РЕШЕНИЕ
Именем Российской Федерации
15 июля 2026 года г. Тара Омской области
Тарский городской суд Омской области в составе председательствующей судьи Ячменевой В.П., при секретаре Базановой А.С., рассмотрев в открытом судебном заседании в г. Таре 15.07.2026 дело по иску Кафановой С.В. к бюджетному образовательному учреждению дополнительного образования «Спортивная школа» Тарского района Омской области о признании приказа от 28.04.2026 № 17 об увольнении незаконным, о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, взыскании морального вреда,
УСТАНОВИЛ:
Кафанова С.В. обратилась в суд с иском, указав, что 01.02.2023 была принята на работу не неопределенный срок в БОУ ДО «Спортивная школа» Тарского муниципального района Омской области на должность секретаря. На основании приказа от 28.047.2026 № 17 трудовой договор с истцом был расторгнут согласно ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением штата работников. Считает, что её увольнение незаконно, поскольку увольнение на основании, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ допускается в том случае, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую, имеющуюся у работодателя работу, (как вакантную должность или работу, советующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу) которую работник может выполнять с учётом его состояния здоровья.
Кроме того, в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за 2 месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.
Данные требования законодательства ответчиком были нарушены.
Действиями работодателя грубо нарушены её трудовые права, в результате действий ответчика она испытала нервное потрясение и душевное беспокойство.
На основании изложенного, просит признать незаконным приказ № 17 от 28.04.2026 БОУ ДО «Спортивная школа Тарского муниципального района Омской области об увольнении секретаря машинистки Кафановой С.В. Восстановить Кафанову С.В. в БОУ ДО «Спортивная школа» Тарская муниципального района в должности секретаря –машинистки. Взыскать с ответчика в пользу Кафановой С.В. заработок за время вынужденного прогула, компенсацию морального вреда в размере 300 000,00 рублей.
В судебном заседании истец Кафанова С.В. поддержала исковые требования в полном объеме по основаниям, изложенным в исковом заявлении. Считает свое увольнение незаконным. Показала, что вакантные должности имелись, однако, как только она соглашалась на предложенные ей вакантные должности, так они сразу же выводились из штатного расписания. Полагает, что в данном случае имело место не сокращение штата, а именно целенаправленное увольнение истца. Пояснила, что является инвалидом 3 группы. В результате действий ответчика, испытала нервное потрясение. Дополнительно, в судебном заседании 16.07.2026, пояснила, что она является членом профсоюза.
В судебном заседании представитель истца Крахоткин А.В. пояснил, что он поддерживает требования истца в полном объеме. Приказа № 52 от 09.12.2025 о сокращении штата нет. Порядок уведомления истицы о сокращении штата нарушен. Вакантные места ей не предлагались. Просил удовлетворить иск в полном объеме. В судебном заседании 15.07.2026 показал, что Кафанова С.В. является руководителем первичного профсоюзного органа, доказательств чему у них не имеется. Увольнение в соответствии с "пп. 2", "3" или "5 ч. 1 ст. 81" ТК РФ по инициативе работодателя руководителей (их заместителей) выборных коллегиальных органов первичных профсоюзных организаций, выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций структурных подразделений организаций предусматривает особый порядок. Относительно того, почему в исковом заявлении не указано о том, что Кафанова являлась руководителем первичной профсоюзной организации, а также почему в предыдущих судебных заседаниях данное обстоятельство не было заявлено, пояснить суду не смог.
