РЕШЕНИЕ
Именем Российской Федерации
ДД.ММ.ГГГГ <адрес>
Октябрьский районный суд <адрес> в составе председательствующего судьи Кребель В.А. при ведении протокола судебного заседания помощником судьи ФИО6, с участием прокурора ФИО7, рассмотрев в открытом судебном заседании исковое заявление ФИО4 к ФИО25 о восстановлении на работе, признании незаконным дисциплинарного взыскания, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, установил:
ФИО4 обратился в суд с иском к ФИО26 о восстановлении на работе, признании незаконным дисциплинарного взыскания, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.
В обоснование требований указал, что с ДД.ММ.ГГГГ состоял в трудовых отношениях с ФИО27, работал вахтовым методом в обособленном подразделении последнего в <адрес> <адрес> в должности бригадира операторов погрузо-разгрузочных работ, на основании срочного трудового договора с работником, работающим вахтовым методом №
Пунктом 4.1 трудового договора установлен должностной оклад № рублей, премиальная надбавка, районный коэффициент в размере №, северная надбавка, надбавка за вахтовый метод работы.
Пунктом 6.1 трудового договора установлен вахтовый режим работы (один месяц работы через один месяц отдыха), работа осуществляется исходя из 40-часовой рабочей недели.
Дополнительным соглашением № от ДД.ММ.ГГГГ к указанному трудовому договору сторонами определено, что трудовой договор заключен на неопределенный срок «бессрочно» с ДД.ММ.ГГГГ.
Дополнительным соглашением № от ДД.ММ.ГГГГ установлен должностной оклад в размере № рублей, премиальная надбавка, районный коэффициент №, северная надбавка №.
С ДД.ММ.ГГГГ переведен на должность оператора погрузочно-разгрузочных работ обособленного подразделения ФИО28 в <адрес> <адрес> вахтовый метод работы (дополнительное соглашение № от ДД.ММ.ГГГГ).
ДД.ММ.ГГГГ был уведомлен о том, что с ДД.ММ.ГГГГ будет переведен на постоянный метод работ, установлена №часовая пятидневная рабочая неделя, выходные дни: суббота, воскресенье, должностной оклад № рублей в месяц, а также районный коэффициент № северная надбавка.
Приказом ФИО29 от ДД.ММ.ГГГГ №-У действие трудового договора прекращено, истец уволен с работы ДД.ММ.ГГГГ в связи с отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора, на основании пункта 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации.
С увольнением по приведенному основанию не согласен, поскольку конкретные причины, вызывающие необходимость изменений трудового договора работодателем разъяснены не были. Изменение условий труда повлекло бы существенное ухудшение положение работника, так как из оплаты труда исключились бы надбавка за вахтовый метод работы, премиальные условия и снизился районный коэффициент, не соответствующий установленному для местности с особыми климатическими условиями. Работодателем не была предложена истцу другая работа.
Согласно расчетным листкам за ДД.ММ.ГГГГ общая сумма дохода истца за № месяцев (ФИО30 включительно), предшествующих увольнению составила №. За указанный период фактически отработано № часов.
Следовательно, стоимость одного часа равна № (№ / № часов).
На момент подачи иска период вынужденного прогула составляет № дней (с ДД.ММ.ГГГГ ДД.ММ.ГГГГ).
Согласно производственному календарю на ДД.ММ.ГГГГ в июне норма рабочего времени № часов, в ДД.ММ.ГГГГ № часа, следовательно, за период с ДД.ММ.ГГГГ ДД.ММ.ГГГГ истец должен был отработать № часов (№).
Таким образом, средний заработок за время вынужденного прогула на дату подачи иска составляет № (№).
На протяжении всего осуществления трудовой деятельности работодателем неоднократно нарушались трудовые права истца, последним осуществлялась перевозка радиоактивных емкостей, а также перемещение источников радиации на воздушном судне без предоставления соответствующих средств индивидуальной защиты, истец постоянно привлекался к работе, не входящей в его должностные обязанности, за что не осуществлялась соответствующая доплата, в том числе в связи с фактически осуществлением работы во вредных условиях труда. Также истец неоднократно привлекался к выполнению иной дополнительной работы в виде осуществления строительных работ: установка забора, заливка бетона и т.д.
С целью восстановления своих нарушенных прав истец был вынужден обратиться в средства массовой информации, за что был незаконно привлечен работодателем к дисциплинарной ответственности в виде замечания приказом от ДД.ММ.ГГГГ.
Просит суд восстановить его на работе в должности оператора погрузочно-разгрузочных работ обособленного подразделения ФИО31 в <адрес> <адрес>, вахтовый метод работы с ДД.ММ.ГГГГ. Взыскать с ФИО32 в его пользу средний заработок за время вынужденного прогула в размере № за период с ДД.ММ.ГГГГ ДД.ММ.ГГГГ с последующим перерасчетом до момента фактического восстановления на работе. Признать незаконным и отменить приказ ФИО33 от ДД.ММ.ГГГГ о применении к истцу дисциплинарного взыскания в виде замечания. Взыскать с ФИО34 в его пользу компенсацию морального вреда за нарушение трудовых прав в размере № рублей.
От ответчика ФИО35 поступили возражения на исковое заявление, в которых относительно удовлетворения исковых требований возражают. Указывают, что деятельность организации связана со своевременным предоставлением погрузо-разгрузочных работ заказчикам. Неисполнение контрактов повлечет для ответчика неполучение прибыли, штрафные санкции и, как следствие, невозможность своевременной выплаты заработной платы работникам.
Пос. Тазовский находится в <адрес> в значительном удалении от других населенных пунктов. Для бесперебойного выполнения работ по контрактам ответчик обязан обеспечить достаточное количество работников для выполнения погрузо-разгрузочных работ.
В <адрес> численность населения № чел. и местным, не имеющим высшего образования, работа оператора погрузо-разгрузочных работ доступна. Приоритетное предоставление работы местному населению (в том числе из числа коренных малочисленных народов Севера) выгодно и для местных, и для ответчика.
Когда было недостаточно работников из числа местного населения, ответчик был вынужден применять вахтовый метод работ.
Вахтовый метод работ влечет повышенные затраты, связанные с обязательной вахтовой надбавкой за дни на вахте и дни нахождения в пути, оплатой дней в пути, со стоимостью аренды квартиры (№ руб.), оплатой проезда к месту работы и обратно - в среднем № руб. в одну сторону.
Так, например, в ДД.ММ.ГГГГ истец отработал на вахте полный месяц. Его заработная плата после вычета налога на доходы физических лиц составила № руб. Ответчик за ДД.ММ.ГГГГ понес расходы на аренду квартиры №. Кроме того, в начале и в конце вахты ответчик оплачивает проезд работника порядка № руб.
При постоянном методе работы оператор погрузо-разгрузочных работ при пятидневной рабочей неделе получает заработную плату № руб. При этом, работодатель не несет расходы на оплату проживания и проезда работника. Даже при привлечении работников к работе в выходные дни общие расходы на оплату значительно ниже, чем при обеспечении вахтового метода работы.
