее как работника к дисциплинарной ответственности. Кроме того, реальным мотивом увольнения истца является корпоративный конфликт, который возник в связи с подаренной долей, что также подтверждается множественными судебными спорами, рассматриваемыми Арбитражным судом Омской области.
Статьей 3 Трудового кодекса Российской Федерации установлен запрет дискриминации в сфере труда.
Каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав (часть 1 статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации).
Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника (часть 2 статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации).
Из приведенных нормативных положений следует, что статьей 3 Трудового кодекса Российской Федерации установлен запрет на какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ, не связанных с деловыми качествами работника, в том числе вследствие принадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам.
Приказом № от ДД.ММ.ГГГГ о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) прекращено действие трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ с ДД.ММ.ГГГГ в отношении Дворяниновой Т. В. в должности главного врача на основании пп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ (грубое нарушение работником трудовых обязанностей (прогул)). Основание: представление председателя ревизионной комиссии от ДД.ММ.ГГГГ, акт об отсутствии работника на рабочем месте от ДД.ММ.ГГГГ, требование о предоставлении объяснения работником от ДД.ММ.ГГГГ, объяснение работника от ДД.ММ.ГГГГ (л.д. 15).
На основании указанного приказа в трудовую книжку № внесена запись № от ДД.ММ.ГГГГ о расторжении трудового договора по инициативе работодателя в связи с однократным грубым нарушением работником трудовых обязанностей – прогулом, пп. «а», п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (л.д. 17).
Кроме того, приказом № от ДД.ММ.ГГГГ прекращен (расторгнут) трудовой договор с Дворяниновой Т. В. по должности врача-акушера-гинеколога по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ с внесением записи в трудовую книжку.
Ответчик, возражая против заявленных требований, указал на выявленные нарушения трудовой дисциплины со стороны истца только в результате проведения проверки ревизионной комиссии. С целью соблюдения порядка у истца было затребовано объяснение о причине отсутствия на рабочем месте в установленные работодателем дни. В последующем, после установленного факта прогула ДД.ММ.ГГГГ к истцу были применены меры дисциплинарного взыскания в виде увольнения по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, в связи с грубым нарушением трудовой дисциплины – прогулом.
Частью 2 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что работник обязан, в частности, добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, соблюдать трудовую дисциплину, выполнять установленные нормы труда.
Согласно части 1 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель имеет право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка, привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами.
В соответствии с пунктом 3 части 1 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения по соответствующим основаниям, предусмотренным этим кодексом.
При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации).
Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации.
Статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт (части первая - шестая данной статьи).
Из изложенного следует, что обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дела, является факт совершения работником дисциплинарного проступка, а также соблюдение порядка привлечения к ответственности.
Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя определены статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации.
Так, подпунктом «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).
Судом установлено, что по результатам проведения проверки ревизионной комиссии, директором ООО «Альфа-ЭмБио» Глазачевым А.С. в адрес Дворяниновой Т.В. направлено требование о предоставлении объяснений по факту отсутствия на рабочем месте в период времени: ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ-ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ-ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ-ДД.ММ.ГГГГ (л.д. 29).
ДД.ММ.ГГГГ Дворяниновой Т.В. составлены объяснения, согласно которым: ДД.ММ.ГГГГ – отсутствия не имело место быть, что подтверждается табелем учета рабочего времени; ДД.ММ.ГГГГ-ДД.ММ.ГГГГ выходные дни; ДД.ММ.ГГГГ-ДД.ММ.ГГГГ ежегодный основной оплачиваемый отпуск (8 календарных дней); ДД.ММ.ГГГГ-ДД.ММ.ГГГГ служебная командировка по основной должности, предоставлен отпуск без сохранения заработной платы; ДД.ММ.ГГГГ выходной день; ДД.ММ.ГГГГ-ДД.ММ.ГГГГ отсутствие не имело место, находилась на рабочем месте, согласно табелю учета рабочего времени; ДД.ММ.ГГГГ-ДД.ММ.ГГГГ временная нетрудоспособность; ДД.ММ.ГГГГ-ДД.ММ.ГГГГ временная нетрудоспособность; ДД.ММ.ГГГГ-ДД.ММ.ГГГГ отсутствие не имело места, находилась на рабочем месте согласно табелю учета рабочего времени; ДД.ММ.ГГГГ отпуск без сохранения заработной платы (л.д. 30-33).
