Дело № 2-2445/2026 ~ М-1854/2026

№

№

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

ДД.ММ.ГГГГ года <адрес>

Октябрьский районный суд <адрес> в составе председательствующего судьи Кребель В.А. при ведении протокола судебного заседания помощником судьи ФИО3, с участием прокурора ФИО4, рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению ФИО1 к ФИО30 о признании незаконным применения дисциплинарного взыскания, компенсации морального вреда, установил:

ФИО1 обратился в суд с иском к ФИО28 о защите трудовых прав.

В обоснование требований указал, что работает в ФИО31 в должности мойщика транспортных средств на основании трудового договора № от ДД.ММ.ГГГГ.

В трудовом договоре № от ДД.ММ.ГГГГ конкретное место работы (адрес) на указано, что является нарушением ст. 57 ТК РФ. С момента трудоустройства ФИО1 фактически выполнял трудовые функции по адресу: <адрес>, ремонтно – механическая мастерская, что подтверждается допуском к работе, графиком смен и фактическим выполнением трудовых обязанностей по данному адресу.

Был установлен сменный режим работы, сутки через трое (фактическая продолжительность работы в смену — № часа, с 08:00 до 08:00 следующего дня с учетом перерыва на отдых и питание составляет № часа.

ДД.ММ.ГГГГ истцу были вручены документы, которые он вынужден подписать под давлением работодателя:

приказ № л/с от ДД.ММ.ГГГГ о перемещении постоянно с ДД.ММ.ГГГГ в мастерскую с <адрес> мастерскую по <адрес>.

уведомление от ДД.ММ.ГГГГ о перемещении на следующую рабочую смену ДД.ММ.ГГГГ по адресу <адрес>, <адрес>.

Считает приказ № л/с от ДД.ММ.ГГГГ о перемещении незаконным, фактически имеет место завуалированный перевод с изменением условий трудового договора. Работодатель не предоставил документов, подтверждающих наличие организационных или технологических изменений, которые могли бы служить основанием для применения ст. 74 ТК РФ. Полагает, что данные действия совершены также с целью последующего перевода его на работу по пятидневному графику работы. Имело место изменение условий трудового договора, предусмотренная процедура не соблюдена.

В случае изменения адреса работы увеличится время в пути до места работы с 10 минут до 1 часа 30 минут, возрастут транспортные расходы, что влечет ухудшение условий труда.

Приказ о перемещении издан ДД.ММ.ГГГГ, по истечении 4 дней после конфликта, произошедшего ДД.ММ.ГГГГ примерно в 22:00 между ФИО1 и водителем скорой помощи ФИО5 Водитель ФИО6 самостоятельно произвел мойку автомобиля без обращения к ФИО1 за оказанием услуг по мойке, самовольно включил аппарат высокого давления.

После завершения мойки водитель подошел к помещению для отдыха персонала, где находился ФИО1, и громко постучал, ФИО1 вышел, ФИО6 обратился к нему в некорректной форме с применением нецензурной лексики, выражая недовольство нахождением ФИО1 в помещении, а так же угрожал ФИО1 Со стороны ФИО1 отказа в выполнении трудовых обязанностей не было.

За весь период работы с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ у истца не было нарушений трудовой дисциплины, дисциплинарных взысканий.

Директор ФИО7, получив жалобу от водителя ФИО8, занял сторону ФИО8, не принял должных мер, чтобы разобраться в конфликтной ситуации.

ДД.ММ.ГГГГ работодателем был принят новый сотрудник на работу на должность машиниста моечной установки по адресу <адрес>, со сменным графиком работы.

Настаивает на том, что работодателем перемещение инициировано по личным мотивам, а не по производственной необходимости, что является прямой дискриминацией трудовых прав. Целью перемещения явилось создание условий для увольнения работника.

Кроме того, к ФИО1 было применено дисциплинарное взыскание в виде выговора, с которым он не согласен. Ссылается на нарушение работодателем процедуры применения дисциплинарного взыскания. Основанием для объявления выговора послужила докладная записка мастера участка ФИО9, который не являлся свидетелем конфликта ДД.ММ.ГГГГ и в тот момент отсутствовал на работе по личным делам. С докладной запиской истца не ознакомили. Объяснение по существу докладной ФИО9 у истца не запрашивалось.

Ссылается на допущение в отношении него дискриминации, злоупотребления правом, а также причинения нравственных страданий со стороны ответчика.

Просит суд признать незаконным приказ № л/с от ДД.ММ.ГГГГ о перемещении рабочего места ФИО1 на адрес: <адрес>. Признать незаконным приказ №-к от ДД.ММ.ГГГГ о наложении дисциплинарного взыскания. Обязать ФИО33 предоставить ФИО1 работу по трудовому договору № от ДД.ММ.ГГГГ по адресу: <адрес> с графиком работы «сутки через трое». Взыскать с ФИО34 компенсацию морального вреда в размере № рублей.

Уточнив исковые требования, указывает, что ответчиком был отменен приказ № л/с от ДД.ММ.ГГГГ приказом № л/с от ДД.ММ.ГГГГ.

Кроме того, на основании приказа № л/с от ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 был уволен по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, с которым он не согласен ввиду отсутствия оснований. Докладные записки, которые явились основанием для привлечения к дисциплинарной ответственности, составлены по обстоятельствам одной смены разными датами, что физически невозможно. С данными докладными записками ознакомится не дали, объяснения по существу истец не давал.

Указывает, что работодатель не выплатил истцу премиальную часть зарплаты за № месяцев ДД.ММ.ГГГГ на общую сумму № рублей. Ответчик намеренно искажал периоды начисления премий в расчетных листках (например, премия за май отражалась как премия за июнь), что привело к занижению среднего заработка и недоплате отпускных и пособий по временной нетрудоспособности.

Действия работодателя причинили истцу исключительные физические и нравственные страдания (подтвержденные МРТ от ДД.ММ.ГГГГ и больничные листы № с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ). Ссылается на систематическую травлю и психологическое давление с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, фальсификацию 12 докладных записок, игнорирование заявлений и запросов, незаконное использование видеонаблюдения для тотального контроля без письменного согласия и локального нормативного акта. Приведенные обстоятельства повлекли причинение истцу нравственных страданий.

С учетом уточнения исковых требований, просит суд признать незаконными приказы ответчика: № л/с от ДД.ММ.ГГГГ, №-к от ДД.ММ.ГГГГ, № л/с от ДД.ММ.ГГГГ. Восстановить его на работе в должности мойщика транспортных средств по адресу: <адрес>, с сохранением графика работы «сутки через трое» с ДД.ММ.ГГГГ. Обязать ответчика внести в его трудовую книжку запись о восстановлении на работе с ДД.ММ.ГГГГ, аннулировав запись об увольнении по инициативе работодателя (п.5 ч.1 ст. 81 ТК РФ). Взыскать с Ответчика средний заработок за все время вынужденного прогула с ДД.ММ.ГГГГ по день фактического восстановления на работе. Взыскать с Ответчика невыплаченную премиальную часть заработной платы за периоды: ДД.ММ.ГГГГ г., в размере № рублей. Обязать ответчика произвести перерасчет среднего заработка с учетом фактического периода начисления премий согласно Постановлению Правительства РФ №, и доплатить образовавшуюся разницу по отпускным и пособиям по временной нетрудоспособности. Взыскать с Ответчика компенсацию за задержку всех вышеуказанных выплат в порядке cт. 236 TK РФ (в размере не ниже 1/150 ключевой ставки ЦБ РФ за каждый день просрочки). Взыскать с ответчика компенсацию морального вреда в размере № рублей. Взыскать с ответчика судебные расходы в полном объеме.