В соответствии с требованиями ст. 74 Трудового кодекса Российской федерации ответчиком составлено Уведомление от ДД.ММ.ГГГГ с предложением о переходе на постоянный метод работы в связи с изменением организационных условий труда. Поскольку Истец от получения уведомления отказался, ответчиком уведомление было зачитано вслух, составлен Акт № от ДД.ММ.ГГГГ об отказе работника подписать уведомление.
Кроме Истца аналогичные уведомления были вручены операторам погрузо- разгрузочных работ ФИО1 и ФИО2. Указанные работники выразили согласие с переходом на постоянный метод работы, о чем сделали соответствующие отметки на уведомлениях.
ДД.ММ.ГГГГ истец уволен в связи с отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (п. 7 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации).
Истцу не были предложены вакансии в связи с их отсутствием.
Ссылаются на наличие напряженных отношений между истцом и работодателем.
ДД.ММ.ГГГГ истцом была произведена фото и видеосъемка, передана в средства массовой информации для публикации со ссылкой на производственную деятельность ФИО36
ДД.ММ.ГГГГ на официальном сайте информационного агентства <данные изъяты> и на канале <данные изъяты> в мессенджере <данные изъяты> со ссылкой на истца размещена статья о деятельности ответчика.
ДД.ММ.ГГГГ ответчик ознакомил истца вслух (отказ истца от проставления подписи о получении) с уведомлением от ДД.ММ.ГГГГ о необходимости дать объяснение в связи с передачей для публикации не согласованных организацией сведений. Истец объяснение не предоставил. ДД.ММ.ГГГГ составлен акт о проведении служебного расследования. В ходе расследования установлено, что в соответствии с п. 2.2, п.п. 2.2.5 трудового договора работник обязуется не передавать без согласования с организацией в средства массовой информации никакие материалы, связанные с деятельностью организации. Комиссией установлено, что нарушение трудовой дисциплины связано с распространением сведений об источниках ионизирующего излучения.
Истец действительно распространил не подлежащие распространению сведения, нарушил трудовую дисциплину, что подтверждено материалами служебного расследования.
В судебном заседании ФИО4 исковые требования поддержал в полном объеме, пояснил, что настаивает на удовлетворении требований о восстановлении на работе, желает продолжить трудиться в организации, в том числе, на условиях постоянного метода работы при оплате работодателем наемной платы жилого помещения, как было ранее. Не отрицал факт передачи сведений в средства массовой информации, поскольку иные способы повлиять на работодателя в части организации перевозки опасных грузов безопасным способом не принесли положительного результата. Обратиться в средства массовой информации посоветовали в органах прокуратуры, куда он обращался по факту нарушения его трудовых прав. Уведомление о необходимости предоставить объяснения работодатель ему не вручал. Ссылался на наличие вакантных мест в <адрес>, которые ему не были предложены работодателем.
Представитель истца ФИО8, действующая на основании устного ходатайства, исковые требования поддержала, ссылалась на нарушение работодателем процедуры привлечения истца к дисциплинарной ответственности, что выразилось в не направлении ему уведомления о необходимости предоставить объяснения. Предложенные истцу условия работы при постоянном методе работы существенно нарушают его трудовые права в части оплаты труда, при этом работникам, согласившимся на переход на постоянный метод работы, заработная плата фактически начислена и выплачена в размере, значительно превышающим указанный работодателем в уведомлении. Ссылалась на наличие у ответчика вакантных должностей, которые ФИО4 не были предложены.
Представители ФИО37 ФИО16, ФИО17 против удовлетворения исковых требований возражали. ФИО17 поясняла, что изначально истец и руководитель договорились об установлении истцу вахтового метода работы. Потом изменились условия работы, истцу предложили перейти на постоянный метод. Переход с постоянного на вахтовый метод был с оплатой проживания. При увольнении истцу не предлагали никакие вакантные должности, при наличии должностей вахтовым методом работы в иных структурных подразделениях организация готова была их предложить истцу, но таковых не имелось. Имелись должности по постоянному месту работы, которые истцу не предлагались. Отрицала размещение вакансий обществом, в том числе, на портале центра занятости. Полагала, что при размещении истцом сведений о работе организации в СМИ ответственным лицом за эту ситуацию является подчиненный ФИО4, поскольку он это делал из мести. При принятии решение о привлечении к дисциплинарной ответственности также анализировали докладные записки. Уведомление от ДД.ММ.ГГГГ истцу не направляли, а зачитали вслух, препятствий направить почтой либо иной организацией связи не было. С положением о конфиденциальности истец был ознакомлен при подписании трудового договора. Отдельного акта об этом не составляли. По предписанию прокуратуры была проведена работа, составлены документы о передаче СИЗ, пересмотрели графики работ. Квартиры для проживания работников арендовали, сейчас в собственности организации квартир нет.
Представитель третьего лица Государственной инспекция труда в <адрес> в судебном заседании участия не принимал, извещены надлежащим образом.
Старший помощник прокурора Октябрьского АО <адрес> ФИО7 полагала заявленные требования подлежащими удовлетворению.
Выслушав стороны, заключение прокурора, исследовав материалы дела, суд приходит к следующему.
Судом установлено, что ДД.ММ.ГГГГ между ФИО38 и ФИО4 заключен срочный трудовой договор №, по условиям которого работник принят на работу по основному месту работы вахтовым методом в должности бригадира операторов погрузо-разгрузочных работ в <адрес>. Сторонами согласован срок действия трудового договора по ДД.ММ.ГГГГ, с испытательным сроком № месяца.
На основании приказа о приеме на работу от ДД.ММ.ГГГГ №-к ФИО4 принят на работу в обособленное подразделение ФИО39 в <адрес> в должности бригадира операторов погрузо-разгрузочных работ по основному месту работы, с полном занятостью и испытательным сроком № месяца. Работнику установлен оклад № руб., районный коэффициент № северная надбавка.
Дополнительным соглашением № от ДД.ММ.ГГГГ действие трудового договора определено бессрочно.
Дополнительным соглашением № от ДД.ММ.ГГГГ к трудовому договору №, сторонами определено, что работник переводится с вахтового метода работы с должности бригадира операторов погрузо-разгрузочных работ на должность оператора погрузо-разгрузочных работ в обособленное подразделение ФИО40 в <адрес> постоянным методом работы.
В соответствии с приказом о переводе №-П от ДД.ММ.ГГГГ ФИО4 переведен с должности бригадира операторов погрузо-разгрузочных работ обособленное подразделение ФИО41 в <адрес> на должность оператора погрузо-разгрузочных работ в обособленное подразделение ФИО42 в <адрес> постоянным методом работы. Тарифная ставка (оклад) № руб., районный коэффициент №, северная надбавка.
Дополнительным соглашением № от ДД.ММ.ГГГГ к трудовому договору №, размер оклада увеличен до № руб., установлена премиальная надбавка.
Дополнительным соглашением № от ДД.ММ.ГГГГ к трудовому договору №, сторонами определено, что работник переводится ДД.ММ.ГГГГ с постоянного места работы в должности оператора погрузо-разгрузочных работ в обособленное подразделение ФИО43 в <адрес> на должность оператора погрузо-разгрузочных работ в обособленное подразделение ФИО44 в <адрес> вахтовым методом работы.