В подтверждение отсутствия факта прогула истцом представлены следующие документы:
Приказ № от ДД.ММ.ГГГГ о предоставлении отпуска работнику главному врачу Дворяниновой Т.В. за период работы с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ год ежегодный оплачиваемый отпуск на 3 календарных дня, за период работы с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ год ежегодный оплачиваемый отпуск на 5 календарных дней; всего 8 календарных дней с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ год (л.д. 24).
Электронный листок нетрудоспособности № от ДД.ММ.ГГГГ ФГБУ НМИЦ «ЦНИИСИЧЛХ» Минздрава России за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ (л.д. 25).
Табель учета рабочего времени, где указанные дни отмечены как рабочие.
Решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, об увольнении его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь подпунктом «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе причины отсутствия работника на работе.
В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.
При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте (пункт 38 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).
В силу статьи 46 (часть 1) Конституции Российской Федерации, гарантирующей каждому судебную защиту его прав и свобод, и корреспондирующих ей положений международно-правовых актов, в частности статьи 8 Всеобщей декларации прав человека, статьи 6 (пункт 1) Конвенции о защите прав человека и основных свобод, а также статьи 14 (пункт 1) Международного пакта о гражданских и политических правах, государство обязано обеспечить осуществление права на судебную защиту, которая должна быть справедливой, компетентной, полной и эффективной. Суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу части 1 статьи 195 ГПК РФ должен вынести законное и обоснованное решение. Обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции Российской Федерации и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности, таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был, а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен.
По смыслу приведенных нормативных положений трудового законодательства, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации, при рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника на основании подпункта «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за прогул обязательным для правильного разрешения названного спора является установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте. При этом исходя из таких общих принципов юридической, а значит, и дисциплинарной ответственности, как справедливость, соразмерность, законность, вина и гуманизм, суду надлежит проверить обоснованность признания работодателем причины отсутствия работника на рабочем месте неуважительной, а также то, учитывались ли работодателем при наложении дисциплинарного взыскания тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если увольнение работника произведено работодателем без соблюдения этих принципов юридической ответственности, то такое увольнение не может быть признано правомерным.
В обоснование соблюдения процедуры увольнения ответчик указал на акт ревизионной комиссии, составленный в результате проведенной проверки, который в материалы дела ответчиком не представлен, по результатам ревизии не составлялся, что было подтверждено представителем ответчика в ходе рассмотрения дела, направленное требование о предоставлении объяснений и, как следствие, вынесенный приказ об увольнении, в связи с непредставлением доказательств присутствия на рабочем месте ДД.ММ.ГГГГ.
Вместе с тем, истец, возражая, указал на отсутствие у ревизионной комиссии полномочий по проведению проверки в части соблюдения трудовой дисциплины работниками организации.
Так, в силу пункта 1.3 положения о ревизионной комиссии ООО «Альфа-ЭмБио», ревизионная комиссия Общества, являясь постоянно действующим выборным органом, осуществляет контроль за финансово-хозяйственной деятельностью Общества, деятельностью органов его управления и должностных лиц путем документальных и фактических проверок:
- законности, экономической обоснованности и эффективности (целесообразности) совершенных Обществом в проверяемом периоде хозяйственных и финансовых операций;
- полноты и правильности отражения хозяйственных и финансовых операций в управленческих документах Общества;
- законности, экономической обоснованности и эффективности действий лиц, занимающих должности в органах управления Общества на предмет соответствия законодательству РФ, Уставу Общества, утвержденным планам, программам, иным внутренним документам Общества.
Таким образом, основной целью работы ревизионной комиссии является осуществление контроля за финансово-хозяйственной деятельностью организации. В рамках данной компетенции комиссия проверяет достоверность бухгалтерской и иной финансовой отчетности, законность совершаемых хозяйственных операций, правильность ведения учета, а также оценивает эффективность использования ресурсов и функционирование системы внутреннего контроля.