От ФИО36 поступили возражения на исковое заявление, согласно которым в отношении мойщика транспортных средств ФИО1 имело место перемещение. ФИО1 был перемещен с РММ по адресу <адрес> РММ по адресу Нахимова, <адрес>. Оба здания принадлежат ФИО38 расположены в одной местности (<адрес>) предназначены для ремонта и обслуживания автомобилей и оборудованы мойкой с аналогичным оборудованием.

В трудовом договоре ФИО1 не указано конкретное место работы, структурное подразделение и механизм, на котором он должен работать.

Определенные сторонами условия трудового договора, в том числе, режим работы, в результате перемещения не менялись. График работы, оставался прежним.

В трудовом законодательстве отсутствует требование уведомлять работника о предстоящем перемещении. Несмотря на это ФИО1 был уведомлен о перемещении с ДД.ММ.ГГГГ уведомлением от ДД.ММ.ГГГГ. По причине отсутствия изменений условий трудового договора дополнительное соглашение к трудовому договору не заключалось и оснований для применения ст. 74 ТК (изменение определенных сторонами условий трудового договора) не имелось.

Приказ о перемещении отменен, в том числе, по просьбе об отмене перемещения, выраженной в мотивированном мнении первичной профсоюзной организации учреждения.

При вынесении решения об отмене приказа было учтено нежелание ФИО1 работать по адресу <адрес>, его выход на работу и продолжение работы по прежнему адресу <адрес>. При этом мер дисциплинарного характера за неисполнение приказа к ФИО1 не применялось.

Дисциплинарный проступок был допущен ФИО1 ДД.ММ.ГГГГ, выразился в нарушении пункта 2.11 должностной инструкции, предусматривающий быструю и качественную мойку транспортных средств.

В указанную дату ФИО1 отсутствовал на рабочем месте, спал в комнате, приехавший на мойку водитель скорой помощи ФИО6 и непосредственный руководитель ФИО1 мастер ФИО9 не смогли его найти и достучаться (дверь комнаты отдыха была закрыта, а ФИО1 из комнаты не выходил), в результате этого водитель вынужден автомобиль помыть самостоятельно, после чего продолжил рабочую смену. Указанное подтверждено докладной водителя ФИО6, докладной мастера участка ФИО9, объяснительной ФИО1 и видеозаписью с камер наблюдения.

После поступления докладных о факте неисполнения ФИО1 своих должностных обязанностей ДД.ММ.ГГГГ от мастера участка ФИО9, ДД.ММ.ГГГГ от водителя скорой помощи ФИО6, от ФИО1 были затребованы письменные объяснения, о чем составлен акт от ДД.ММ.ГГГГ.

ДД.ММ.ГГГГ от ФИО1 была получена объяснительная записка по факту неисполнения своих должностных обязанностей.

В указанную дату дисциплинарный проступок ФИО1 был рассмотрен дисциплинарной комиссией учреждения, которая единогласно приняла решение ходатайствовать перед администрацией объявить ФИО1 выговор.

ДД.ММ.ГГГГ на основании приказа №к ФИО1 был объявлен выговор. ФИО1 с приказом №-к от ДД.ММ.ГГГГ был ознакомлен в соответствии с ч.4 ст.193 ТК РФ, приказ подписать отказался, о чем ДД.ММ.ГГГГ был составлен соответствующий акт.

При наложении дисциплинарного взыскания в виде выговора учитывалась тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. До рассматриваемого дисциплинарного проступка ФИО1 неоднократно допускал нарушения трудовой дисциплины, в отношении него имеются докладные от водителей по фактам неоднократного неисполнения ФИО1 своих должностных обязанной, с ФИО1 проводились беседы, которые не привели к положительному результату.

В свою рабочую смену с 17 на ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 повторно совершил дисциплинарный проступок, выразившийся в нарушении пункта 2.11 должностной инструкции, предусматривающий быструю и качественную мойку транспортных средств.

В указанные даты ФИО1 неоднократно не исполнял свои должностные обязанности по мойке транспортных средств, в результате чего водители автомобилей вынуждены были вымыть автомобили самостоятельно.

Данные факты подтверждаются докладными водителей и начальника отдела эксплуатации ФИО10, видеозаписью с камеры видеонаблюдения.

После поступления докладных о факте неисполнения ФИО1 своих должностных обязанностей, уведомлением № от ДД.ММ.ГГГГ от ФИО1 затребованы письменные объяснения, ФИО1 в уведомлении расписаться отказался, составлен акт от ДД.ММ.ГГГГ.

ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 было вручено уведомление № о необходимости явиться на комиссию по трудовой дисциплине. ДД.ММ.ГГГГ был составлен акт о не предоставлении ФИО1 объяснений неисполнения своих должностных обязанностей. Комиссией принято решение ходатайствовать перед администрацией учреждения об увольнении ФИО1 по п.5 ч.1 ст. 81 ТК РФ.

ДД.ММ.ГГГГ на основании приказа № л/с ФИО1 был уволен. Работник с приказом ознакомлен под роспись, о чем имеется отметка.

Выражают несогласие с требованиями о взыскании премии, поскольку она выплачена полностью.

В судебном заседании ФИО1 уточненные исковые требования поддержал в полном объеме, просил удовлетворить. Не поддержал требования в части признания незаконным и отмене приказа №-к от ДД.ММ.ГГГГ о перемещении, поскольку данный приказ отмен самостоятельно работодателем, однако просит суд дать в решении суда оценку действиям работодателя в данной части. Дополнил, что сумма судебных расходов будет известна после завершения рассмотрения дела по существу. Полагает, что работодателем не доплачена ему в полном объеме именно премия, а не стимулирующие либо компенсационные выплаты.

Представитель ФИО39 ФИО26 против удовлетворения исковых требований возражал по доводам возражений на исковое заявление.

Представитель профсоюзного комитета ФИО40 ФИО11 полагала, что нарушения трудовых прав истца действиями работодателя не допущено.

Старший помощник прокурора Октябрьского АО <адрес> ФИО4 полагала заявленные требования подлежащими удовлетворению.

Выслушав стороны, заключение прокурора, исследовав материалы дела, суд приходит к следующему.

Судом установлено, что ДД.ММ.ГГГГ между ФИО1 и ФИО41 заключен трудовой договор №, по условиям которого работник ФИО1 принят на работу в ремонтно-механическую мастерскую ФИО42 в должности мойщика транспортных средств. Договор заключен по основному месту работы, на неопределенный срок, определена дата начала работы – ДД.ММ.ГГГГ, установлен испытательный срок до ДД.ММ.ГГГГ.

Установлен период работы согласно графику, основной ежегодный отпуск продолжительностью № дней.

На основании приказа № л/с от ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 принят на работу в ФИО44 в должности мойщика транспортных средств ремонтно-механической мастерской, с окладом №. Установлен испытательный срок с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ.

Согласно приказу ФИО45 от ДД.ММ.ГГГГ № л/с о перемещении, ФИО1 перемещен постоянно с должности мойщика транспортных средств ремонтно-механической мастерской по адресу <адрес>, на новое место работы в должности мойщика транспортных средств ремонтно-механической мастерской по адресу <адрес>. Основание издания приказа – служебная записка начальника ремонтно-механической мастерской ФИО12

Из служебной записки начальника ремонтно-механической мастерской ФИО12 от ДД.ММ.ГГГГ следует, что в связи с производственной необходимостью, обусловленной увеличением транспортных средств, требующих мойки, прошу мойщика транспортных средств ФИО1 переместить с РММ <адрес> РММ по адресу <адрес>.

