РЕШЕНИЕ
Именем Российской Федерации
03.07.2026 года г. Омск
Октябрьский районный суд г. Омска в составе председательствующего судьи Васиной Н.Н., с участием старшего помощника прокурора по ОАО г. Омска Позыгун Е.С., при секретаре судебного заседания Зингер М.Н., рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению Строгановой Екатерины Викторовны к АО «Омскэлектро» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, установил:
Строгановой Екатерина Викторовна обратилась с иском к АО «Омскэлектро» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, указав, что Строганова Екатерина Викторовна с 18 марта 2024 г. по 22 апреля 2026 г. работала в АО «Омскэлектро» (далее - Ответчик) в должности специалиста по кадрам 2 категории отдела по работе с персоналом (трудовой договор прилагаю - приложение № 1). Стаж работы у Ответчика составил 2 года 1 месяц 4 дня.
За период работы на предприятии зарекомендовала себя как ответственный, добросовестный работник, дисциплинарных взысканий не имела, что подтверждено характеристикой с места работы от 11.03.2026 г. (копию характеристики прилагаю - приложение № 2).
22 апреля 2026 г. истец была уволена приказом № 225 от 17.04.2026 г. согласно пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ, в связи с сокращением численности или штата работников организации (копию приказа об увольнении прилагаю - приложение № 3).
Считает увольнение незаконным и необоснованным по следующим основаниям:
Согласно Коллективному договору АО «Омскэлектро» дополнительные категории работников, не предусмотренные трудовым законодательством РФ и пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации в коллективном договоре АО «Омскэлектро» отсутствуют.
При оформлении трудового договора с Работодателем истцом были предоставлены документы о семейном положении: свидетельство о рождении ребенка - Строгановой Арины Алексеевны, ....р. и свидетельство о расторжении брака.
Поскольку истец с несовершеннолетним ребенком проживает вдвоем, является липом, в семье которого нет других работников с самостоятельным заработком, что соответствует части 2 статьи 179 Трудового кодекса РФ и является преимущественным правом по отношению к другим работникам отдела по работе с персоналом, работающим в настоящее время.
Кроме того, фактически является одинокой матерью, так как отец ребенка связи с ребенком не поддерживает и помощи в воспитании ребенка не оказывает. Алименты на содержание ребенка с момента их назначения выплачивает нерегулярно, что подтверждается справкой от службы судебных приставов (приложение № 11), а также имеет судимость за несвоевременную уплату алиментов (копию постановления суда о наказании прилагаю - приложение № 12).
С 20 февраля 2026 г. в связи с уходом в отпуск по беременности и родам специалиста 1 категории отдела по работе с персоналом Колесниковой Н.В., в отделе появилась временная вакансия специалиста 1 категории. Начальник отдела по работе с персоналом Лучинина А.А. предложила мне временный перевод на данную вакансию, пояснив, что мои обязанности по сокращаемой должности специалиста по кадрам 2 категории будут распределены между работниками отдела. Поскольку на протяжении всего времени работы я исполняла обязанности Колесниковой Н.В. в период ее отсутствия и работа мне была хорошо знакома, я дала свое согласие и 20 февраля 2026 г. подписала приказ о переводе (копию приказа прилагаю - приложение № 13). Однако обязанности специалиста по кадрам 2 категории с меня не были сняты. Также начальник отдела Лучинина А.А. не ознакомила меня с дополнительным соглашением к трудовому договору и должностной инструкцией специалиста 1 категории, что является нарушением статьи 72 Трудового кодекса РФ.
Таким образом, с 20 по 26 февраля 2026 г. истец одновременно выполняла работу на двух участках, что привело к значительному увеличению объема работ, повышению нагрузки и необходимости ежедневной сверхурочной работы. Доплата за дополнительный объем работы и сверхурочную работу по должности специалиста по кадрам 2 категории не производилась.
24 февраля 2026 г. в связи со сложившейся ситуацией и большой нагрузкой, истцом были поданы служебные записки на имя начальника отдела о необходимости справедливого распределения обязанностей специалиста 2 категории между всеми работниками отдела и об оптимизации работы по ведению личных карточек. Никаких действий со стороны начальника отдела не последовало.