В соответствии с приказом о переводе № от ДД.ММ.ГГГГ ФИО4 переведен с постоянной должности оператора погрузо-разгрузочных работ в обособленное подразделение ФИО45 в <адрес> на должность оператора погрузо-разгрузочных работ в обособленное подразделение ФИО46 в <адрес> вахтовым методом работы. Тарифная ставка (оклад) № руб., районный коэффициент №, северная надбавка.
В соответствии с приказом № от ДД.ММ.ГГГГ обособленного подразделения в <адрес> ФИО47, в связи с нецелесообразностью применения вахтового метода работы в обособленном подразделении в <адрес> ФИО48 в целях эффективной организации работы, принято решение исключить вахтовый метод работы в обособленном подразделении в <адрес> ФИО49 В соответствии со ст. 74 ТК РФ в срок до ДД.ММ.ГГГГ подготовить и направить работникам, работающим вахтовым методом в обособленном подразделении в <адрес> ФИО50 уведомления об изменении определенных трудовым договором условий труда - переходе на постоянный метод работы.
ДД.ММ.ГГГГ ФИО51 подготовлено уведомление, адресованное истцу, согласно которому, в соответствии с ч. 2 ст. 74 Трудового кодекса и по причинам, связанным с изменением организационных условий труда, в связи с технико-экономическими показателями, истец уведомлен о том, что с ДД.ММ.ГГГГ будет переведен на постоянный метод работы. С ним будет заключено дополнительное соглашение к трудовому договору. Работнику устанавливается следующий режим рабочего времени: № часовая пятидневная рабочая неделя. Выходные дни: суббота и воскресенье. Время начала работы: № мин. Время окончания работы: № мин. В течение рабочего дня Работнику устанавливается перерыв для отдыха и питания продолжительностью № часа, с № мин. до № мин., который в рабочее время не включается. За выполнение трудовых обязанностей Работнику устанавливается должностной оклад согласно штатному расписанию в размере № рублей в месяц, выплачивается районный коэффициент № северная надбавка, за работу в Районе Крайнего Севера в размере, установленном Инструкцией, утвержденной Приказом Минтруда РСФСР от ДД.ММ.ГГГГ №.
В случае отказа от предложенного постоянного метода работы, заключенный с истцом трудовой договор № от ДД.ММ.ГГГГ, будет прекращен в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ.
Уведомление содержит просьбу расписаться за получение данного уведомления (экземпляр работодателя), а также поставить дату его вручения, о принятом решении по поводу продолжения работы в новых условиях сообщить до ДД.ММ.ГГГГ.
ДД.ММ.ГГГГ ФИО52 составлен акт об отказе ФИО4 подписать уведомление от ДД.ММ.ГГГГ.
Аналогичные по содержанию уведомления были вручены работникам обособленного подразделения ФИО53 в <адрес>, занимающим должности операторов погрузочно-разгрузочных работ – ФИО1 и ФИО2, которые согласились на постоянный метод работы.
На основании приказа № от ДД.ММ.ГГГГ трудовой договор с оператором погрузо-разгрузочных работ в обособленное подразделение ФИО54 в <адрес>, ФИО4 расторгнут в связи с отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора по пункту 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации.
Разрешая заявленные исковые требования в части восстановления на работе, суд исходит из следующего.
В числе основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений согласно статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации признается свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; равенство прав и возможностей работников; обеспечение равенства возможностей работников без всякой дискриминации на продвижение по работе с учетом производительности труда, квалификации и стажа работы по специальности, а также на подготовку и дополнительное профессиональное образование.
В соответствии с трудовым законодательством регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров (часть 1 статьи 9 Трудового кодекса Российской Федерации).
Трудовые отношения, как следует из положений части 1 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации, возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации.
Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абзац второй части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации).
Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров; предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором (абзацы второй, третий части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).
Часть 1 статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации определяет трудовой договор как соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.
Требования к содержанию трудового договора определены статьей 57 Трудового кодекса Российской Федерации, согласно которой в трудовом договоре предусматриваются как обязательные его условия, так и другие (дополнительные) условия по соглашению сторон. К числу обязательных условий трудового договора отнесены условия о месте работы и о трудовой функции (работе по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы) (абзацы второй, третий части 2 статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации).
В трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, в частности об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте (абзацы первый и второй части 4 статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации).
Статьей 72 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.
Исключение из общего правила об изменении определенных сторонами условий трудового договора по соглашению сторон предусмотрено частью 1 статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации.
В силу части 1 статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.
Частью 2 статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее, чем за два месяца, если иное не предусмотрено данным кодексом.
Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации (части 3 и 4 статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации).
Согласно разъяснениям, изложенным в пункте 21 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разрешая дела о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми был прекращен по пункту 7 части 1 статьи 77 Трудового Кодекса Российской Федерации (отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора), либо о признании незаконным изменения определенных сторонами условий трудового договора при продолжении работником работы без изменения трудовой функции (статья 74 Трудового кодекса Российской Федерации), необходимо учитывать, что исходя из статьи 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. При отсутствии таких доказательств прекращение трудового договора по пункту 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации или изменение определенных сторонами условий трудового договора не может быть признано законным.
Приведенный перечень причин изменения организационных и технологических условий труда, установленный в части 1 статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации, является открытым: указанные изменения могут быть вызваны и другими причинами, например, улучшением условий труда, внедрением новых методов, освоением новых технологий, модернизацией и заменой оборудования, совершенствованием структуры управления или организации рабочих мест и т.п.
Из приведенных нормативных положений Трудового кодекса Российской Федерации следует, что работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности, рационального управления имуществом и управления трудовой деятельностью имеет право по своей инициативе изменять определенные сторонами условия трудового договора (за исключением изменения трудовой функции работника) в случае изменения организационных и технологических условий труда и невозможности в связи с этим сохранения прежних условий трудового договора. Вводимые работодателем изменения не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями, а при их отсутствии - по сравнению с трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который, как хозяйствующий субъект, вправе определять необходимость для него имеющейся должности с учетом изменения организации или технологии производства.
Как указано в постановлении Конституционного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 3-П "По делу о проверке конституционности статьи 74 и пункта 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с жалобой гражданина П.А.А.", поскольку осуществление предпринимательской и иной не запрещенной законом экономической деятельности, как правило, предполагает использование наемного труда, субъект такого рода деятельности, выступающий в качестве работодателя, в силу приведенных конституционных положений наделяется необходимыми полномочиями по организации и управлению трудом, позволяющими ему не только определять (в частности, в порядке локального нормотворчества), но и - при наличии на то объективных причин производственного, экономического или организационного характера - изменять условия труда работников, а также самостоятельно и под свою ответственность принимать необходимые, обусловленные такими изменениями кадровые решения.
Приведенное правовое регулирование, наделяя работодателя правом изменять условия трудового договора (за исключением трудовой функции работника) без согласия самого работника, призвано обеспечить работодателю возможность реализации полномочий по организации и управлению трудом, которыми он как самостоятельный хозяйствующий субъект должен обладать в силу предписаний статей 8, 34 (часть 1) и 35 (часть 2) Конституции Российской Федерации.