Основанием послужили докладная записка от ДД.ММ.ГГГГ мастера участка ФИО9, объяснительная записка от ДД.ММ.ГГГГ мойщика транспортных средств ФИО1

Служебная записка содержит отметку ФИО1 о не согласии с ее содержанием, а также требованием письменного обоснования производственной необходимости с указанием конкретных изменений в работе организации.

ДД.ММ.ГГГГ ФИО46 подготовлено уведомление о перемещении №, адресованное работнику ФИО1, информирующее о предстоящем перемещении в РММ по адресу <адрес> ДД.ММ.ГГГГ.

ДД.ММ.ГГГГ ФИО47 составлен акт об отказе ФИО1 ознакомиться с приказом о перемещении, а также акт об отказе ФИО1 ознакомиться со служебной запиской о перемещении.

Уведомлением от ДД.ММ.ГГГГ № работнику ФИО1 предложено в срок до ДД.ММ.ГГГГ представить объяснения по факту нарушения правил внутреннего трудового распорядка, о том, что ДД.ММ.ГГГГ он не явился на работу по адресу <адрес>. Уведомление содержит подпись работника об ознакомлении с его текстом.

ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 на имя директора ФИО48 представлены объяснения, согласно которым ДД.ММ.ГГГГ он находился на рабочем месте по адресу <адрес>, добросовестно исполнял свои должностные обязанности. Не согласен с приказом от ДД.ММ.ГГГГ № л/с, позицию по этому поводу изложил в заявлении на имя директора от ДД.ММ.ГГГГ №.

Из мотивированного мнения профсоюзного комитета ФИО49 от ДД.ММ.ГГГГ следует, что комитет соглашается с применением к работнику ФИО1 дисциплинарного взыскания в виде выговора, а также ходатайствует перед работодателем об отмене приказа о перемещении от ДД.ММ.ГГГГ № л/с.

На основании приказа ФИО50 от ДД.ММ.ГГГГ № л/с отменено действие приказа от ДД.ММ.ГГГГ № л/с о перемещении работника ФИО1 в РММ по адресу <адрес>. Основание: служебная записка начальника ремонтно-механической мастерской ФИО12, мотивированное мнение профсоюзного комитета ФИО51 от ДД.ММ.ГГГГ.

Истец выражает несогласие с поименованным приказом ФИО52 от ДД.ММ.ГГГГ № л/с о перемещении. Поскольку данный приказ отмен работодателем, ФИО1 не настаивал на требованиях в части признания его незаконным и отмены, однако просил суд дать оценку законности постановления данного приказа в решении суда.

Разрешая исковые требования о привлечении ФИО1 к дисциплинарной ответственности в виде выговора, увольнении по пункту 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, суд исходит из нижеследующего.

Согласно части 1 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель имеет право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка, привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудового кодека Российской Федерации, иными федеральными законами.

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям (часть 1 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации).

Из разъяснений, изложенных в пункте 35 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ № «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», следует, что неисполнением работником без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.).

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации).

Обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания, вытекающих из статей 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции Российской Федерации и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно и дисциплинарной, ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.

В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду (абз. 1, 2 п. 53 постановления).

Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации.

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя определены статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Согласно пункту 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ основанием прекращения трудового договора является неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 33 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" при разрешении споров лиц, уволенных по пункту 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено. Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнения по пункту 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания.

По делам о восстановлении на работе лиц, уволенных по пункту 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, на ответчике лежит обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, что: 1) совершенное работником нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место и могло являться основанием для расторжения трудового договора; 2) работодателем были соблюдены предусмотренные частями 3 и 4 статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации сроки для применения дисциплинарного взыскания. При этом следует иметь в виду, что: а) месячный срок для наложения дисциплинарного взыскания необходимо исчислять со дня обнаружения проступка; б) днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий; в) в месячный срок для применения дисциплинарного взыскания не засчитывается время болезни работника, пребывания его в отпуске, а также время, необходимое на соблюдение процедуры учета мнения представительного органа работников (часть 3 статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации) (пункт 34 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

Из приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что работодатель может применить к работнику дисциплинарное взыскание только в случае совершения работником дисциплинарного проступка. Дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, выразившееся в нарушении требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.<адрес> этом бремя доказывания совершения работником дисциплинарного проступка, явившегося поводом к привлечению его к дисциплинарной ответственности, лежит на работодателе. Работник может быть уволен на основании пункта 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации только при условии неоднократного нарушения работником трудовых обязанностей без уважительных причин. Нарушение трудовых обязанностей признается неоднократным, если, несмотря на дисциплинарное взыскание, которое не снято и не погашено, со стороны работника продолжается или вновь допускается виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей. В этом случае к работнику возможно применение нового дисциплинарного взыскания, в том числе увольнения.

Судом установлено, что согласно докладной записке ФИО6 от ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, работая на автомобиле № в составе бригады №, освободившись после вызова, он заехал на автомойку для помывки автомобиля. В течение примерно № минут ожидания, авто мойщик не появился на рабочем месте. В его отсутствие был вынужден самостоятельно помыть автомобиль. После окончания мойки появился автомойщик. На сделанное ему замечание об отсутствии на рабочем месте, он ответил нецензурной бранью.

Из докладной записки мастера участка ФИО9 следует, что ДД.ММ.ГГГГ около № мойщик автомобильного транспорта ФИО1 не находился на рабочем месте, а спал в комнате отдыха. Прибывший на мойку автомобиля водитель ФИО6 не смог до него достучаться, так как дверь в комнату отдыха была закрыта, а ФИО1 из комнаты не выходил. В результате водитель был вынужден помыть автомобиль самостоятельно.

Из протокола комиссии № от ДД.ММ.ГГГГ следует, что поступила докладная записка от мастера участка ФИО13, от мойщика транспортных средств ФИО1 о том, что ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 отсутствовал на своем рабочем месте, спал в комнате отдыха, водитель Левицкий был вынужден самостоятельно мыть автомобиль скорой помощи. По фактам, изложенным в докладной записке, комиссия пришла к единоличному решению о наложении на работника ФИО1 административного взыскания в виде выговора. Комиссией была изучена видеозапись, докладная записка. Объяснения ФИО1 не были даны. С заключением комиссии ФИО1 отказался знакомиться.

Согласно акту ФИО53 от ДД.ММ.ГГГГ об информировании работника ФИО1 о необходимости представить объяснения по факту нарушения должностной инструкции п. 2.11, выразившихся в неисполнении обязанностей по мойке транспортных средств ДД.ММ.ГГГГ.

Из объяснительной записки от ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 следует, что ДД.ММ.ГГГГ он находился на своем рабочем месте, в помещении для отдыха, был готов приступить к помывке автомобиля. ФИО6 к нему не обращался с просьбой о мойке автомобиля, самостоятельно произвел мойку, после завершения которой подошел к нему и стал выражать недовольство в нецензурной форме. Ссылается на наличие конфликтных отношений с ФИО6, инициированных последним.

Приказом ФИО54 от ДД.ММ.ГГГГ №-к от ДД.ММ.ГГГГ, на основании протокола № от ДД.ММ.ГГГГ комиссии по трудовой дисциплине, ФИО1 за нарушение должностной инструкции п. 2.11, выразившееся в неисполнении своих должностных обязанностей ДД.ММ.ГГГГ (не произвел мойку транспортного средства), объявлен выговор.

ДД.ММ.ГГГГ ФИО55 составлен акт об отказе ФИО1 (в присутствии работника) ознакомиться под подпись с приказом от ДД.ММ.ГГГГ №-к «о наложении дисциплинарного взыскания».