В ходе личной беседы начальник отдела кадров Лучинина А.А. пояснила, что распределение обязанностей и соответственно снятие с меня работ по второму участку планируется только после сокращения ставки специалиста по кадрам 2 категории, соответственно до этого срока (до 22.04.2026) истец будет должна выполнять работу на двух участках одновременно, что невозможно физически, а также в связи с ее семейным положением. Так как во время ежедневных задержек на работе, ребенок будет оставаться без присмотра.
В связи с этим 26 февраля 2026 г., истец отказалась от подписи дополнительного соглашения о переводе на должность специалиста 1 категории, и сделала запись о своем несогласии в оригинале приказа о переводе. В связи с этим ведущим специалистом по кадровому учету Бикбуф М.Ш. был издан приказ о признании моего перевода на должность специалиста 1 категории несостоявшимся.
При письменном ознакомлении с перечнем имеющихся вакансий от 3 марта 2026, 13 апреля 2026 и в день увольнения - 22 апреля 2026 г., данная вакансия MHS больше не предлагалась (копии перечней вакансий прилагаю - приложение № 17). Вместе с тем, исходя из положений части третьей ст. 81 и части первой ст. 180 Трудового кодекса РФ следует, что предлагать другую имеющуюся работу работодатель обязан в течение всего периода проведения мероприятий по сокращению штата работников. В том числе Работодатель обязан предложить и предлагавшуюся ранее работу, от которой работник отказался, поскольку мнение работника по поводу той или иной работы может измениться, а Работодатель должен полностью исчерпать все возможности трудоустройства работника в данной организации.
19 апреля 2026 г., за 2 дня до даты моего увольнения, в мессенджере МАХ истцом было отправлено текстовое сообщение начальнику отдела по работе с персоналом Лучининой А.А. с вопросом о том, будет ли ей все-таки предложена временная вакансия специалиста 1 категории. На что начальник ответила, что в мае планируется выход на работу другого сотрудника на период отсутствия Колесниковой Н.В.. Работодатель обязан был предложить имеющуюся данную вакансию в первую очередь сокращаемому Работнику.
Просит признать приказ генерального директора АО «Омскэлектро» об увольнении № 225 от 17.04.2026 г. незаконным. Восстановить Истца на работе в АО «Омскэлектро» в должности специалиста 2 категории отдела по работе с персоналом. Взыскать в пользу Истца с ответчика среднюю месячную заработную плату за все время вынужденного прогула. Взыскать в пользу истца с ответчика компенсацию морального вреда в размере 500 000 (Пятьсот тысяч) рублей.
Впоследствии требования уточнила просит признать приказ генерального директора АО «Омскэлектро» об увольнении № 225 от 17.04.2026 г. незаконным. Восстановить Истца на работе в АО «Омскэлектро» в должности специалиста 2 категории отдела по работе с персоналом с 23.04.2026 года. Взыскать в пользу Истца с ответчика среднюю месячную заработную плату за все время вынужденного прогула с учетом выплаченного выходного пособия в сумме 70 085,01 рублей. Взыскать в пользу с ответчика компенсацию морального вреда в размере 500 000 (Пятьсот тысяч) рублей.
В судебном заседании истец Строгнанова Е.В. требования поддержала, не отказывалась от должности специалиста 1 категории по работе с персоналом, просила перераспределить работу, отказ от перевода был связан с необоснованным возложением на нее обязанности по двум ставкам без доплаты. С общим приказом о сокращении истца не знакомили, было личное уведомление. При трудоустройстве истец предъявила документы о том, что она мать несовершеннолетнего ребенка. Так же сведения по расторжению брака. Справку о неуплате алиментов не предоставляла. При подаче иска начала говорить об этом.
В судебном заседании представитель ответчика Антипова О.А., действующая по доверенности, требования не признала. Суду пояснила. что процедура сокращения соблюдена, с вакантными должностями истец неоднократно ознакомлена, согласие на таковые не дала. Требуемая истцом ставка не является вакантной, свободна на время отсутствия работника (нахождения в декретном отпуске). Полагала, что истец не уведомила ответчика о том, что является матерью одиночкой, после увольнения на указанные обстоятельства ссылаться не может. В настоящее время ставка специалиста 2 категории сокращена, обязанности перераспределены, в подтверждение представлены должностные инструкции. Доказательства того, что истец является одинокой матерью истцом работодателю не представлены. Работодателем конкретный перечень документов не запрашивался. Преимущественное право оставления на работе не реализовано истцом, работодатель не может проверять и запрашивать документы у работника относительно исполнения бывшим супругом обязательств по оплате алиментов. При восстановлении на работе истца просила учесть размер выплаченного выходного пособия, уменьшить размер компенсации морального вреда до разумного.