Однако, допуская изменение работодателем в одностороннем порядке условий трудового договора лишь в случаях, когда они - в силу объективных причин, связанных с изменением организационных или технологических условий труда, - не могут быть сохранены, данное регулирование призвано обеспечить провозглашенные Конституцией Российской Федерации свободу труда и запрет принудительного труда (статья 37, части 1 и 2) и, как следствие, гарантирует неизменность обусловленной трудовым договором трудовой функции работника (должности, профессии, специальности или квалификации, конкретного вида порученной работнику работы).
Такое правовое регулирование направлено на предоставление работнику, как экономически и организационно более слабой в трудовом правоотношении стороне, защиты от произвольного изменения работодателем условий трудового договора.
В этом смысле названные положения статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации, предоставляя работнику время, достаточное для принятия решения о продолжении работы у того же работодателя в новых условиях (но в рамках прежней трудовой функции), а также возлагая на работодателя - в случае отказа работника от продолжения работы в новых условиях - обязанность принять меры, направленные на сохранение с ним трудовых отношений, не только согласуются с конституционными предписаниями о свободе труда и запрете принудительного труда, но и обеспечивают защиту конституционно значимого интереса работника в стабильной занятости.
Таким образом, гарантируя защиту от принудительного труда, законодатель предусмотрел запрет на одностороннее изменение определенных сторонами условий трудового договора по инициативе работодателя без согласия работника, а также предоставил работнику ряд других гарантий, в том числе минимальный двухмесячный срок (если иной срок не предусмотрен Трудовым кодексом Российской Федерации) уведомления работника работодателем о предстоящих изменениях и о причинах, их вызвавших.
Согласно части 1 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.
В обоснование изменения метода работы ответчиком указано на материальную затратность вахтового метода работа, необходимостью начислять работникам вахтовую надбавку за дни на вахте и дни нахождения в пути, а также производить оплату наемной платы жилых помещений для проживания работников. Использование вахтового метода в организации лишь при недостаточности работников из местного населения, готовых работать на постоянной основе. Также ссылаются на приоритетное предоставление работы местному населению (в том числе из числа коренных малочисленных народов Севера), что выгодно для местных жителей региона, а также для ответчика.
В обоснование позиции ФИО55 представлено экономическое обоснование затратности вахтового метода работы для юридического лица.
Из материалов дела следует, что изначально ДД.ММ.ГГГГ ФИО4 принят на работу вахтовым методом - ДД.ММ.ГГГГ, по соглашению сторон переведен на постоянный метод работы, при этом произошло изменение должности работника (с бригадира операторов погрузочно-разгрузочных работ на оператора погрузочно-разгрузочных работ). ДД.ММ.ГГГГ ФИО4 переведен с постоянного метода работы на вахтовый, занимаемая работником должность оставлена без изменения.
Представители ФИО56 суду пояснили, что изменение метода работы ФИО4 обусловлено наличием между ним и его непосредственным руководителем соответствующей договоренности, достигнутой, в том числе, по пожеланиям истца, для обеспечения работнику возможности возвращаться в регион его постоянного проживания.
Стороны подтвердили, что при постоянном методе работы истца работодатель оплачивал наемную плату арендуемого для работника жилого помещения. При переходе к постоянному методу работы в ДД.ММ.ГГГГ ввиду экономической затратности, работодатель отказался снимать жилье для истца. При этом, ФИО4 пояснил о своей готовности продолжить трудиться постоянным методом работы при условии оплаты работодателем наемной платы. Также ФИО4 выразил готовность рассмотреть варианты продолжения работы в ФИО57 в других подразделениях, как вахтовым, так и постоянным методом работы, поскольку в данные местности он направлялся работодателем в командировки, знаком с условиями труда. Представитель работодателя, в свою очередь, выразила готовность трудоустройства истца в иных структурных подразделениях, при наличии вакантных мест, которых не имелось.
Из представленной суду ФИО58 штатной расстановки по состоянию на ДД.ММ.ГГГГ усматривается наличие вакантных должностей оператора погрузочно-разгрузочных работ вахтовым методом в <адрес> - из предусмотренных № штатных единиц, имеются сведения о фактической занятости № единиц; свободна должность водителя погрузчика постоянным методом работы. <данные изъяты> вакантна должность бригадира операторов погрузочно-разгрузочных работ (№ ставка, постоянный метод работы); из № штатных единиц операторов погрузочно-разгрузочных работ заняты № из № штатных единиц водителей-экспедиторов заняты №. Свободна должность диспетчера по организации пассажирских авиационных перевозок, должность бухгалтера-кассира; не замещены № единицы по должности специалиста отдела логистики. В <адрес> свободна должность водителя-экспедитора постоянным методом работы. В <адрес> из № должностей водителя-экспедитора занято № постоянный метод работы; из № единиц по должности машинист передвижной электростанции вахтовым методом занято №, одна из которых работником ФИО3, который также занимает должность оператора погрузочно-разгрузочных работ (вахтовый метод).
Согласно представленной суду ФИО59 штатной расстановки по состоянию на ДД.ММ.ГГГГ, присутствуют вакантные должности в <данные изъяты> на постоянном методе работы по должности бригадира операторов погрузочно-разгрузочных работ - из № единиц заняты № из № штатных единиц операторов погрузочно-разгрузочных заняты №; из № штатных единиц водителей-экспедиторов заняты № свободна постоянная должность диспетчера по организации пассажирских авиационных перевозок, должность бухгалтера-кассира; № постоянные единицы по должности специалиста отдела логистики; свободны постоянные должности бухгалтера-кассира, бухгалтера по расчету заработной платы. В <адрес> свободна постоянная должность бригадира операторов погрузочно-разгрузочных работ; из № постоянных единиц оператора погрузочно-разгрузочных работ заняты №; свободна должность водителя-экспедитора постоянным методом работы. В <адрес> из № постоянных единиц операторов погрузочно-разгрузочных работ заняты № из № постоянных единиц водителя-экспедитора заняты №; из № постоянных единиц водителя погрузчика заняты №. В <адрес> из организованных вахтовым мето<адрес> должностей водителя-экспедитора занято №, постоянный метод работы; из № единиц машиниста передвижной электростанции вахтовым методом занято №, одна из которых работником ФИО3, который также занимает должность оператора погрузочно-разгрузочных работ (вахтовый метод).
В силу приведенных выше норм трудового законодательства, у работодателя при изменении организационных, технологических условий труда, имеется обязанность предложить работнику все вакантные должности, имеющие место быть в организации, в том числе, организованные как вахтовым методом работы, так и постоянным. Позиция ответной стороны об обратном признается судом ошибочной.
Из совокупности представленных в материалы дела доказательств следует неисполнение данной обязанности со стороны ФИО60
Направленное работодателем в адрес истца уведомление содержит сведения о том, что при переходе на постоянный метод работы заработная плата составит: оклад в размере № рублей в месяц, районный коэффициент № северная надбавка, за работу в Районе Крайнего Севера в размере, установленном Инструкцией, утвержденной Приказом Минтруда РСФСР от ДД.ММ.ГГГГ №.