Также уведомлением ФИО56 № от ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 передоложено дать объяснения в срок до ДД.ММ.ГГГГ, в связи с нарушением им должностной инструкции п. 2.11 – не произведении мойки транспортных средств ДД.ММ.ГГГГ и ДД.ММ.ГГГГ.

ДД.ММ.ГГГГ ФИО57 составлен акт об ознакомлении работника с уведомлением № от ДД.ММ.ГГГГ.

ДД.ММ.ГГГГ ФИО58 составлен акт о не предоставлении работником объяснений.

ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 даны объяснения, в которых указано, что ему не предоставлена возможность ознакомиться с содержанием докладных записок. Отрицает факт неисполнения должностных обязанностей. Ссылается на фальсификацию доказательств.

ДД.ММ.ГГГГ ФИО59 выдало ФИО1 уведомление о необходимости явиться ДД.ММ.ГГГГ в 10-00 на комиссию по трудовой дисциплине. Имеется отметка ФИО1 о том, что работодатель не дает ознакомится с докладными записками.

ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 обратился к работодателю с заявлением, в котором указывает, что у него не были отобраны объяснения, работодателем сфальсифицированы документы, указывает на свою трудовую добросовестность. После конфликта с водителем ФИО6, со стороны работодателя последовало систематическое давление по отношению к нему.

Из протокола № от ДД.ММ.ГГГГ заседания дисциплинарной комиссии следует, что за нарушение должностной инструкции и неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, при наличии дисциплинарного взыскания, орган ходатайствует перед администрацией об увольнении ФИО1 по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Протокол содержит отметку ФИО1 о несогласии с его содержанием.

ДД.ММ.ГГГГ подготовлено мотивированное мнение профсоюзного комитета ФИО60 о согласии с принятым работодателем решением о расторжении трудового договора с мойщиком транспортных средств ФИО1 по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

На основании приказа ФИО61 от ДД.ММ.ГГГГ № л/с трудовой договор с ФИО1 расторгнут ввиду неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей при наличии дисциплинарного взыскания, по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, выразившихся в нарушении п. 2.11 должностной инструкции, ДД.ММ.ГГГГ и ДД.ММ.ГГГГ не произвел мойку транспортных средств с гаражными номерами 35, 144, 156, 189, 55, 115, 11, 155,240, 119, 137, при наличии не снятого дисциплинарного взыскания, наложенного приказом от ДД.ММ.ГГГГ №-к.

Основанием издания приказа явилась докладная записка мастера участка ФИО9 от ДД.ММ.ГГГГ, объяснительная записка мойщика ФИО1 от ДД.ММ.ГГГГ, приказ от ДД.ММ.ГГГГ №-к «о наложении дисциплинарного взыскания», докладная записка водителя ФИО14 от ДД.ММ.ГГГГ, ФИО15 от ДД.ММ.ГГГГ, ФИО16 от ДД.ММ.ГГГГ, ФИО17 от ДД.ММ.ГГГГ, ФИО18 от ДД.ММ.ГГГГ, ФИО19 от ДД.ММ.ГГГГ, ФИО20 от ДД.ММ.ГГГГ, ФИО21 от ДД.ММ.ГГГГ, ФИО22 от ДД.ММ.ГГГГ, ФИО23 от ДД.ММ.ГГГГ, ФИО24 от ДД.ММ.ГГГГ, ФИО10 от ДД.ММ.ГГГГ; акт о непредставлении работником ФИО1 объяснений по факту нарушения должностной инструкции, мотивированное мнение профсоюзной организации.

Согласно условиям заключенного с ФИО1 трудового договора работник обязуется лично выполнять следующую работу: чистить, мыть и полировать автомобили и другие транспортные средства вручную или с использованием механизированного ручного инструмента; чистить салоны автомобилей с использованием пылесосов и химическая чистка ковров и обивки; наносить чистящие средства для устранения пятен снаружи и внутри автомобилей; производить мойку днища автомобиля, мытье шин и над колесных дуг и чернение шин; производить мойку двигателя при помощи специальных химических веществ; быстро и качественно производить мойку транспортных средств; при проведении работ соблюдать правила техники безопасности и пожарной безопасности; в случае появления признаков возгорания выключать все электроприборы, сообщать руководителю и по его указаниям принимать меры по ликвидации пожара; поддерживать порядок и чистоту в помещении автомойки; в конце рабочей смены проводить уборку своего рабочего места; следить за техническим состоянием используемого в работе оборудования и инструментов; в процессе общения с работниками (заказчиками) не допускать конфликтных ситуации проявлять вежливость.

Согласно должностной инструкции мойщик транспортных средств должен знать: правила трудового распорядка Учреждения; локальные акты учреждения, которые касаются его деятельности; основные приемы выполняемых операций в том числе технологию химчистки салонов, мойки автомобиля, технику полирования; назначение и правила применения используемого оборудования, его технические характеристики; расходные материалы, применяемые в ходе процесса; состав используемых при мойке средств; характеристики расходных материалов; правила по охране труда; правила производственной санитарии и противопожарной безопасности; правила пользования средствами индивидуальной защиты; требования, предъявляемые к качеству выполняемых работ и услуг, рациональной оптимизации труда на рабочем месте; виды брака и способы его предупреждения и устранения.

Мойщик транспортных средств выполняет следующие виды работ: чистка, мытье и полировка автомобилей и других транспортных средств вручную или с использованием механизированного ручного инструмента; чистка салонов автомобилей с использованием пылесосов и химическая чистка ковров и нанесение чистящих средств для устранения пятен снаружи и внутри автомобилей; мойка днища автомобиля, мытье шин и над колесных дуг и чернение шин; мойка двигателя при помощи специальных химических веществ; мойка радиатора; мытье и полирование окон автомобиля; удаление антикоррозийного состава; химическая чистка колесных дисков; опорожнение и очистка отсеков транспортных среде.

Мойщик транспортных средств обязан: быстро и качественно производит мойку транспортных средств; при проведении работ соблюдает правила техники безопасности и пожарной безопасности; в случае появления признаков возгорания выключает все электроприборы, сообщает руководителю и по его указаниям принимает меры по ликвидации пожара; поддерживает порядок и чистоту в помещении автомойки; в конце рабочей смены проводит уборку своего рабочего места; следит за техническим состоянием используемого в работе оборудования и инструментов; в процессе общения с работниками (заказчиками) не допускать конфликтных ситуаций и проявлять вежливость.

Таким образом, из содержания трудового договора, должностной инструкции не следует закрепление хронологического механизма выполнения работником своих трудовых обязанностей, а также порядка обращения к нему водителей автомобилей, способы информирования о необходимости приступить к мойке. Не закреплены обязанности работника по контролю за помещением мастерской, отслеживанию поступления транспортных средств для произведения мойки.

В судебном заседании были просмотрены представленные работодателем видеозаписи помещения ремонтной мастерской по <адрес>, в том числе ДД.ММ.ГГГГ, в дату конфликтной ситуации между истцом и водителем ФИО6 Из содержания видеоматериала следует, что работник ФИО1 находится в расположенной на территории мастерской комнате, на входе в которую установлена металлическая дверь, имеется окошко, водитель ФИО6 подошел к двери, попытался ее открыть, никто не вышел, дверь оказалась закрытой, после чего водитель произвел помыв автомобиля самостоятельно, далее постучал в дверь, вышел ФИО1

Свидетель ФИО6 суду пояснил, что около № часов ДД.ММ.ГГГГ после очередного вызова ехал с бригадой, образовалось окно, решили заехать на мойку. Сотрудника не было на посту. Пошел в прачечную, металлическая дверь была закрыта, дергал ее сильно. Мойщика не нашел. Позвонил мастеру, тот сказал, что мойщик на месте. Свидетель принял решение мыть машину сам. После того как помыл машину, постучал в металлическую дверь, после стука вышел мойщик, заспанный. Спросил «что тебе нужно», водитель ответил, что сам вымыл машину. Произошел конфликт, в том числе с нецензурной бранью со стороны мойщика. Пояснил, что машину часто моет самостоятельно, особенно осенью, если загруженность сильная. При прежнем мойщике, который работал до ФИО1, водители автомобили сами не мыли, так как мойщик всегда был на месте и справлялся.