В судебном заседании представитель ответчика, третьего лица Терещенко В.Я. суду пояснил, что требования истца не признает в полном объеме, считает, что никаких нарушений процедуры сокращения со стороны БОУ ДО «Спортивная школа» не было. Полагает, что Кафанова С.В. была уведомлена о предстоящем увольнении надлежащим образом, ссылаясь на уведомления от 12.12.2025 и от 10.02.2026. Пояснил, что данные уведомления были вручены на основании приказа № 52 от 09.12.2025. Относительно того, что данный приказ нигде не зарегистрирован и отсутствует в папке приказов за 2025 год, дать какие-либо пояснения затруднился. Указал, что данный приказ был напечатан на компьютере в WORD. Просто не был распечатан и зарегистрирован. Указывает, что уведомление было вручено Председателю Тарской районной организации Общероссийского Профсоюза образования, в доказательство представил уведомление от 12.12.2025, выданное на основании приказа № 52 от 09.12.2025. Кафановой были предложены свободные вакансии, от которых она отказалась. Представил письменное возражение относительно удовлетворения исковых требований, в котором указано, что Решение о сокращении штата было принято на основании анализа штатной численности подведомственных образовательных организаций. Установлено, что в БОУ ДО «Спортивная школа» при количестве 259 человек имеется три должности – секретарь, делопроизводитель и специалист по кадрам, трудовые обязанности которых имеют сходные функции. В связи с чем и было принято о сокращении штата с перераспределением их трудовых обязанностей. 29.12.2025 было вручено уведомление, и уволена она была только 28.04.2026 в связи с нахождением на больничном с 04.03.2026 по 27.04.2026. Поскольку порядок увольнения был полностью соблюден, то причин для выплаты истице компенсации морального вреда не имеется. Относительно того, что Кафанова С.В. является членом профсоюза пояснил, что ему об этом ничего не известно. Просят полностью отказать в удовлетворении исковых требований.
Помощник Тарского межрайонного прокурора Рудакова В.А. усматривает основания для удовлетворения исковых требований истца о восстановлении на работе, в связи с нарушением порядка увольнения. Просила удовлетворить исковые требования Кафановой С.В. Компенсацию морального вреда взыскать с учетом требований разумности и справедливости
Выслушав стороны, изучив материалы дела, суд приходит к следующему.
В соответствии со ст. 15 ТК РФ трудовые отношения – отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.
Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены ТК РФ, иными федеральными законами (абзац второй части 1 статьи 21 ТК РФ).
В силу ст. 22 ТК РФ, работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров; выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с ТК РФ, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.
Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлены статьей 81 ТК РФ.
Расторжение трудового договора работодателем в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя предусмотрено п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ как одно из оснований прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя.
В силу ч. 3 ст. 81 ТК РФ увольнение по основанию, предусмотренному п. 2 или 3 ч. 1 названной статьи, допускается если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Главой 27 ТК РФ установлены гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора, в том числе в связи с сокращением численности или штата работников организации.
Так, ч. 1 и 2 ст. 180 ТК РФ установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с ч. 3 ст. 81 данного кодекса. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.
Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно указывал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. При этом расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в ч. 3 ст. 81, ч. 1 ст. 179, ч. 1 и 2 ст. 180 ТК РФ (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 24 апреля 2018 г. № 930-О, от 28 марта 2017 г. № 477-О, от 29 сентября 2016 г. № 1841-О, от 19 июля 2016 г. № 1437-О, от 24 сентября 2012 г. № 1690-О и др.).
В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее - постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2), при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.
В пункте 29 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 даны разъяснения, что в соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК РФ увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.
Из приведенных положений ТК РФ, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по применению названных норм трудового законодательства следует, что работодатель, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе, об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.
К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относится установленная ТК РФ обязанность работодателя уведомить работника о предстоящем предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данная обязанность работодателя императивно установлена нормами трудового законодательства, которые работодатель в силу абзаца второго ч. 2 ст. 22 ТК РФ должен соблюдать. Являясь элементом правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), указанная гарантия наряду с установленным законом порядком увольнения работника направлена против возможного произвольного увольнения работников в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации. Обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что работодателем работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий (предупреждения работника об увольнении) по день увольнения работника включительно.
При этом установленная трудовым законодательством обязанность работодателя предлагать работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу, не предполагает право работодателя на выбор работника, которому следует предложить вакантную должность. Работодатель обязан предлагать все имеющиеся вакантные должности всем сокращаемым работникам, в противном случае нарушается один из основных принципов правового регулирования трудовых отношений - принцип равенства прав и возможностей работников, закрепленный в статье 2 ТК РФ, и запрет на дискриминацию в сфере труда.
Следовательно, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) при условии исполнения им обязанности по предложению этому работнику всех имеющихся у работодателя в данной местности вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы. Неисполнение работодателем такой обязанности в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным.
Как указано выше, принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации, однако, сокращение численности или штата работников организации может быть осуществлено при условии соблюдения закрепленного Трудовым кодексом РФ порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения. Только действительное сокращение штата работников может служить основанием для расторжения работодателем договора с работником.