Из представленных в материалы дела ФИО61 расчетных листков работников обособленного подразделения ООО «АэроТранс Карго» в <адрес>, занимающих должности операторов погрузочно-разгрузочных работ – ФИО1 и ФИО2, которые согласились на постоянный метод работы, следует начисление им заработной платы следующим образом: ФИО1 в ДД.ММ.ГГГГ в размере № руб., ФИО1 в ДД.ММ.ГГГГ в размере № руб.
Представитель ФИО62 суду пояснил, что заработная плата в приведенном размере обусловлена работой в выходные и праздничные дни. При этом, возможный размер заработной платы, который мог быть начислен истцу (в частности, при работе в дни отдыха), при вручении уведомления, ФИО4 не сообщался, что по мнению суда, следовало сделать работодателю в целях предоставления работнику возможности полноценно оценить все предлагаемые условия постоянного метода работы, и с учетом этих данных, выразить свое мнение касательно дальнейшего продолжения (отказа) работы. При этом, представитель ответчика пояснял, что аналогичный начисленному ФИО1 и ФИО2 размер заработной платы фактически выплачивается большинству работников, поскольку большинство выполняет свою трудовую функцию в выходные, праздничные дни, сверх установленной продолжительности рабочего времени.
Предложенные истцу условия работы на постоянном методе работы – приведенная в уведомлении структура оплаты труда истца существенно отличается от размера и составных частей начисленной заработной платы перешедших на постоянный метод работы коллег истца (ФИО1 и ФИО2) и является ухудшающим положение работника ФИО4 по сравнению с ранее имевшими место быть.
Предложенные работодателем работнику условия, во всяком случае, ухудшают его положение, имевшее место при работе, организованной постоянным методом ранее, где работодателем оплачивалась арендная плата жилого помещения, в котором истец проживал.
Учитывая сложившиеся между истцом и работодателем конфликтные отношения, что подтверждено сторонами в судебном заседании, не соблюдение работодателем предусмотренной статьей 74 Трудового кодекса РФ процедуры увольнения работника ввиду его отказа от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора, а также принимая во внимание имевшее ранее неоднократное изменение метода работы истца с вахтового на постоянный, с постоянного на вахтовый, при сохранении им идентичной должности, обусловленное желанием работника и договоренностью между ФИО4 и его непосредственным руководителем, суд приходит к выводу о наличии правовых оснований для удовлетворения искового требования о восстановлении ФИО4 в ранее занимаемой им должности оператора погрузочно-разгрузочных работ обособленного подразделения ФИО63 в <адрес> <адрес> с ДД.ММ.ГГГГ.
Экономическая невыгодность для работодателя организации вахтового метода работа, приоритетное предоставление работы местным жителям, не связано с изменением организации и технологии производства, а потому в полной мере не может быть признано судом изменением организационных и технологических условий труда, по смыслу части 1 статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации.
Не могут быть признаны судом состоятельными ссылки ФИО64 приведенные в обоснование изменения условий труда истца, на недостаточность работников из числа местного населения, готовых работать на постоянной основе, при отсутствии каких-либо документов, отражающих демографическое состояние <адрес>, а также с учетом ранее имевшего место неоднократного изменения метода работы истцу по согласованию с непосредственным руководителем.
Судом учтено отсутствие у ФИО65 обязанности предлагать истцу вакантные должности в других местностях, однако представитель работодателя суду пояснил о готовности работодателя предложить истцу вакантные должности, организованные вахтовым методом, при их наличии, в других структурных подразделениях организации.
При таких обстоятельствах, приказ ФИО66 (ИНН №) от ДД.ММ.ГГГГ № об увольнении ФИО4 в связи с отказом от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора на основании пункта 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации, подлежит признанию незаконным и отмене.
Исходя из специфики трудового правоотношения признание в данном случае приказа об увольнении незаконным и его отмена, не является выходом за пределы заявленных исковых требований, по смыслу положений статьи 196 Гражданского процессуального кодекса РФ.
Приказом Минтруда России от ДД.ММ.ГГГГ N 320н "Об утверждении формы, порядка ведения и хранения трудовых книжек" предусмотрено, что в разделах "Сведения о работе" и "Сведения о награждении" трудовой книжки зачеркивание ранее внесенных неточных, неправильных или иных признанных недействительными записей не допускается.
В таком же порядке признается недействительной запись об увольнении, переводе на другую постоянную работу в случае признания незаконности увольнения или перевода самим работодателем, контрольно-надзорным органом, органом по рассмотрению трудовых споров или судом и восстановления на прежней работе или изменения формулировки причины увольнения (пункт 12).
На основании части 2 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.
Согласно статье 234 ТК РФ, работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате: незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу; отказа работодателя от исполнения или несвоевременного исполнения решения органа по рассмотрению трудовых споров или государственного правового инспектора труда о восстановлении работника на прежней работе; задержки работодателем выдачи работнику трудовой книжки, предоставления сведений о трудовой деятельности (статья 66.1 ТК РФ), внесения в трудовую книжку, в сведения о трудовой деятельности неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника.
Как следует из разъяснений, содержащихся в пункте 62 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном статьей 139 Трудового кодекса Российской Федерации.
Так как увольнение истца признано незаконным, суд полагает обоснованным требование истца о взыскании с ответчика заработной платы за время вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ по дату вынесения решения ДД.ММ.ГГГГ.
В соответствии с частью 3 статьи 139 Трудового кодекса Российской Федерации при любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно в феврале - по (28-е (29-е) число включительно).
Пунктом 9 Положения, утвержденного Постановлением Правительства РФ от ДД.ММ.ГГГГ N 540 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы» предусмотрено, что средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с этот период дней.
Средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате.
Пунктом 13 Положения предусмотрено, что при определении среднего заработка работника, которому установлен суммированный учет рабочего времени, используется средний часовой заработок (кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска).
Средний часовой заработок рассчитывается путем деления суммы заработной платы работника, которому установлен суммированный учет рабочего времени, фактически начисленной за отработанные рабочие часы в расчетном периоде, включая премии, денежные поощрения и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 настоящего Положения, на количество рабочих часов, фактически отработанных таким работником в расчетном периоде.
Средний заработок работника, которому установлен суммированный учет рабочего времени, определяется путем умножения среднего часового заработка на количество рабочих часов по графику такого работника в периоде, подлежащем оплате.
Среднее количество рабочих часов, приходящихся на один месяц в году, рассчитывается путем деления количества рабочих часов в году, рассчитанного в соответствии с установленной для соответствующего работника продолжительностью рабочего времени, на 12.
Как следует из заключенного сторонами трудового договора, с учетом дополнительных соглашений к нему, ФИО4 установлен вахтовый метод работы, длительность рабочей вахты один месяц, периодичность работы на вахте устанавливается графиком работы на вахте, работа осуществляется исходя из № часовой недели. Работнику устанавливается суммированный учет рабочего времени на всей продолжительности вахты. Продолжительность учетного периода – один год. Работнику установлен ежегодный оплачиваемый отпуск продолжительностью № календарных дней, дополнительный оплачиваемый отпуск продолжительностью № календарных дня в связи с работой в мутностях <данные изъяты>
Положением о вахтовом методе работы ФИО67 предусмотрена продолжительность вахты № дней, которая в исключительных случаях, на отдельных объектах может быть увеличена до трех месяцев. Продолжительность учетного периода № год. У работодателя ведется специальный учет рабочего времени и времени отдыха каждого работника по месяцам нарастающим итогом за весь учетный год. Рабочее время и время отдыха устанавливается графиком работы на вахте, который доводится до сведения работника.