Анализ представленных в материалы дела докладных записок водителей, послуживших основанием к увольнению истца, свидетельствует об отсутствии авто мойщика на месте, произведении мойки автомобиля водителями самостоятельно. При этом, в них не отражено, что ФИО1 отказался осуществлять помыв транспортных средств.

Исходя из буквального толкования положений трудового договора, должностной инструкции мойщика автомобилей, просмотренных видеозаписей и пояснений сторон, свидетельских показаний следует, что мойщик должен находиться на своем рабочем месте, в готовности осуществить помыв приехавшего автотранспорта.

При этом, императивно последовательность действий (в том числе, обращение к мойщику с заявкой на помывку машины; осуществление мойщиком контроля приезжающего транспорта), механизм взаимодействия мойщика и водителя автомобиля при заезде транспорта в мастерскую, в локальных актах не урегулированы.

Как указано ранее, за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям (часть 1 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации).

По правилам действующего трудового законодательства, у работодателя имеется обязанность учитывать тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, при наложении дисциплинарного взыскания.

Между тем, ФИО1, ранее не имевший дисциплинарных взысканий, привлечен к дисциплинарной ответственности в форме выговора.

В обоснование выбора вида взыскания представитель ответчика ссылался на имевшие место ранее жалобы на работника ФИО1, докладную записку ФИО25 от ДД.ММ.ГГГГ.

При этом, доказательств доведения до сведения работника ФИО1 содержания данной докладной записки, проведения с ним бесед по этому поводу, принятия иных мер реагирования, в нарушение положений статьи 56 ГПК РФ, работодателем не представлено.

В изложенной связи, мотивы, по которым к работнику ФИО1 применено дисциплинарное взыскание средней тяжести (выговор) в отсутствие иных фактов нарушения трудовой дисциплины, либо не исполнения трудовых обязанностей, признаются судом не убедительными, а избранный ФИО64 вид взыскания не соответствующим тяжести совершенного проступка, что является основанием для признания незаконным и отмены приказа ФИО63 от ДД.ММ.ГГГГ №-к «о наложении дисциплинарного взыскания».

Кроме того, суд учитывает, что уведомление ФИО62 № от ДД.ММ.ГГГГ, которым ФИО1 передоложено дать объяснения в срок до ДД.ММ.ГГГГ, истцу не было вручено, не были приняты меры для направления уведомления посредством почтовой связи, а также не приведены причины, не позволившие работодателю направить истцу способом, позволяющим убедиться в доставке и получении отправления, данное уведомление. При этом, ДД.ММ.ГГГГ ФИО65 составлен акт об ознакомлении работника с уведомлением № от ДД.ММ.ГГГГ.

Впоследствии, ДД.ММ.ГГГГ (последний день срока для предоставления объяснений работником) ФИО66 составлен акт о не предоставлении работником объяснений.

Между тем, процедура отбора объяснений у работника предусмотрена, в том числе, с целью последующего анализа и оценки обстоятельств и доводов, приведенных работником, при разрешении работодателем вопроса о применении к работнику мер дисциплинарного воздействия.

При изложенных обстоятельствах, учитывая, что приказ ФИО67» от ДД.ММ.ГГГГ №-к о наложении дисциплинарного взыскания в отношении ФИО1 признан судом незаконным, который, в том числе, явился основанием для увольнения истца, что исключает статус работника как лицо, ранее привлеченное к дисциплинарной ответственности, суд приходит к выводу, что имеются основания для признания незаконным и отмены приказа ФИО68 от ДД.ММ.ГГГГ № л/с об увольнении ФИО1 по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

Также суд учитывает наличие конфликтных взаимоотношений между истцом и работниками автобазы, издание работодателем приказа о перемещении, о привлечении работника к дисциплинарной ответственности в форме выговора в одну дату, последовавшее по истечении непродолжительного времени (с учетом времени, требующегося для оформления процедуры увольнения) увольнение работника.

Восстановление работника на работе подразумевается в прежней должности, на ранее существующих условиях труда. При этом, указание в резолютивной части данных условий излишне.

Приказом Минтруда России от ДД.ММ.ГГГГ N 320н "Об утверждении формы, порядка ведения и хранения трудовых книжек" предусмотрено, что в разделах "Сведения о работе" и "Сведения о награждении" трудовой книжки зачеркивание ранее внесенных неточных, неправильных или иных признанных недействительными записей не допускается.

В таком же порядке признается недействительной запись об увольнении, переводе на другую постоянную работу в случае признания незаконности увольнения или перевода самим работодателем, контрольно-надзорным органом, органом по рассмотрению трудовых споров или судом и восстановления на прежней работе или изменения формулировки причины увольнения (пункт 12).

Соответственно, восстановление работника на работе влечет внесение работодателем в трудовую книжку соответствующих записей – о признании недействительной записи об увольнении.

Восстановление ФИО1 на работе в прежней должности предусматривает обязанность БУОО "Автобаза здравоохранения" внести соответствующие изменения в трудовую книжку работника. Требования в данной части заявлены излишне, дополнительно в резолютивной части решения суда указывать на необходимость внесения изменений в трудовую книжку, не требуется.

Согласно части 1 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

В связи с изложенным, имеются правовые основания для восстановления ФИО1 на работе в БУОО "Автобаза здравоохранения" в должности мойщика транспортных средств с ДД.ММ.ГГГГ.

На основании части 2 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Как следует из разъяснений, содержащихся в пункте 62 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном статьей 139 Трудового кодекса Российской Федерации.

В соответствии с частью 3 статьи 139 Трудового кодекса Российской Федерации при любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно в феврале - по (28-е (29-е) число включительно).

Пунктом 9 Положения, утвержденного Постановлением Правительства РФ от ДД.ММ.ГГГГ N 540 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы» предусмотрено, что средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с этот период дней.

Средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате.

Согласно статье 234 ТК РФ, работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате: незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу; отказа работодателя от исполнения или несвоевременного исполнения решения органа по рассмотрению трудовых споров или государственного правового инспектора труда о восстановлении работника на прежней работе; задержки работодателем выдачи работнику трудовой книжки, предоставления сведений о трудовой деятельности (статья 66.1 ТК РФ), внесения в трудовую книжку, в сведения о трудовой деятельности неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника.

В силу пункта 62 постановления Пленума Верховного Суда РФ от ДД.ММ.ГГГГ № средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном статьей 139 ТК РФ.

Так как увольнение истца признано незаконным, суд полагает обоснованным требование истца о взыскании с ответчика заработной платы за время вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ по дату вынесения решения (50 дней).

При расчете компенсации судом принят за основу расчет среднедневного заработка, произведенный работодателем ФИО71 согласно которому среднедневной заработок ФИО1 за фактически отработанное им время составил № руб.

Против данного расчета ФИО1 не возражал, контр расчет представлен не был.

Размер заработной платы за время вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ составляет № руб. (№).

Трудовые отношения, согласно части 1 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации, возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации.

Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абзац второй части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации).

