ЗАОЧНОЕ РЕШЕНИЕ
ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
06 октября 2026 г. г. Куйбышев НСО
Куйбышевский районный суд Новосибирской области в составе: председательствующего судьи Исаева И.Н., при секретаре Екиман М.А., рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению Николайзиной Н. А. к ООО ЧОП «Вымпел» об установлении факта трудовых отношений, заключении трудового договора, издании приказов о приеме на работу и об увольнении, внесении записей в трудовую книжку, взыскании заработной платы и денежной компенсации морального вреда, установил:
В обоснование иска истец Николайзина Н.А. указывает, что работала в ООО ЧОП «Вымпел» с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ на должности охранника. Трудовой договор с ней не заключался, хотя Ответчик обещал оформить её официально, принял у неё трудовую книжку якобы для внесения записей. До работы её допустила работодатель ФИО1 Так как трудовой договор между ней и Ответчиком был заключен в устной форме, соответственно и заработная плата была ей установлена по устной договоренности в размере 1 800 руб. за смену. При увольнении работодателем ей не выплачена заработная плата за октябрь 2025 года в размере 9 000 руб. (1 800 руб. х 5 смен). Незаконными действиями Ответчика ей причинен моральный вред, который выразился в нравственных страданиях. Причиненный ей моральный вред оценивает в 100 000 руб.
Просит суд: установить факт трудовых отношений между ответчиком и истцом с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, обязать ответчика заключить трудовой договор с ДД.ММ.ГГГГ, обязать ответчика издать приказ о приёме на работу с ДД.ММ.ГГГГ на должность охранника, обязать ответчика издать приказ об увольнении по п.3 ч.1 ст.77 Трудового кодекса Российской Федерации с ДД.ММ.ГГГГ; внести запись в трудовую книжку о приеме на работу и об увольнении; взыскать в ответчика все суммы, причитающиеся истцу при увольнении, в размере 9 000 руб. и моральный вред в сумме 100 000 руб.
В судебном заседании истец Николайзина Н.А. поддержала основания и требования иска.
Представитель ответчика – ООО ЧОП «Вымпел» в судебное заседание не явился, о времени и месте судебного заседания извещен.
Суд, с учетом мнения истца, определил рассмотреть дело в отсутствие ответчика в порядке заочного судопроизводства.
Выслушав истца, допросив свидетеля, исследовав материалы дела, суд приходит к следующему.
Согласно ст. 15 ТК РФ трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.
В соответствии с ч. 1 ст. 16 ТК РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с этим кодексом.
Согласно ст. 56 ТК РФ трудовой договор – соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя. Сторонами трудового договора являются работодатель и работник.
Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен (ч. 3 ст. 16 ТК РФ).
Данная норма представляет собой дополнительную гарантию для работников, приступивших к работе с разрешения уполномоченного должностного лица без заключения трудового договора в письменной форме, и призвана устранить неопределенность правового положения таких работников (п. 3 определения Конституционного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 597-О-О).
Согласно разъяснениям, изложенным в абз.2 п.12 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от ДД.ММ.ГГГГ № «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», следует иметь в виду, что представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (статья 16 ТК РФ) и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом.
В соответствии с ч. 2 ст. 67 ТК РФ трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом.
Как следует из разъяснений, содержащимся в абз. 2 и 3 п. 22 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ № «О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей – физических лиц и у работодателей – субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям», при разрешении судами споров, связанных с применением статьи 67.1 ТК РФ, устанавливающей правовые последствия фактического допущения к работе не уполномоченным на это лицом, судам следует исходить из презумпции осведомленности работодателя о работающих у него лицах, их количестве и выполняемой ими трудовой функции.
По смыслу статей 2, 15, 16, 19.1, 20, 21, 22, 67, 67.1 ТК РФ все неясности и противоречия в положениях, определяющих ограничения полномочий представителя работодателя по допущению работников к трудовой деятельности, толкуются в пользу отсутствия таких ограничений.