При этом к полномочиям ревизионной комиссии не относится контроль за соблюдением работниками трудовой дисциплины (опоздания, нарушения внутренних правил поведения, дисциплинарные проступки и т.п.). Вопросы трудовой дисциплины находятся в исключительной компетенции работодателя (руководителя организации, кадровой службы) и регулируется трудовым законодательством РФ.
Соответственно, ревизионная комиссия не уполномочена составлять акты, фиксирующие нарушения трудовой дисциплины. По итогам своей работы комиссия оформляет акт ревизии, но его предмет ограничен финансово-хозяйственными вопросами: в нем отражаются выявленные нарушения в учете, отчетности, расходования средств, риски и рекомендации по их устранению. Если в ходе проверки ревизионная комиссия выявляет факты, которые косвенно могут быть связаны с трудовыми отношениями (необоснованное начисление заработной платы, нарушение оформления трудовых документов, злоупотребление при выплате премий), она вправе зафиксировать это в акте в части, касающейся финансовых последствий, и направить в органы управления организации предложение рассмотреть вопрос о привлечении виновных лиц к ответственности в установленном законом порядке. Однако сама по себе оценка поведения работника с точки зрения трудовой дисциплины выходит за рамки ее компетенции.
Таким образом, ссылка ответчика на акт ревизионной комиссии не может быть принята во внимание судом, как выходящее за рамки деятельности ревизионной комиссии.
Допрошенная в судебном заседании в качестве свидетеля Фишер Н.В., осуществляющая трудовые обязанности в ООО «АльфаЭмБио» в должности главного бухгалтера, пояснила, что ДД.ММ.ГГГГ истца на рабочем месте не было. Дворянинов С.В. лично предупреждал об ее отсутствии в указанные дни. Также в августе были отменены приемы, ДД.ММ.ГГГГ. В октябре ДД.ММ.ГГГГ года истец находилась на больничном. Истец приходила на работу с запасного входа, так как у них квартира и гараж в доме, где расположена клиника. Истец проходила мимо ее кабинета и шла к себе на рабочее место, осуществляла прием граждан.
Вместе с тем, суд относится к показаниям свидетеля критически, так как свидетель как старшая медицинская сестра непосредственно подписывала табеля учета рабочего времени общества, отслеживала и отслеживает явку сотрудников на рабочее место и не могла не знать об отсутствии истца на рабочем месте без веских на то причин и обстоятельств.
Указанные показания свидетеля не соответствуют представленному в материалы дела табелю учета рабочего времени за декабрь ДД.ММ.ГГГГ года, где, рабочие дни ДД.ММ.ГГГГ и ДД.ММ.ГГГГ отмечены как явка работника и отработка всего рабочего времени в количестве 6,36 часов (л.д. 115).
Ссылка представителя ответчика на то, что директором клиники являлся супруг истца, по указанию которого заполнены табеля учета рабочего времени, судом отклоняется, так как табеля учета рабочего времени недействительными не признаны, работник, в данном случае, истец, подчинялась трудовому распорядку клиники и непосредственно руководителю.
Ссылка представителя ответчика на видеозаписи клиники за период ДД.ММ.ГГГГ-ДД.ММ.ГГГГ, из которых не прослеживается нахождение истца на работе, также судом отклоняется, так как данные записи не свидетельствуют о том, что истец без уважительных причин отсутствовала на рабочем месте, без уведомления об этом руководителя клиники, без его разрешения.
Каких-либо иных доказательств, подтверждающих факт отсутствия истца на рабочем месте, на момент вынесения приказов об увольнении, ответчиком в материалы дела не представлено, их отсутствие не отрицалось в ходе рассмотрения дела представителем ответчика, которая подтвердила отсутствие прямых доказательств отсутствия истца на рабочем месте на момент вынесения приказов об увольнении.
Отсутствие указанных доказательств подтверждается и заявленными неоднократно представителем ответчика ходатайствами об истребовании документов, подтверждающих факт отсутствия истца на рабочем месте, в удовлетворении которых судом было отказано ввиду того, что фактически указанные действия направлены на сбор доказательств после принятия решений работодателем об увольнении истца.
Представленные ответчиком распечатки записи из программы клиники, из которых прослеживается отмена приема пациентов истцом, не доказывают факт прогула истцом рабочего времени, при том, что каких-либо доказательств возражений руководителя по поводу отмены приемов пациентов в материалы дела не представлено. Указанные сведения не содержат и причины отмены приема пациентов в указанные дни.