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров; предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором (абзацы второй, третий части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

Часть 1 статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации определяет трудовой договор как соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Требования к содержанию трудового договора определены статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации, согласно которой в трудовом договоре предусматриваются как обязательные его условия, так и другие (дополнительные) условия по соглашению сторон.

Обязательными для включения в трудовой договор являются, в том числе условия о месте работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - о месте работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения; о трудовой функции (работе по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы) (абзацы 2, 3 части 2 статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации).

В силу статьи 60 Трудового кодекса Российской Федерации запрещается требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных настоящим кодексом и иными федеральными законами.

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами (часть 1 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии со статьей 72 Трудового кодекса Российской Федерации изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

Согласно части 1 статьи 72.1 Трудового кодекса Российской Федерации, переводом на другую работу является постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных частями 2 и 3 статьи 72.2 Трудового кодекса Российской Федерации.

В абзацах 1 и 2 пункта 16 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено о том, что в соответствии со статьями 60 и 72.1 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель не вправе требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, кроме случаев, предусмотренных кодексом и иными федеральными законами, а также переводить работника на другую работу (постоянную или временную) без его письменного согласия, за исключением случаев, предусмотренных частями 2 и 3 статьи 72.2 Трудового кодекса Российской Федерации. Переводом на другую работу следует считать постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем (часть 1 статьи 72.1 Трудового кодекса Российской Федерации).

Из вышеприведенных нормативных положений Трудового кодекса Российской Федерации и акта их толкования следует, что трудовые отношения между работником и работодателем возникают на основании трудового договора, который должен заключаться в письменной форме и должен содержать условия, на которых работником будет осуществляться трудовая деятельность. Обязательным для включения в трудовой договор является, в частности, условие о трудовой функции работника (работе по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы). Согласованные сторонами трудового договора (работником и работодателем) условия трудового договора должны соблюдаться, а их изменение по общему правилу возможно лишь по обоюдному согласию сторон трудового договора. При этом соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора должно заключаться в письменной форме.

Одним из случаев изменения условий трудового договора является перевод работника на другую работу, то есть постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник, при продолжении работы у того же работодателя. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника.

Не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора (часть 3 статьи 72.1 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно части 1 статьи 72.1 Трудового кодекса Российской Федерации перевод на другую работу представляет собой постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем и по общему правилу допускается только с письменного согласия работника. Исключения же из этого правила предусмотрены лишь частями второй и третьей статьи 72.2 Трудового кодекса Российской Федерации, которые, в свою очередь, предполагают, что без согласия работника перевод его на другую работу возможен только при наличии обстоятельств экстраординарного характера, на ограниченный срок (до одного месяца), у того же работодателя и с предоставлением установленных данными нормами гарантий по оплате труда. Исходя из этого в порядке, предусмотренном статьей 74 Трудового кодекса Российской Федерации, работодателем не могут быть изменены не только трудовая функция работника (должность, специальность, профессия или квалификация, конкретный вид порученной работнику работы), что непосредственно установлено частью первой данной статьи, но и условие трудового договора, определяющее структурное подразделение, в котором работает работник. Сказанное касается в том числе и изменения условия трудового договора о месте работы работника, выполняющего свою трудовую функцию в обособленном структурном подразделении, расположенном вне места нахождения работодателя (в другой местности) и в силу части второй статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации подлежащем обязательному указанию в трудовом договоре (пункт 4.3).

Согласно позиции Конституционного Суда Российской Федерации, изложенной в Постановлении от ДД.ММ.ГГГГ N 22-П "По делу о проверке конституционности частей первой-четвертой статьи 74 и пункта 7 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации", основываясь на конституционных предписаниях о свободе труда (статья 37, часть 1, Конституции Российской Федерации), Трудовой кодекс Российской Федерации предоставляет как работнику, так и работодателю право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры в порядке и на условиях, установленных Трудовым кодексом Российской Федерации и иными федеральными законами (абзац второй части первой статьи 21, абзац второй части первой статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации), а также определяет трудовой договор как соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя и соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у работодателя (часть первая статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации). Конкретизируя эти положения, указанный Кодекс закрепляет требования к содержанию трудового договора, определяет перечень обязательных для включения в него условий и относит к таковым, в первую очередь, место работы (в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения) и трудовую функцию (работу по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы) (абзацы 2 и 3 части 2 статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации).

В то же время в Трудовом кодексе Российской Федерации не раскрывается содержание понятия "место работы". В правоприменительной практике под местом работы, как правило, понимается расположенная в определенной местности (населенном пункте) конкретная организация (за исключением случаев, когда работодателем выступает физическое лицо, в том числе индивидуальный предприниматель и т.п.).

В необходимых случаях место работы может быть уточнено путем указания филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения, в котором осуществляется трудовая деятельность конкретного работника. При этом под обособленными структурными подразделениями понимаются как филиалы, представительства, так и отделы, цехи, участки и т.д., а под другой местностью - местность, находящаяся за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта (абзац 3 пункта 16 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

Исходя из этого в том случае, когда работник принимается для работы в обособленном структурном подразделении, расположенном в местности за пределами административно-территориальных границ того населенного пункта, в котором находится работодатель (организация), условие трудового договора о месте работы в обязательном порядке должно включать указание конкретного обособленного структурного подразделения и точного места его нахождения.

Вместе с тем Трудовой кодекс Российской Федерации допускает включение в трудовой договор - наряду с обязательными условиями, предусмотренными законом, - дополнительных условий, не ухудшающих положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами (абзацы первый и второй части четвертой статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации).

К числу такого рода дополнительных условий относится, в частности, условие о рабочем месте, под которым понимается место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой, и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя (часть 7 статьи 209 Трудового кодекса Российской Федерации). Тем самым включение в трудовой договор условия о рабочем месте не является обязательным, но возможно исключительно как результат согласованного волеизъявления его сторон. При этом если условие о рабочем месте было включено по соглашению сторон в трудовой договор, то последующее изменение данного условия - как и любого другого определенного сторонами условия трудового договора - возможно, по общему правилу, только по соглашению его сторон, заключенному в письменной форме (статья 72 Трудового кодекса Российской Федерации). Иное не согласовывалось бы с общеправовыми принципами добросовестного исполнения сторонами договора своих обязательств и стабильности договора, которые в сфере трудовых отношений призваны обеспечить реализацию принципов свободы труда, уважения человека труда, а также права каждого свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию (статья 37, часть 1; статья 75.1 Конституции Российской Федерации).

Между тем из общего правила о необходимости достижения взаимного согласия сторон трудового договора на изменение его условий Трудовой кодекс Российской Федерации предусматривает определенные исключения, в качестве одного из которых выступает изменение работодателем таких условий (за исключением трудовой функции работника) в одностороннем порядке в случаях объективной невозможности сохранения прежних условий трудового договора вследствие изменений организационных или технологических условий труда (часть 1 статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации). При этом работодатель обязан, во-первых, уведомить работника в письменной форме о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, не позднее чем за два месяца (если иной срок не предусмотрен данным Кодексом) и, во-вторых, - если работник не согласен работать в новых условиях - предложить ему, также в письменной форме, другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом состояния его здоровья.

Приведенное правовое регулирование, как ранее уже указывал Конституционный Суд Российской Федерации, наделяя работодателя правом изменять условия трудового договора (за исключением трудовой функции работника) без согласия самого работника, призвано обеспечить работодателю возможность реализации полномочий по организации и управлению трудом, которыми он как самостоятельный хозяйствующий субъект должен обладать в силу предписаний статей 8, 34 (часть 1) и 35 (часть 2) Конституции Российской Федерации.