В п. 17 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ № «О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей – физических лиц и у работодателей – субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям» разъяснено, что в целях надлежащей защиты прав и законных интересов работника при разрешении споров по заявлениям работников, работающих у работодателей, судам следует устанавливать наличие либо отсутствие трудовых отношений между ними. При этом суды должны не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в статьях 15 и 56 ТК РФ, был ли фактически осуществлен допуск работника к выполнению трудовой функции.
К характерным признакам трудовых отношений в соответствии со статьями 15 и 56 ТК РФ относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка, графику работы (сменности); обеспечение работодателем условий труда; выполнение работником трудовой функции за плату (абзац третий пункта 17 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 15).
Из абз. 4 п. 17 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ № «О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей – физических лиц и у работодателей – субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям» следует, что о наличии трудовых отношений может свидетельствовать устойчивый и стабильный характер этих отношений, подчиненность и зависимость труда, выполнение работником работы только по определенной специальности, квалификации или должности, наличие дополнительных гарантий работнику, установленных законами, иными нормативными правовыми актами, регулирующими трудовые отношения.
Согласно абз. 5 п. 17 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ № «О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей – физических лиц и у работодателей – субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям» к признакам существования трудового правоотношения также относятся, в частности, выполнение работником работы в соответствии с указаниями работодателя; интегрированность работника в организационную структуру работодателя; признание работодателем таких прав работника, как еженедельные выходные дни и ежегодный отпуск; оплата работодателем расходов, связанных с поездками работника в целях выполнения работы; осуществление периодических выплат работнику, которые являются для него единственным и (или) основным источником доходов; предоставление инструментов, материалов и механизмов работодателем.
Если работник, с которым не оформлен трудовой договор в письменной форме, приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, то наличие трудового правоотношения с таким работником презюмируется и трудовой договор с ним считается заключенным. В связи с этим доказательства отсутствия трудовых отношений должен представить работодатель.
Данные правовые позиции сформулированы в том числе в п. 15, 16 «Обзора практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с заключением трудового договора» (утв. Президиумом Верховного Суда РФ ДД.ММ.ГГГГ).
Согласно графикам сменности ООО ЧОП «Вымпел» с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, Николайзиной Н.А. отработано 4 смены в общежитии Куйбышевского политехнического техникума (6, 9, 12, и 15 октября) и 1 смена (20 октября) в общежитии <адрес> (л.д. 11,12).
Доводы представителя ответчика о том, что указанные графики сменности не могут являться допустимым доказательством, поскольку в графике сменности в общежитии Куйбышевского политехнического техникума не стоит подпись Николайзиной Н.А. о том, что она ознакомлена с графиком, а график сменности в общежитии <адрес> не заверен руководителем ООО ЧОП «Вымпел», суд признает не обоснованными, поскольку по смыслу ч. 4 ст. 103 ТК РФ обязанность по составлению графиков сменности, их утверждению и доведению до сведения работников возложена на работодателя, на что неоднократно указывал Верховный Суд РФ, в частности, в Определении Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ №. Не исполнение работодателем возложенной на него обязанности не может являться основанием для отказа в удовлетворении исковых требований.
Факт того, что Николайзина Н.А. была допущена к работе с ведома представителя работодателя и осуществляла трудовую деятельность в соответствии с указанными выше графиками сменности подтверждается показаниями свидетеля ФИО2, которые суд признает достоверным и допустимым доказательство, учитывая, что они последовательные, противоречий не содержат и оснований им не доверять, в судебном заседании не установлено, из которых следует, что она работала в ООО ЧОП «Вымпел» в <адрес>, в октябре 2025 года она пригласила работать в ООО ЧОП «Вымпел» Николайзину Н.А. она представила Николайзину Н.А. представителю ООО ЧОП «Вымпел» ФИО3, который был у них начальником и распределял охранников по рабочим местам. ФИО3 распределил Николайзину Н.А. на работу в общежитие Куйбышевского политехнического техникума охранником. Также, она лично стажировала Николайзину Н.А. в общежитии №. ДД.ММ.ГГГГ Николайзина Н.А. работала охранником в общежитии № Сельскохозяйственного техникума, в эту смену Николайзина Н.А. звонила ей, спрашивала про сигнализацию, выясняла иные вопросы, связанные с работой охранника, она давала советы Николайзиной Н.А. Также она созванивалась с воспитателями общежития, которые говорили ей, что Николайзина Н.А. на рабочем месте. Перед сменой она также проводила инструктаж Николайзиной Н.А. Графики сменности они вели сами, проставляли в них часы – кто когда дежурил, в конце месяца отдавали эти графики ФИО3, он отправлял их в Новосибирск в главный офис.