В судебном заседании представитель ответчика по доверенности Лучинина А.А. просила в удовлетворении исковых требований отказать. Оснований для предложения истцу должности специалиста первой категории отдела по работе с персоналом не имелось. Истец не представила работодателю справку о том, что одна воспитывает ребенка
В заключение старший помощник прокурора по ОАО г. Омска Позыгун Е.С. полагала требования подлежащими частичному удовлетворению, истец подлежит восстановлению на работе, утраченный заработок подлежит взысканию с учетом выплаченного выходного пособия, размер компенсации подлежит снижению с учетом степени разумности, обоснованности и учитывая установленные обстоятельства по делу.
Изучив материалы дела, выслушав позицию сторон, заключение прокурора, оценив представленные суду доказательства, суд приходит к следующему.
В числе основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений, согласно статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации, - равенство прав и возможностей работников, установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществление государственного контроля (надзора) за их соблюдением, обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту, обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.
В силу части 1 статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации (запрещение дискриминации в сфере труда) каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.
Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абзац второй части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации).
Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абзац второй части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).
Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлены статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации.
Расторжение трудового договора работодателем в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя предусмотрено пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации как одно из оснований прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя.
В силу части 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части 1 названной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Главой 27 Трудового кодекса Российской Федерации установлены гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора, в том числе в связи с сокращением численности или штата работников организации.
Так, частями 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью 3 статьи 81 данного кодекса. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.
Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно указывал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. При этом расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в части 3 статьи 81, части 1 статьи 179, частях 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 24 апреля 2018 г. N 930-О, от 28 марта 2017 г. N 477-О, от 29 сентября 2016 г. N 1841-О, от 19 июля 2016 г. N 1437-О, от 24 сентября 2012 г. N 1690-О и др.).
В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (далее - постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2), при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.
В пункте 29 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 даны разъяснения о том, что в соответствии с частью 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.
Из приведенных положений Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по применению названных норм трудового законодательства следует, что работодатель, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.
К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относится установленная Трудовым кодексом Российской Федерации обязанность работодателя предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данная обязанность работодателя императивно установлена нормами трудового законодательства, которые работодатель в силу абзаца второго части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации должен соблюдать. Являясь элементом правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации), указанная гарантия наряду с установленным законом порядком увольнения работника направлена против возможного произвольного увольнения работников в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации. Обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что работодателем работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий (предупреждения работника об увольнении) по день увольнения работника включительно.
При этом установленная трудовым законодательством обязанность работодателя предлагать работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу не предполагает право работодателя на выбор работника, которому следует предложить вакантную должность. Работодатель обязан предлагать все имеющиеся вакантные должности всем сокращаемым работникам, в противном случае нарушается один из основных принципов правового регулирования трудовых отношений - принцип равенства прав и возможностей работников, закрепленный в статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации, и запрет на дискриминацию в сфере труда.
Следовательно, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) при условии исполнения им обязанности по предложению этому работнику всех имеющихся у работодателя в данной местности вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы. Неисполнение работодателем такой обязанности в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным.
Как разъяснено в пункте 4 "Обзора практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с прекращением трудового договора по инициативе работодателя" (утв. Президиумом Верховного Суда РФ 09.12.2020), к гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относится установленная Трудовым кодексом Российской Федерации обязанность работодателя предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данная обязанность работодателя императивно установлена нормами трудового законодательства, которые работодатель должен соблюдать. Являясь элементом правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников, указанная гарантия (наряду с установленным законом порядком увольнения работника) направлена против возможного произвольного увольнения работников в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации. Обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что работодателем работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий (предупреждения работника об увольнении) по день увольнения работника включительно. Неисполнение работодателем такой обязанности в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным.