Представитель ФИО68 пояснила суду, что в организации график вахт утверждался на год. Вахта истца зависела от договоренности с руководителем филиала <данные изъяты> Расчет среднего заработка осуществлен работодателем по сведениям производственного календаря, поскольку график работы, в том числе, в части чередования вахт и между вахтового отдыха, истцом не соблюдался ввиду достигнутой договоренности между ним и его непосредственным руководителем.
При таком положении, расчет суммы среднего заработка за время вынужденного прогула необходимо производить исходя из среднечасового заработка истца.
Исчисление среднего заработка истца должно быть произведено из фактически начисленной заработной платы за месяцы, предшествующие увольнению (с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ), путем деления на количество фактически отработанных в этот период часов.
В сложившейся правовой ситуации суд полагает возможным при расчете времени вынужденного прогула исходить из представленных в материалы дела расчетных листков за спорный период.
Так, за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ ФИО4 отработано № дней, что составляет № часа (№).
Тогда среднечасовой заработок ФИО4 за указанный период составил № руб. (фактически начисленная заработная плата за расчетный период – № месяцев, предшествующих увольнению № руб. – № руб., оплаченных работодателем дней больничного листа = № (фактически отработанных часов за расчетный период № часов больничного).
Исходя из анализа табелей учета рабочего времени, расчетных листков истца, судом не установлено закономерное наступление между вахтового отдыха в период после его увольнения и до вынесения решения суда.
При таком положении при исчислении количества часов вынужденного прогула следует руководствоваться данными производственного календаря при № часовой рабочей неделе, согласно которому в ДД.ММ.ГГГГ норма часов № (так как период вынужденного прогула в этом месяце составляет № дней, что равно № часам (№); в ДД.ММ.ГГГГ – № часа, в ДД.ММ.ГГГГ - № часов, в ДД.ММ.ГГГГ – № часов (с учетом даты вынесения настоящего решения, № часов). Общее количество часов вынужденного прогула истца составляет № №).
С учетом изложенного, размер среднего заработка за время вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, составляет № руб. (№ часа вынужденного прогула х № руб.).
Исходя из просительной части искового заявления, пояснений стороны истца из которых следует, что в иске рассчитана компенсация по состоянию на дату составления искового заявления, конкретным периодом и суммой размер заявленной ко взысканию компенсации не ограничен, суд полагает необходимым осуществить расчет компенсации за время вынужденного прогула по состоянию на дату разрешения трудового спора, то есть ДД.ММ.ГГГГ, что не противоречит положениями части 3 статьи 196 ГПК РФ, предусматривающей, что суд принимает решение по заявленным истцом требованиям.
Поскольку компенсация рассчитана по состоянию на ДД.ММ.ГГГГ, решение суда в части восстановления на работе и взыскания присужденных сумм, обращено к немедленному взысканию, требования просительной части искового заявления о произведении последующего перерасчета компенсации за время вынужденного прогула до момента фактического восстановления на работы, заявлены излишне, поскольку на дату вынесения настоящего судебного акта права истца действиями работодателя в означенной части не нарушены.
Оснований для уменьшения суммы компенсации вынужденного прогула, судом не установлено.
Довод истца о размещении ФИО69 на сайте <данные изъяты> объявления о вакансии оператора погрузочно-разгрузочных работ в <адрес> вахтовым методом работы в ДД.ММ.ГГГГ опровергается представленным ответчиком ответом на запрос <данные изъяты> согласно которому вакансия оператора погрузочно-разгрузочных работ в <адрес> обновлена ДД.ММ.ГГГГ, после указанной даты вакансии не размещались. Не доверять содержащимся в информации центра сведениям у суда отсутствуют правовые основания.
Разрешая заявленные исковые требования об оспаривании привлечения истца к дисциплинарной ответственности, суд признает их обоснованными, подлежащими удовлетворению.
Согласно части 1 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель имеет право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка, привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудового кодека Российской Федерации, иными федеральными законами.
За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям (часть 1 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации).
Из разъяснений, изложенных в пункте 35 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ № «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», следует, что неисполнением работником без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.).
При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации).
Обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания, вытекающих из статей 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции Российской Федерации и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно и дисциплинарной, ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.
В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду (абз. 1, 2 п. 53 постановления).
Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации.
До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.
Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.
За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.
Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.
Судом установлено и из материалов дела следует, что ДД.ММ.ГГГГ ФИО70 издан приказ о проведении служебного расследования в срок до ДД.ММ.ГГГГ по факту нарушения оператором погрузо-разгрузочных работ в обособленном подразделении ФИО71 в <адрес>, ФИО4 пунктов 2.2.5 трудового договора№ от ДД.ММ.ГГГГ о не передаче без согласования с ФИО72 в средства массовой информации никаких материалов, связанных с деятельностью ФИО73 ни под своим именем, ни под псевдонимом, отстранить ФИО4 от работы на период проведения расследования.
В соответствии с уведомлением ФИО74 от ДД.ММ.ГГГГ ФИО4 предложено представить письменные объяснения по факту фотографирования и видеосъемки ДД.ММ.ГГГГ и передачи в СМИ фото и видео материалов, а также информации со ссылкой на ФИО75
Данное уведомление не направлялось в адрес ФИО4, было зачитано вслух, что не отрицалось представителем работодателя в ходе рассмотрения дела.
Уведомление содержит отметку об отказе работника подписать данный документ ДД.ММ.ГГГГ в ДД.ММ.ГГГГ, а также подпись директора подразделения ФИО11 и заместителя директора подразделения ФИО9.
Как следует из акта о проведении служебного расследования от ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ ФИО4 производил фото и видеосъемку на территории производства работ ФИО76
ДД.ММ.ГГГГ на официальном сайте Информационного агентства <данные изъяты>, в канале <данные изъяты> мессенджере <данные изъяты> выложены фото, видеоматериалы, информация со ссылкой на производственную деятельность ФИО77» и указанием на источник информации – ФИО4
ДД.ММ.ГГГГ работники обособленного подразделения дали объяснения о фактах производства фото и видеосъемки ФИО4
На уведомление о необходимости дать объяснение от ДД.ММ.ГГГГ (от подписи отказался, ДД.ММ.ГГГГ зачитано ФИО4 вслух) объяснение ФИО4 не предоставлено.
Установлено, что в соответствии с п. 2.2, п.п. 2.2.5 трудового договора с работником, работающим вахтовым методом № от ДД.ММ.ГГГГ, заключенного с ФИО4, работник обязуется не передавать, без согласования с организацией, в средства массовой информации никакие материалы, связанные с деятельностью организации ни под своим именем, ни под псевдонимом.