Учитывая изложенное, суд приходит к выводу о том, что истец состоял в трудовых отношениях с ответчиком с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ.
Согласно ст. 66 ТК РФ трудовая книжка установленного образца является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника. Форма, порядок ведения и хранения трудовых книжек, а также порядок изготовления бланков трудовых книжек и обеспечения ими работодателей устанавливаются уполномоченным Правительством Российской Федерации федеральным органом исполнительной власти. Работодатель (за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями) ведет трудовые книжки на каждого работника, проработавшего у него свыше пяти дней, в случае, когда работа у данного работодателя является для работника основной (за исключением случаев, если в соответствии с настоящим Кодексом, иным федеральным законом трудовая книжка на работника не ведется). В трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе.
Следовательно, поскольку, как установлено выше, с ДД.ММ.ГГГГ между истцом и ответчиком возникли трудовые правоотношения, у последнего в силу закона имеется обязанность внести запись в трудовую книжку истца о приеме на работу с ДД.ММ.ГГГГ.
Кроме того, исходя из приведённых выше норм закона и установленных в судебном заседании обстоятельств, также прихожу к выводу о наличие оснований для удовлетворения требований истца о возложении на ответчика обязанности издать приказ о приеме истца на работу с ДД.ММ.ГГГГ на должность охранника и оформить путём подписания с ней письменный трудовой договор, а также о возложении на ответчика обязанности издать приказ об увольнении истца с ДД.ММ.ГГГГ по основанию, предусмотренному п. 3 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации, и внести записи в трудовую книжку о приеме на работу и увольнении.
Истцом также заявлено требование о взыскании с ответчика заработной платы за октябрь 2025 года в размере 9 000 руб.
В соответствии с абз. 5 ч. 1 ст. 21 ТК РФ работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, количеством и качеством выполненной работы.
Этому праву работника в силу абз. 7 ч. 2 ст. 22 ТК РФ корреспондирует обязанность работодателя выплачивать в полном размере причитающуюся работнику заработную плату в установленные законом или трудовым договором сроки и соблюдать трудовое законодательство, локальные нормативные акты, условия коллективного договора и трудового договора.
Согласно ч. 1 ст. 56 ТК РФ определяет трудовой договор как соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.
В соответствии с ч. 1 ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.
Из графиков сменности работников ООО ЧОП «Вымпел» за октябрь 2025 года, информация в которых в отношении истца объективно подтверждается также изложенными выше показаниями свидетеля ФИО2 следует, что Николайзиной Н.А. отработано 5 смен (л.д. 11, 12).
Согласно представленному расчету задолженности размер задолженности по заработной плате за октябрь 2025 года составляет 9 000 руб. (л.д. 10).
Таким образом, судом установлено, что задолженность ответчика по заработной плате перед истцом за октябрь 2025 года составляет 9 000 руб.
Также истцом заявлено требование о взыскании с ответчика денежной компенсации морального вреда в размере 100 000 руб., прихожу к следующему.
В соответствии со ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.
Как следует из разъяснений, содержащихся в п. 63 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от ДД.ММ.ГГГГ N 2 (ред. от ДД.ММ.ГГГГ) "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" учитывая, что Кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы).
Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.
При определении размера подлежащей взысканию компенсации морального вреда суд учитывает степень вины ответчика, характер нравственных страданий истца вызванных нарушением её трудовых прав, значимость для истца нематериальных благ, нарушенных ответчиком, длительность срока, в течение которого имело место нарушение трудовых прав истца, связанных как с не оформлением трудовых отношений с истцом по вине ответчика, так и с не выплатой истцу заработной платы, что повлекло за собой нравственные страдания истца, выразившиеся в её переживаниях связанных с уменьшением размера её доходов, и как следствие, с необходимостью ограничить расходы на удовлетворение своих нужд, а также размер невыплаченной истцу заработной платы.
