РЕШЕНИЕ
Именем Российской Федерации
<адрес> 19 мая 2026 года
Кировский районный суд <адрес> в составе председательствующего судьи Беккер Т.А., при ведении протокола судебного заседания секретарем ФИО3, рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению ФИО1 к КУ <адрес> «Центр учета и содержания собственности <адрес>» о взыскании задолженности по заработной плате, компенсации за задержку заработной платы, компенсации морального вреда,
УСТАНОВИЛ:
ФИО1 (далее – ФИО1, истец, работник) обратился в суд с иском к КУ <адрес> «Управление по содержанию и эксплуатации собственности <адрес>» (ранее КУ <адрес> «Центр учета и содержания собственности <адрес>» –ответчик, работодатель) о взыскании задолженности по заработной плате, компенсации за задержку заработной платы, компенсации морального вреда, в обосновании требований указав, что работал у ответчика с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в должности контролера контрольно-пропускного пункта. По итогам года работникам организации выплачивается премия. Несмотря на то, что истец отработал почти год, работодатель отказался выплачивать ему премию.
На основании изложенного, просил взыскать с ответчика задолженность по заработной плате в размере 43 333 рубля, компенсацию за задержку заработной платы за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты ДД.ММ.ГГГГ по день вынесения решения суда, компенсацию морального вреда в размере 20 000 рублей.
Истец ФИО1 в судебном заседании заявленные исковые требования поддержал, просил удовлетворить.
Представители ответчика КУ <адрес> «Управление по содержанию и эксплуатации собственности <адрес>» ФИО4, ФИО5, действующие на основании доверенности, в судебном заседании возражали против удовлетворения исковых требований.
Выслушав участников процесса, изучив материалы дела, оценив совокупность представленных доказательств с позиции относимости, достоверности и достаточности, суд приходит к следующему.
Статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации к основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений относит в том числе обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда (абзац седьмой статьи 2).
Работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, количеством и качеством выполненной работы (абзац пятый части первой статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации).
Данному праву работника в силу абзаца седьмого части второй статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации корреспондирует обязанность работодателя выплачивать в полном размере причитающуюся работнику заработную плату в установленные законом или трудовым договором сроки и соблюдать трудовое законодательство, локальные нормативные акты, условия коллективного договора и трудового договора.
Часть первая статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации определяет трудовой договор как соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.
Абзацем пятым части второй статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации к обязательным условиям, подлежащим включению в трудовой договор, отнесены условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).
Частью первой статьи 129 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).
Согласно части первой статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.
Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть вторая статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации).
В соответствии с частью первой статьи 191 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).
Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам (часть вторая статьи 191 Трудового кодекса Российской Федерации).
По смыслу приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации в их взаимосвязи, заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. При этом системы оплаты труда и системы премирования определяются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иным нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права. Система оплаты труда может включать помимо фиксированного размера оплаты труда (оклад, тарифные ставки), доплат и надбавок компенсационного характера доплаты и надбавки стимулирующего характера, к числу которых относится премия, что предполагает определение ее размера, условий и периодичности выплаты (премирования) в коллективных договорах, соглашениях, локальных нормативных актах и иных нормативных актах, содержащих нормы трудового права, то есть премия, которая входит в систему оплаты труда и начисляется регулярно за выполнение заранее утвержденных работодателем показателей, является гарантированной выплатой, и работник имеет право требовать ее выплаты в установленном локальном нормативном акте, коллективном договоре размере при условии надлежащего выполнения своих трудовых обязанностей (статья 135 Трудового кодекса Российской Федерации).
В отличие от премии, которая входит в систему оплаты труда, премия, предусмотренная частью первой статьи 191 Трудового кодекса Российской Федерации, исходя из буквального толкования этой нормы, является одним из видов поощрения работников работодателем за добросовестный и эффективный труд, применение которого относится к компетенции работодателя. Такая премия не является гарантированной выплатой (гарантированным доходом) работника, выступает лишь дополнительной мерой его материального стимулирования, поощрения, применяется по усмотрению работодателя, который определяет порядок и периодичность ее выплаты, размер, критерии оценки работодателем выполняемых работником трудовых обязанностей и иные условия, влияющие как на выплату премии, так и на ее размер, в том числе результаты экономической деятельности самой организации (работодателя).
Поскольку трудовое законодательство не устанавливает порядок и условия назначения и выплаты работодателем премий работникам, при определении правовой природы премий подлежат применению положения локальных нормативных актов, коллективных договоров, устанавливающие систему оплаты труда, а также условий трудовых договоров, заключенных между работником и работодателем.
Как установлено судом и следует из материалов дела, ФИО1 с ДД.ММ.ГГГГ состоял в трудовых отношениях с КУ <адрес> «Центр учета и содержания собственности <адрес>», что подтверждается трудовым договором №-ТД/23.
Из трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ №-ТД/23 следует, что работнику устанавливается должностной оклад в размере 6 270 рублей, выплаты компенсационного характера: районный коэффициент – 15 % от заработной платы, ежемесячная выплата за стаж непрерывной работы – 5% от должностного оклада (стаж работы в учреждении от 1 года до 3 лет), 10% от должностного оклада (стаж работы в учреждении от 3 лет до 5 лет), 15% от должностного оклада (стаж работы в учреждении свыше 5 лет), выплата за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, сверхурочной работе, работе в ночное время, при расширении зон обслуживания, при увеличении объема работы или выполнении обязанностей временно отсутствующего работника, за работу в выходные и нерабочие праздничные дни и при выполнении работ в других условиях, отклоняющихся от нормальных – устанавливается в соответствии с трудовым законодательством с учетом содержания и (или) объема работы, в размерах, определенных Положением об оплате труда работников учреждения; выплаты стимулирующего характера, с указанием четко критериев, подлежащих оцениванию, а также процента выплаты; и премиальные выплаты по итогам работы выплачиваются в соответствии Положениями об оплате труда работников учреждения. В графе «премиальные выплаты» отсутствуют четкие критерии, которые подлежат оцениванию, при распределении премиальной выплаты, нет конкретного размера выплат, в случае соответствия данным критериям.