Однако, допуская изменение работодателем в одностороннем порядке условий трудового договора лишь в случаях, когда они - в силу объективных причин, связанных с изменением организационных или технологических условий труда, - не могут быть сохранены, данное регулирование в то же время призвано обеспечить соблюдение в отношении работника принципа свободы труда, провозглашенного Конституцией Российской Федерации (статья 37, часть 1), и, как следствие, гарантировать неизменность обусловленной трудовым договором трудовой функции работника (должности, профессии, специальности или квалификации, конкретного вида порученной работнику работы).

Такое правовое регулирование направлено на предоставление работнику как экономически более слабой в трудовом правоотношении стороне защиты от произвольного изменения работодателем условий трудового договора.

Для решения вопроса о законности действий работодателя, направленных на изменение условий трудового договора, юридически значимыми обстоятельствами являются установление фактов того, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменения организационных или технологических условий труда и невозможности в связи с этим сохранения прежних условий трудового договора и что такое изменение определенных сторонами условий трудового договора не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения, а при их отсутствии - по сравнению с трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

По условиям заключенного с ФИО1 трудового договора определено его место работы - ремонтно-механическая мастерская ФИО72

Соответственно, место работы определено в любой ремонтно- механической мастерской ФИО73

В городе Омске ФИО74» имеется механические мастерские по адресам <адрес>

Исходя из формулировки трудового договора, в данном случае имеет место перемещение работника в другое структурное подразделение, которое не требует согласия работника в силу статьи 72.1 Трудового кодекса Российской Федерации и не повлечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора.

Изменение места работы ФИО1 обусловлено работодателем производственной необходимостью, а именно увеличением количества транспортных средств на РММ, расположенных по <адрес>.

При этом, какие-либо данные в обоснование такой необходимости, подтверждающие увеличение потребности в единице мойщика транспортных средств на РММ, расположенной по <адрес>, соотношение этого количества с потребностью на РММ, расположенной по <адрес>, а также сопоставление со штатным единицами работников ремонтных мастерских, работодателем не представлены.

Также ФИО82 ФИО75 не представлено обоснование изменения места работы именно работника ФИО1, который проживает вблизи мастерской по <адрес>, мастерская по <адрес> расположена в другом административном округе <адрес>, мастерские территориально удалены друг от друга. ФИО79 ФИО76» не приведено какие обстоятельства работодателем учтены при принятии решения о перемещении работника ФИО1

Сведений об изменении организационных или технологических условий труда судом не установлено.

При изложенных обстоятельствах, принимая во внимание отсутствие обоснования перемещения работника, учитывая конкретные обстоятельства трудового правоотношения, сложившегося между сторонами, привлечение ФИО1 к дисциплинарной ответственности в дату издания приказа о перемещении (ДД.ММ.ГГГГ), последующее увольнение работника по виновному основанию, что признано судом нарушающим права работника, не предоставление при изложенных обстоятельствах доказательств невозможности сохранения рабочего места истцу по прежнему адресу, суд приходит к выводу об обоснованности заявленных требований ФИО1 об отмене приказа о перемещении от ДД.ММ.ГГГГ № л/с.

Поскольку ФИО1 исковые требования в части признания незаконным приказа от ДД.ММ.ГГГГ № л/с не поддержал, не настаивал на их разрешении, а также учитывая отмену данного приказа приказом ФИО77 от ДД.ММ.ГГГГ №, суд приходит к выводу о том, что отражение в резолютивной части решения признания незаконным и отмену данного приказа, является излишнем, заявленные требования в указанной части разрешены работодателем в добровольном порядке после поступления настоящего иска в суд.

В соответствии со ст. 237 Трудового кодекса РФ в случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Согласно разъяснениям, содержащимся в п. 63 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации N 2 от ДД.ММ.ГГГГ "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Поскольку со стороны ответчика имело место нарушение трудовых прав истца, ФИО1 был лишен права на получение заработной платы, обеспечение жизнедеятельности, с учетом фактических обстоятельств дела, продолжительности нарушения прав истца, характера и степени причиненных ФИО1 нравственных страданий, необходимости обратиться за помощью к психологу, требований разумности и справедливости, суд считает возможным взыскать в пользу истца с ответчика в качестве компенсации морального вреда 30 000 рублей.

Оснований для взыскания компенсации морального вреда в большем размере в ходе судебного разбирательства не установлено.

Разрешая исковые требований части взыскания в пользу истца недополученной премии суд не находит оснований для их удовлетворения по следующим основаниям.

Абзацем пятым части второй статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации к обязательным условиям, подлежащим включению в трудовой договор, отнесены условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).

Частью первой статьи 129 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Согласно части первой статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть вторая статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии с частью первой статьи 191 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам (часть вторая статьи 191 Трудового кодекса Российской Федерации).

По смыслу приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации в их взаимосвязи, заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. При этом системы оплаты труда и системы премирования определяются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иным нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права. Система оплаты труда может включать помимо фиксированного размера оплаты труда (оклад, тарифные ставки), доплат и надбавок компенсационного характера доплаты и надбавки стимулирующего характера, к числу которых относится премия, что предполагает определение ее размера, условий и периодичности выплаты (премирования) в коллективных договорах, соглашениях, локальных нормативных актах и иных нормативных актах, содержащих нормы трудового права, то есть премия, которая входит в систему оплаты труда и начисляется регулярно за выполнение заранее утвержденных работодателем показателей, является гарантированной выплатой, и работник имеет право требовать ее выплаты в установленном локальном нормативном акте, коллективном договоре размере при условии надлежащего выполнения своих трудовых обязанностей (статья 135 Трудового кодекса Российской Федерации).

В отличие от премии, которая входит в систему оплаты труда, премия, предусмотренная частью первой статьи 191 Трудового кодекса Российской Федерации, исходя из буквального толкования этой нормы, является одним из видов поощрения работников работодателем за добросовестный и эффективный труд, применение которого относится к компетенции работодателя. Такая премия не является гарантированной выплатой (гарантированным доходом) работника, выступает лишь дополнительной мерой его материального стимулирования, поощрения, применяется по усмотрению работодателя, который определяет порядок и периодичность ее выплаты, размер, критерии оценки работодателем выполняемых работником трудовых обязанностей и иные условия, влияющие как на выплату премии, так и на ее размер, в том числе результаты экономической деятельности самой организации (работодателя).

Следовательно, при разрешении споров работников и работодателя по вопросу наличия задолженности по выплате премии юридически значимым обстоятельством является определение правовой природы премии: входит ли премия в систему оплаты труда, являясь при этом гарантированной выплатой, или эта премия не относится к числу гарантированных выплат, является одним из видов поощрения работника за добросовестный и эффективный труд, применение которого относится к дискреции (полномочиям) работодателя.

Поскольку трудовое законодательство не устанавливает порядок и условия назначения и выплаты работодателем премий работникам, при определении правовой природы премий подлежат применению положения локальных нормативных актов, коллективных договоров, устанавливающие систему оплаты труда, а также условий трудовых договоров, заключенных между работником и работодателем.

В заключенном с истцом трудовом договоре № от ДД.ММ.ГГГГ в разделе 3 определены условия оплаты труда. В структуру заработной платы входит оклад, компенсационные выплаты и стимулирующие выплаты.

Предусмотрено, что премии устанавливаются в соответствии с положением об оплате труда работников ФИО83

Положением об оплате труда работников ФИО84 от ДД.ММ.ГГГГ предусмотрено, что стимулирующие выплаты работникам учреждения устанавливаются к окладам работников по соответствующим ПКГ в процентах к окладам или в абсолютных размерах, не превышающих десятикратный размер оклада.