Согласно части четвертой статьи 261 Трудового кодекса Российской Федерации не допускается расторжение трудового договора по инициативе работодателя: с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет; с одинокой матерью, воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или малолетнего ребенка - ребенка в возрасте до четырнадцати лет; с другим лицом, воспитывающим указанных детей без матери; с родителем (иным законным представителем ребенка), являющимся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель или иной законный представитель ребенка не состоит в трудовых отношениях (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным пунктами 1, 5 - 8, 10 или 11 части первой статьи 81 или пунктом 2 статьи 336 ТК РФ).
Судом установлено, что 13.03.2024 года между Строгановой Е.В. и АО «Омскэлектро» заключен трудовой договор №19, по условиям которого работодатель принимает работника на работу в АО «Омскэлектро» в отдел по работе с персоналом по должности специалист по кадрам 2 категории. Договор является договором по основной работе, заключен на неопределенный срок.
16.02.2026 издан Приказ по кадрам №217 к-1 О проведении организационно-штатных мероприятий по сокращению численности и штата АО «Омскэлектро», с целью оптимизации управленческих функций, необходимости приведения в соответствие фактически выполняемых объемов работ Обществом и повышения эффективности использования трудовых ресурсов АО «Омскэлектро», в том числе для рационального использования материальных ресурсов АО «Омскэлектро», в соответствии с приказом по кадрам №24 к-1 от 19.01.2026 «О проведении организационно-штатных мероприятий АО «Омскэлектро» с Приказом по кадрам №144 к-1 от 03.02.2026, Протоколами Комиссии по определению преимущественного права на оставление на работе и утверждению должностей, подлежащих сокращению численности и штата работников АО «Омскэлектро» от 02.02.2026, от 03.02.2026, 04.02.2026 приказано: с 16 февраля 2026 года начать проведение организационно-штатных мероприятий по сокращению численности и штата АО «Омскэлектро» в количестве 52,25 штатных единиц, в том числе отдела по работе с персоналом- специалист по кадрам 2 категории 1 штатная единица.
16.02.2026 Строганова Е.В. уведомление получила О проведении организационно-штатных мероприятий по сокращению численности и штата АО «Омскэлектро» (т. 1л.д.122), 17.02.2026 ознакомлена с перечнем вакансий по состоянию на 16.02.2026. Уведомление профсоюзной организации 17.02.2026 года (т.2 л.д.18)
20.02.2026 года издан приказ №81 о переводе работника на другую работу Строганову Е.В. вид перевода временно для замещения вакантной должности в отдел по работе с персоналом специалистом 1 категории, оклад 46 268 рублей. Прежние доплаты отменить. Основание личное заявление Строгановой Е.В. изменение ку трудовому договору №19 от 13.03.2024 дополнительное соглашение №33 от 10.02.2026.В приказе Строганова указала, что с переводом не согласна в связи с одновременным выполнением работы на двух участках.
Приказ по личному составу №101 от 05.03.2026 приказано: приказ по личному составу о временном переводе работника на другую работу от 20.02.2026 №81 Строгановой Е.В. на должность специалиста 1 категории отдела по работе с персоналом, дополнительное соглашение №33 от 20.02.2026г. к трудовому договору №19 от 13.03.2024 признать не состоявшимися. Приказ по личному составу от 26.02.2026 №92 о досрочном возвращении на основное место работы специалиста по кадрам 2 категории отдела по работе с персоналом Строгановой Е.В., дополнительное соглашение №38 от 26.02.2026 к трудовому договору №19 от 13.03.2024 признать не состоявшимися. Приказ по личному составу от 26.02.2026 №93 об установлении неполного режима рабочего времени Строгановой Н.В. специалисту по кадрам 2 категории отдела по работе с персоналом, дополнительное соглашение №39 от 26.02.2026 к трудовому договору №19 о 13.03.2024 признать не состоявшимися.
05.03.2026 года составлен акт об отказе работника от подписания дополнительного соглашения №33 от 20.02.2026 к трудовому договору №19 от 13.03.2024 (т.1 л.д.116).
В соответствии с приказом от 26.02.2026 №92 действие приказа №81 от 20.02.2026 отменено с 26.02.2026. Строганова Е.В. приступить к исполнению должностных обязанностей специалиста по кадрам 2 категории отдела по работе с персоналом с 26.02.2026 с должностным окладом 41 951 руб. в месяц. Премия согласно существующему положению о премировании.