Согласно п. 3.1 Положений об оплате труда работников от 2022 года, в целях повышения эффективности работы учреждения, обеспечения качественного предоставления государственных услуг учреждением в соответствии с установленными параметрами стандартов предоставления государственных услуг, а также для постоянного материального стимулирования работников в стремлении и повышать достигнутые результаты в учреждении устанавливаются следующие стимулирующие выплаты: выплата за интенсивность и высокие результаты работы; выплата за качество выполняемой работы; выплата за стаж непрерывной работы в учреждении; премиальные выплаты по итогам года; иные стимулирующие выплаты в соответствии с законодательством. Вышеуказанные стимулирующие выплаты осуществляются при условии обеспечения финансовыми средствами в рамках доведенных до учреждения бюджетных ассигнований.
Пунктом 3.5 установлено, что в учреждении устанавливаются премиальные выплаты по итогам работы за месяц, квартал, полугодие, 9 месяцев, год, которые производятся в целях усиления материальной заинтересованности работников в своевременном и добросовестном исполнении должностных обязанностей, повышения качества выполнения возложенных на работников задач и уровня ответственности за поручаемую работу.
Размер премиальных выплат по итогам за отчетный период (далее – премия по итогам работы) устанавливается директором учреждения с учетом:
- результатов выполнения государственного задания по представлению государственных услуг в сфере управления имуществом <адрес> за отчетный период, в случае его формирования, и вклада работника в достижение этих результатов;
- успешного и добросовестного исполнения работником учреждения своих должностных обязанностей в соответствующем отчетном периоде;
- качество подготовки и проведения мероприятий, связанных с уставной деятельностью учреждения;
- достижения учреждением показателей эффективности деятельности, утвержденных Министерством имущественных отношений <адрес>;
- достижения показателей и результатов мероприятий государственных программ <адрес> в пределах компетенции учреждения;
- участия работника учреждения в течение соответствующего отчетного периода в выполнении особо важных, сложных и срочных работ и мероприятий.
Размер премиальных выплат по итогам работы за отчетный период может быть снижен в случаях:
- несоблюдения правил внутреннего трудового распорядка;
- несвоевременного либо некачественного исполнения должностных обязанностей.
Снижение размера премиальных выплат по итогам работы за отчетный период производится при наличии в данном отчетном периоде дисциплинарного взыскания по одному из указанных показателей.
Назначение конкретных размеров премий по итогам работы в отношении каждого работника производится на основании локального нормативного акта учреждения, принятого с учетом мнения и письменного представления начальника структурного подразделения, которому данный работник подчинен (при его наличии).
Приказом №-од от ДД.ММ.ГГГГ, утверждена и введена в действие с ДД.ММ.ГГГГ новая редакция Положения об оплате труда работников. Положения об оплате труда работников от ДД.ММ.ГГГГ №-од признано утратившим силу с ДД.ММ.ГГГГ.
Пункты 3.1, 3.5 нового Положения об оплате труда работников являются идентичными с Положением об оплате труда работников за 2022 год.
Аналогичные по своему содержанию пункты 3.1, 3.5 Положения об оплате труда работников от ДД.ММ.ГГГГ.
Кроме того, в Положении об оплате труда работников от ДД.ММ.ГГГГ также указано, что назначение конкретных размеров премий по итогам работы в отношении каждого работника производится на основании локального нормативного акта учреждения, принятого с учетом мнения и письменного представления начальника структурного подразделения, которому данный работник подчинен (при его наличии).
С указанным положением ФИО1 был ознакомлен под подпись ДД.ММ.ГГГГ, что подтверждается листом ознакомления сотрудников с разработанными локальным нормативным актом.
Приказом №-лс от ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 уволен по инициативе работника, п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.
Разрешая заявленные требования, суд исходит из того, что трудовым договором, заключенным с истцом, а также локальными актами работодателя не предусмотрена обязанность и гарантии о постоянной выплате работникам годовой премии или ее отдельных частей. Спорная стимулирующая выплата не является гарантированной и обязательной, решение по ее выплате на момент увольнения работника не принималось.
Выплата установленной в организации локальными нормативными актами премия по итогам работы относится к исключительной компетенции работодателя, с учетом чего отсутствие выплаты и распределения годовой премии работнику само по себе не может рассматриваться как нарушение прав работника на оплату труда.
Требование о компенсации морального вреда является производным от основного, удовлетворению не подлежит.
На основании изложенного и руководствуясь статьями 194-199 ГПК РФ, суд
РЕШИЛ:
Исковые требования ФИО1 к КУ <адрес> «Центр учета и содержания собственности <адрес>» о взыскании задолженности по заработной плате, компенсации за задержку заработной платы, компенсации морального вреда, оставить без удовлетворения.
Решение может быть обжаловано в Омский областной суд путем подачи апелляционной жалобы через Кировский районный суд <адрес> в течение месяца со дня принятия решения в окончательной форме.
Судья п/п Т.А. Беккер
Мотивированное решение составлено ДД.ММ.ГГГГ.