Суд определяет, какие обстоятельства имеют значение для дела, какой стороне надлежит их доказывать, выносит обстоятельства на обсуждение, даже если стороны на какие-либо из них не ссылались (часть 2 статьи 56 ГПК РФ).
По смыслу данной процессуальной нормы, бремя доказывания обстоятельств, имеющих значение для дела, между сторонами спора подлежит распределению судом на основании норм материального права, регулирующих спорные отношения, а также с учетом требований и возражений сторон.
Суд оценивает доказательства по своему внутреннему убеждению, основанному на всестороннем, полном, объективном и непосредственном исследовании имеющихся в деле доказательств. Суд оценивает относимость, допустимость, достоверность каждого доказательства в отдельности, а также достаточность и взаимную связь доказательств в их совокупности. Результаты оценки доказательств суд обязан отразить в решении, в котором приводятся мотивы, по которым одни доказательства приняты в качестве средств обоснования выводов суда, другие доказательства отвергнуты судом, а также основания, по которым одним доказательствам отдано предпочтение перед другими (части 1, 3 и 4 статьи 67 ГПК РФ).
При принятии решения суд оценивает доказательства, определяет, какие обстоятельства, имеющие значение для рассмотрения дела, установлены, и какие обстоятельства не установлены, каковы правоотношения сторон, какой закон должен быть применен по данному делу и подлежит ли иск удовлетворению (часть 1 статьи 196 ГПК РФ).
Вместе с тем, ответчиком в материалы дела, не представлено достаточных и убедительных доказательств, с достоверностью подтверждающих факты ненадлежащего исполнения должностных обязанностей истцом без уважительных причин на момент принятия решений об увольнении, в том числе и совершение прогула. Действия ответчика по увольнению работника в отсутствие доказательств совершения прогула, а также по сбору доказательств наличия факта прогула в действиях истца после принятия решения об увольнении, в момент рассмотрения дела судом, противоречит нормам трудового законодательства.
Кроме того, за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. В данном случае, ответчик, ссылаясь на наличие прогула в действиях истца, применил два дисциплинарных взыскания, уволив истца с двух должностей: главного врача и врача акушера-гинеколога.
В соответствии с пунктом 34 постановления Пленума верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» о том, что днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий.
Судом установлено, что непосредственным руководителем истца на период ДД.ММ.ГГГГ-ДД.ММ.ГГГГ являлся ее супруг - директор Дворянинов С.В., которому было известно о местонахождения истца в вышеуказанные дни.
Учитывая, что работодателем указано в качестве правонарушения, в том числе прогулы ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ (два рабочих дня), работодатель мог обнаружить указанный проступок не позднее следующего рабочего дня, однако ДД.ММ.ГГГГ и ДД.ММ.ГГГГ (первый рабочий день после праздничных выходных) требований к истцу о предоставлении объяснений об отсутствии на рабочем месте не было предъявлено.
Согласно части 4 статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации дисциплинарное взыскание, за исключением дисциплинарного взыскания за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения.
В соответствии с пунктом 34 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» на ответчике лежит обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, что им были соблюдены предусмотренные частями 3 и 4 статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации сроки применения дисциплинарного взыскания. При этом месячный срок для наложения дисциплинарного взыскания исчисляется со дня обнаружения проступка, днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий.
Таким образом, срок привлечения истца к дисциплинарной ответственности ответчиком нарушен, так как о возможных действиях/бездействиях истца, как лечащего врача и главного врача, работодатель был осведомлен не позднее ДД.ММ.ГГГГ и ДД.ММ.ГГГГ (первый рабочий день после праздничных выходных), обжалуемые приказы изданы по истечении месячного срока со дня, когда непосредственному руководителю стало известно о совершении предполагаемого проступка, шестимесячного срока с даты совершения дисциплинарного проступка.
Данных о том, что факт прогула истцом рабочего времени был установлен именно в ходе ревизионной проверки, ответчиком суду не представлено, как и не представлено самого акта ревизионной проверки, который суд неоднократно обязывал представить ответчика в ходе рассмотрения дела. Представленное представление председателя ревизионной комиссии об устранении нарушений (л.д. 257) не доказывает факт установления прогула.