С перечнем вакансий, временно свободных должностей (профессий) и ставок предусмотренных для доплат, имеющихся у ответчика истец ознакомлена 03.03.2026, 13.04.20206, 22.04.2026 (т.1 л.д. 119-121).
Во время работы нареканий к истцу не имелось, что подтверждается характеристикой от 11.03.2026 года, в которой работодателем указано, что Строганова Е.В. своевременно осуществляет подготовку проектов приказов в соответствии с должностной инструкцией по следующим направлениям: предоставление отпуска без сохранения заработной платы, дополнительных оплачиваемых дней отдыха, о привлечении к работе в выходные и праздничные дни, о привлечении к сверхурочной работе. Осуществляет качественный контроль и проверку табеля учета рабочего времени структурных подразделений Общества. Ведет делопроизводство отдела по работе с персоналом, работу по архивированию и сдачи ее в архив. Дисциплинарных взысканий не имеет.
В соответствии с приказом №225 от 17.04.2026 прекращено действие трудового договора от 13 марта 2024 №19 22 апреля 2026 года Строгановой Е.В. отдел по работе с персоналом специалистом 2 категории по пункту 2 части 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации сокращение численности и штата работников организации. Бухгалтерией выплачена компенсация за 13,33 календарных дней неиспользованного ежегодного отпуска, выходное пособие в размере среднемесячного заработка.
Основание в приказе приведено: Приказ по кадрам от 16.12.2026 №217 к-1 « О проведении организационно-штатных мероприятий по сокращению численности и штата АО «Омскэлектро», уведомление о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности и штата работников организации от 16.02.2026; отказ работника от предложенных имеющихся вакансий АО «Омскэлектро».
В приказе Строганова Е.В. указала, что ознакомлена, с сокращением не согласна. Так как не была предложена вакансия специалиста по кадрам 1 категории (декретное место) отдела по работе с персоналом, а также было нарушено преимущественное право согласно ст. 179 ТК РФ.
В апреле 22.04 выплачено выходное пособие в размере 87 176,46 рублей, материальная помощь 9 580 рублей.
Спустя два дня после увольнения истца на ставку специалиста 1 категории была переведена Винникова Е.В.
Обращаясь с настоящими требованиями в суд, истец указывает, что при сокращении ей не была предложена вакансия специалиста по кадрам 1 категории (декретное место) отдела по работе с персоналом, нарушено преимущественное право согласно ст. 179 ТК РФ, поскольку одна воспитывает дочь.
В подтверждение фактического сокращения должности истца специалиста 2 категории отдела по работе с персоналом суду представлено штатное расписание и должные инструкции, в которых отражено перераспределение должностных обязанностей специалиста 2 категории отдела по работе с персоналом.
Как неоднократно отмечал Конституционный Суд Российской Федерации, право принимать необходимые кадровые решения в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом принадлежит работодателю, который обязан при этом обеспечить закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников, в частности, связанные с проведением мероприятий по изменению структуры, штатного расписания, численного состава работников организации (Постановление от 24 января 2002 года N 3-П; определения от 24 сентября 2012 года N 1690-О и от 23 декабря 2014 года N 2873-О).
К таким гарантиям согласно части третьей статьи 81 и части первой статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации относится возложенная на работодателя обязанность предложить работнику все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу.
Вместе с тем работодатель не лишен права наряду с вакантными должностями предложить увольняемому работнику должности, сохраняемые за отсутствующими работниками в соответствии с требованиями действующего законодательства. Отсутствует законодательно закрепленная обязанность работодателя предлагать работнику, предупрежденному о предстоящем увольнении по сокращению штата, должности временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы.
Истец в суде не отрицала, что несколько раз была ознакомлена со списком вакантных должностей. От таковых отказалась.
Что касается должности специалиста 1 категории отдела по работе с персоналам, то таковая не являлась вакантной. Временно свободна должность на период нахождения работника в отпуске по уходу за ребенком.
Обязанности у работодателя при сокращении представлять такую ставку не имеется. От согласованного перевода на такую ставку истец отказалась.