В соответствии с п. 2.1. должностной инструкции директора подразделения, утв. ДД.ММ.ГГГГ (ознакомление ФИО10 ДД.ММ.ГГГГ) на директора подразделения возлагаются обязанности по повседневному руководству деятельностью обособленного подразделения ФИО78 При этом, из объяснения от ДД.ММ.ГГГГ ФИО11 следует, что он видел, как ФИО4 снимает транспортное средство с источником ионизирующего излучения, получил ответ о том, что съемка производится для передачи в средства массовой информации, при этом, никаких действий, направленных на недопущение съемки и распространения информации, ФИО11 не произвел, соответствующую информацию вышестоящему руководству не передал. При этом, трудовой договор № от ДД.ММ.ГГГГ содержит п. 5.2, п.п. 2.2.5 о не передаче несогласованных с организацией информации и материалов в средства массовой информации, что указывает на его осведомленность об указанном запрете в организации.
На основании материалов и установленных комиссией фактов выявлены нарушения трудовой дисциплины.
Комиссией отмечено, что нарушения трудовой дисциплины связано с распространением сведений об источниках ионизирующего излучения, о чем знали ФИО4 и ФИО11
За совершение дисциплинарного проступка комиссия предлагает привлечь ФИО4 к дисциплинарной ответственности в виде замечания (ст. 192 ТК РФ); ФИО11 указать на недопустимость съемки, передачи несогласованной организацией информации, необходимость пресечения подобных случаев в обособленном подразделении.
На основании приказа ФИО79 от ДД.ММ.ГГГГ применено к оператору погрузо-разгрузочных работ Обособленного подразделения ФИО80 в <адрес> ФИО4 дисциплинарное взыскание в виде замечания. Директору подразделения Обособленного подразделения ФИО81 в <адрес> ФИО11 указано на недопустимость съемки, передачи несогласованной организацией информации, необходимость пресечения подобных в случаев в обособленном подразделении.
ДД.ММ.ГГГГ в ДД.ММ.ГГГГ. ФИО82 составлен акт об отказе ФИО4 ознакомиться с приказом от ДД.ММ.ГГГГ о применении к нему дисциплинарного взыскания.
Из объяснений заместителя директора подразделения ФИО12 от ДД.ММ.ГГГГ, бригадира операторов погрузочно-разгрузочных работ ФИО13 от ДД.ММ.ГГГГ, оператора погрузо-разгрузочных работ ФИО14, бригадира операторов погрузочно-разгрузочных работ ФИО15 от ДД.ММ.ГГГГ, следует подтверждение факта осуществления видеосъемки организуемой ответчиком деятельности по перевозке грузов ФИО4 Данные обстоятельства истцом в ходе рассмотрения дела не отрицались.
Информационным агентством <данные изъяты> ДД.ММ.ГГГГ опубликована статья <данные изъяты> в которой содержатся сведения о перевозке сотрудниками ФИО83 <данные изъяты> а также возложении работодателем обязанностей по выполнению дополнительной работы. Статья содержит интервью ФИО4, переданные им фотографии.
Должностной инструкцией оператора погрузочно-разгрузочных работ ФИО84 ДД.ММ.ГГГГ года, с которой ФИО4 ознакомлен под подпись, предусмотрена ответственность работника за выдачу конфиденциальной информации об обществе и клиентах или сбор информации путем проникновения в компьютерную сеть обслуживаемого объекта ил просмотра его документации (пункт 4.8).
ДД.ММ.ГГГГ утверждено положение о сохранении конфиденциальности, согласно которому конфиденциальная информация - сведения любою характера (производственные, технические, экономические, организационные и другие), в том числе, о результатах интеллектуальной деятельности в научно-технической сфере, а также деления о способах осуществления профессиональной деятельности, которые имеют действительную или потенциальную коммерческую ценность в силу неизвестности их третьим лицам, к которым у третьих лиц нет свободною доступа на законном основании в отношении которых обладателем таких сведений введен режим коммерческой тайны.
Обладатель конфиденциальной информации - лицо, которое владеет информацией, составляющей коммерческую тайну, на законном основании, ограничило доступ к этой информации и установило в отношен нее режим коммерческой тайны.
Разглашение конфиденциальной информации - действие или бездействие, в результате которых информация, составляющая коммерческую тайну, в любой возможной форме (устной, письменной, иной форме, в том числе с использованием технических средств) становится известной третьим лицам без согласия обладателя такой информации либо вопреки трудовому или гражданско-правовому договору.
В целях охраны конфиденциальности информации Работодатель обязан: ознакомить под расписку работника, доступ которого к информации, составляющей коммерческую тайну, необходим для выполнения им своих трудовых обязанностей, с перечнем информации, составляющей коммерческую тайну, обладателями которой являются правообладатели его контрагенты; ознакомить под расписку работника с установленным Работодателем режимом коммерческой тайны и с мерами ответственности за его нарушение; создать работнику необходимые условия для соблюдения им установленного работодателем режима коммерческой тайны; передать Работодателю при прекращении или расторжении трудового договора имеющиеся в пользовании работника материальные носители информации, содержащие информацию, составляющую коммерческую тайну, либо уничтожить такую информацию или удалить ее с этих материальных носителей под контролем Работодателя; об утрате или недостаче документов, содержащих закрытую информацию, ключей от сейфов (хранилища), печатей, удостоверений, пропусков и т.п. немедленно сообщать своему непосредственному руководителю или лицу, его замещающему.
Ответственным за обеспечение конфиденциальности информации в Организации является руководитель Организации.
На документе или ином носителе, содержащем конфиденциальную информацию, проставляется гриф "Коммерческая тайна" с указанием даты, фамилии и подписи лица, поставившего гриф.
Конфиденциальной информацией Организации являются: сведения по вопросам управления, кадровым, штатным, правовым вопросам и вопросам региональной политики; сведения по экономической, финансовой и бухгалтерской деятельности; сведения по коммерческой деятельности на внутреннем рынке; сведения по вопросам внешнеэкономической деятельности.
Режим коммерческой тайны не может быть установлен в отношении сведений, перечисленных в ст. 5 Федерального закона от ДД.ММ.ГГГГ N 98-ФЗ "О коммерческой тайне".
Также в положении отражены меры по охране конфиденциальности информации, принимаемые руководителем организации и порядок допуска к конфиденциальной информации.
Для лиц, разгласивших конфиденциальную информацию предусмотрена дисциплинарная, гражданско-правовая, административная, уголовная ответственность.
Об ознакомлении работника ФИО4 с положением о сохранении конфиденциальности от ДД.ММ.ГГГГ содержится его подпись в трудовом договоре от ДД.ММ.ГГГГ.
Согласно пояснениям представителей ФИО85 истец ознакомлен с означенным документом посредством проставления подписи в заключенном с ним трудовом договоре. Иных документов, фиксирующих факт доведения до сведения работника содержания упомянутого локального акта, не составлялось.
В судебном заседании установлено, что уведомлением ФИО86 от ДД.ММ.ГГГГ ФИО4 предложено дать объяснения по факту фотографирования и видеосъемки ДД.ММ.ГГГГ и передачи в СМИ фото и видео материалов, а также информации со ссылкой на ФИО87
Данное уведомление истцу не было вручено, содержит отметку об отказе работника подписать данный документ ДД.ММ.ГГГГ в ДД.ММ.ГГГГ, а также подпись директора подразделения ФИО11 и заместителя директора подразделения ФИО9.