Днем окончания срока привлечения истца к административной ответственности являются ДД.ММ.ГГГГ или ДД.ММ.ГГГГ.
Однако в указанный период истцу требований о предоставлении объяснения от работодателя не поступало.
Ответчиком указанный факт не отрицался, доказательств в силу статьи 56 ГПК РФ о ранее принятых мерах для установления обстоятельств и причин отсутствия истца на рабочем месте и квалификации ее действий как грубого дисциплинарного проступка в материалы дела не представлено.
С учетом установленных судом обстоятельств, процедура и сроки, установленные статьей 193 ТК РФ, при увольнении истца нарушены работодателем.
Кроме того, при принятии решения об увольнении с работы работодателю необходимо учитывать тяжесть вменяемого ему в вину дисциплинарного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также то, что ответчиком учитывалось предшествующее поведение истца, его отношение к труду, длительность работы в организации.
Принимая во внимание, что работодателем нарушены процедура и сроки привлечения истца к ответственности за нарушение дисциплинарной ответственности предусмотренной пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, с учетом позиции работника как слабой стороны трудовых правоотношений, требования истца о признании приказа № от ДД.ММ.ГГГГ и № от ДД.ММ.ГГГГ о прекращении (расторжении трудового договора), признании записи в трудовой книжке об увольнении по должности главного врача и записи об увольнении в трудовой книжке по должности врача-акушера-гинеколога, а также восстановлении на работе в должности главного врача и врача акушера-гинеколога, подлежат удовлетворению.
Истец просит взыскать с ответчика средний заработок за время вынужденного прогула по должности главного врача и врача акушера-гинеколога.
В соответствии с ч. 1 ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.
В силу ч. 2 данной статьи орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.
Поскольку увольнение истца признано незаконным, исходя из положений части 1 и части 2 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации, суд полагает необходимым взыскать в ее пользу средний заработок за все время вынужденного прогула.
В данном случае временем вынужденного прогула у истца является период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ (33 рабочих дня).
Исходя из расчетного листка за ДД.ММ.ГГГГ года, оклад истца в должности главного врача составляет <данные изъяты> рубля (л.д. 203).
В ДД.ММ.ГГГГ года работнику определено к выплате с учетом НДФЛ и районного коэффициента <данные изъяты> рубля за 15 рабочих дней.
В ДД.ММ.ГГГГ года работнику определено к выплате с учетом НДФЛ и районного коэффициента <данные изъяты> рублей за 19 рабочих дней.
В ДД.ММ.ГГГГ года работнику определено к выплате с учетом НДФЛ и районного коэффициента <данные изъяты> рублей за 21 рабочий день.
В ДД.ММ.ГГГГ года работнику определено к выплате с учетом НДФЛ и районного <данные изъяты> рублей за 21 рабочий день.
В ДД.ММ.ГГГГ года работнику определено к выплате с учетом НДФЛ и районного коэффициента <данные изъяты> рублей за 16 рабочих дней.
В ДД.ММ.ГГГГ года работнику определено к выплате с учетом НДФЛ и районного коэффициента <данные изъяты> рублей за 15 рабочих дней.
Таким образом, истцом отработано 107 рабочих дней.
Среднедневной заработок по должности главного врача за 107 рабочих дней составляет <данные изъяты> рублей, исходя из следующего расчета:
<данные изъяты> рублей + <данные изъяты> рублей + <данные изъяты> рублей + <данные изъяты> рублей + <данные изъяты> рублей + <данные изъяты> рублей = <данные изъяты> рублей / 107 рабочих дней = <данные изъяты> рублей.
Истец, производя расчет, принял за основу среднедневной заработок в размере <данные изъяты> рублей, что ниже установленного судом.
Согласно пункту 3 статьи 196 ГПК РФ, суд принимает решение по заявленным истцом требованиям.
Поскольку, истцом указан размер среднедневного заработка – <данные изъяты> рублей, судом принимается за основу при расчете указанный размер.
Таким образом, средний заработок за время вынужденного прогула, взыскиваемый с ответчика в пользу истца по должности главного врача, составит <данные изъяты> = <данные изъяты> * 33 рабочих дня.