Само по себе то обстоятельство, что до 20.02.2026 года Строганова Е.В. с собственного согласия совмещала должности специалиста 1 категории и специалиста 2 категории с доплатой в 10% от должностного оклада, что подтверждается представленными суду приказами ответчика, не является для ответчиком фактором, который обязывает работодателя именно Строганову Е.В. взять на период отсутствия работника на ставку специалиста 1 категории.
Вместе с тем, суд полагает заслуживающими внимание доводы истца о нарушении ее прав при сокращении.
В соответствии с частью четвертой статьи 261 Трудового кодекса Российской Федерации расторжение трудового договора с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, с одинокой матерью, воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или малолетнего ребенка - ребенка в возрасте до четырнадцати лет, с другим лицом, воспитывающим указанных детей без матери, с родителем (иным законным представителем ребенка), являющимся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях, по инициативе работодателя не допускается (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным пунктами 1, 5 - 8, 10 или 11 части первой статьи 81 или пунктом 2 статьи 336 настоящего Кодекса).
Данная статья относится к числу специальных норм, предоставляющих определенным категориям работников повышенные гарантии. По своей сути она является трудовой льготой, направленной на обеспечение материнства и детства в соответствии с частью второй статьи 7 и частью первой статьи 38 Конституции Российской Федерации.
В пункте 28 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 28 января 2014 г. N 1 "О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних" разъяснено, что согласно части четвертой статьи 261 ТК РФ не допускается расторжение трудового договора по инициативе работодателя: с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет; с одинокой матерью, воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или малолетнего ребенка - ребенка в возрасте до четырнадцати лет; с другим лицом, воспитывающим указанных детей без матери; с родителем (иным законным представителем ребенка), являющимся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель или иной законный представитель ребенка не состоит в трудовых отношениях (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным пунктами 1, 5 - 8, 10 или 11 части первой статьи 81 или пунктом 2 статьи 336 ТК РФ).
При разрешении споров о незаконности увольнения без учета гарантии, предусмотренной частью четвертой статьи 261 ТК РФ, судам следует исходить из того, что к одиноким матерям по смыслу данной нормы может быть отнесена женщина, являющаяся единственным лицом, фактически осуществляющим родительские обязанности по воспитанию и развитию своих детей (родных или усыновленных) в соответствии с семейным и иным законодательством, то есть воспитывающая их без отца, в частности, в случаях, когда отец ребенка умер, лишен родительских прав, ограничен в родительских правах, признан безвестно отсутствующим, недееспособным (ограниченно дееспособным), по состоянию здоровья не может лично воспитывать и содержать ребенка, отбывает наказание в учреждениях, исполняющих наказание в виде лишения свободы, уклоняется от воспитания детей или от защиты их прав и интересов, в иных ситуациях.
Согласно правовой позиции Верховного Суда Российской Федерации, изложенной в ответе на вопрос 6 Обзора законодательства и судебной практики Верховного Суда Российской Федерации за 1 квартал 2010 г. (утвержденного Постановлением Президиума Верховного Суда Российской Федерации от 16 июня 2010 г.) общепризнанным считается понятие одинокой матери как не состоящей в браке, если в свидетельствах о рождении детей запись об отце ребенка отсутствует или эта запись произведена в установленном порядке по указанию матери.
В подпункте "а" пункта 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя. При этом необходимо иметь в виду, что не допускается увольнение работника (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске (часть шестая статьи 81 ТК РФ); беременных женщин (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем), а также женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида - до восемнадцати лет), других лиц, воспитывающих указанных детей без матери, за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным пунктами 1, 5 - 8, 10 или 11 части первой статьи 81 или пунктом 2 статьи 336 ТК РФ (статья 261 ТК РФ);
Нормы Трудового кодекса Российской Федерации (статья 3 Кодекса) запрещают ограничивать кого-либо в трудовых правах и свободах в зависимости от должностного положения.
В обоснование требований представлено свидетельство о рождении Строгановой Арины Алексеевны, ... года рождения (II-КН 805980). Отцом несовершеннолетней является Строганов Алексей Виталиевич (т.1 л.д.58).
В соответствии с данными свидетельства о расторжении брака I-КН 805944 брак между Строгановой Е.В. и Строгановым А.В. расторгнут на основании решения мирового судьи судебного участка №91 в Куйбышевском судебном районе в городе Омске, дата прекращения брака 31.07.2018, актовая запись №718 от 19.09.2018 (т.1 л.д.59).