Подтверждением проведения сокращения штата являются соответствующие приказы (распоряжения) руководителя организации, выписки из штатного расписания (до и после увольнения работника и др.) Наличие трудовых отношений между истцом и ответчиком было установлено в ходе судебного разбирательства на основании письменных доказательств. В соответствии с записью в трудовой книжкой 01.02.2023 она принята на работу в БОУ ДО «Спортивная школа» в качестве секретаря (л.д. 8-12). Представитель ответчика не отрицал факт наличия трудовых отношений с Кафановой С.В. При этом трудовой договор от 01.02.2023, несмотря на запросы суда ответчик не представил.
Согласно уведомлению № 3 от 29.12.2025 о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата, Кафанову С.В. уведомляют о предстоящем сокращении штата учреждения, проводимым на основании приказа № 52 от 09.12.2025 с предложением занять вакантную должность дворника 1,0 ставки, рабочего по комплексному обслуживанию и ремонту плоскостных спортсооружений 0,5 ставки, должность уборщицы 0,215 ставки, и вновь вводимую должность водителя автобуса. Кафанова С.В. отказалась подписать уведомление, что подтверждается Актом № 1 от 29.12.2025 (л.д.56,57).
Согласно уведомлению № от ДД.ММ.ГГГГ о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата, Кафанову С.В. уведомляют о предстоящем сокращении штата учреждения, проводимым на основании приказа № от ДД.ММ.ГГГГ, с предложением занять вакантную должность дворника 1,0 ставки, рабочего по комплексному обслуживанию и ремонту плоскостных спортсооружений 0,5 ставки, должность уборщицы 0,215 ставки, и вновь вводимую должность водителя автобуса. Кафанова С.В. отказалась подписать уведомление, что подтверждается Актом № от ДД.ММ.ГГГГ.
При этом приказ № от ДД.ММ.ГГГГ суду ответчиком не был представлен. Представлена выписка из данного приказа.
При изучении книги приказов по административно-хозяйственной деятельности за 2025 год, установлено, что приказа от 09.12.2025 № 52 не зарегистрировано. В папке приказов за 2025 год данный приказ также отсутствует. За № 52 зарегистрирован, и имеется в наличии приказ от 27.10.2025 о возложении исполнения обязанностей на заместителя директора по хоз. части на период отпуска с 27.10.2025. Кроме того, при изучении приказов как по административно-хозяйственной деятельности, так и по личному составу, имеется один приказ в 2025 году за № 12 от 15.04.2025 об изменении штатного расписания, согласно которому сокращена 0,5 ставки водителя. Таким образом, суд не может принять в качестве доказательств того, что в БОУ ДО «Спортивная школа» действительно имело место сокращение штатной численности, представленную представителем ответчика выписку из приказа № 52 от 09.12.2025.
Доводы представителя ответчика о том, что уведомления о предстоящем сокращении штата все-таки были вручены, в данном случае не имеют значения, поскольку, уведомления Кафановой С.В. о предстоящем увольнении от 29.12.2025 и от 10.02.2026 по мнению суда, являются незаконными, поскольку доказательств того, что проводится действительное сокращение штата работников с 29.12.2025 суду не представлено.
Кроме того, при изучении представленной книги приказов по административно-хозяйственной деятельности за 2026 год установлено, что приказом от 01.01.2026 № 1/1 утверждено штатное расписание БОУ ДО «Спортивная школа», при этом должность секретаря-машинистки в утвержденном с 01.01.2026 г. штатном расписании имеется.
В представленных ответчиком документах имеется приказ № 7 от 26.02.2026 Об изменении штатного расписания БОУ ДО «Спортивная школа», согласно которому вносятся изменения в штатное расписание с 04.03.2026, а именно выводятся из штатного расписания 1,0 ставки должности секретаря-машинистки, 0,5 ставки должности кладовщика и вводятся 1,0 ставки водителя автобуса, 0,5 ставки должности ремонтировщика плоскостных спортивных сооружений. Указанный приказ подтверждает факт сокращения штата, однако в нарушение действующего трудового законодательства, согласно которому работник должен быть уведомлен о предстоящем сокращении штата учреждения, не менее чем за два месяца до увольнения персонально и под роспись, уведомления после принятия решения о сокращении штата на основании приказа № 7 от 26.02.2026, с предложением занять вакантную должность, истцу не вручались.