ФИО88 не были приняты меры для направления уведомления посредством почтовой связи, а также не приведены причины, не позволившие работодателю направить уведомление истцу способом, позволяющим убедиться в доставке и получении отправления.
Между тем, трудовым законодательством процедура отбора объяснений у работника предусмотрена, в том числе, с целью последующего анализа и оценки обстоятельств и доводов, приведенных работником, сопоставления их с фактическими обстоятельствами и иными, имеющими значение данными, при разрешении работодателем вопроса о применении к работнику мер дисциплинарного воздействия.
Кроме того, суд обращает внимание на то, что до размещения информации в средствах массовой информации, ФИО4 обращался в прокуратуру <адрес> <адрес>, по результатам его обращения проведена проверка, в рамках которой вынесено представление от ДД.ММ.ГГГГ № директору ФИО89 Надзорным органом установлено привлечение работника ФИО4 к работе в выходные дни, что нарушило его право на отдых. Также установлено, что заключенный с истцом трудовой договор не содержит сведений об условии труда на рабочем месте, не имеется данных о выдаче истцу средств СИЗ, ведомости выдачи СИЗ не представлены, доказательств выдачи истцу средств СИЗ также не представлены.
<адрес> <адрес> директору ФИО90 вынесено предостережение от ДД.ММ.ГГГГ о недопустимости нарушения закона в виде ослабления контроля за выполнением работ при осуществлении деятельности в области использования источников ионизирующего излучения.
Как установлено судом, по результатам проведенного служебного расследования к оператору погрузо-разгрузочных работ обособленного подразделения ФИО92 в <адрес> ФИО4 применено дисциплинарное взыскание в виде замечания, директору подразделения ФИО91 в <адрес> ФИО11 указано на недопустимость съемки, передачи несогласованной организацией информации, необходимость пресечения подобных в случаев в обособленном подразделении.
При этом, уровень ответственности руководителя выше, чем у находящегося в его подчинении работника – оператора погрузо-разгрузочных работ. У руководителя, как лица, обладающего административными, организационными, контрольно-распорядительными функциями, в частности, по отношению к находящимся в его подчинении лицам, подразумевается иной объем ответственности, в связи с чем, по мнению суда, привлечение работника ФИО4 к дисциплинарной ответственности в виде замечания, а его непосредственному руководителю указание на недопустимость и исключение подобных ситуаций в будущем, нельзя признать соразмерным тяжести проступка, а также с учетом периода работы истца в организации ответчика, добросовестного выполнения им своих непосредственных профессиональных обязанностей.
Кроме того, приходя к означенному вывозу, суд учитывает, что распространение сведений о деятельности ФИО93 касается самого ФИО4, было использовано им в качестве способа защиты своих трудовых прав, ранее по данным фактам он обращался в прокуратору. Доведение сведений до средств массовой информации не повлекло для ФИО94 какого-либо, в том числе, материального ущерба, что подтверждено представителем общества в судебном заседании. Соответственно, наступление для работодателя негативных последствий от действий истца не установлено.
Содержательная составляющая переданных ФИО4 в средства массовой информации сведений не сопоставима с принятой работодателем мерой реагирования в виде привлечения работника к дисциплинарной ответственности в виде замечания.
Совершенные истцом действия расцениваются как самозащита своего трудового права, которые не имели потенциальную угрозу наступления негативных последствий в виде нарушения режима безопасности и секретности деятельности ФИО95 Умышленных, целенаправленных действий по передаче связанных с деятельностью ответчика данных кому-либо истец не предпринимал.
По условиям положения о конфиденциальной информации ФИО96 таковой являются сведения по вопросам управления, кадровым, штатным, правовым вопросам и вопросам региональной политики; сведения по экономической, финансовой и бухгалтерской деятельности; сведения по коммерческой деятельности на внутреннем рынке; сведения по вопросам внешнеэкономической деятельности.
С учетом занимаемой истцом должности, а также содержательной составляющей положения о конфиденциальной информации ФИО97 самостоятельно определить работнику относятся ли переданные им в средства массовой информации сведения, к числу конфиденциальных, затруднительно.
При таком положении привлечение истца работодателем к дисциплинарной ответственности является необоснованным, а приказ ФИО98 от ДД.ММ.ГГГГ о применении дисциплинарного взыскания в виде замечания в отношении работника ФИО4 подлежит признанию незаконным и отмене.
В соответствии со ст. 237 Трудового кодекса РФ в случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.
Согласно разъяснениям, содержащимся в п. 63 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации N 2 от ДД.ММ.ГГГГ "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.
Поскольку со стороны ответчика имело место нарушение трудовых прав истца, ФИО4 был лишен права на получение заработной платы, обеспечение жизнедеятельности, с учетом фактических обстоятельств дела, продолжительности нарушения прав истца, характера и степени причиненных ФИО4 нравственных страданий, необходимости обратиться за помощью к психологу, требований разумности и справедливости, суд считает возможным взыскать в пользу истца с ответчика в качестве компенсации морального вреда № рублей.
Оснований для взыскания компенсации морального вреда в большем размере в ходе судебного разбирательства не установлено.
По правилам ст. 103 Гражданского процессуального кодекса РФ, ст. 333.19 Налогового кодекса РФ с ответчика подлежит взысканию государственная пошлина в местный бюджет исходя из удовлетворенных исковых требований имущественного и неимущественного характера в размере № руб.
В силу абзаца 2 статьи 211 Гражданского процессуального кодекса РФ, решение суда подлежит немедленному исполнению в части восстановления на работе и взыскания заработной платы за время вынужденного прогула.
руководствуясь статьями 194-199 ГПК РФ, решил:
Исковые требования удовлетворить частично.
Признать незаконным и отменить приказ ФИО18 (ИНН №) от ДД.ММ.ГГГГ о применении дисциплинарного взыскания в виде замечания в отношении работника ФИО4 (СНИЛС №).
Признать незаконным и отменить приказ ФИО19ИНН №) от ДД.ММ.ГГГГ № об увольнении ФИО4 в связи с отказом от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора на основании пункта 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации.
Восстановить ФИО4 (СНИЛС №) в должности оператора погрузочно-разгрузочных работ обособленного подразделения ФИО20 (ИНН №) в <адрес> <адрес> с ДД.ММ.ГГГГ.
Взыскать с ФИО21 (ИНН №) в пользу ФИО4 (СНИЛС №) средний заработок за время вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере № руб.,
Взыскать с ФИО22 (ИНН №) в пользу ФИО4 (СНИЛС №) компенсацию морального вреда в размере № руб.
Взыскать с ФИО23 (ИНН №) в доход местного бюджета государственную пошлину в размере № руб.
Решение суда в части восстановления на работе, взыскания заработной платы за время вынужденного прогула подлежит немедленному исполнению.
Решение может быть обжаловано в Омский областной суд путем подачи апелляционной жалобы через Октябрьский районный суд <адрес> в течение месяца со дня его принятия в окончательной форме.
Решение в окончательной форме изготовлено ДД.ММ.ГГГГ.
Судья В.А. Кребель