По данным личной карточки работника Строгановой Е.В. также следует, что работник находится в разводе, воспитывает дочь Строганову Арину Алексеевну, ... г.р. (т.1 л.д.60-65)
В соответствии с копией лицевого счета №9026470 от 28.04.2026 квартиросъемщика ООО «Полюс» по адресу: г. Омск, ул. ... состав проживающих: Строганова Арина Алексеевна, ....р., Строганова Е.В., ... г.р. (т.1 л.д.66)
В ОСП по ЛАО г. Омска ГУФССП России по Омской области возбуждено исполнительное производство №156612/20/55002-ИП от 25.05.2018 на основании исполнительного листа №ВС084671078, выданного 11.05.2018, о взыскании алиментов на содержание несовершеннолетнего ребенка Строганову АК.А., 16.01.2018 г.р. в пользу взыскателя Строгановой Е.В.. С июня 2025 года по апрель 2026 года платежи по алиментам не поступают (т.1 л.д67-68).
Постановлением мирового судьи судебного участка №55 в Ленинском судебном районе в городе Омске от 18.06.2025 Строганов А.В. признан виновным в совершении административного правонарушения, предусмотренного ч.1 ст. 5.35.1 КоАП РФ, назначено наказание в виде обязательных работ на срок 20 часов. Указанным постановлением установлено отсутствие уважительных причин для неоплаты алиментов.
Также истцом представлено суду свидетельство о смерти отца Соснова Виктора Ивановича, умер 03.04.2026 года. Данное обстоятельство повлияло на то, что мать истца готова присматривать за внучкой, что позволит Строгановой Е.В. больше времени уделить работе.
Ответчиком указано, что информация о необходимости Строгановой Е.В. предоставить документы, подтверждающие наличие оснований, предусмотренных ст. 261 ТК РФ, препятствующих расторжению трудового договора указано в уведомлении работника о предстоящем сокращении.
Представителем ответчика подтверждено, что конкретный перечень документов, которые требуется представить в уведомлении не указан.
Из переписки представителя ответчика Лучининой А.А. и Строгановой Е.В. следует, что ей необходимо представить справку о том, что она является одинокой матерью.
При расторжении договора по сокращению работодателем не мотивировано в связи с чем полагает, что истец не относится к категории одинокая мать. Представителями ответчика не опровергается, что факт проверки документов истца на то обстоятельства, что она относится к категории одинокая мать не проводился.
В ходе рассмотрения дела истец поясняла, что с отцом ребенка она отношения не поддерживает, одной семьей не проживает, при этом алименты он не выплачивает больше года. Доказательств иного материалы дела не содержат.
Само по себе наличие у ребенка отца не свидетельствует о том, что истец не является одинокой матерью, семейное и материальное положение истца при сокращении подлежало проверке работодателем, что сделано не было. Указание на необходимость представить истцу дополнительные документы, при этом таковые по мнению стороны ответчика должны быть определены истцом основаны на неверном толковании норм материального права.
Таким образом, истцом подтверждено, что на момент расторжения трудового договора истец являлась единственным кормильцем.
Вышеприведенные правовые нормы содержат прямой запрет на расторжение трудового договора по инициативе работодателя с работником, являющимся единственным кормильцем ребенка, воспитывающих детей до четырнадцати лет.
При указанных обстоятельствах, свидетельствующие о незаконности увольнения истца в нарушение гарантий, предусмотренных частью четвертой статьи 261 Трудового кодекса Российской Федерации, суд приходит к выводу об обоснованности исковых требований в части признания приказа АО «Омскэлектро» об увольнении №225 от 17.04.2026 года незаконным, восстановлении истца в должности специалиста по кадрам 2 категории отдела по работе с персоналом с 23.04.2026 года.
Решение в части восстановления истца на работе подлежит немедленному исполнению.
Правовые последствия признания увольнения незаконным предусмотрены статьей 394 Трудового кодекса Российской Федерации, которая, действуя в нормативной связи с его статьей 391, предполагает, что в случае признания увольнения незаконным работник, по общему правилу, должен быть восстановлен на прежней работе судом, при этом суд принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула (части первая и вторая).