Стимулирующие выплаты устанавливаются в пределах фонда оплаты труда учреждения. При отсутствии или недостатке соответствующих средств, руководитель учреждения может приостановить выплаты стимулирующего характера, отменить или уменьшить по согласованию с профсоюзным органом.

Работникам устанавливаются, в том числе, премиальные выплаты по итогам года: премия по итогам работы за месяц, за квартал, за год.

Положением о премировании ФИО85 от ДД.ММ.ГГГГ предусмотрено, что премирование осуществляется за счет фактической экономии по фонду оплаты труда учреждения, утвержденному планом финансово-хозяйственной деятельности на текущий финансовый год. Премия устанавливается в процентах от оклада в форме фиксированной суммы и составляет до № процентов оклада.

Премирование работников учреждения производится за эффективность и качество обслуживания медицинских учреждений транспортом, организацию и ведение регламентных работ по ремонту подвижного состава, выполнение отдельных заданий, дополнительной работы, участие в подготовке и проведении конференций, семинаров, прочих мероприятий, связанных с деятельностью учреждения, качественное и оперативное выполнение заданий, поручений руководства, улучшение показателей работы, по другим основаниям.

Список сотрудников, подлежащих премированию, определяется решением комиссии по оценке показателей эффективности деятельности работников учреждения исходы из проработанного времени и личного вклада каждого в деятельность учреждения, по представлению руководства учреждения. Список на премирование утверждается приказом по учреждению.

В судебном заседании истец уточнил, что настаивает на недоплате работодателем в его пользу именно премии, что также следует из подготовленного им расчета недополученной премии.

Из расчетных листков ФИО1 следует начисление премии за месяц следующим образом.

ДД.ММ.ГГГГ год:

в ДД.ММ.ГГГГ в размере 0 руб., в ДД.ММ.ГГГГ в размере № руб., в ДД.ММ.ГГГГ в размере № руб., в ДД.ММ.ГГГГ в размере № руб.,

ДД.ММ.ГГГГ год:

в ДД.ММ.ГГГГ в размере 7 № руб., в ДД.ММ.ГГГГ в размере № руб., в ДД.ММ.ГГГГ в размере № руб., в ДД.ММ.ГГГГ в размере № руб., в ДД.ММ.ГГГГ в размере № руб., в ДД.ММ.ГГГГ в размере № руб., в ДД.ММ.ГГГГ 0 руб.

По смыслу содержания заключенного с истцом трудового договора, локальных актов работодателя о премировании, премия является одним из видов поощрения, начисляемых по результатам работы за определенный период времени, исходя из объема фонда оплаты труда за конкретный временной промежуток.

Анализ содержания заключенного с истцом трудового договора, положения о премирования и об оплате труда, не позволяют признать данный вид премирования гарантированным и подлежащим выплате в безусловном порядке работнику. То есть, заявленная истцом ко взысканию сумма премий по итогам работы за месяц является выплатой поощрительного характера, назначаемой и выплачиваемой при наличии определенных показателей и при принятии уполномоченным органом соответствующего решения о премировании по представлению руководителя.

Сам по себе факт добросовестного выполнения истцом работы, об обязательности начисления и выплаты ему спорной премии в ином размере не свидетельствует.

Судом проанализированы представленные работодателем списки работников на выплату премии за год, помесячно, приказы о премировании, справка о размере фонда оплаты труда автобазы, из содержания которых усматривается соблюдение предусмотренной локальными нормативными актами процедуры начисления премиальных выплат работникам учреждения. Также не следует начисление премии работнику ФИО1 в заниженных по сравнению с иными работниками, размерах.

На основании изложенного, исковые требования о взыскании с ответчика невыплаченной премиальной части заработной платы ДД.ММ.ГГГГ в размере № рублей, удовлетворению не подлежат.

По приведенным мотивам суд не находит оснований для удовлетворения производного искового требования об обязании ответчика произвести перерасчет среднего заработка с учетом фактического периода начисления премий, согласно Постановлению Правительства РФ №, и доплатить образовавшуюся разницу по отпускным и пособиям по временной нетрудоспособности.

Истцом также заявлены требования о взыскании компенсации за задержку причитающихся ему выплат.

Согласно части 1 статьи 236 Трудового кодекса РФ при нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм.

Поскольку решением суда удовлетворены требования в части взыскания в пользу истца заработной платы за время вынужденного прогула по дату вынесения судебного акта ДД.ММ.ГГГГ, решение суда подлежит в данной части немедленному исполнению, работодателем на дату вынесения настоящего решения суда нарушения прав работника ФИО1 в данной части не допущено, обязанность по выплате компенсации за время вынужденного прогула возникла в дату постановления судебного акта, ДД.ММ.ГГГГ, следовательно, оснований для начисления компенсации по состоянию на ДД.ММ.ГГГГ, не имеется.

Согласно абзацу 2 ст. 211 Гражданского процессуального кодекса РФ, решения суда подлежит немедленному исполнению в части восстановления на работе и выплаты работнику заработной платы за время вынужденного прогула в течение трех месяцев.

По правилам ст. 103 ГПК РФ, ст. 333.19 Налогового кодекса РФ с ответчика подлежит взысканию государственная пошлина в местный бюджет исходя из удовлетворенных исковых требований имущественного и неимущественного характера в размере № рублей.

Согласно части 1 статьи 98 ГПК РФ стороне, в пользу которой состоялось решение суда, суд присуждает возместить с другой стороны все понесенные по делу судебные расходы, за исключением случаев, предусмотренных частью 2 статьи 96 ГПК РФ. В случае, если иск удовлетворен частично, указанные в данной норме судебные расходы присуждаются истцу пропорционально размеру удовлетворенных судом исковых требований, а ответчику пропорционально той части исковых требований, в которой истцу отказано.

В соответствии с частью 1 статьи 100 ГПК РФ стороне, в пользу которой состоялось решение суда, по ее письменному ходатайству суд присуждает с другой стороны расходы на оплату услуг представителя в разумных пределах.

При этом возмещению подлежат только фактически понесенные судебные расходы.

Поскольку истцом не представлено доказательств несения судебных расходов, а также не определен их размер, соответствующая обязанность судом разъяснялась, оснований для удовлетворения данного требования судом не установлено. При этом, истец не лишен возможности обратиться в суд с заявлением о взыскании с ответчика судебных расходов по правилам статьи 103.1 ГРК РФ, предоставив доказательства их несения.

При рассмотрении судом настоящего спора, в действиях лиц, участвующих в деле, признаков злоупотребления правом не установлено.

руководствуясь статьями 194-199 ГПК РФ, решил:

Исковые требования удовлетворить частично.

Восстановить ФИО1 (СНИЛС №) на работе в ФИО88 (ИНН №) в должности мойщика транспортных средств с ДД.ММ.ГГГГ.

Взыскать с ФИО89 (ИНН №) в пользу ФИО1 (№) заработную плату за время вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере № руб., компенсацию морального вреда в № руб.

Взыскать с ФИО90 (ИНН №) в доход местного бюджета государственную пошлину в размере № руб.

В удовлетворении исковых требований в оставшейся части отказать.

Решение суда в части восстановления на работе, взыскания заработной платы за время вынужденного прогула подлежит немедленному исполнению.

Решение может быть обжаловано путем подачи апелляционной жалобы в Омский областной суд через Октябрьский районный суд <адрес> в течение одного месяца со дня принятия решения в окончательной форме.

Решение в окончательной форме изготовлено ДД.ММ.ГГГГ.

Судья В.А. Кребель