Учитывая изложенное, а также требования разумности и справедливости, суд приходит к выводу о том, что с ответчика следует взыскать в пользу истца денежную компенсацию морального вреда в размере 7 000 руб.
В соответствии с ч. 1 ст. 88 ГПК РФ, судебные расходы состоят из государственной пошлины и издержек, связанных с рассмотрением дела.
Согласно ст. 103 ГПК РФ издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела, и государственная пошлина, от уплаты которых истец был освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, пропорционально удовлетворенной части исковых требований.
Поскольку в соответствии с пп.11 п.1 ст.333.НК РФ истец освобождена от уплаты государственной пошлины, с ответчика следует взыскать в доход местного бюджета государственную пошлину в размере 7 000 руб. (4000 руб. – государственная пошлина за требование имущественного характера при цене иска, не превышающей 100 000 руб. + 3000 руб. (по требованию, не подлежащему оценке).
Руководствуясь ст. 194-198, 235 ГПК РФ,
РЕШИЛ:
Исковое заявление Николайзиной Н. А. к ООО ЧОП «Вымпел» удовлетворить частично.
Установить факт трудовых правоотношений между ООО ЧОП «Вымпел», ИНН 5473002282, ОГРН 1225400003058, и Николайзиной Н. А., ДД.ММ.ГГГГ года рождения, уроженкой <адрес>, паспорт серии № выдан ДД.ММ.ГГГГ, с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ.
Обязать ООО ЧОП «Вымпел», ИНН 5473002282, ОГРН 1225400003058, издать приказ о приеме на работу с ДД.ММ.ГГГГ на должность охранника Николайзиной Н. А., ДД.ММ.ГГГГ года рождения, уроженки <адрес>, паспорт серии № выдан ДД.ММ.ГГГГ, и оформить путём подписания с ней письменный трудовой договор, а также обязать издать приказ об увольнении Николайзиной Н. А., ДД.ММ.ГГГГ года рождения, уроженки <адрес>, паспорт серии № выдан ДД.ММ.ГГГГ, с ДД.ММ.ГГГГ по основанию, предусмотренному п. 3 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации, а также внести записи в трудовую книжку о приеме на работу и об увольнении.
Взыскать с ООО ЧОП «Вымпел», ИНН 5473002282, ОГРН 1225400003058, в пользу Николайзиной Н. А., ДД.ММ.ГГГГ года рождения, уроженки <адрес>, паспорт серии № выдан ДД.ММ.ГГГГ, задолженность по заработной плате за октябрь 2025 года в размере 9 000 рублей (из данной суммы ООО ЧОП «Вымпел» подлежит удержанию и перечислению в соответствующий бюджет НДФЛ в размере 13%), и денежную компенсацию морального вреда в размере 7 000 руб.
В удовлетворении остальной части иска отказать.
Взыскать ООО ЧОП «Вымпел», ИНН 5473002282, ОГРН 1225400003058, в доход местного бюджета государственную пошлину в размере 7 000 руб.
Ответчик вправе подать в суд, принявший заочное решение, заявление об отмене этого решения суда в течение семи дней со дня вручения ему копии этого решения.
Ответчиком заочное решение суда может быть обжаловано в апелляционном порядке в Новосибирский областной суд через Куйбышевский районный суд <адрес> в течение одного месяца со дня вынесения определения суда об отказе в удовлетворении заявления об отмене этого решения суда.
Иными лицами, участвующими в деле, а также лицами, которые не были привлечены к участию в деле и вопрос о правах и об обязанностях которых был разрешен судом, заочное решение суда может быть обжаловано в апелляционном порядке в Новосибирский областной суд через Куйбышевский районный суд <адрес> в течение одного месяца по истечении срока подачи ответчиком заявления об отмене этого решения суда, а в случае, если такое заявление подано, – в течение одного месяца со дня вынесения определения суда об отказе в удовлетворении этого заявления.
Судья подпись Исаев И.Н.
Мотивированное решение изготовлено ДД.ММ.ГГГГ.