Также в нарушение ч. 1 ст. 82 ТК РФ, согласно которой при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с пунктом 2 части 1 статьи 81 настоящего Кодекса работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее, чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, сведений об уведомлении профсоюзной организации о сокращении штата на основании приказа № 7 от 26.02.2026 суду не представлено.
Сокращение численности или штата работников действительно является правом работодателя и может проводиться им по причинам, имеющим экономическое, организационное обоснование в соответствии со своим видением рабочего процесса, соответствующие решения принимаются по его усмотрению без согласования с работниками, инициирование и проведение данной процедуры само по себе не свидетельствует о нарушении прав работника. То, что работодатель таким образом имел намерение уволить по своей инициативе в отсутствии фактического и правового основания конкретного или конкретных сотрудников (включая истца) достоверно не подтверждено, о неприязненном отношении к истцу заявлено голословно.
Однако, поскольку в судебном заседании установлено, что работодателем нарушены положения ст. 81, ст. 180 ТК РФ, регулирующие порядок увольнения в связи с сокращением численности или штата работников, то приказ БОУ ДО «Спортивная школа» от 28.04.2026 г. № 17, принятый в отношении Кафановой С.В., об увольнении по п.2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением численности или штата работников организации является незаконным, истец подлежит восстановлению на работе в прежней должности.
В соответствии с частью 2 статьи 394 ТК РФ, орган рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.
В абзаце четвертом пункта 62 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что при взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету.
Учитывая, что увольнение истца по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ признано судом незаконным, в её пользу подлежит взысканию средний заработок за период вынужденного прогула.
Согласно ст. 139 ТК РФ для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления (часть 1).
Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат (часть 2).
При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно) (часть 3).
Особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного настоящей статьей, определяются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (часть 7).
Во исполнение ч. 7 ст. 139 Трудового кодекса РФ постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 № 922 утверждено Положение об особенностях порядка исчисления средней заработной платы (далее Положение)
Согласно п. 9 Положения средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате.
Средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 настоящего Положения, на количество фактически отработанных в этот период дней.
При расчете среднего заработка за период вынужденного прогула суд принимает во внимание справку, представленную Комитетом образования, в соответствии с которой средний дневной заработок истца составляет – <данные изъяты> рублей, истец с указанным расчетом согласился.
С учетом изложенного, сумма заработка за время вынужденного прогула с 29.04.2026 г. по 16.07.2026 г. составит <данные изъяты> рублей, исходя из следующего расчета <данные изъяты> руб. х 53 раб. дней.
Таким образом, суд взыскивает с ответчика в пользу истца суму заработка за время вынужденного прогула, за вычетом выплаченного истцу выходного пособия (л.д.120-123), в размере <данные изъяты> коп. (<данные изъяты>).
В силу ст. 237 ТК РФ, моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.
В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.
Касательно требований о возмещении морального вреда суд приходит к следующему.
Как отмечено Конституционным Судом Российской Федерации, статья 237 Трудового кодекса Российской Федерации направлена на создание правового механизма, обеспечивающего работнику компенсацию наряду с имущественными потерями, вызванными незаконными действиями или бездействием работодателя, физических и нравственных страданий, причиненных нарушением трудовых прав, а также судебную защиту права работника на компенсацию морального вреда (Определение Конституционного Суда РФ от 28.06.2018 года № 1477-О).
В силу разъяснений, содержащихся в пункте 63 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», в соответствии с частью четвертой статьи 3 и частью девятой статьи 394 Кодекса суд вправе удовлетворить требование лица, подвергшегося дискриминации в сфере труда, а также требование работника, уволенного без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконно переведенного на другую работу, о компенсации морального вреда.
Учитывая, что Кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы).
В соответствии со статьей 237 Кодекса компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.
Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.
Из содержания данных положений закона и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации в их взаимосвязи следует, что при разрешении спора о компенсации морального вреда суд не связан той суммой компенсации, на которой настаивает истец, а исходит из требований разумности, справедливости и соразмерности компенсации последствиям нарушения, то есть из основополагающих принципов, предполагающих баланс интересов сторон.