В качестве вынужденного прогула в такой ситуации признается период с момента незаконного увольнения работника до вынесения решения суда о восстановлении его на работе
Разрешая вопрос о взыскании утраченного заработка за время вынужденного прогула, суд исходит из следующего.
Ответчиком документально подтверждено, что выходное пособие выплачено истцу в размере 174 352,92 рублей двумя платежами 22.04.2026 87 176,46 рублей и 30.06.2026 – 87 176, 46 рублей.
Количество рабочих дней в апреле 6, в мае 19, в июне 21, в июле 3, количество дней, приходящихся на период временной нетрудоспособности истца 17.
Среднедневной заработок составляет 4252,51 рублей. Расчет осуществлен работодателем, истцом не оспорен.
Утраченный заработок с НДФЛ к выплате составит 136080,312 рублей за период с 23.04.2026 по 03.07.2026, что менее выплаченного выходного пособия.
При указанных обстоятельствах оснований для взыскания среднего заработка за все время вынужденного прогула суд не усматривает.
Согласно статье 237 Трудового кодекса РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.
В соответствии с положением пункта 46 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 15 ноября 2022 № 33 «О практике применения судами норм о компенсации морального вреда» работник в силу статьи 237 Трудового кодекса Российской Федерации имеет право на компенсацию морального вреда, причиненного ему нарушением его трудовых прав любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя (незаконным увольнением или переводом на другую работу, незаконным применением дисциплинарного взыскания, нарушением установленных сроков выплаты заработной платы или выплатой ее не в полном размере, неоформлением в установленном порядке трудового договора с работником, фактически допущенным к работе, незаконным привлечением к сверхурочной работе, задержкой выдачи трудовой книжки или предоставления сведений о трудовой деятельности, необеспечением безопасности и условий труда, соответствующих государственным нормативным требованиям охраны труда, и др.).
Таким образом, по смыслу статьи 237 Трудового кодекса Российской Федерации в случае нарушения работодателем прав и законных интересов работника возникновение у последнего нравственных страданий презюмируется, то есть не требует дополнительного доказывания.
Поскольку при рассмотрении дела судом установлено нарушение ответчиком трудовых прав истца, с учетом всех обстоятельств дела, степени нравственных страданий истца, учитывая, что истец как единственный кормилец в семье осталась без работы, суд приходит к выводу о необходимости взыскания в пользу Строгановой Е.В. компенсации морального вреда в размере 40 000 рублей.
Руководствуясь частью 1 статьи 88, 98 ГПК РФ с ответчика в пользу истца подлежат взысканию почтовые расходы в размере 250 рублей.
Руководствуясь частью 1 статьи 103 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, статьями 333.19, 333.20 Налогового кодекса Российской Федерации, с ответчика в доход местного бюджета подлежит взысканию госпошлина в размере 6000 рублей, исходя из удовлетворенных требований неимущественного характера.
руководствуясь статьями 194 – 199 ГПК РФ, суд решил:
Исковое заявление Строгановой Екатерины Викторовны к АО «Омскэлектро» удовлетворить частично.
Признать приказ АО «Омскэлектро» об увольнении №225 от 17.04.2026 года незаконным.
Восстановить Строганову Екатерину Викторовну, ... года рождения (СНИЛС ...) в должности специалиста по кадрам 2 категории отдела по работе с персоналом с 23.04.2026 года.
Взыскать с АО «Омскэлектро» (ИНН 5506225921/ОГРН 1135543015145) в пользу Строганову Екатерину Викторовну, ... года рождения (СНИЛС ...) компенсацию морального вреда в размере 40 000 рублей.
Взыскать с АО «Омскэлектро» (ИНН 5506225921/ОГРН 1135543015145) государственную пошлину в доход местного бюджета в размере 6000 рублей.
Решение в части восстановления Строгановой Екатерины Викторовны, ... года рождения (СНИЛС ...) на работе подлежит немедленному исполнению.
В остальной части заявленных требований отказать.
Решение может быть обжаловано в Омский областной суд через Октябрьский районный суд города Омска в течение месяца с момента принятия решения в окончательной форме.
Мотивированное решение изготовлено 13.07.2026 года.
Судья Н.Н. Васина