При расчете среднего заработка за время вынужденного прогула по должности врача-акушера-гинеколога, суд исходит из следующего.
Как следует из расчета истца, среднедневной заработок по должности врача-акушера-гинеколога составляет <данные изъяты> рублей.
Ответчик, возражая против заявленных истцом требований, приводит расчет среднего заработка за время вынужденного прогула, указав размер среднедневного заработка <данные изъяты> рублей (л.д. 88).
С учетом положений п. 3 статьи 196 ГПК РФ, средний заработок истца за время вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ по должности врача-акушера-гинеколога составит <данные изъяты> (<данные изъяты> рублей * 33 рабочих дня).
Истцом заявлены требования о взыскании компенсации морального вреда.
Учитывая, что увольнение является неправомерным, суд на основании ст. 237 Трудового кодекса Российской Федерации, приходит к выводу о том, что действиями ответчика истцу причинен моральный вред.
При определении размера компенсации суд учитывает характер нарушения работодателем трудовых прав работника, степень и объем нравственных страдании истца, фактические обстоятельства дела и индивидуальные особенности истца, ответчику тяжких необратимых последствий для него, степень вины работодателя, требования разумности и справедливости, полагает необходимым определить компенсацию морального вреда в размере <данные изъяты> рублей.
Учитывая, что истец освобожден от уплаты государственной пошлины по основаниям подпункта 1 пункта 1 статьи 333.36 Налогового кодекса Российской Федерации, то с ответчика в доход местного бюджета согласно статье 103 Гражданского процессуального кодекса РФ подлежит взысканию государственная пошлина в размере <данные изъяты> рубля (за требования имущественного характера) и 3000 рублей (за требования неимущественного характера).
С учетом изложенного, руководствуясь ст.ст. 194-198 ГПК РФ, суд решил:
Иск Дворяниновой Т. В. к ООО «Альфа-ЭмБио» о восстановлении на работе, о взыскании компенсации морального вреда удовлетворить частично.
Признать незаконным приказ по ООО «Альфа-ЭмБио» (ИНН №) № от ДД.ММ.ГГГГ о прекращении (расторжении) трудового договора с Дворяниновой Т. В. по должности главного врача по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
Признать незаконным приказ по ООО «Альфа-ЭмБио» (ИНН №) № от ДД.ММ.ГГГГ о прекращении (расторжении) трудового договора с Дворяниновой Т. В. по должности врача-акушера-гинеколога по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
Признать недействительной запись № от ДД.ММ.ГГГГ в трудовой книжке Дворяниновой Т. В., ДД.ММ.ГГГГ года рождения, об увольнении по должности главного врача.
Признать недействительной запись от ДД.ММ.ГГГГ в трудовой книжке Дворяниновой Т. В., ДД.ММ.ГГГГ года рождения, об увольнении по должности врача-акушера-гинеколога.
Восстановить Дворянинову Т. В., ДД.ММ.ГГГГ года рождения, в ООО «Альфа-ЭмБио» (ИНН №) в должности главного врача с ДД.ММ.ГГГГ.
Восстановить Дворянинову Т. В., ДД.ММ.ГГГГ года рождения, в ООО «Альфа-ЭмБио» (ИНН №) в должности врача-акушера-гинеколога (внутреннее совместительство) с ДД.ММ.ГГГГ.
Решение в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.
Взыскать с ООО «Альфа-ЭмБио» (ИНН №) в пользу Дворяниновой Т. В., ДД.ММ.ГГГГ года рождения:
средний заработок за время вынужденного прогула по должности главного врача за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере <данные изъяты> средний заработок за время вынужденного прогула по должности врача-акушера-гинеколога за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере <данные изъяты>, компенсацию морального вреда в размере <данные изъяты>.
Взыскать с ООО «Альфа-ЭмБио» (ИНН №) в бюджет города Омска государственную пошлину в размере <данные изъяты>
Решение может быть обжаловано в течение месяца со дня изготовления решения суда в окончательной форме путем подачи жалобы через Первомайский районный суд города Омска.
Судья Жанахиденова А.В.
Решение изготовлено в окончательной форме ДД.ММ.ГГГГ.