В данном случае суд, установив нарушение трудовых прав истца, выразившихся в его незаконном увольнении, грубом нарушении и попирании трудовых прав, установленных Конституцией РФ, принимая во внимание, что возникновение у истца нравственных страданий презюмируется, то есть не требует дополнительного доказывания, приходит к выводу об удовлетворении его требований о компенсации морального вреда.
При определении размера компенсации суд учитывает конкретные обстоятельства настоящего дела, связанные с незаконным лишением истца возможности трудиться, невозможностью вследствие нарушения трудовых прав содержать себя, объем и характер причиненных истцу нравственных страданий, степень вины работодателя, состояние здоровья истца, являющегося инвалидом 3 группы, и, следуя принципам разумности и справедливости, обеспечивая баланс интересов сторон, приходит к выводу о размере компенсации, подлежащей взысканию, равном <данные изъяты> руб.
Оснований для взыскания компенсации морального вреда в заявленном истцом размере, суд не усматривает.
В силу ч. 1 ст. 98 ГПК РФ стороне, в пользу которой состоялось решение суда, суд присуждает возместить с другой стороны все понесенные по делу судебные расходы, за исключением случаев, предусмотренных частью второй статьи 96 настоящего Кодекса. В случае, если иск удовлетворен частично, указанные в настоящей статье судебные расходы присуждаются истцу пропорционально размеру удовлетворенных судом исковых требований, а ответчику пропорционально той части исковых требований, в которой истцу отказано.
В соответствии с ч. 1 ст. 100 ГПК РФ, стороне, в пользу которой состоялось решение суда, по её письменному ходатайству суд присуждает с другой стороны расходы на оплату услуг представителя в разумных пределах.
При распределении судебных расходов, суд в соответствии со ст. 98, ст.100 ГПК РФ приходит к выводу, что с ответчика в пользу истца подлежат взысканию документально подтвержденные связанные с рассмотрением настоящего дела, расходы по оплате услуг представителя в сумме 40 000 руб. 00 коп. По мнению суда, данная сумма отвечает критерию разумности, объему выполненной представителем работы, объему защищенного права, необходимому балансу процессуальных прав и обязанностей сторон, сложности дела с учетом его индивидуальных особенностей.
На основании изложенного и руководствуясь ст.ст. 194-198 ГПК РФ, суд
РЕШИЛ:
исковые требования Кафановой С.В., ДД.ММ.ГГГГ года рождения, (паспорт серии № №) к бюджетному образовательному учреждению дополнительного образования «Спортивная школа» Тарского района Омской области (ИНН 5535005840) удовлетворить частично.
Признать незаконным приказ № 17 бюджетного образовательного учреждения дополнительного образования «Спортивная школа» Тарского района Омской области от 28.04.2026 об увольнении Кафановой С.В., секретаря-машинистки БОУ ДО «СШ» Тарского муниципального района Омской области с 28.04.2026 в связи с сокращением штата работников, п. 2 ст. 81 ТК РФ.
Восстановить Кафанову С.В. на работе в бюджетном образовательном учреждении дополнительного образования «Спортивная школа» Тарского района Омской области в должности секретаря-машинистки с 29.04.2026.
Взыскать с бюджетного образовательного учреждения дополнительного образования «Спортивная школа» Тарского района Омской области» в пользу Кафановой С.В. средний заработок за время вынужденного прогула в размере <данные изъяты>.
Взыскать с бюджетного образовательного учреждения дополнительного образования «Спортивная школа» Тарского района Омской области» в пользу Кафановой С.В. компенсацию морального вреда в размере <данные изъяты>.
Решение в части восстановления Кафановой С.В. на работе и взыскании в пользу Кафановой С.В. заработной платы за время вынужденного прогула на сумму <данные изъяты> подлежит исполнению немедленно.
Взыскать с бюджетного образовательного учреждения дополнительного образования «Спортивная школа» Тарского района Омской области» в пользу Кафановой С.В. судебные расходы, выразившиеся в оплате юридических услуг в сумме <данные изъяты>
В остальной части исковых требований – отказать.
Решение может быть обжаловано сторонами в судебную коллегию по гражданским делам Омского областного суда путем подачи апелляционной жалобы в Тарский городской суд в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.
Мотивированное решение в окончательной форме подписано 21 июля 2026 года.
Судья: подпись В.П. Ячменева
Копия верна. Судья Секретарь